COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 30 MARS 2023

N° 2023/

GM/PR

Rôle N° RG 20/10787 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGPPV

[E] [H]

C/

S.A. SOCIETE NICOISE D’EXPLOITATIONS BALNEAIRES (SNEB) HL

Copie exécutoire délivrée

le : 30/03/23

à :

— M^e Anaëlle GUEGUEN, avocat au barreau de NICE

— M^e Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 29 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/01139.

APPELANT

Monsieur [E] [H], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Anaëlle GUEGUEN, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A. SOCIETE NICOISE D’EXPLOITATIONS BALNEAIRES (SNEB) HL, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE substituée par M^e Pascale FRAISIER de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mars 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Mars 2023.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

La société Société Niçoise d’Exploitation Balnéaire (SNEB) exploite le casino Ruhl situé à [Localité 3].

Par contrat en date du 1er mai 1990, M.[E] [H] a été engagé par la société SNEB en qualité de changeur des machines à sous le 30 avril 1990.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des casinos.

En 2016, M. [E] [H] était élu secrétaire du CHSCT.

Suite aux dernières élections professionnelles qui se sont déroulées en avril 2018, M. [E] [H] n’a pas été élu au comité social et économique et n’exerce donc plus de mandat de représentant du personnel au sein de l’entreprise.

L’URSSAF a adressé le 12 août 2015 une lettre d’observations à la société SNEB. Elle relevait que la distribution de pourboires aux salariés était une pratique courante dans l’activité exercée par les casinos. Elle demandait à la société SNEB de soumettre ces sommes aux cotisations de sécurité sociale. Elle réitérait ses observations par courrier du 5 août 2016.

Au mois de juin 2016, de nombreuses tensions sont apparues au sein du personnel du casino Ruhl à la suite d’une décision de la direction de changer les modalités de distributions des pourboires.

Par courrier du 1er septembre 2016, l’employeur a indiqué aux salariés des machines à sous que la prise de pourboires n’était plus acceptée.

Le 28 janvier 2019, le médecin du travail a déclaré M. [E] [H] inapte et a indiqué que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé du 15 février 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable.

Le 13 mars 2019, l’inspection du travail a autorisé le licenciement du salarié, détenteur d’un mandat de représentant suppléant à la commission paritaire nationale santé.

Par courrier recommandé du 14 mars 2019 la société SNEB a notifié à M. [E] [H] son licenciement pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 15 décembre 2017, M.[E] [H] a saisi le conseil de Prud’hommes de Nice aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société SNEB et la condamnation de ce dernier au paiement de sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail.

Le 29 septembre 2020 le conseil de prud’hommes de Nice a :

— dit que le salarié n’a pas été victime d’agissements répétés de harcèlement moral de son employeur, qu’il n’y a pas eu de manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, de même qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat,

— débouté M.[E] [H] de l’ensemble de ses demandes.

— débouté la société de sa demande reconventionnelle,

— mis les entiers dépens à la charge de M.[E] [H].

Le 6 novembre 2020, M. [E] [H] a interjeté appel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

Son appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués suivants : 'dit que le salarié n’a pas été victime d’agissements répétés de harcèlement moral de son employeur, qu’il n’y a pas eu de manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, de même qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat'.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 janvier 2023.

PRETENTIONS ET MOYENS

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2023, M. [E] [H] demande à la cour de :

— réformer en toutes ses dispositions le jugement,

— dire que le salarié a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral de son employeur,

de manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, d’exécution déloyale de son contrat de travail, lesquels ont été à l’origine de son inaptitude ayant entraîné la perte de son emploi,

— condamner la société SNEB à lui payer :

indemnité compensatrice de préavis : 4 910 euros

congé payé sur préavis : 491 euros

dommages intérêts pour perte injustifiée de son emploi : 70 000 euros

dommages intérêts pour harcèlement moral : 50 000 euros

— dire que ces sommes produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les sommes de nature salariale et à compter de cet arrêt pour les sommes de nature indemnitaires,

— condamner la société SNEB à lui payer 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié affirme que son employeur a commis des manquements qui sont à l’origine de sa perte d’emploi injustifiée. Les manquements de l’employeur à l’égard de M. [H] étaient d’une gravité telle qu’ils ne pouvaient permettre la poursuite de son contrat de travail sans porter atteinte à sa santé ce qui a conduit le médecin du travail à prononcer son inaptitude.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 avril 2021, la société SNEB Casino Ruhl demande de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes,

— débouter M.[E] [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M.[E] [H] au paiement d’une somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’employeur soutient que M.[E] [H] dénonce un prétendu harcèlement moral dont il aurait été victime à la fois de la part de certains collègues mais aussi de sa direction. Cet unique grief est infondé et ne saurait justifier les demandes de M.[E] [H].

Il est rappelé que le pourboire est une somme d’argent remise directement ou indirectement par un tiers, client de l’employeur, au salarié à l’occasion de ses fonctions.Ainsi, jusqu’en 2016, les pourboires éventuellement remis par les clients au sein du secteur des machines à sous, étaient répartis par le personnel entre eux, sans intervention ni contrôle de l’employeur. Cependant, par lettre d’observations du 12 août 2015, l’URSSAF a contesté cette pratique, estimant être en présence d’une centralisation des pourboires organisée et donc, susceptible d’assujettissement. Elle a informé le casino qu’une taxation à charges sociales serait opérée en cas de maintien de cette pratique.

C’est dans ces conditions que ne pouvant supporter le coût de telles charges sociales, le Casino qui ne centralisait pas ces pourboires, a pris la décision de supprimer les boîtes à pourboires au sein du secteur machines à sous.

Un an après cependant, en juillet 2016, la direction a été informée par l’équipe de la sécurité que les caissiers étaient passés outre et pratiquaient, de nouveau, une centralisation des pourboires, tout en écartant le personnel de sécurité de la distribution.

Également informés, les techniciens machines sous se sont désolidarisé de cette décision des caissiers visant à exclure le personnel de la sécurité. Parallèlement, la direction a reçu un nouveau courrier de l’URSSAF, daté du 5 août 2016, la mettant en garde sur le risque de redressement, si ses recommandations n’étaient pas respectées.

Ne pouvant supporter la surcharge financière qu’engendrerait la taxation des pourboires ainsi centralisés et afin d’assurer la sécurité des flux financiers dans le respect du code de la sécurité intérieure, la direction, après avoir échangé tout l’été avec ses représentants du personnel et face à la transgression de ses instructions passées, a pris la décision qu’il n’y aurait plus de flux de pourboires aux points de changes des machines à sous. Le personnel en a naturellement été informé Toutefois, certains membres du service des machines sous (dont M.[E] [H]) n’ont pas accepté cette décision et ont livré un combat acharné contre la direction aux fins de tenter d’obtenir gain de cause.

MOTIFS DE LA DECISION

La lettre de licenciement du 14 mars 2019 est ainsi rédigée : 'Suite à l’entretien préalable qui s’est tenu en date du mardi 28 février 2019 nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi.

En effet, nous vous rappelons qu’à la suite de l’avis d’inaptitude émis par la médecine du travail le 28 janvier 2019, de l’étude du poste et des conditions de travail, ainsi que des divers échanges que nous avons eu avec le médecin du travail. vous avez été déclarée inapte au poste que vous occupez au sein de notre entreprise avec la mention expresse ci-dessous :« inapte à tout poste dans l’entreprise. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail en date du 13 mars 2019.

En conséquence, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour inaptitude physique médicalement constatée par la médecine du travail sans reclassement possible. Compte tenu de votre inaptitude vous ne pouvez effectuer votre préavis. Votre contrat de travail prendra donc fin dès l’envoi de la présente'.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

1-Sur la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa réaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoit : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153- 4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles »

Au soutien de sa demande relative au harcèlement moral, M. [E] [H] avance que :

— son employeur a mis en place une nouvelle politique des pourboires, cette politique de gestion des pourboires a gérée comme en est coutumière la direction du casino sans aucun dialogue,

— M. [H], en sa qualité de représentant du personnel élu et de secrétaire du CHSCT avait notamment pour mission de répercuter à la direction les questions et les inquiétudes des salariés,

— contrairement à ce que tente de prétendre la direction, M. [H] n’a jamais fait preuve d’agressivité ne s’est jamais montré vindicatif et a toujours tenté sans succès de favoriser le dialogue avec la Direction.

— la direction comme elle l’indique a alors pris la décision sans aucune concertation « qu’il n’y aurait plus de flux de pourboire aux caisses des machines sous »,

— les pourboires sont désormais perçus par le service technique et de sécurité la restauration et les jeux en excluant le seul service des caisses machine sous,

— la direction du travail a d’ailleurs dénoncé cette pratique illégale et discriminatoire,

— cette décision a bien évidemment créé une source de tension tant entre la direction et les salariés mais aussi entre les services,

— le casino prétend que « certains membres élus ont de manière totalement artificielle dénoncé tant auprès de la direction que de l’inspection du travail une dégradation de leur condition de travail. » Cette dégradation des conditions de travail, loin d’être artificielle était pourtant de longue date pointée et objectivement relevée par l’inspection du travail,

— la direction ne saurait donc décemment prétendre que cette souffrance au travail aurait été fomentée artificiellement par certains élus à la suite d’un conflit relatif à la distribution des pourboires,

— M.[E] [H] a subi de nombreuses menaces verbales, physiques, casier fracturé lettre et mots d’insultes,

— M. [H] a fait part à de nombreuses reprises à sa direction de son sentiment d’insécurité sans aucun effet,

— M.[E] [H] a également subi des dégradations et des insultes accolées sur son casier ainsi qu’il en justifie et il n’était malheureusement pas le seul,

— la direction a simplement changé les vestiaires de place, mais sans pratiquer une quelconque enquête ni poser des caméras de vidéo surveillance comme elle le prétend,

— quant au salarié qui a physiquement agressé M.[E] [H], aucune sanction n’a été prise par la direction qui se contente d’indiquer qu’elle n’aurait pas renouvelé son CD pour ce motif mais sans en justifier,

— le 3 mai 2017, M.[E] [H] était convoqué à un entretien préalable pour le 11 mai 2017 en vue d’une sanction disciplinaire,

— lors de cet entretien, qui a duré plus d’une heure, M. [H] s’est vu harcelé de question, de reproches de façon très agressive et méprisante et sans avoir pu comprendre les motifs de sa convocation, ni pouvoir s’exprimer,

— à l’issue de cet « entretien » de plus d’une heure, M. [H], victime d’un malaise, a perdu connaissance et a dû être accompagné chez un médecin par une de ses collègues qui l’assistait,

— la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de cet accident,

— le 7 juillet 2017, M.[E] [H], qui avait repris le travail le 21 juin 2017, adressait un courrier à son employeur pour lui faire part de son malaise et dénoncer les conditions de travail dont il était victime,

— Il s’apercevait alors que son courrier était affiché avec le courrier de réponse de l’employeur à la vue de l’ensemble des salariés sur le panneau d’affichage réservé à la direction,

— sa correspondance contenant des informations relatives à sa vie privée et à son état de santé il se sentait profondément atteint dans sa dignité et demandait à son employeur de retirer sa correspondance du panneau d’affichage,

— l’employeur refusait de la retirer du panneau d’affichage au motif qu’elle portait la qualité de membre du CHSCT de M.[E] [H],

— la seule volonté de la direction, en refusant de retirer le courrier du panneau d’affichage était d’humilier et de discréditer M. [H] auprès des autres salarié.

— au mois de septembre 2017, M.[E] [H] était de nouveau violemment pris à parti par sa supérieure hiérarchique durant plus d’une demi-heure à tel point qu’un salarié s’est senti obligé d’intervenir,

— les médecins du travail successifs n’ont eu de cesse de signaler lors des réunions successives du CHSCT la dégradation des conditions de travail des salariés

— l’employeur ne saurait donc nier que son attitude a eu des répercussions sur l’état de santé de M. [H] d’autant que la CPAM a reconnu le caractère professionnel de cet accident et en a par définition informé l’employeur.

M. [E] [H] verse aux débats les éléments suivants :

— son courriel du 29 novembre 2016 adressé à la direction : 'arrive M. [A] [Y] et commence à m’insulter de, je cite 'petite merde', 'casse les couilles', 'voleurs', 'petite bite’ et qu’il voulait me casser les dents, tout en s’approchant de mon visage (je dirais à 15 cm et par 3 fois). Le voyant très énervé je lui demande de se calmer et de m’expliquer sa réaction violente. Il me répond que tout le personnel de la caisse sont des cons et qu’il souhaitait me retrouver à l’extérieur pour me fracasser et me casser les dents'. Les incidents survenus dans les vestiaires ces derniers jours (…) Laissent à penser que je ne suis plus en sécurité dans les vestiaires et au sein de l’établissement',

— la déclaration de main courante contre son agresseur déposée le 30 novembre 2016 auprès de policiers de [Localité 3],

— la décision du 20 juillet 2018 de l’inspecteur du travail de refus d’autorisation du licenciement de Mme [G], relevant qu’il ne peut être reproché à cette dernière de ne pas respecter des instructions et notes de service discriminatoires donc illégales et de refuser de participer à une centralisation des pourboires déjà relevée par un organisme officiel, mais de continuer à prendre les pourboires que lui laissent, à titre individuel, des clients à sa caisse,

— la retranscription d’un extrait du courrier du 27 juin 2017 de l’inspection du travail ;

— 'le traitement du point 4 inscrit à l’ordre du jour relatif aux « discussions concernant les problèmes relationnels existant entre les services caisse machines à sous/ technique et machines à sous/ sécurité », a été l’occasion d’échanger, d’analyser et de faire remonter, au-delà des seuls services pré-cité, des problématiques sérieuses et préoccupantes retranscrites par les salarié, à la fois dans divers courriers et lettres adressé tant au médecin du travail qu’à mon service, que lors de visites médicales passés auprès du médecin du travail, liés à de multiples cas de « souffrance au travail », de « pressions continues subies à divers niveaux », de gens « usé par la fatigues et les provocations au travail » « dénonçant leurs conditions de travail journalières au sein de l’entreprise », « l’irrespect, le mépris , l’ironie », « des brimades, des menaces » ; « salarié qui ont peur », comme cela a été exprimé par le Docteur [F] lors de la réunion du CHSCT à plusieurs reprises (et retranscrit dans le procès-verbal du CHSCT), en situation de « désespoir » ayant pour conséquences la prise de certains traitements médicamenteux et qui demandent auprès des institutions susnommés de « l’aide » face à une situation qui perdure ,en s’aggravant. Cet état de fait vous avait déjà été signalé par mes soins au sein de courriers, notamment du 25 octobre 2016 ainsi que du 31 mai 2017. Le premier courrier qui faisait état de ces alertes particulièrement alarmantes vous demandait en votre qualité d’employeur sur lequel pèse une obligation de garantie de la protection de la santé tant physique que mentale des salarié, «de procéder sans débat à une analyse de la situation ainsi qu’à l’évaluation fine des risques psycho sociaux à l’heure actuelle au sein du Casino et de préciser les actions effectives diligentés en ce sens ». Cette demande était réitérée au sein de mon courrier du 31 mai 2017 qui sollicitait le descriptif des « actions concrètes et rapides que vous comptiez mettre en 'uvre dans le cadre de vos obligations issues des articles L 4121-1 à L 4121-3 du code du travail, vu la situation actuelle et antérieure dont vous avez eu connaissance, afin de remédier aux situations avérées et relevées par des organismes institutionnels, génératrices de risques psycho- sociaux au sein de votre établissement. ; demande qui n’a pas donné lieu à la mise en 'uvre de mesures concrètes et efficaces, le contenu de votre lettre en réponse du 9 juin 2017 indiquant que « la situation actuelle que quelques salarié décrivent ne correspond nullement à la réalité opérationnelle » et que ces tensions sont gérées entre salarié de certains services seulement.

— le rapport de diagnostic RPS du casino Ruhl relevant que le personnel MAS dont fait partie M.[E] [H] est en situation de mal être au travail :

— seuil de bien être 1, 74

— Moyenne ensemble du personnel :1,91

— Moyenne MAS : 1,98 12

— [Localité 4] de mal être déclaré:2,02.

Le rapport note au regard de la situation des Caissiers MAS : Les répondants déclarent être exposés à tous les facteurs de risque psychosociaux. Aucun facteur de régulation n’a été identifié »(') Par ailleurs certains salariés ont le sentiment d’être dans le viseur de la direction, d’être plus contrôlé dans le travail. Des salariés pourtant anciens dans l’établissement et qui n’avaient jamais fait parler d’eux se retrouvent en situation conflictuelle avec la direction et sont atteints psychologiquement du fait de l’incertitude de leur avenir et de la dégradation du climat social »,

— un courriel du 17 septembre 2016 de M. [I] : 'Samedi 17 septembre 2016, à mon arrivée au vestiaire à 12H50, j’ai constaté que la porte de mon casier avait été défoncée (…) Comme tu le sais , [T], nous avons eu une discussion hier après midi, à propos de l’attitude de certains membres de l’équipe de sécurité. Tu m’as répondu que tu allais les recadrer. Sans aucune déduction, je me pose la question : est ce qu’il y a un lien '',

— un courriel du 24 avril 2017 de M. [E] [H] : 'Veuillez trouver ci-joint le mot anonyme que j’ai eu dans mon vestiaire. Cela porte maintenant à 4 fois les atteintes directes ou indirectes sur ma personne en très peu de temps. Comme je l’ai dit à M. [R], mon sentiment d’insécurité est grandissant’ ,

— une photographie du mot anonyme : 'on va te niquer espèce d’enculé'

— l’attestation du 17 juillet 2018 de M. [P] : « j’ai même pu constater un soir alors que je prenais mon service avec M.[E] [H] que celui 'ci avait reçu une lettre anonyme dans son casier de menace physique sur la personne. Lorsque M.[E] [H] en parla à M. [R], j’ai pu constater un sourire de la part de celui-ci en répliquant comme évidemment ce n’est pas signé nous ne pouvons pas faire grand-chose sur un ton moqueur. »,

— le 3 mai 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable du 11 mai 2017 en vue d’une sanction disciplinaire,

— l’attestation du 5 juillet 2017 de Mme [G] : 'j’ai plus l’impression que nous étions en garde à vue qu’à un entretien (…) Motifs reprochés complètement absurdes (…) M. [R] a asséné des questions à mon collègue sans jamais lui dire l’objet de la convocation. M. [R] a été d’un mépris et d’une arrogance incroyable, ne laissant jamais parler mon collègues (…) À la fin de ce calvaire, en sortant du bureau du directeur, mon collègues est devenu tout blanc, m’a dit avoir du mal à respirer et il est tombé violemment par terre (…),

— les feuilles d’accident du travail du 11 mai 2017, établies par le médecin, relevant notamment :'épisode anxiodépressif , contexte de surmenage,

— la décision du 16 août 2017 de la CPAM de reconnaître caractère professionnel de cet accident,

— l’attestation du 20 juillet 2018 de Mme [M] [K] : 'j’ai pu constater que depuis la prise de fonction de M. [R] (août 2012) que le climat social s’est considérablement dégradé et il n’était pas rare que M. [H] subisse des railleries de la part de la direction et la chef de service Mme [L] sur le simple fait de ne pas être d’accord avec les nouvelles méthodes de travail imposées. J’ai également pu constater que le service caisse et plus particulièrement M. [H] faisait l’objet d’une surveillance accrue de la direction afin de sauter sur l’occasion de lui faire des reproches à la moindre petite faute. Ne supportant plus cette ambiance de travail, j’ai fait un burn out et suite à visite médicale (…) Le docteur [F] a pris la décision de me mettre en incapacité',

— le courrier du 7 juillet 2017 de M. [H] adressé à la direction :'j’ai pu constater que la pression sur le service caisse machines à sous et moi-même n’a pas du tout diminué (…) Il y a systématiquement des changements de planning (…) La non-acceptation des pourboires à la caisse est toujours une grosse source de conflit inter-service(…) Je suis personnellement très fatigué nerveusement et suis actuellement pour la première fois de ma vie sous antidépresseur',

— le courrier du 31 août 2017 du salarié qui rappelle à l’employeur que ce dernier refuse d’enlever du panneau d’affichage son courrier du 7 juillet 2017,

— l’attestation du 8 septembre 2017 de M. [B] [N] au sujet d’un entretien entre M. [H] et sa supérieure hiérarchique, Mme [L] : 'vers 13 h15 dans la journée du jeudi 7 septembre, j’ai entendu des cris hors norme sur la personne de M. [E] [H] émanant de Madame [O] [L]. Cela a duré une demi-heure environ. Elle a eu aussi un comportement anormal et autoritaire à mon encontre lorsque j’ai voulu intervenir pour apaiser les débats.'

— un arrêt de travail du 22 octobre 2015 indiquant : ' troubles du sommeil, burn out,(…)'

— le dossier de M.[E] [H] auprès de la médecine du travail au sujet en particulier de la visite médicale du 31 octobre 2016 : 'ta labile burn out relations conflictuelles +++ avec le directeur général, souffrance psychologique’ et de celle du 26 juin 2017 : ' hypertension artérielle, stress, sommeil mauvais ».

L’ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartient à l’employeur de répondre.

L’employeur avance les éléments suivants :

— le salarié affirme avoir toujours « tenté sans succès de favoriser le dialogue avec la direction ». Il ne verse évidemment aucune pièce à l’appui de cette allégation qui est, en tout état de cause, contredite par les échanges courriers et pétitions versés aux débats,

— le salarié affirme que les pourboires seraient « désormais perçus par le service technique et de sécurité la restauration et les jeux en excluant le seul service des caisses machines à sous » . Une nouvelle fois cette affirmation est mensongère. En effet, le personnel affecté au service des MAS perçoit toujours des pourboires. Seule la « collecte » en caisse des MAS a été interdite pour des raisons objectives, à savoir :

— les risques d’assujettissement aux charges sociales des pourboires alors même que le Casino en tant qu’employeur n’avait jamais contrôlé ces flux, organisés uniquement entre les salariés ;

— la nécessité d’augmenter la sécurisation des flux financiers en caisse.

En effet, les caissiers des MAS sont amenés à manipuler constamment des fonds (échanges de monnaie, paiement des tickets gagnants'..).

Afin d’éviter toute confusion de flux financiers, les membres du personnel du casino et notamment les caissiers, ont interdiction de détenir soit dans leur caisse, soit par-devers eux, des jetons, plaques, espèces, chèques ou devises et tout autre titre de valeur dont la provenance ou l’utilisation ne pourrait être justifié par le fonctionnement normal des jeux,

Cette interdiction est expressément rappelé par l’article R321-34 du code de la sécurité intérieure : « Il est interdit aux membres du personnel des salles de jeux, responsables d’une caisse, telle que caisse d’une table de jeux, caisse de changeur ou caisse principale, de détenir soit dans leur caisse, soit par-devers eux, des jetons, plaques, espèces, chèques ou devises et tout autre titre de valeur dont la provenance ou l’utilisation ne pourrait être justifié par le fonctionnement normal des jeux ».

— dès lors, les caissiers de machine à sous ne peuvent conserver sur eux, pendant le service, des espèces qui auraient été remises par les clients à titre de pourboires, sous peine de violer cette réglementation et de mettre en insécurité les flux financiers en caisse.

— le service des courses et jeux a du reste expressément demandé à la SNEB, le 20 février 2018, de sensibiliser l’ensemble de son personnel agréé au respect de ces dispositions,

— Ainsi, la décision du casino d’interdire les pourboires au sein du service MAS est parfaitement justifié et M. [H] n’a aucune légitimité pour la contester, comme il a tenté de le faire avec Mme [G],

— M. [H] s’appuie sur la décision rendue le 20 juillet 2018 par l’Inspection du travail suite à la demande d’autorisation du licenciement de Mme [G] qui, pendant plusieurs mois, a délibérément violé ses obligations professionnelles et plus particulièrement les règles propres à la réglementation des jeux et des instructions en matière de pourboires,

— en l’état de ces manquements répétés et aggravés par leur caractère ouvertement délibéré et provocateur ayant de lourdes conséquences sur le climat social de l’entreprise, le casino a pris la décision d’envisager son licenciement pour les faits suivants :

' Le non-respect des instructions en matière de pourboires,

' Le détournement des « orphelins » à son profit,

' Le non-respect de l’interdiction de détenir de l’argent sur soi,

' La méconnaissance de son obligation de discrétion, de loyauté envers l’entreprise et d’exécution de bonne foi de son contrat de travail,

' Le dénigrement de l’entreprise et l’atteinte à son image de marque

— le service des courses et jeux a d’ailleurs confirmé le caractère illégal et fautif de ces agissements et a sanctionné la salariée en prononçant, par arrêté du 23 avril 2019, une suspension de l’agrément de Madame [G] pendant 3 mois,

— aux termes d’un jugement parfaitement motivé le tribunal correctionnel de Nice, par décision du 3 juin 2019, a relaxé M. [R] des infractions de harcèlement moral et de discrimination contre Mme [G],

— par arrêt rendu le 1er septembre 2020, la chambre correctionnelle de la cour d’appel d’Aix-En-Provence a confirmé le jugement correctionnel en toutes ses dispositions et a notamment, une nouvelle fois, rejeté toute situation de harcèlement et de discrimination lié à la politique des pourboires au sein du casino,

— la dénonciation de la dégradation des conditions de travail aurait été « de longue date pointé et objectivement relevé par l’inspection du travail ». Il se prévaut à ce titre du courrier adressé le 27 juin 2017 par l’inspection du travail au casino, sollicitant la mise en 'uvre d’une « démarche approfondie et sérieuse d’évaluation des risques psychosociaux ». Toutefois, il omet sciemment de rappeler les divers échanges entre l’inspection du travail et le casino qui imputeraient la responsabilité de la dégradation du climat social à certains membres du personnel opposés à la décision prise par la direction de supprimer les pourboires en caisse,

— M.[E] [H] prétend avoir subi, au cours des mois d’avril et mai 2016, une dégradation de son casier situé dans les vestiaires au N-1, élément qui constituerait un agissement constitutif de harcèlement moral. Or, d’une part, M.[E] [H] n’a pas subi de dégradation de son casier. En effet, à la lecture de la pièce adverse 5, il apparaît que le salarié concerné est M. [I] et non pas M.[E] [H]. D’autre part, ce grief n’est pas constitué puisque la société a pris, en mai 2016, les mesures pour faire cesser cette situation,

— dans le cadre de ses conclusions, M. [H] verse aux débats une attestation de M. [P] qui indique qu'« un soir », il aurait constaté que M. [E] [H] aurait reçu une lettre de menace dans son casier'. Il est étonnant que cette lettre de menace (dont on ne connaît ni la date de réception ni le contenu puisqu’elle n’est pas versée aux débats'.) n’ait jamais été mentionnée par le salarié qui ne s’est plaint que de dégradation de vestiaires. Il est manifeste que cette attestation (qui ne contient aucun fait précis) a été établie pour les besoins de la cause afin d’étayer l’argumentation de M. [H], étant précisé que M. [P] a également initié un contentieux avec la SNEB pour dénoncer notamment un prétendu harcèlement moral et un prétendu manquement de la SNEB à son obligation de sécurité fondé sur la nouvelle réglementation des pourboires,

— par courriel du 29 novembre 2016, M.[E] [H] a saisi la direction d’un incident qui se serait déroulé dans les vestiaires le jour même, avec un autre salarié Selon lui, M. [A] l’aurait violemment agressé et ce, dans un contexte de tensions sur la gestion des pourboires. M.[E] [H] reproche à sa direction de ne pas avoir régi. Or, ce grief est infondé. En effet, contrairement à ce que M. [H] indique, la direction a reçu M. [A] en entretien et l’a informé qu’elle ne renouvellerait pas son contrat de travail le 31 décembre 2016, soit à l’issue de son CD,

— par courrier du 3 mai 2017, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire. M.[E] [H] prétend que lors de cet entretien, il aurait été « harcelé de questions, de reproches, de manière très agressive et méprisante ».Ce grief n’est pas caractérisé. L’attestation de Madame [G], est en effet, dépourvue de toute force probante, Madame [G] ne pouvant être objective dans ce dossier puisqu’elle est le principal protagoniste du conflit ouvert mené contre la décision prise par le casino de supprimer les pourboires au service MAS. D’autre part, il est rappelé que le pouvoir disciplinaire appartient à l’employeur. Ce dernier est libre de choisir la sanction qui lui parait adaptée au comportement du salarié. En l’espèce, M. [H] se garde bien de préciser que sa convocation est consécutive à son insubordination liée au non-respect de la procédure de collecte des pourboires, comportement qui justifiait amplement sa convocation. Suite aux explications apportées par M.[E] [H] et dans un esprit de conciliation, le casino a toutefois décidé de ne pas prononcer de sanction. Ainsi, le simple fait de convoquer un salarié pour l’entendre sur des faits précis ne saurait être assimilé à un agissement de harcèlement moral, d’autant plus que M.[E] [H] était assisté lors de cet entretien.

— dans le cadre de ses écritures, M.[E] [H] prétend que le Casino serait coutumier de l’intimidation des salarié. A ce titre, il verse aux débats une attestation de Madame [K] qui n’apporte rien aux débats,

— par courrier du 7 juillet 2017, M. [H] a contesté les conditions de son entretien préalable et dénoncé de manière générale, une dégradation de conditions de travail des caissiers MAS. Cependant, il n’a pas agi à titre personnel mais s’est prévalu de sa qualité de secrétaire du CHSCT. Face aux accusations portées sur sa politique sociale, le casino a pris la décision d’informer l’ensemble des salarié de la situation, en affichant sur les panneaux dédiés, les courriers de M.[E] [H] et sa réponse officielle,

— sans aucune précision sur son origine, M. [H] prétend avoir fait l’objet d’une agression « en septembre 2017 ». A l’appui, il verse aux débats une attestation de M. [N] qui prétend avoir « entendu des cris » le 7 septembre 2017 de Mme [L] sur M. [H]. En effet, il est important de noter que la direction n’a jamais été saisie d’un tel incident par M.[E] [H] et ne peut que s’étonner de cette accusation soudaine. D’autant plus qu’en sa qualité de secrétaire du CHSCT, M.[E] [H] était bien placé pour saisir cette instance de ce prétendu incident,

— les éléments médicaux versés aux débats par M. [H] ne permettent en aucun cas, de démontrer l’existence d’un lien de causalité entre la prétendue situation de harcèlement moral dénoncée et la dégradation passagère de son état de santé,

— il est justifié que depuis 2014, M. [H] a toujours été déclaré apte à son poste, sans restriction. Tel a été le cas le 7 octobre 2014, le 12 octobre 2015, le 31 octobre 2016 et le 26 juin 2017.

L’employeur produit aux débats les éléments suivants :

— le courrier de l’inspecteur du travail du 2 novembre 2016,

— le courrier de réponse du casino en date du 10 novembre 2016,

— le courrier du 4 juin 2018 de l’inspection du travail,

— une pétition adressée en juillet 2018 à l’inspection du travail et signée par 36 salariés :

« Nous sollicitons vivement votre attention afin que Mademoiselle [G] ne soit pas réintégrée au sein de l’entreprise du Casino Ruhl. En effet, cette personne est à l’origine d’une ambiance délétère et divise l’unité entre employés.Sous couvert d’un syndicalisme radicalisé elle n’agit en réalité que pour son propre intérêt et cela à la suite de vives rancoeurs à l’encontre de la direction qu’elle a accumulé depuis de nombreuses années.De ce fait, nous vous demandons fermement de ne pas la réintégrer et ce pour le bien être de l’ensemble du personnel.Dans l’attente d’une réponse qui nous l’espérons nous sera favorable, veuillez recevoir nos salutations distinguées.'

— une seconde pétition adressée le 5 septembre 2018 à l’inspection du travail et signée par 41 salariés suite à la réintégration de Madame [G] à son poste de travail, consécutive au refus d’autorisation de licenciement de l’inspection du travail :' Madame l’inspectrice du Travail, Nous salariés de l’entreprise Casino Ruhl, sommes désolés d’apprendre que Mlle [C] [G] ai pu, avec votre approbation, réintégrer son poste.Contrairement à notre collègues, nous défendons le principe de la collectivisation des pourboires, car nous considérons que chacun à le droit d’y prétendre. C’est cette collectivisation, pourtant la plus juste, à laquelle elle s’oppose.

Comme information complémentaire, nous vous informons également que soucieux de cette équité nous conservons les enveloppes de pourboires de Mme [G] depuis 1 an.

Suite à la crise provoquée par la déléguée syndicale CFTC, nous avons validé démocratiquement, depuis un an, le principe d’élargir au personnel de l’Accueil et VDI, de la Sécurité et de l’Entretien, par exemple, le droit aux pourboires',

— le courrier du 11 juillet 2017 par lequel le Casino a répondu point par point aux doléances formulées par M.[E] [H].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M.[E] [H] a été confronté à de nombreux actes agressifs commis contre lui par d’autres salariés, à des railleries régulières de la part de ses supérieurs hiérarchiques, à une surveillance accrue de la direction et ce dans un contexte relationnel très dégradé au sein du service auquel il appartient, celui des machines à sous. Les conflits entre salariés étaient nombreux et intenses et les salariés étaient soumis à des difficultés d’effectif disponibles et à de l’absentéisme.

Il importe peu de savoir si la décision de l’employeur au sujet des pourboires était justifiée ou non, si le désaccord de M. [H] contre cette décision était légitime ou non,dès lors que la société SNEB ne démontre pas suffisamment que les agissements subis par ce dernier étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié a subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet d’altérer la santé physique et mentale du salarié de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et de compromettre son avenir professionnel.

La cour infirme le jugement en ce qu’il dit que le salarié n’a pas été victime d’agissements répétés de harcèlement moral de son employeur, qu’il n’y a pas eu de manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, de même qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat.

Le harcèlement moral ainsi caractérisé ouvre droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 7000 euros à laquelle il convient de condamner la société SNEB par voie d’infirmation du jugement déféré.

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Le salarié licencié avec l’autorisation de l’inspecteur du travail peut donc obtenir réparation devant les juridictions judiciaires au titre des faits de harcèlement et de la perte d’emploi qui s’en est suivie.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Si l’inaptitude définitive de la salariée à son poste de travail a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il avait fait l’objet, le licenciement est nul.

En l’espèce, le salarié parvient à démontrer que son inaptitude a pour seule origine l’état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral par l’employeur.

Le salarié produit tout d’abord l’avis d’inaptitude du 28 janvier 2019 du médecin du travail, relevant : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Ensuite, il verse aux débats des pièces médicales démontrant qu’il a été régulièrement soumis à des troubles psychologiques durant la période où il a subi le harcèlement, à partir de 2016 :

— les arrêts de travail du 22 octobre 2015 et du 11 mai 2017 pour troubles du sommeil et burn-out pour accident du travail et maladies professionnelles,

— un extrait du 21 mars 2016 de son dossier médical détenu par la médecine du travail 'relations conflictuelles +++ avec le directeur général souffrance psychologique',

— une feuille d’arrêt de travail du 11 mai 2017 : 'épisode anxio dépressif, contexte de surmenage',

— un extrait de son dossier médical détenu par la médecine du travail au 26 juin 2018 :'stress, sommeil mauvais',

— le certificat médical de son médecin psychiatre du 5 décembre 2017 : 'je vois M.[H] depuis le 9 janvier 2017 dans un contexte de trouble anxio-dépressif, réactionnel à des difficultés professionnelles sur son lieu de travail. Il est en arrêt de travail prolongé . Depuis le début de suivi, plusieurs reprises de travail ont été tentées sans succès. A mon sens, il n’est plus en capacité de retourner à son poste, ni sur son lieu de travail (quel que soit le poste proposé)'.

— l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 28 janvier 2019 ainsi rédigé : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

1-Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

L’article L 1234-1 du code du travail énonce : Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un prévis dont la duré est déterminé par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqué dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, un prévis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, un prévis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un prévis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié

L’article L 1234-5 du code du travail ajoute : Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congé payé comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

Par ailleurs, il résulte des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail que les règles relatives à l’origine professionnelle de l’inaptitude s’appliquent aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie.

Ainsi, si le salarié s’est trouvé placé en accident de travail ou en maladie professionnelle et qu’un lien est établi entre des faits de harcèlement moral qui ont nécessité les arrêts de travail pris en charge au titre de la législation professionnelle et l’inaptitude, il peut y avoir une reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, ce qui entraînera le versement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Si le salarié s’est trouvé placé en maladie non professionnelle, l’origine professionnelle de l’inaptitude ne peut être retenue, même en présence de faits de harcèlement moral. Les dispositions des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail ne peuvent être applicables dès lors que le salarié n’a pas été victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

En l’espèce, Il incombait au salarié, qui est demandeur au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de démontrer que les conditions de versement ce celles-ci sont remplies. M. [E] [H] devait donc établir qu’il a été placé en maladie professionnelle pour avoir droit au paiement de ladite indemnité.

Tel n’est pas le cas en l’espèce, le salarié ne soutenant ni ne démontrant qu’il se trouvait placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle pendant la période de préavis.

La cour, confirmant le jugement, rejette la demande du salarié en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et en paiement des congés payés afférents.

2-Sur les dommages-intérêts pour perte d’emploi injustifiée

Le salarié établissant que le harcèlement moral subi est à l’origine de son inaptitude physique, est fondé à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi.

M. [E] [H], qui a été licencié le 14 mars 2019 et dont le salaire mensuel moyen était de 2455 euros au cours des douze derniers mois de son contrat de travail, justifie avoir connu une longue période sans emploi en 2019 et 2020. Il percevait des allocations d’aide au retour à l’emploi pour des montants compris entre 1200 euros et 1300 euros par mois. Il a conclu un contrat d’insertion le 1er septembre 2022 moyennant un salaire mensuel brut de 933, 01 euros par mois.

Son préjudice lié à sa perte d’emploi sera réparé par des dommages intérêts à hauteur de 14 730 euros.

La cour infirme le jugement et condamne l’employeur à payer à M.[E] [H] la somme de 14 730 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice né de la perte d’emploi.

Sur les autres demandes

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société SNEB sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2.500 euros.

La société SNEB est déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

— confirme le jugement en ce qu’il rejette les demandes de M. [E] [H] en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— infirme le jugement en toutes ses autres dispositions soumises à la cour,

statuant à nouveau,

— condamne la société SNEB à payer à M. [E] [H] :

7000 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice moral,

14 730 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice né de la perte d’emploi.

y ajoutant

— condamne la société SNEB aux dépens,

— condamne la société SNEB à payer à M. [E] [H] une somme de 2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT