COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 13 DECEMBRE 2024

N°2024/ 336

Rôle N° RG 20/05049 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF3M4

[R] [O]

C/

S.A.S. DUPONT DE NEMOURS

Copie exécutoire délivrée

le : 13/12/2024

à :

M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 16 Mars 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00241.

APPELANT

Monsieur [R] [O], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée à l’audience par M^e Marine CHARPENTIER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. DUPONT DE NEMOURS , sise [Adresse 2]

représentée par M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE et par M^e Audrey GALLY, avocat au barreau de PARIS substitué pour plaidoirie par M^e Marie-line DOBSIK, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargé du rapport.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Décembre 2024..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Décembre 2024.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. [R] [O] a été embauché par la société DuPont de Nemours France par contrat à durée indéterminée du 14 juin 2010 en qualité d’attaché clientèle, statut cadre, groupe V, coefficient 400 de la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952.

La société DuPont de Nemours France fait partie du Groupe DowDuPont résultant de la fusion du groupe DuPont de Nemours (« DuPont ») et du Groupe Dow intervenu le 1er septembre 2017.

Dans le cadre d’un projet de réorganisation, la société DuPont de Nemours France a engagé une procédure d’information et consultation des institutions représentatives du personnel de l’UES regroupant les sociétés DuPont de Nemours France et DuPont Solutions France qui s’est achevée le 26 avril 2018. A l’issue de ces consultations, la société DuPont de Nemours France a procédé à la suppression de 7 postes. Le 13 juillet 2018, elle a notifié à M. [O] son licenciement pour motif économique dans les termes suivants :

«  Monsieur,

Vous avez été embauché au sein de la Société le 15 juillet 2010, par contrat de travail à durée indéterminée et exercez en dernier lieu le poste d’Attaché de Clientèle.

DuPont est confronté à un contexte de marché extrêmement concurrentiel, sur l’ensemble des secteurs de la chimie, qui est en profonde mutation du fait du changement climatique, de l’évolution des modes de consommation ainsi que de la concentration spectaculaire des acteurs du monde chimique.

Dans ce contexte, DuPont doit dégager des marges de man’uvre encore plus importantes pour l’innovation et la recherche et développement, laquelle est extrêmement coûteuse. DuPont doit également rationaliser son organisation et son activité afin de répondre au défi concurrentiel et à la bataille sur les prix, sur l’ensemble de ses secteurs.

De fait, les résultats économiques de DuPont en France sont en retrait depuis plusieurs années, malgré un contexte favorable avec la reprise économique. Alors que la croissance mondiale s’élevait en 2016 à 2,4%, les résultats du Groupe DuPont en France s’érodaient significativement.

Ces performances en retrait s’expliquent de manière différente selon chaque segment de marché concerné.

S’agissant du marché Agriculture, DuPont est confronté à une contrainte réglementaire de plus en plus élevée. Ainsi, par exemple, DuPont a subi une baisse forte des ventes sur le fongicide Picoxystrobine à la suite d’une nouvelle régulation de la commission Européenne (estimation sur 2017 perte sur CA de plus de 2,5 €MM).

Cette tendance est amenée à se poursuivre, tant la pression est forte sur la commission européenne pour réguler de manière de plus en plus contraignante les produits herbicides, insecticides et fongicides.

S’agissant des marchés, Dupont Protection Solutions, avec ses marchés dans le bâtiment et la protection individuelle, offre des produits et des solutions comme Corian, Tyvek, Typar, Kevlar, Nomex, ces produits ont tous plus de 40 ans d’existence.

La différenciation technique est plus difficile et beaucoup de nouveaux acteurs venant des pays asiatiques, ont des offres concurrentes de même niveau et à bas prix. Le marché du bâtiment en France n’a pas encore retrouvé sa croissance des années 2010.

Le marché des sous-traitants automobile a vu beaucoup de ses acteurs transférer leurs productions de France vers des pays de la zone EMEA, ceci pour se rapprocher des nouveaux pôles de croissance des constructeurs et pour diminuer leurs coûts de production. L’offre concurrentielle dans les polyamides est importante et les négociations sont essentiellement basées sur le Volume/prix. Les hausses de prix sont de plus en plus difficiles à instaurer, voire peuvent même apporter dans certains cas des déréférencements sur plusieurs années.

De plus, la stratégie des constructeurs en R&D a évolué ; aussi soumis à une forte concurrence et à des problématiques de rentabilité, ils ont réduit leurs dépenses en développement et donc le nombre de projets. Cette réduction a provoqué par exemple pour DPM une diminution d’appels d’offre sur les pièces sous capot moteur. Par contre, leurs efforts se sont concentrés sur la motorisation électrique où l’offre DuPont n’est pas encore conséquente.

C’est dans ce contexte de nécessité de sauvegarder la compétitivité de la Société et du Groupe que nous avons été amenés à envisager un projet de rationalisation de l’entreprise.

En effet, le 21 février 2018, la Direction de l’unité économique et sociale Du Pont de Nemours/ DuPont Solutions a présenté au Comité central d’entreprise un projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés, auquel il est renvoyé pour un exposé plus complet du motif économique. Le comité a rendu un avis sur ce projet le 26 avril dernier.

Ce projet entraîne la suppression du poste de travail d’Attaché Clientèle que vous occupez et vous avez été désigné par les critères d’ordre de licenciement.

Par conséquent, nous avons été contraints d’envisager votre licenciement pour motif économique et avons été amenés à rechercher activement les éventuelles solutions de reclassement pouvant vous être proposées.

Nous vous avons adressé un questionnaire relatif à vos souhaits et contraintes en matière de mobilité interne et nous vous avons reçu à cet effet en entretien le vendredi 25 mai 2018. Il apparait qu’aucun poste disponible au sein de notre Groupe en France.ne correspond à vos compétences de sorte que nous sommes dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement.

Par conséquent, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le mardi 19 juin 2018. Nous avons recueilli vos observations sur la mesure de licenciement envisagée et vous avons informé sur le dispositif du congé de reclassement.

Nous sommes donc au regret de devoir vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique, la réorganisation de notre entreprise étant rendue nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de notre Groupe. "

M. [R] [O] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 25 février 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 16 mars 2020 notifié le 11 mai 2020, le conseil de prud’hommes de Toulon, section encadrement, a débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes et dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 29 mai 2020 notifiée par voie électronique, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 5 janvier 2024 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [R] [O], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens,

et statuant à nouveau :

— condamner la société DuPont de Nemours France à lui payer avec intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Toulon :

—  100 000 euros au titre du caractère infondé ou abusif du licenciement, ainsi que non-respect de l’ordre des licenciements et manquement à l’obligation de reclassement ;

— au titre de la discrimination salariale, à savoir :

—  100 000 euros au titre du différentiel, dans la limite de la prescription (à parfaire);

—  10 000 euros au titre des congés payés afférents (à parfaire) ;

—  10 000 euros au titre du préjudice moral ;

—  40 000 euros au titre du préjudice économique, quant aux droits à la retraite ;

—  40 526, 48 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  4 052, 00 euros au titre des congés payés afférents ;

—  13 638, 00 euros au titre du repos compensateur ;

—  1 363, 00 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros au titre du non-respect de la durée légale maximum ;

— débouter la société DuPont de Nemours France de toutes ses demandes, fins ou conclusions ;

— condamner en sus la société DuPont de Nemours France à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société DuPont de Nemours France aux entiers dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la Selarl Lexavoué Aix-en-Provence, avocats associés aux offres de droit.

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 1er février 2024 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Corteva Agriscience France, venant aux droits de la société DuPont de Nemours France, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 16 mars 2020 en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de l’intégralité de ses demandes, tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail,

en conséquence :

— débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [O] à verser à la société Corteva Agriscience France, venant aux droits de la société DuPont de Nemours France, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [O] aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture est intervenue le 2 févier 2024. Après renvois, l’affaire a été retenue à l’audience du 15 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur l’existence d’une discrimination salariale :

Il convient de relever que si M. [O] fonde sa demande sur une 'discrimination salariale', il s’agit à la lecture des écritures de l’appelant non d’une discrimination mais d’une inégalité de traitement ('à travail égal, salaire égal').

Selon le principe 'à travail égal, salaire égal'" dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

M. [O] expose que des collègues (M. [K] et M. [C]), ayant la même fonction (attaché commercial), les mêmes tâches et le même coefficient (400), bénéficiaient d’une rémunération sensiblement supérieure à la sienne (10 000 euros de plus par an). Il communique pour en justifier son bulletin de salaire de décembre 2017 et les bulletins de salaire de décembre 2017 de M. [J] [K] et de M. [X] [C].

Il ressort de l’examen des bulletins de salaire produits que :

— M. [K] exerce un emploi d’attaché commercial, statut cadre, coefficient 460, est entré dans l’entreprise le 6 juin 2011 et perçoit des 'appointements’ de 4860 euros et un avantage nature voiture de 209,06 euros ;

— M. [C] exerce un emploi d’attaché commercial, statut cadre, coefficient 400, est entré dans l’entreprise le 3 mai 2010 et perçoit des 'appointements’ de 4417 euros et un avantage nature voiture de 185,74 euros ;

— M. [O] exerce un emploi d’attaché commercial, statut cadre, coefficient 400, est entré dans l’entreprise le 1er juillet 2010 et perçoit des 'appointements’ de 4639 euros et un avantage nature voiture de 189,37 euros.

L’appelant soumet ainsi des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre lui et M. [K]. Il incombe dès lors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

La société intimée oppose que M. [K] et M. [O] n’exerçaient pas les mêmes fonctions. Elle précise que l’intéressé s’était vu confier, à la différence de M. [O], une mission spécifique consistant à rechercher une solution de distribution auprès des petits clients pour les produits Plantex (jardinage) en sus de la gestion de son portefeuille de clients. Pour en justifier, elle verse aux débats les pièces suivantes :

— un courriel du 21 septembre 2017 émanant de M. [N] [S], 'Dupont Building innovations’ en Belgique, présentant à M. [K] un résumé des objectifs pour la partie Business Development et lui souhaitant 'réussite et succès dans cette nouvelle partie de ton Job’ ;

— une attestation du 10 février 2019 de M. [O] indiquant que M. [K]' a été nommé au poste de Responsable de développement France pour les produits du paysage en juillet 2017" et que 'son changement de poste et statut était donc confirmé mais n’a pas été pris en compte lors du licenciement économique'.

En l’état de ces éléments, l’employeur rapporte la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant la différence de situation avérée entre M. [K] et M. [O]. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour préjudice moral et de dommages et intérêts au titre du préjudice économique du fait de l’incidence sur sa retraite.

Sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs :

Sur la validité de la clause de forfait jours :

L’article L3121-39 du code du travail, dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, 'la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions'.

Selon l’article L3121-46 du même code, dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, 'un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié'.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’inobservation par l’employeur d’un accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention de forfait en jours, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Il est constant qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. A défaut, il en résulte un manquement de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s’assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet. Celui-ci est dès lors fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.

Le contrat de travail de M. [O] prévoit : 'Compte tenu du fait que les horaires de travail de Monsieur [R] [O] ne peuvent être prédéterminés en raison des conditions d’exercice de sa mission, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, Monsieur [R] [O] sera soumis à un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel en jours.

Par conséquent, la durée annuelle de travail de Monsieur [R] [O] est fixée à 213 jours.

Monsieur [R] [O] gérera son temps de travail sur l’année, dans les limites légales et conventionnelles 'maximales journalières et hebdomadaires.'

L’appelant relève que la clause de forfait jours insérée à son contrat de travail ne se réfère à aucun accord collectif ou convention collective en contradiction avec les dispositions de l’article L 3121-39 du code du travail ; qu’elle n’est qu’une clause de style ; qu’il disposait en réalité d’une autonomie toute relative ; que nombre de tâches et de missions lui étaient dictées ou imposées ; qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel individuel permettant de s’assurer de sa charge de travail.

La société intimée verse aux débats un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoyant notamment pour les cadres une annualisation du temps de travail sous forme de journées ou de demi-journées. Les conventions de forfait étaient donc bien prévues par un accord collectif. L’absence de mention de cet accord n’a pas pour conséquence d’invalider la clause. Par contre, l’employeur ne verse aucun élément relatif à un suivi de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il ne dément d’ailleurs pas que M. [O] n’a jamais eu d’entretiens annuels individuels portant sur sa charge de travail.

En conséquence, il y a lieu de dire en l’absence de justification du suivi de la charge de travail du salarié que la convention de forfait jours lui est inopposable. L’inopposabilité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail. Ainsi, la suspension des effets du forfait autorise le salarié à réclamer s’il y a lieu le paiement d’heures supplémentaires exécutées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

Au soutien de sa demande, M. [O] produit aux débats les pièces suivantes :

— des décompte 2016, 2017 et 2018 des heures supplémentaires effectuées ;

— des courriels professionnels ;

— une copie d’agendas 'Outlook’ 2016 et 2017 du service mentionnant des rendez-vous, visites, les périodes de « home-office » ;

— un relevé des péages autoroutiers ;

— des attestations du 26 novembre 2016 et du 20 mars 2019 de M. [K] et des

attestations du 12 décembre 2018 et 21 mars 2019 de M. [E] indiquant que M.

[O] a été amené tout comme l’ensemble de ses collègues, à travailler

régulièrement hors des horaires conventionnels pour la société Dupont De Nemours;

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur, qui conteste le chiffrage des heures alléguées par le salarié, n’est pas en mesure pour sa part de fournir des éléments de nature à justifier les horaires fixés et effectivement réalisés par celui-ci.

A la lecture des éléments du dossier, la cour a acquis la conviction que M. [O] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et non récupérées au cours des années 2016 à 2018, mais dans une mesure moindre que celle revendiquée et fixe en conséquence le montant dû par l’employeur au titre des heures supplémentaires à la somme de 10 295,25 euros outre 1 029,52 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur les repos compensateurs :

Il résulte des dispositions de l’article D3121-14-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 6 novembre 2008 au 1er janvier 2017, et de l’article D3121-24 du même code en vigueur depuis le 1er janvier 2017 que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

En l’espèce, les heures supplémentaires dont l’existence a été retenue ne dépassant pas le nombre annuel de 220, le salarié n’ouvre pas droit à un repos compensateur, de sorte que sa demande au titre des congés compensateurs et congés payés afférents doit être rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale maximum de travail :

En vertu respectivement des articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures et les salariés bénéficient d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Il revient à l’employeur d’établir le respect des durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc 26 janvier 2022, nº20-21636 relatif au dépassement de la durée maximale hebdomadaire ; Soc 14 décembre 2022, nº 21-21411 relatif au non-respect du repos quotidien ; Soc 11 mai 2023 nº 21-22281 relatif au dépassement de la durée maximale quotidienne).

M. [O] expose que son employeur n’a pas respecté la durée légale maximum de travail et le repos minimum quotidien et hebdomadaire.

L’employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d’avoir respecté les dispositions d’ordre public du code du travail relatives aux durées quotidiennes maximales de travail et aux durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos. Le droit au repos ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé du salarié, son non-respect a causé, de ce fait à M. [O] un préjudice qui sera réparé par la somme de 500 euros de dommages et intérêts.

Sur le licenciement :

Sur le motif économique du licenciement :

L’article L1233-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

La réorganisation si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques peut justifier un licenciement pour motif économique dès lors qu’elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. (Soc. 16 décembre 2008).

Elle suppose donc la démonstration par l’employeur – sur lequel pèse la charge de la preuve – de l’existence d’une menace sur la compétitivité de l’entreprise ou le secteur d’activité du groupe nécessitant une anticipation des risques et le cas échéant, des difficultés à venir, à l’exclusion de toutes difficultés économiques.

Comme le critère de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ne se confond pas avec celui de l’intérêt de l’entreprise, la réorganisation, qui répond moins à une nécessité économique qu’à une volonté de l’employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l’entreprise, ne peut constituer un motif économique justifiant le licenciement (Soc. 22 septembre 2009, n°08-44.147 ; Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n°10-21.337 ; Soc., 5 mars 2014, pourvoi n°12-25.035).

Il appartient aux juges du fond de caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe et la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver l’emploi.

En l’espèce, la lettre de licenciement mentionne comme motif économique du licenciement la réorganisation de l’entreprise rendue nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité du groupe.

Pour justifier de l’existence d’une menace sur la compétitivité du groupe nécessitant une anticipation des risques, l’employeur se réfère au document d’information sur les projets de réorganisation et de licenciement et à la lettre de licenciement. Il invoque dans ces écritures la baisse de son résultat opérationnel de 2015 à 2016 (passé de 61 M€ à 49,1 M€). Il précise que la baisse du résultat opérationnel a concerné entre 2015 et 2017 les autres entités du groupe et s’expliquait par une diminution significative des ventes dues au changement climatique, à l’évolution des modes de consommation et à la concentration spectaculaire des acteurs du monde chimique. Il précise que la fusion entre le groupe Dow et le groupe DuPont ne permettait pas de faire face à cette concurrence, ceux-ci continuant d’être gérés de manière totalement distincte après leur rapprochement capitalistique.

Force est de constater que la société Corteva Agriscience France, venant aux droits de la société DuPont de Nemours France, ne produit aucun élément probant permettant de justifier des menaces qui pesaient sur la compétitivité du groupe en juillet 2018. Par voie d’infirmation du jugement déféré, le licenciement est déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il n’y a pas lieu dans ces conditions d’examiner le respect par l’employeur des critères d’ordre des licenciements, étant précisé que les dommages et intérêts à ce titre ne se cumulent pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 14 novembre 2013, pourvoi nº12-23.089).

Sur les conséquences financières de la rupture :

Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018 si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de huit années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois mois de salaire et huit mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [O], de son ancienneté, de son âge (60 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies (aucun élément produit sur la situation postérieure au licenciement), il convient de lui allouer la somme de 26785,80 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 4 464,30 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires :

Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner la société Corteva Agriscience France, venant aux droits de la société DuPont de Nemours France, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

La distraction des dépens, dont le bénéfice est sollicité, sera ordonné conformément à l’article 699 du code de procédure civile, mais seulement sur les dépens d’appel, la représentation n’étant pas obligatoire devant le conseil de prud’hommes.

La société Corteva Agriscience France, venant aux droits de la société DuPont de Nemours France, est également condamnée à payer à M. [O] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

La société Corteva Agriscience France, venant aux droits de la société DuPont de Nemours France, est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a débouté M. [R] [O] de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination salariale et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour préjudice moral, de dommages et intérêts au titre du préjudice économique du fait de l’incidence sur sa retraite et de sa demande au titre des congés compensateurs et congés payés afférents ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

CONDAMNE la société Corteva Agriscience France, venant aux droits de la société DuPont de Nemours France, à payer à M. [R] [O] les sommes suivantes :

—  10 295,25 euros de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires ;

—  1 029,52 euros à titre de congés payés afférents ;

—  500 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale ;

—  26 785,80 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Corteva Agriscience France, venant aux droits de la société DuPont de Nemours France, aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel étant distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la Selarl Lexavoué Aix-en-Provence ;

CONDAMNE la société Corteva Agriscience France, venant aux droits de la société DuPont de Nemours France, à payer à M. [R] [O] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et appel ;

Le Greffier Le Président