COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 13 MARS 2020

N° 2020/ 95

RG 18/09077

N° Portalis DBVB-V-B7C-BCQUS

X-S C épouse Y

C/

SASU ETABLISSEMENTS DARTY ET FILS

Copie exécutoire délivrée le :

à :

-M^e Cédrick DUVAL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

- M^e Philippe- laurent SIDER, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 20 Avril 2018 enregistré au répertoire général sous le n° 16/02162.

APPELANTE

Madame X-S C épouse Y, née le […] à […], demeurant […]

représentée par M^e Cédrick DUVAL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Mélody-angélique DESVAUX, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SASU ETABLISSEMENTS DARTY ET FILS, demeurant […]

représentée par M^e Philippe- laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Février 2020 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Frédéric BEAUSSART, Conseiller a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Erika BROCHE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2020.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2020,

Signé par Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

X-S U a été engagée par contrat à durée indéterminée en date du 18 février 1982 par la SARL DARTY Provence Méditerranée en qualité d’analyste d’exploitation, statut employé moyennant un salaire de 4600 francs pour 39 heures hebdomadaires

Elle a été promue Responsable informatique, statut cadre, moyennant une rémunération brute de 140 000 francs annuels outre une part variable, pour 39 heures de travail hebdomadaire. Son lieu de travail était défini comme étant tout établissement du groupe Darty et elle était rattachée au siège social de la filiale Darty Provence Méditerranée.

Elle a été mutée le 21 août 2001 au sein de la SAS Darty&Fils à la Direction des Systèmes d’Information à Bagnolet, pour exercer la fonction de Chargée de mission, en charge particulièrement du suivi de la qualité de service, rattachée directement au D.S.L, avec l’accord pour localiser le poste à Lyon dans les locaux de Darty Rhônes Alpes, moyennant une rémunération fixe fixée en 2001 à 23 KF sur 13 mois outre une part variable et en 2002 à 24KF sur 13 mois outre une part variable (objectif 70KF, maxi 100KF).

Suite à sa demande, par avenant du 21 janvier 2008, elle est passée à temps partiel.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective générale du commerce électronique (radio, télévision) et de l’équipement ménager.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

A partir de 2014, lors de la mise en place d’un nouvel outil de travail dénommé Landesk, des

difficultés sont apparues et, pour des raisons débattues entre les parties, la part variable de la rémunération de la salariée va baisser. Des entretiens ont lieu entre les parties et l’employeur lui propose d’autres postes dans la société qu’elle refuse.

Elle a été placée en arrêt maladie du 19 novembre 2015 au 26 février 2016 puis à nouveau à compter du 21 mars 2016. Durant la période intercalaire, elle a repris son travail sur son site d’activité, lequel avait été vidé suite au déménagement du service, avant d’être réaffectée sur un autre site.

X-S C Y a saisi le conseil des Prud’hommes de Marseille le 31 août 2016 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, de demandes indemnitaires subséquentes et de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Parallèlement le médecin du travail l’a déclarée définitivement inapte à son poste le 3 novembre 2016 en ces termes 'inapte définitif à son poste, l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise'.

Le 25 janvier 2017, X-S C Y a été convoquée à un entretien préalable prévu le 6 février 2017.

Par lettre du 13 février 2017, la SAS Etablissements Darty et fils lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Saisi de demandes complémentaires tendant subsidiairement à contester son licenciement dont elle demandait de prononcer la nullité, le conseil de prud’hommes de Marseille, par jugement du 20 avril 2018 a :

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X-S Y

— validé le caractère réel et sérieux de son licenciement

— débouté M^me X-S Y de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée au éventuels dépens.

X- S C-Y a interjeté appel du jugement par acte du 11 mai 2018.

PRETENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 28 juin 2018, X -S C épouse Y, appelante demande de :

— recevoir l’appel de M^me C-Y et le dire régulier en la forme et au fond

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Marseille en toutes ses dispositions et particulièrement les chefs de jugements tels que critiqués dans l’acte d’appel

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— dire et juger que la SAS Etablissement Darty&Fils a exécuté de façon déloyale et de mauvaise foi le contrat de travail de M^me C-Y, manquant ainsi gravement à ses obligations contractuelles – dire et juger que la salariée a été victime d’un grave harcèlement moral

— dire et juger que la SAS Etablissement Darty&Fils a gravement manqué à son obligation de

formation et d’adaptation des compétences et de l’employabilité de M^me C-Y dans un contexte juridique où elle devait se montrer particulièrement diligente quant à la préservation de l’emploi des seniors

— dire et juger que l’employeur a modifié unilatéralement et à tort le contrat de travail sans l’accord de la salariée

— dire et juger que la SAS Etablissement Darty&Fils a lourdement manqué à son obligation de sécurité de résultat et qu’elle a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux

En conséquence ,

— pronconcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur du fait de l’inexécution multiple et grave de ses obligations contractuelles et des graves manquements constatés à la législation sociale

— dire et juger que la résiliation judiciaire est justifiée par des manquements d’une gravité suffisante

— dire et juger que cette résiliation judiciaire s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la SAS Etablissement Darty&Fils au paiement des sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 151 056 € nets

— indemnité de préavis : 12 588 € bruts

— indemnité de congés payés sur préavis : 1 258 € bruts

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000 € nets

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation : 10 000 € nets

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat:10 000 € nets

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 4.196 € bruts (à parfaire)

— ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés et des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document

— condamner la Société SAS Etablissement Darty&Fils à verser à Madame C-Y la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— la condamner au droit de recouvrement ou d’encaissement en application de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996

— la condamner aux entiers dépens en application des dispositions de l’article 696 du Code de procédure civile

A titre subsidiaire :

— dire et juger que l’inaptitude de Madame C-Y est la conséquence du comportement fautif de l’employeur

— dire et juger que la SAS Etablissement Darty&Fils a exécuté de façon déloyale et de mauvaise foi le contrat de travail de M^me C-Y, manquant ainsi gravement à ses obligations contractuelles – dire et juger que la salariée a été victime d’un grave harcèlement moral

— dire et juger que la SAS Etablissement Darty&Fils a gravement manqué à son obligation de formation et d’adaptation des compétences et de l’employabilité de M^me C-Y dans un contexte juridique où elle devait se montrer particulièrement diligente quant à la préservation de l’emploi des seniors

— dire et juger que l’employeur a modifié unilatéralement et à tort le contrat de travail sans l’accord de la salariée

— dire et juger que la SAS Etablissement Darty&Fils a lourdement manqué à son obligation de sécurité de résultat et qu’elle a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux

— dire et juger que la SAS Etablissement Darty&Fils a manqué à son obligation de reclassement

— dire et juger que le licenciement de Madame C-Y pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude est nul, ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la SAS Etablissement Darty&Fils au paiement des sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 151 056 € nets

— indemnité de préavis : 12 588 € bruts

— indemnité de congés payés sur préavis : 1 258 € bruts

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000 € nets

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation : 10 000 € nets

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat : 10 000 € nets

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 4.196 € bruts (à parfaire)

— ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés et des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document

— condamner la Société SAS Etablissement Darty&Fils à verser à Madame

C-Y la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— la condamner au droit de recouvrement ou d’encaissement en application de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996

— la condamner aux entiers dépens en application des dispositions de l’article 696 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 septembre 2018, la SAS Etablissements DARTY & FILS, intimée, demande de confirmer le jugement de première instance et de :

— dire et juger que la société Darty n’a commis aucun manquement grave de nature à justifier la

résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame C-Y

— rejeter en conséquence la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame C Y

— dire que le licenciement de Madame C Y n’est pas nul

— dire et juger qu’il n’est pas non plus dépourvu de cause réelle et sérieuse

— débouter en conséquence la requérante de l’intégralité de ses demandes

— la débouter également de sa demande au titre de l’article 700 du CPC

— la condamner aux entiers dépens.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

A l’appui de sa demande, M^me C-Y fait valoir :

— l’exécution déloyale et de mauvaise foi de l’employeur en ce que, le groupe étant confronté à des difficultés économiques importantes, il a modifié ses fonctions et les a vidées de leur substance, l’automatisation des tâches via le logiciel Landesk conduisait en réalité à la suppression de son poste sans vouloir pour autant recourir au licenciement économique

— un harcèlement moral en dénonçant les faits suivants :

* sa mise en cause pour insuffisance et inadaptation à son poste lors de son entretien annuel du 21 avril 2015

* la remise en cause du travail à distance dont elle bénéficiait depuis 14 ans, visant à la destabiliser

* la perte injustifiée de sa rémunération variable pour une prétendue non atteinte des objectifs

* les procédés managériaux tendant à la culpabiliser sur ses compétences et à laisser 'pourrir’ la situation

* sa reprise de travail le 29 février 2016 au retour de son arrêt maladie sur un site vide de meuble, de personnel, non chauffé et sans qu’il ne lui soit confié de missions

* les convocations inhabituelles du 4 mars 2016 pour la visite médicale de reprise en région parisienne et à un rendez-vous avec Mr Z dans le but de lui faire accepter un départ négocié avec menace d’issue incertaine si elle décidait 'd’entrer en bagarre'

*l’absence de réaction et de mesure de prévention du harcèlement moral dont elle faisait l’objet par ses supérieurs hiérarchiques et au contraire la tentative de la DRH de conforter la recherche d’un départ 'à bon compte’ en l’absence de poste à lui confier

* l’attribution de tâches en mars 2016 qui n’étaient pas à la hauteur de ses missions habituelles et de son statut de cadre alors que ses conditions de travail ne lui permettaient pas d’y répondre

* le traitement dont elle a fait l’objet et sa localisation dans un bureau du SAV comme si elle était 'un meuble que l’on déplace dans un coin'

— la modification unilatérale de son contrat de travail en ce que l’employeur a réduit significativement

le périmètre de ses fonctions jusqu’à ce qu’elle n’ait plus aucune tâche à exécuter avant de ne lui confier que quelques tâches purement administratives

— le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation à l’emploi en ce qu’elle n’a bénéficié en 10 ans que d’une formation à l’outil informatique Landesk dont l’objet était d’automatiser l’essentiel de ses tâches et qu’elle n’a pas bénéficié de formations lui permettant d’acquérir de nouvelles compétences et d’améliorer son employabilité dans un groupe d’une dimension permettant de multiples opportunités professionnelles. Elle souligne qu’âgée de 57 ans après 34 ans dans l’entreprise il lui était difficile d’assurer seule sa reconversion professionnelle

— le manquement à l’obligation de sécurité de résultat en ce que lors de sa reprise en février 2016 elle s’est vue imposer un lieu de travail anxiogène et humiliant (seule dans un bâtiment vidé, non chauffé) sans que la courte durée de cette situation n’exonère la société. Elle invoque également l’absence d’outils de travail (pas d’accès à la console, difficulté à se connecter à distance au serveur) puis son affectation dans 'un coin du SAV', autant d’éléments sciemment organisés au mépris des risques psycho-sociaux et qui l’ont plongée dans une grave dépression.

En réplique l’employeur soutient qu’aucun des faits soulevés par la salariée ne démontre des manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Il fait valoir que :

— il ne peut lui être imputé aucune exécution déloyale du contrat de travail.

La salariée ne peut soutenir que l’employeur a cherché à éviter de l’inclure dans le PSE qui a été signé en juillet 2015 et concernait 700 postes alors qu’elle invoque des faits de 2016, que son poste n’avait pas à faire partie des postes supprimés. Par ailleurs elle ne rapporte pas la preuve de la suppression progressive de ses fonctions et ne s’appuie que sur des mails qu’elle a elle-même écrit

— il n’est caractérisé aucun fait de harcèlement moral et il est au contraire démontré que la salarié avait montré ses limites techniques sur l’outil Landesk pour lequel elle avait pourtant bénéficié d’une formation. La société fait valoir les éléments suivants pour démontrer que les faits sont étrangers à tout harcèlement:

* aucune pression ou acharnement ne résulte de l’entretien d’évaluation d’avril 2015, intervenu 5 mois après la mise en place de cet outil, seules 2 compétences sur 8 étaient notées non démontrées et il ne peut être soutenu qu’à cette date ses fonctions étaient automatisées rendant dès lors son poste inutile. En revanche sa nomination en qualité d’administrateur Landesk rendait effectivement son éloignement géographique difficile sans qu’il puisse être reproché ce constat à l’employeur

* la réduction de la part variable de sa rémunération est la conséquence de non atteinte de la totalité des objectifs

* le mail du 21 décembre 2014 faisant état de ses carences ne peut relever de faits de harcèlement alors que les reproches justifiés, sont formulés de manière modérée et sont accompagnés de propositions d’appui

* les conditions de son retour d’arrêt maladie le 29 février 2016 sont étrangères à tout harcèlement: le siège social de Darty Provence Méditerranée a déménagé pendant son arrêt maladie de 3 mois, elle y travaillait pour convenances personnelles alors qu’elle était salariée de Darty Ile de France, la direction a vainement tenté de la joindre à plusieurs reprises pour l’en informer et cette situation n’a duré que peu de temps, dès le 11 mars elle était en congé et une solution de localisation de son poste a été trouvée au SAV

* c’est la médecine du travail qui l’a convoquée en région parisienne où son poste était basé et c’est par affirmation qu’elle avance avoir reçu menaces et pressions sur la pérennité de son emploi lors de l’entretien avec Mr Z

* elle ne peut reprocher à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures préventives en matière de harcèlement dès lors qu’elle n’en a jamais alerté personne

* la nouvelle DRH M^me A a légitimement souhaiter la rencontrer pour discuter de ses missions

— l’employeur n’a pas modifié unilatéralement son contrat de travail en lui confiant des tâches temporaires, urgentes et se rapportant à l’administration de l’outil Landesk, qui constitue le coeur de ses missions. Elle ne peut par ailleurs soutenir qu’il ne lui était plus confié aucune tâche alors que les correctifs étaient effectués par sa collègue, elle-même étant dépassée

— en manière d’obligation de formation et d’adaptation à l’emploi, seuls doivent être examinés les moyens mis en oeuvre avec le nouvel outil de travail, or elle a bénéficié d’une formation à l’outil Landesk en novembre 2014 dès qu’elle a été positionnée sur cet outil et antérieurement à sa prise de fonction sur celui-ci. Compte tenu des difficultés repérées, Mr B lui a proposé un plan d’action et des entretiens mensuels, de sorte que l’employeur a tout mis en oeuvre pour assurer son employabilité. Par ailleur elle-même n’a demandé ni bilan de compétence, ni entretien de carrière, ni formation

— aucun manquement à l’obligation de sécurité ne résulte des conditions de sa reprise de travail le 29 février 2016, le siège de la société qui l’hébergeait ayant seulement déménagé, une solution a été trouvée rapidement et elle a refusé de répondre aux appels de la direction qui cherchait à la joindre.

Subsdiairement sur la nullité du licenciement prononcé

La salarié appelante soutient que son inaptitude est liée au comportement fautif de l’employeur au bénéfice des mêmes moyens développés précédemment.

En réplique la société soutient qu’il est démontré l’absence de manquement de l’employeur à l’origine de son inaptitude.

Sur le manquement à l’obligation de reclassement

M^me C-Y invoque la faiblesse du niveau de formation dont elle a bénéficié et l’absence d’adaptation au poste de travail durant la relation contractuelle, de plan senior et de contrat de génération, carences ayant eu des incidences sur les postes de reclassements proposés, éloignés de l’emploi qu’elle occupait. Elle soutient également que ne lui ont pas été proposés des postes qui faisaient pourtant l’objet de propositions soumises aux délégués du personnel qui les avaient approuvées. Enfin elle fait valoir que la société ne justifie pas d’une recherche de reclassement dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEC) à laquelle elle est tenue.

En réplique la société soutient qu’elle a procédé à des recherches de reclassement dans le groupe, en ce compris la FNAC, le médecin du travail n’ayant exclu qu’un reclassement dans l’entreprise. Sept postes de reclassement ont été soumis par précaution aux délégués du personnel, la salariée ayant déjà saisi le conseil des Prud’hommes, ils ont émis un avis favorable et quatre d’entre eux ont été proposés à M^me C-Y, qui n’a pas répondu. Elle ajoute avoir envisagé tout au long de la procédure les possibilités de mutation, transformation du poste ou aménagement du temps de travail, sans exclure la possibilité de formation à l’appui du reclassement.

Sur les demandes subséquentes

La salariée appelante réclame l’indemnisation du préjudice résultant de la perte de son emploi alors qu’elle était âgée de 56 ans, qu’elle n’a pas retrouvé de travail et que les erreurs répétées figurant sur ses documents de fin contrat, les retards à les rectifier, ont retardé son indemnisation.

Elle réclame également l’indemnité compensatrice de préavis qu’elle estime lui être due, bien qu’elle ait été dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, tant dans le cadre de la résiliation judiciaire que dans celui du licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude résulte du comportement fautif de l’employeur ou pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à son inaptitude.

Elle réclame également l’indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral qui a fragilisé son état de santé, l’a contrainte à un arrêt de travail de longue durée aboutissant à son inaptitude.

Elle prétend qu’elle justifie du préjudice résultant du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation à l’emploi, distinct du préjudice lié à la perte de l’emploi alors qu’âgée de 56 ans et après 34 ans de service, elle ne pouvait assurer seule sa reconversion professionnelle.

Elle réclame l’indemnitation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité de résultat, l’employeur s’étant désintéressé de son obligation d’assurer sa santé et sa sécurité ce qui a fragilisé son état de santé et a conduit à son placement en arrêt maladie de longue durée et à son inaptitude.

SUR CE

L’exécution déloyale du contrat de travail

Dès lors que le salarié appelant recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part, et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Sur les griefs, la salariée reproche à son employeur, dans un contexte de difficultés économiques et de pressions pour 'obtenir son départ à bon compte', la supression de son poste consécutivement à la mise en place d’un nouvel outil informatique qui a automatisé ses tâches.

Au premier soutien, M^me C- Y produit un projet de plan d’accompagnement des ressources humaines à l’évolution des métiers 'services’ au sein de l’unité économique et sociale Darty France signé par la société Etablissement Darty et Fils, la société A2 Darty Paris Ile-de-France et les organisations syndicales le 27 juillet 2015, accompagné d’un projet 'nouvelle offre de services’ UES Darty Paris Ile- de France détaillant les mesures proposées pour faire face aux difficultés économiques avérées du groupe et de la société notamment axées sur l’accompagnement au repositionnement interne ou au départ externe sur la base du volontariat.

Cependant elle ne fournit aucun élément justifiant d’une traduction de ces mesures sur son poste et relativement à sa personne, pas plus qu’elle ne justifie de pressions de l’employeur à son endroit.

La seule production d’un mail qu’elle a elle-même écrit le 21 septembre 2015 à I Z par lequel elle indique 'vous m’avez donc confirmé que vous deviez envisager une rupture de mon contrat de travail. Pour aborder sereinement cette démarche, vous allez inviter la DRH à me contacter pour convenir d’un premier rendez-vous informel. Je vous suis reconnaissante de votre engagement afin que cette démarche se passe dans un climat apaisé' qui n’est corroboré par aucun élément concret, est insuffisant à étayer ses assertions.

Au deuxième soutien elle fait valoir que le périmètre de ses fonctions dépassait les activités décrites dans la lettre du 21 août 2001qui listait les activités principales suivantes :

— mise en place d’un tableau de bord qualité

— suivi de la résolution des incidents, coordination si nécessaire

— suivi de la satisfaction des utilisateurs

— > recueil des besoins et des dysfonctionnements

— > élaboration des plans d’action, coordination de leur mise en oeuvre

— animation des correspondants informatiques des filiales

— réalisation et diffusion d’un dossier reprenant les principaux états utilisés en filiale, formation des correspondants et des utilisateurs si nécessaire.

Mais elle ne procède que par affirmation sans produire d’élément à l’appui des missions dont elle prétend avoir été chargée au delà.

Au troisième soutien, elle invoque l’annonce en juin 2014 d’un changement important de ses fonctions et produit un document daté du 20 juin 2014 dont ni provenance, l’objet ou les destinataires ne sont précisés et dont le contenu n’est pas explicité, ni directement exploitable en terme d’incidence sur ses missions. Il peut seulement s’en déduire qu’il s’agit d’un document interne présentant l’administration de l’outil e-care, l’administration de l’outil de gestion du parc : HPAM, la gestion du parc, le suivi des stock, le projet de mise en place d’un nouvel outil de support informatique Hercule.

Au quatrième soutien elle s’appuie sur des échanges de mails avec ses supérieurs hiérarchiques:

— un mail qu’elle adresse à I Z le 21 septembre 2015 : 'au cours de cet entretien vous m’avez confirmé la suppression de mon poste de travail à distance que j’occupe depuis 2001 et localisé à Marseille depuis 2 ans. Vous m’avez expliqué que mes tâches étaient maintenant automatisées. Par conséquent vous m’avez proposé le poste d’Incident Manager localisé à Bagnolet. Je regrette de ne pouvoir accepter ce poste. Au vu de ma situation personnelle je ne peux déménager en région parisienne'

— un mail de I Z du 2 novembre 2015 ' je suis très surpris de ton mail. Nous n’avons aucun souhait d’obtenir ton départ, bien au contraire au vu des différentes propositions de poste que nous t’avons fait. Jusqu’à présent, tu n’as pas souhaité répondre positivement à nos échanges concernant des propositions de nouveaux postes. Comme tu l’as reconnu toi-même, les tâches de ton poste sont depuis plusieurs mois progressivement automatisées, et nous devons trouver ensemble les solutions appropriées' – un mail de J K du 25 mars 2016 à L M 'ceci est une réflexion personnelle que je triture depuis plusieurs jours à prendre comme une contribution à la résolution rapide du problème 'X-S'. C’est une proposition pour que chacune des parties puisse y trouver son compte et puisse sortir par le haut de cette situation potentiellement conflictuelle. Je suis prêt à prendre X-S dans mon équipe car il y a vraiment du travail bien adapté à sa situation et il y a une charge de travail importante que nous avons besoin de satisfaire.

Les thèmes ne manquent pas:

* administration de la messagerie (création et mise à jour des comptes, gestion des listes de diffusion, gestion des alias…)

* incident Management: back-up, suivi des incidents majeurs, analyse d’incidents..

* gestion des problèmes, back-up, coordination et suivi des plans d’action..

* back-up du Change Manager, analyse des interactions entre les changements…

* landesk- participation à l’administration fonctionnelle et technique…

*etc…

Autre paramère : X-S peut sans doute aisément disposer d’un bureau directement sur le plateau de la Valbarelle tout en étant rattachée à la DOI.

On pourrait présenter ce nouveau poste en tant que coordinatrice DOSI sur le site de la Valbarelle pour être au plus proche des dossiers et du centre d’appels…'

Il en résulte bien que les fonctions de M^me C-Y ont été impactées par l’automatisation de certaines tâches et que l’employeur lui a proposé une réaffectation sur d’autres postes.

Mais les incidences affectant son poste, dont l’étendue n’est d’ailleurs pas déterminée, ne sont que la résultante de la mise en place d’un outil informatique, ce qui ne constitue pas un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles mais la traduction d’une évolution technologique.

En tout état de cause, la suppression pure et simple de ses fonctions et de son poste n’est pas démontrée par les éléments ci-dessus et les propositions de poste qui traduisent l’obligation de l’employeur de fournir du travail au salarié, ne constituent pas davantage un manquement de l’employeur.

Seuls ses propres mails traduisent ces démarches de l’employeur comme étant l’expression d’une volonté de l’employeur de la voir quitter l’entreprise.

Il ne résulte pas des éléments produits de circonstances établissant la déloyauté qu’elle impute à l’employeur.

Le harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs en application de l’article L1154-1 du code du travail le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cependant les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité de faits précis et concordants qu’elle présente au soutien de ses allégations de harcèlement moral.

Au soutien de sa prétention à la reconnaissance de faits de harcèlement moral, M^me C Y fait valoir les éléments suivants :

1- sa mise en cause pour insuffisance et inadaptation à son poste lors de son entretien annuel du 21 avril 2015

Elle produit la fiche d’entretien professionnel, laquelle comporte au titre des aptitudes professionnelles, une liste de compétences évaluées de la manière suivante: Non démontré, Détecté

ou Démontré. Sur les 7 compétences évaluées, 1 est démontrée : ambition (investissement, détermination, volonté d’entreprendre), 4 sont détectées : esprit d’analyse et de synthèse (sens critique, prise de recul), initiative (force de proposition, réactivité, créativité), communication (esprit de persuasion, argumentation, impact) et maîtrise de soi (contrôle, assurance, confiance) et 2 sont non démontrées : anticipation (veille, vigilance) et décisionnel (sens tactique, optimisation des ressources, pertinence des choix).

Ainsi seules 2 compétences sur 7 sont évaluées comme insuffisantes dans le cadre d’un entretien d’évaluation dont l’objet est de justement refléter les éléments positifs et à améliorer de l’exercice professionnel des salariés sans qu’elle puisse s’en déduire des reproches d’insuffisances. Leur libellé reste éliptique et aucun commentaire littéral n’est exprimé sur le fond de ses compétences.

Le fait invoqué n’est pas établi.

2- la remise en cause du travail à distance visant à la destabiliser

Aux termes de la lettre du 21 août 2001 formalisant sa mutation au poste de chargée de mission rattachée au DSI à Bagnolet, l’employeur donnait son accord pour que son poste soit basé à Lyon dans les locaux de Darty Rhônes Alpes.

Et s’il n’est pas contesté qu’elle travaillait depuis Marseille depuis 2 ans, cet élément n’était pas contractualisé. Elle avait été certes été autorisée à travailler sur le site de la Valbarelle à compter du 12 août 2013 dans les termes du mail I Z du 13 juin 2013, 'quand nous pouvons concilier demande personnelle et contraintes opérationnelles, il serait dommage de ne pas y répondre'.

Il résulte ensuite du commentaire de son supérieur V-W B, figurant sur la fiche d’entretien professionnel du 21 avril 2015, qu’il était envisagé de revenir sur cet accord alors qu’elle n’a jamais travaillé dans les locaux de la Direction des Services Informatique basée à Bagnolet, celui-ci notant 'la mission du service gouvernance nécessite une présence sur le site de Bagnolet. Le travail à distance de X-S génère des difficultés dans la réalisation de sa mission'.

Mais il n’en résulte pas d’injonction faite à la salariée d’aller travailler à Paris, étant précisé que la modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Et l’objectif de déstabilisation allégué relève de l’affirmation et de l’appréciation sans constituer un fait précis et il n’est, de surcroît, pas établi.

3- la perte injustifiée de sa rémunération variable pour une prétendue non atteinte des objectifs

La salariée invoque la baisse injustifiée de sa rémunération variable pour l’exercice d’avril 2014 à mai 2015 et l’absence de rémunération variable pour la période de mai 2015 à octobre 2015.

Il appartient à l’employeur de fixer des objectifs déclenchant la rémunération variable dès lors que cette part variable contractualisée est conditionnée à la réalisation d’objectifs.

Il résulte de la fiche d’entretien professionnel du 29 juillet 2014 qu’étaient fixés et détaillés des objectifs collectifs (n° 1 Profitabilité 20% du montant de la rémunération variable et n° 2 Coûts : 10% de la rémunération variable) ainsi que des objectifs individuels pour M^me C Y pour l’année à venir:

'Objectif n° 1 : 30% projet Hercule : coordination des ateliers et de la mise en place de l’ensemble des processus, mise en place des processus (process awner), 'demande de service', 'catalogue de service', 'notifications', respect et suivi des plannings, rigueur (point d’avancement, communication, présentation, formation) et autonomie

Objectif n°2 : 20% Gestion de l’outil Landesk en Run (être autonome sur la suite Landesk : paraméter l’outil, élaborer des rapports, mettre en place de nouveaux process..)

Objectif n°3 Participer à l’élaboration des process sur le projet Digitalisation, ou tout autre projet qui le nécessiterait

Ojectif n°4 :5% : respect des règles administratives du service (saisie des vacances- saisie tempo)'

Il s’ensuit que des objectifs ont bien été fixés par l’employeur pour la période de référence mai 2014- avril 2015.

Pour justifier de la baisse de sa rémunération variable elle se réfère à un tableau de chiffres et pourcentages qu’elle a établi sans pour l’autant l’expliciter, ni justifier des montants et se trouve en l’état inexploitable.

Elle invoque également deux mails de contestation adressés le 12 juin et le 15 juin 2015 à V- W B 'un petit mot concernant le variable et la partie administration Landesk, que tu me dis ne pas avoir bien assurée, mais je n’étais pas à temps plein sur ce sujet. Voici quelques tâches que j’ai effectuées à partir de décembre après la formation Landesk. Pendant la réalisation de ces tâches, je ne pouvais pas faire de paramétrage. C’est bien dommage que ce travail n’est pas été pris en compte dans le calcul du variable.

* Landesk

1. Ecritures des manuels de formation (7 manuels) : plusieurs jours

2. Formation de 90 personnes : 5 jours

* réunion plénière DOSI : préparation et présentation 1,5 jour

* Gestion du parc :

1. Maj pour les cotisations des franchises à partir des pv recette (fichiers difficilement exploitables en automatique

2. Maj pour les cotisations filiales à partir des extractions Tivoli….

….' et 'entre nous j’ai fait les calculs avec l’historique de Tempo, entre le 1^er décembre 2014 et le 31 mai et j’étais à 54% sur l’admin. Les autres taches (que j’ai cité dans mon mail ci-dessous) m’ont pris 46% de mon temps'.

Mais il n’en résulte pas d’éléments chiffrant l’étendue de la baisse de rémunération ni invalidant la pertinence de cette baisse, dont la réalité n’est cependant pas contestée par l’employeur qui conteste en revanche son caractère injustifié, sans que la salariée ne produisent d’élément utile le contredisant.

Son bulletin de salaire du mois de juin 2015 objective le versement d’une somme de 6515,35€ au titre de la rémunération variable avec mention 'solde'.

Cependant pour la période postérieure, la fiche d’entretien professionnel du 21 avril 2015 est vierge de tout objectif pour l’année à venir et il n’est produit aucun autre élément venant établir la fixation d’objectifs individuels. Il est ainsi démontré qu’à compter de l’entretien d’évaluation du 21 avril 2015 l’employeur ne lui a plus fixé d’objectifs sur lesquels est pourtant adossée la part variable de sa rémunération.

Ce seul point constitue un élément précis, qui est établi.

4- les procédés managériaux tendant à la culpabiliser sur ses compétences et à laisser 'pourrir’ la situation

M^me C-Y invoque les éléments suivants :

— son mail du 9 décembre 2014 à V-W B pour contester les conditions de son entretien semestriel et demander la programmation d’un 'vrai’ entretien semestriel :

'1) en le planifiant à l’avance, afin que le salarié et son N+1 puissent y réflêchir

2) que durant l’entretien, un bilan semestriel soit fait par le N+1 et par le salarié

3) que les objectifs déterminés soient tous passés en revue

4) que les objectifs satisfaisants et non satisfaisants soient énoncés

5) qu’un plan d’action soit abordé pour que les objectifs non satisfaisants puissent être améliorés pour les 6 derniers mois, dans l’intérêt de tous'

— le mail en réponse de V-W B du 21 décembre 2014 par lequel celui-ci indique :

' En réponse à ton mail, je reprends la chronologie des événements :

- En comité de gouvernance du 21 octobre … j’ai informé l’équipe qu’un point intermédiaire serait planifié entre le mois de novembre et décembre. Pour rappel il n’existe pas officiellement d’entretien semestriel, nous l’avons mis en place pour s’assurer de la bonne marche des projets/objectifs

- Le 08/12 nous nous sommes vus et il en est ressorti que tu étais en recul sur la gestion du projet Hercule: des difficultés dans la gestion des priorités, des difficultés dans le suivi et le respect des charges qui ont engendré un risque fort sur les délai et un dépassement budgétaire du projet.

Un plan d’action avait déjà, bien évidemment, été mis en place sans attendre l’entretien…..

Afin de t’aider au mieux dans la réussite de tes objectifs, tu as pu obtenir une formation Landesk alors que l’ensemble des formations ont été supprimées pour l’ensemble des collaborateurs, cette décision avait été prise avant ce point intermédiaire.

Je te propose si tu le souhaites, de mettre en place un point en 'one to one’ mensuel ou bi-mensuel pour t’aider dans la réussite de tes objectifs qui pour rappel sont des objectifs communs pris ensemble en début d’année'

— son mail du 1^er juin 2015 à V-W B : 'Faisant suite à notre 1^er entretien du 21 avril et notre entretien du jeudi 28 mai, j’ai pris note que tu ne souhaites plus que j’occupe mon poste actuel. Tu me proposes deux postes au sein du service Gouvernance :

* un poste à la cellule Habilitations, localisé aux Mercuriales, en conservant mon temps partiel 4/5

* le poste d’incident manager, localisé aux Mercuriales, à temps plein

Je t’ai mentionné mon refus à ces deux propositions car la localisation est sur Paris. Tu connais ma situation familiale et les raisons qui m’ont amenées à privilégier un 4/5.

Tu m’as indiqué alors qu’il fallait voir s’il n’y avait pas un poste à pourvoir au siège de Marseille. Ce que je ne pense pas car c’est plutôt le contraire qui se passe en ce moment (suppression de postes). Tu m’as informé que tu allais contacter la DRH pour communiquer mon refus aux 2 propositions. Tu m’as également indiqué qu’un licenciement pouvait être une opportunité. Je dois dire que j’en suis très affectée après toutes ces années d’engagement professionnel'.

— ses mails précités du 12 juin et 15 juin 2015 adressés à V-W B

— son mail à I Z du 23 septembre 2015 'je vous remercie de m’avoir reçue vendredi dernier. Au cours de cet entretien, vous m’avez confirmé la suppression de mon poste de travail à distance que j’occupe depuis 2001 et localisé à Marseille depuis 2 ans. Vous m’avez expliqué que mes tâches étaient maintenant automatisées. Par conséquent vous m’avez proposé le poste d’Incident Manager localisé à Bagnolet. Je regrette de ne pouvoir accepter ce poste. Au vu de ma situation personnelle je ne peux déménager en région parisienne. Vous m’avez donc confirmé que vous deviez envisager une rupture de mon contrat de travail….'

— le mail en réponse de I Z en date du 2 novembre 2015 ' je suis très surpris de ton mail. Nous n’avons aucun souhait d’obtenir ton départ, bien au contraire au vu des différentes propositions de poste que nous t’avons fait. Jusqu’à présent, tu n’as pas souhaité répondre positivement à nos échanges concernant des propositions de nouveaux postes. Comme tu l’as reconnu toi-même, les tâches de ton poste sont depuis plusieurs mois progressivement automatisées, et nous devons trouver ensemble les solutions appropriées. Je comprends que la situation ne soit effectivement pas simple, d’autant avec cet 'isolement’ marseillais et nous renforce dans le souhait de te voir rapidement parmi nous, à Bagnolet'

La salariée ne peut justifier des pratiques qu’elle met en cause, au moyen de ses propres et seules affirmations. Et il ne résulte pas des deux seuls mails de l’employeur d’éléments précis, tangibles caractérisant les méthodes managériales critiquées. Ni sur la forme ni au fond, ces mails ne sont agressifs.

La référence aux difficultés de la salariée, dont rien de vient démontrer qu’elles ne soient pas réelles, assorties d’une proposition de mesures de soutien, dont il n’est pas davantage démontré qu’elles aient été acceptées sans être mises en place, n’outrepasse pas les prérogatives de l’employeur. Il n’est produit aucune attestation sur le climat professionnel.

Et la reconnaissance d’une automatisation progressive de ses tâches, accompagnées de propositions de changement de poste et de conditions de travail ne traduisent pas une remise en cause de ses compétences et un pourrissement de la situation.

Ainsi les faits allégués ne sont pas établis.

5- sa reprise de travail le 29 février 2016 à son retour d’arrêt maladie sur un site vide de personnel, de meuble, non chauffé et sans qu’il ne lui soit confié de mission

La salariée a informé l’employeur par mail du 25 février 2016 de sa reprise de travail à compter du lundi 29 février 2016.

Pour justifier des faits allégués elle s’appuie sur son propre mail du 3 mars 2016 à I Z dans lequel elle déplore ses conditions de travail et l’absence de missions confiées.

Ce faisant, elle procède par voie d’affirmation. Aucun élément ne vient corroborer l’absence de chauffage ni de mission. En revanche il n’est pas contesté par l’employeur que le site où elle était autorisée à travailler, correspondant au siège de DPM, avait été déménagé durant son arrêt maladie du 2 novembre 2015 au 26 février 2016, qu’elle se trouvait donc seule dans des locaux vides de tout

autre mobilier que son bureau et ses affaires de travail, avant qu’une solution ne soit trouvée et proposée le 21 mars (mail de L M) .

Ainsi seule sa situation temporaire d’isolement pour une période de moins de 15 jours (absence du 11 au 15 mars) est établie et pour des motifs liés au transfert du siège qui n’était pas son lieu de rattachement administratif .

6- les convocations inhabituelles du 4 mars 2016 à la médecine du travail en région parisienne et avec I Z pour lui faire accepter un départ négocié

Il résulte de la convocation produite que M^me C-Y a effectivement été convoquée le 4 mars 2016 par le médecin du travail à Montreuil, sans qu’elle ne produise de pièces attestant de convocations auparavant auprès du médecin du travail à Marseille. En revanche elle produit une convocation postérieure du 3 octobre 2016 à la médecine du travail de Marseille.

Si sa convocation pour une visite de reprise à Montreuil constitue un fait précis qu’elle établit, son caractère inhabituel ne l’est pas. Dans son mail du 3 mars 2016 M^me C-Y indiquait qu’elle était certes étonnée de cette convocation à Montreuil mais n’évoquait qu’une 'dernière visite médicale de routine à la Valbarelle. De même lorsque j’étais à Limonest la visite se déroulait dans les locaux de la filiale. Par ailleurs l’employeur qui est tenu de financer la venue du salarié, sans que cela ne soit contesté en l’espèce, pouvait faire convoquer la salariée auprès du service de médecine du travail relevant de la direction à laquelle elle était rattachée.

Il résulte ensuite du mail qui lui a été adressé le 26 février 2016 qu’en même temps que sa convocation auprès du médecin du travail à Montreuil, elle était informée que 'I Z souhaite faire un point avec toi aussi je t’envoie une invitation pour le 4 mars à 13h30".

Si la tenue de cet entretien est établie, son caractère inhabituel et le contenu allégué sur la manipulation et les pressions dont elle aurait fait l’objet ne résultent que de ses seules affirmations.

Ces assertions ne sont pas davantage corroborées par les deux mails produits, adressés à N A, DRH, les 14 et 18 mars 2018, en réponse à sa demande de rendez-vous dont elle indiquait ne pas comprendre l’objet mais supposer qu’il était en lien avec son 'départ de l’entreprise suite aux nombreux échanges avec Monsieur I Z. En effet ce dernier souhaite me voir partir avec des indemnités équivalentes à celles que vous mettez en oeuvre dans le plan d’accompagnement des métiers services' et 'je n’ai reçu aucune proposition sérieuse de poste localisé à Marseille. Lors du dernier entretien du vendredi 4 mars avec Mr Z, ce dernier m’a expliqué qu’avec Monsieur D, ils avaient exploré toutes les pistes et qu’il n’y avait aucune opportunité pour moi. Monsieur Z m’a rappelé également que les seuls postes qu’il pouvait me proposer étaient sur Paris, en remplacement d’un des postes occupés actuellement par des prestataires mais sans plus de détails'.

En définitive seule l’existence d’une convocation à la médecine du travail à Montreuil est un élément précis qui se trouve établi.

7- l’absence de réaction et de mesure de prévention du harcèlement moral dont elle faisait l’objet par ses supérieurs hiérarchiques et au contraire la tentative de la DRH de conforter la recherche d’un départ 'à bon compte’ en l’absence de poste à lui confier

M^me C-Y ne justifie pas de plaintes ni d’alertes de faits de harcèlement et se réfère uniquement à la demande d’entretien formé par N A, DRH et son mail du 14 mars par lequel celle-ci indiquait que 'Le souhait de Monsieur I Z n’est pas de vous voir partir. Différentes propositions de postes vous ont été faites. Aussi je souhaiterais vous rencontrer afin d’échanger sur l’évolution de votre poste et envisager avec vous des propositions de nouveaux postes. Il s’agit de trouver ensemble des solutions'.

Il ne se déduit pas de ce seul mail les intentions qu’elle prête à la DRH. Aucun fait précis n’est établi.

8- la nature des tâches confiées en mars 2016 ne correspondant pas à ses missions et son niveau de cadre, sans que ses conditions de travail ne permette en outre d’y satisfaire

La salariée se réfère au mail que lui a adressé V-W B le 15 mars 2016 pour lui demander de prendre en charge quelques actions sous Landesk :

'* supprimer les user doublons, comportant un code site dans les utilisateurs ou des personnes du SVP et d’autres services de la DOSI ayant quitté la société

* supprimer les identifiants importés dans la liste des logiciels

* supprimer ou désactiver le code site 916120".

Mais il ne peut être comparé et évalué les dites missions en l’absence d’objectivation du périmètre des missions qui lui étaient habituellement dévolues, ni examiner leur correspondance avec son statut de cadre.

S’agissant des moyens dont elle disposait pour se charger de ces tâches, elle produit deux mails adressés le 18 mars et le 21 mars 2016 à V-W B.

— Dans le premier elle l’informe n’avoir pris connaissance de sa demande que la veille, ne plus avoir accès à la console Landesk et être donc en attente d’une intervention informatique.

— Dans le second elle indique n’avoir toujours pas d’accès à la console, ne pas avoir de retour de l’incident créé, mais être néanmoins parvenue à se connecter à distance du serveur et à accéder à la console le vendredi après-midi, dans la mesure où il n’y a que deux sessions prises par E et F. Elle concluait en l’informant qu’elle n’avait donc pu réaliser qu’une des trois tâches.

Ces seuls éléments sont insuffisants à objectiver de manière précise et tangible l’insuffisance invoquée des moyens mis à sa disposition.

9- le traitement dont elle a fait l’objet en la localisant comme 'un meuble que l’on déplace dans un coin’ au sein du SAV

La salariée se réfère à un mail dont elle n’était pas destinataire et dont elle a indique avoir pris connaissance fortuitement suite à une erreur du destinataire qui a répondu par inadvertance en la mettant en copie.

Aux termes de ce mail O P indiquait 'Comme déjà évoqué Maryline travaille seule dans le bâtiment de ex siège DPM. G a une possibilité de la positionner dans un coin du SAV. Pouvons-nous lui donner le feu vert’ La situation commence à être urgente'.

En dépit d’une formule certes maladroite mais qui ne lui était pas destinée, les propos avaient pour objet de proposer une solution d’amélioration des conditions d’exercice professionnel après le déménagement du siège où elle avait été autorisée à exercer depuis 2013.

Il ne s’en établit pas comme elle le prétend qu’elle ait été traitée comme un meuble que l’on déplace dans un coin du SAV.

En définitive M^me C – Y établit la matérialité de l’absence de fixation d’objectifs personnels à compter d’avril 2015 avec la perte consécutive de la part variable de sa rémunération qui y était adossée, de l’existence d’une convocation à la médecine du travail de Montreuil et d’une

situation d’isolement durant 15 jours lors de sa reprise de travail dans les locaux d’une direction à laquelle elle n’était pas rattachée et qui avait déménagé.

Pris dans leur ensemble, ces trois types d’éléments, ni dans leur matérialité, ni dans leur objet, ne laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. La salariée sera par voie de confirmation déboutée de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de dommages et intérêts subséquents.

La modification unilatérale du contrat de travail

De principe le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l’employeur et est opposable au salarié tandis que la modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié. La modification du contrat de travail est celle qui porte sur un élément essentiel du contrat de travail.

En l’espèce il n’est pas contesté que le poste qu’elle occupait a été impacté par le déploiement dans la société à compter de fin 2014 de l’outil informatique Landesk qui automatisait progressivement certaines de ses tâches. Il est ensuite établi qu’il lui a été, parallèlement à cette évolution technologique, proposé d’occuper d’autres fonctions, l’employeur s’étant en ce sens conformé à son obligation de requérir son accord pour ce qui constituait ainsi manifestement une modification de son contrat de travail et qu’elle a refusé.

Mais c’est en dehors de ces propositions de changement de poste, que la salariée reproche à l’employeur d’avoir modifié ses fonctions en réduisant puis supprimant ses attributions avant de lui confier par mail du 15 mars 2016 des tâches purement administratives éloignées de son contrat de travail et de son statut de cadre.

Au delà du principe admis d’une automatisation progressive rendant obsolètes certaines de ses attributions, il n’est toutefois pas rapporté d’une part le contenu précis de ses attributions ni désigné d’autre part les tâches qui auraient été réduites puis supprimées.

M^me C-Y occupait en effet les fonctions de chargée de mission, en charge particulièrement du suivi de la qualité de service, rattachée à la Direction des Systèmes d’Information. La liste de ses activités mentionnées dans la lettre du 21 août 2001 (ci-dessus listées au titre de la demande pour exécution déloyale du contrat de travail), dont elle conteste au demeurant le caractère exhaustif, ne suffit pas à déterminer la nature précise de ses tâches et attributions.

Elle produit par ailleurs des mails professionnels adressés à des collaborateurs et/ou son supérieur hiérachique le 21 novembre 2014, le 9 janvier 2015, le 5 mars 2015, le 7 avril 2015, le 31 juillet 2015 renseignant sur des actions techniques informatiques menées dans le cadre de son exercice professionnel. Il ne peut s’en déduire d’élément précis sur l’évolution de ses attributions.

Sur l’absence de travail allégué à son retour d’arrêt maladie le 29 février 2015, elle ne produit que ses propres mails, procédant ainsi par voie d’affirmation.

Reste la modification invoquée de tâches purement administratives confiées par mail du 15 mars 2016. Mais comme il a déjà été dit au titre du harcèlement moral, il ne peut être comparé et évalué les dites missions en l’absence d’objectivation du périmètre des missions qui lui étaient habituellement dévolues, ni examiné leur correspondance avec son statut de cadre.

Il s’ensuit de l’ensemble ces éléments que la preuve d’une modification du contrat de travail n’est pas rapportée et la salarié sera, par voie de confirmation, déboutée de ce chef.

Le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation à l’emploi

La salariée appelante recherche la responsabilité de son employeur en lui faisant grief d’avoir manqué à l’article L6321-1 du code du travail lui imposant de mettre en 'uvre des actions de formation pour assurer l’adaptation des employés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Sur la réalité du manquement, la salariée appelante fait observer, sans être démentie, qu’excepté une formation sur l’outil informatique Landesk en novembre 2014, elle n’a bénéficié d’aucune action de formation durant les dix années précédentes au service de la société.

Il ne peut être utilement objecté, comme le fait la société Etablissements Darty&Fils, que le périmètre de son obligation se limite à la formation mise en oeuvre pour appréhender le nouvel outil informatique, l’obligation portant certes sur l’adaptation du salarié à son poste de travail mais également sur son employabilité afin de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle, le développement de ses compétences, pour maintenir sa capacité à occuper un emploi. Or l’absence de formation pendant 10 ans constitue un manquement d’autant plus caractérisé pour une salariée qui travaille dans le domaine informatique particulièrement sensible aux évolutions technologiques.

Par ailleurs l’employeur ne peut pas davantage utilement opposer la proposition ponctuelle d’accompagnement par mail du 21 décembre 2014, au moyen d’entretiens mensuels 'one to one’ ou de plan d’action, de ses supérieurs hiérarchiques qui ne vaut pas action de formation, ni l’absence d’initiative de la salariée aux fins d’organisation de bilan de compétence, d’entretien de carrière ou de formation dès lors que l’obligation de formation incombe à l’employeur.

Ainsi alors qu’il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à cette obligation de formation et d’adaptation du salarié à son emploi, la société Etablissements Darty&Fils est dans l’incapacité de rapporter cette preuve.

Sur la réalité du préjudice qui en est résulté, la salariée fait justement valoir que l’absence de formation lui a rendu plus difficile la recherche d’un nouvel emploi après son licenciement alors qu’elle était âgée de 57 ans avec 34 ans passés dans la société et sans le bénéfice d’une formation régulière, d’une réactualisation de ses compétences pour assurer sa reconversion professionnelle.

Ainsi au vu des éléments que produit la salariée appelante sur l’étendue de son préjudice, une exacte évaluation conduit la Cour à fixer à 5.000€ le montant des dommages et intérêts. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

Dès lors que le salarié appelant recherche la responsabilité de son employeur pour manquement à l’obligation de sécurité, il lui incombe d’en rapporter la preuve.

La salariée impute à son employeur de lui avoir sciemment imposé des conditions de travail anxiogènes et attentatoires à sa santé morale, dont il est résulté une grave dépression ayant conduit à un nouvel arrêt de travail à compter du 21 mars 2016.

Au premier soutien elle se réfère à ses conditions environnementales et matérielles de travail à son retour d’arrêt maladie le 29 février 2016 (locaux vides, non chauffés, isolement). Mais comme il a été dit, seul est caractérisée une situation temporaire d’isolement pour une période de moins de 15 jours (absence du 11 au 15 mars) et pour des motifs liés au transfert du siège qui n’était pas son lieu de rattachement administratif, avant qu’une solution ne soit trouvée et proposée dès le 21 mars. Le manquement n’est pas établi.

Au deuxième soutien elle invoque le manque de moyens pour exercer les tâches qui lui étaient confiées (pas d’accès à la console, difficulté à se connecter, pas de réponse à l’incident informatique

créé, absence de réponse à son mail concernant les tâches confiées), ce qui d’une part ne résulte que de la teneur de son propre mail du 21 mars 2016 et qui d’autre part dépendait pour l’essentiel de problèmes informatiques dont il n’est pas établi que l’employeur ne s’en soit pas saisi.

Au troisième et dernier soutien elle invoque le manque de considération de l’employeur au regard du mail échangé entre deux collaborateurs sur la possibilité de la positionner 'dans un coin du SAV'. Mais comme il a été déjà dit, en dépit de la formule utilisée dans ce mail qui ne lui était pas destiné, celui-ci traduit justement la recherche d’une solution à sa situation suite au déménagement du service dans lequelle elle avait seulement été autorisée à exercer depuis 2013.

Ainsi faute pour la salariée appelante de satisfaire à son obligation probatoire elle doit, conformément à la décision des premiers juges, être déboutée de ce chef de prétention.

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Si la clause résolutoire est sous-entendue dans un contrat de travail comme dans tous les contrats synallagmatiques, il incombe au salarié qui demande la résolution de son contrat de travail d’apporter la preuve que son employeur a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résolution de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la salariée appelante reprend les griefs tenant à l’exécution déloyale du contrat de travail, au harcèlement moral, à la modification unilatérale du contrat de travail, aux manquement à l’obligation de formation et de sécurité.

Or il résulte de ce qui précède que seul le manquement à l’obligation de formation est établi, lequel ne démontre pas la volonté délibérée de l’employeur de se soustraire à ses obligations dans des conditions et avec des conséquences rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

La salariée appelante doit donc être déboutée de sa demande de résolution du contrat de travail et de ses demandes subséquentes, comme l’ont dit les premiers juges

La contestation du licenciement

En application de l’article L1235-1 du code du travail, il revient à la Cour d’apprécier, au vu des éléments apportés aux débats par l’une et l’autre parties, la régularité de la procédure suivie par l’employeur pour rompre le contrat de travail ainsi que le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement, et ce telle qu’elle résulte des deux motifs énoncés dans la lettre de licenciement, à savoir l’inaptitude déclarée par le médecin du travail et une impossibilité de reclassement.

Sur le motif d’inaptitude, la salariée appelante fait valoir qu’est nul et subsidiairement privé de cause réelle et sérieuse, le licenciement prononcé pour une inaptitude provoquée par des manquements de l’employeur.

A la suite de deux examens des 14 octobre et 3 novembre 2016, le médecin du travail a définitivement déclaré M^me C-Y inapte à la reprise de son emploi. Aucune origine professionnelle de l’inaptitude n’est retenue par le médecin du travail. Cette déclaration n’a fait l’objet d’aucun recours par les parties.

La salariée tente de néanmoins présenter son inaptitude comme ayant une origine professionnelle. Pour ce faire elle s’appuie sur les manquements invoqués à titre principal au soutien de la résolution du contrat de travail et sur les éléments médicaux qu’elle produit.

S’agissant des deux courriers de son médecin psychiatre, le docteur Q R, des 30

septembre 2015 et 12 octobre 2016, ils rapportent des manifestations anxieuses, avec perte de confiance et sentiment de dévalorisation, mais nécessairement mises en lien avec les conditions de travail suivant les seules doléances de la salariée.

Et comme il a été dit précédemment, ne sont pas établis en l’espèce, excepté s’agissant de l’obligation de formation, les manquements que la salariée appelante impute à la société intimée et qu’elle affirme se trouver à l’origine de son inaptitude déclarée par le médecin du travail. Il s’ensuit qu’aucune nullité du licenciement n’est encourue.

Sur le motif d’impossibilité de reclassement, la salariée appelante critique avec plus de pertinence l’impossibilité de reclassement que son employeur a invoqué dans la lettre de licenciement.

En application de l’article L1226-2 du code du travail, dès lors que le salarié est déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident non professionnel, son employeur ne peut le licencier qu’après avoir recherché à le reclasser sur un poste approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

En application de l’article 1315 du code civil, il incombe à l’employeur de justifier des diligences par lesquelles il prétend s’être entièrement libéré de son obligation, et ce par de complètes recherches dans son entreprise et les entreprises du groupe dont son entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel

Le médecin du travail a précisé dans son deuxième avis médical que 'l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise'. Mais cette mention ne dispense pas l’employeur de sa recherche de reclassement .

Pour justifier de ses recherches la société intimée produit :

— un courrier recommandé au médecin du travail en date du 25 novembre 2016 lui demandant de préciser la portée de sa recommandation à la seule échelle des établissements de la SAS Darty Ile de France ou étendue aux autres sociétés Darty Grand Est, Darty Grand Ouest et du groupe Darty Fnac ainsi que la possibilité d’envisager des mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail

— la réponse du médecin du travail en date du 30 novembre 2016 qui se contente d’affirmer que la salariée ne peut occuper un poste au sein de l’entreprise Darty, qu’il sera difficile dans son état d’envisager une reprise d’activité encore moins sur un autre lieu géoraphique et de conclure qu’il laisse à l’employeur le choix de lui proposer des postes

— neuf des vingt mails du 11 novembre 2016 adressés par la DRH à des correspondants au sein des établissements et sociétés du groupe et leurs réponses, négatives excepté celle de la DRH Fnac Nord Est Rhônes Alpes qui adresse en retour, faute de pouvoir identifier les propositions conformes aux préconisations du médecin du travail, un listing des différents postes ouverts

— les convocations et le compte rendu de la réunion des délégués du personnel de Bagnolet en date du 22 décembre 2016 que l’employeur, au vu de la saisine du conseil des Prud’hommes par la salariée, avait consulté par précaution sur sept postes de reclassement

— les quatre propositions de reclassement adressés par lettre recommandée du 10 janvier à M^me C-Y.

Or en dépit du nombre de demandes adressées aux différents services de ressources humaines il n’est pas justifié du caractère exhaustif de la recherche en l’absence d’information sur la délimitation du

périmètre du groupe et de tout registre du personnel.

Surtout alors que l’employeur a présenté aux délégués du personnel sept postes susceptibles d’être proposés à M^me C-Y qu’ils ont validé, l’employeur ne lui a adressé que quatre propositions de reclassement et ne s’explique pas sur les motifs l’ayant conduit à omettre les propositions de poste à la Fnac Aix en Provence (responsable de département commercial- produits éditoriaux en contrat à durée indéterminée à temps plein), à la Fnac de Nice (responsable de département produits techniques EGP image et son en contrat à durée indéterminée à temps plein), à la Fnac Lyon Part Dieu (responsable de département SAV Logistique à durée indéterminée à temps plein).

En conséquence faute pour la société intimée de justifier avoir entièrement et loyalement satisfait à son obligation de recherche de toutes les possibilités de reclassement, fût-ce par mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, elle ne pouvait alléguer d’une impossibilité de reclasser le salarié appelant.

Le licenciement néanmoins prononcé s’en trouve privé de cause réelle et sérieuse.

Les demandes subséquentes

En application de l’article L1235-3 du code du travail, la salarié appelante est fondée à obtenir l’indemnisation du préjudice que lui a fait subir l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture de la relation de travail, et ce pour un montant qui ne peut être inférieur aux six derniers mois de salaire.

Au vu de son âge, de son ancienneté et des éléments qu’elle produit sur l’étendue de son préjudice, particulièrement caractérisé en ce qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi, une exacte évaluation conduit la Cour à fixer à 97 000 € le montant des dommages et intérêts qui l’indemniseront intégralement.

La salarié appelante est également fondée à obtenir une indemnité compensatrice du préavis, due même si elle n’était pas en capacité de travailler dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude. Sans être contestée par l’employeur, elle fait valoir une durée de préavis de trois mois. Le montant de l’indemnité correspond aux salaires fixes et variables ainsi qu’aux avantages qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé sur cette période, le calcul devant être opéré sur la base des rémunérations perçues avant son arrêt maladie, soit au vu des bulletins de paie produits de part et d’autre un salaire brut moyen de 4196€ tenant compte de la part variable prorotisée par mois. Ainsi il lui est due une indemnité compensatrice que M^me C-Y chiffre exactement aux somme de 12 588€ et 1258, 80 € de congés payés afférents.

Il sera ordonné la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, et ce sans qu’il soit nécessaire d’assortir l’obligation d’une astreinte.

Les créances indemnitaires porteront intérêt à taux légal à compter du présent arrêt et les créances salariales à compter de l’engagement de la procédure devant le conseil des Prud’hommes.

Il n’y a pas de condamner l’employeur aux frais d’exécution forcée, la cour ne pouvant en préjuger.

Les demandes accessoires'

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il est équitable que l’employeur contribue aux frais irrépétibles qu’il a contraint la salariée à exposer et sera en conséquence condamné à lui verser à ce titre la somme de 2000€. Correlativement la SAS Etablissements Darty&Fils sera déboutée de sa demande à ce titre.

En application de l’article 696 du même code, il échet de mettre les entiers dépens à la charge de l’employeur qui succombe.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Déclare l’appel recevable,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— dit le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse

— débouté X-S C-Y de sa demande de dommages et intérêts subséquente et au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— débouté X-S C-Y de sa demande pour manquement à l’obligation de formation

Statuant à nouveau dans cette limite, y ajoutant,

Déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé,

Condamne la SAS Darty&Fils à verser à X-S C-Y les sommes de :

—  97.000 € à titre de dommages et intérêts en application de l’article L1235-3 du code du travail'

—  12 588€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1258, 80 € de congés payés afférents

—  5000 € au titre du manquement à l’obligation de formation

Ordonne à la SAS Darty&Fils de délivrer à X-S C-Y les documents de fins de contrat et un bulletin de paie rectifiés conformément au présent arrêt,

D’y n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Dit que les créances indemnitaires porteront intérêt à taux légal à compter du présent arrêt et les créances salariales à compter de l’engagement de la procédure devant le conseil des Prud’hommes,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,

Condamne la SAS Darty&Fils à verser à X-S C-Y la somme de 2000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Darty&Fils à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT