COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 13 DECEMBRE 2024

N° 2024/

Rôle N° RG 20/09707 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGL3S

[AE] [KY]

C/

S.A.S. [IG]

Copie exécutoire délivrée

le : 13/12/2024

à :

M^e Samia BOURAHLI, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Paul SCOTTO DI CARLO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vest 214)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 11 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00266.

APPELANT

Monsieur [AE] [KY], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Samia BOURAHLI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [IG] prise en la personne de son président, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Paul SCOTTO DI CARLO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Décembre 2024

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [IG] a une activité de location et de pose d’échafaudages pour installations industrielles.

M.[AE] [KY] a été engagé par la SAS [IG] selon contrat à durée indéterminée du 15 septembre 2015 avec effet le jour même, en qualité de responsable d’agence, qualification cadre, position B, coefficient 100.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs, assimilés et cadres du bâtiment du 1er juillet 1956, remplacée par la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004.

Le 4 septembre 2017, M. [KY] a été promu au poste de directeur de région ouest, qualification cadre, coefficient 130.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération moyenne brute mensuelle du salarié était de 4 410,90 euros.

Le 6 mars 2018, M. [KY] a été placé en arrêt maladie.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 mars 2018, l’intéressé a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 avril suivant.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 19 avril 2018, le salarié a été licencié pour faute lourde, dans les termes suivants :

' (…) Ainsi qu’il vous l’a été exposé lors de l’entretien, les faits qui vous sont reprochés sont les suivants:

En date du 4 septembre 2017, vous avez accepté la promotion de Directeur de région Ouest, l’accent ayant alors été mis sur votre rôle d’animation, de management et d’exemplarité auprès de vos équipes constituées d’environ 80 personnes.

Vous disposiez, pour mener à bien votre tâche, d’une équipe composée à ce jour de trois chargés d’affaires, deux chefs de chantier, une assistante de direction, un technicien BE et un adjoint RQSSE.

Alors que votre poste de Directeur de région impliquait d’importantes responsabilités, vous avez adopté un comportement consistant à entretenir l’opacité sur votre gestion de la région et sa désorganisation et à maintenir l’illusion d’un contrôle qui était en réalité inexistant.

En effet, hormis sur le site de [Localité 9], à proximité duquel vous avez établi votre domicile et composé uniquement de trois personnes, vos équipes déplorent de ne pouvoir pratiquement jamais vous joindre.

En effet, nous nous sommes aperçus que vous passiez une part excessivement importante de votre temps dans les transports pour effectuer des trajets qui pouvaient être effectués en voiture, alors même que vous bénéficiez d’un véhicule de fonction, ou à des endroits autres que les lieux des chantiers et agences, de sorte que vous n’étiez que très rarement visible et joignable par vos collaborateurs de l’agence de Normandie – occupant pourtant l’écrasante majorité de l’effectif dont vous aviez la responsabilité.

Concernant le temps passé dans les transports, vous nous avez expliqué préférer par exemple partir à 8h30 de [Localité 6] pour arriver à 16h30 au [Localité 3] parce que vous aviez peur de faire trop de route.

Autant vous dire que cette explication ne nous a pas convaincus, compte tenu du fait qu’en voiture, ce trajet ne prend que 4h30 et qu’un départ à un horaire raisonnable de 7h vous permettait de passer tout l’après-midi sur place, plutôt que de perdre une journée entière dans un train.

Lorsqu’il vous a été fait remarquer que dans le cadre de ces déplacements [Localité 9] – [Localité 4], nous avions relevé des notes de taxi à [Localité 8] à des tarifs exorbitants pour des simples transferts de gare à gare qui, en métro, ne prennent que 10 minutes à un tarif bien plus abordable, vous avez expliqué… que vous agissiez ainsi pour vous occuper des chantiers de [Localité 8] (sic).

Cette explication ne nous a bien évidemment pas convaincus, puisque ces transports à [Localité 8] ne consistaient qu’en un simple transfert d’une gare à une autre.

Les équipes se sont plaintes de ne jamais savoir où vous étiez, et de ne constater votre présence en Normandie – qui représentait de très loin la majeure partie de l’effectif que vous gériez – qu’une journée ou une journée et demi par semaine en moyenne!

Vous communiquez à vos chargés d’affaires des informations mensongères, les informant par exemple que la région SUD mettrait des salariés à disposition pour l’arrêt d’EXXON du mois de mars – ce, alors même que le Directeur de région SUD vous avait expressément informé qu’il ne pouvait satisfaire une telle demande.

Nous nous sommes par ailleurs aperçus que vous demandiez expressément à vos équipes de ne pas utiliser le système d’information de l’entreprise, et ce contrairement aux demandes de la Direction administrative, mais réalisiez et faisiez réaliser des 'suivis’ parallèles audit système, afin d’entretenir l’illusion que la situation de la région était sur la bonne voie.

Nous avons en outre appris que vous aviez cessé de réaliser les réunions hebdomadaires, qui étaient en place depuis toujours.

Plusieurs faits graves ont en outre été relevés dans votre gestion des problématiques des salariés, à qui vous teniez des promesses qui n’engageaient que vous, sans en référer au siège, et qui ne pouvaient être tenues.

Ainsi en a-t-il par exemple été de votre traitement du départ de Madame [UD], à qui vous avez promis 10 000 euros lors de son entretien préalable au licenciement – ce, alors que vous saviez pertinemment qu’elle ne percevrait pas cette somme dans le cadre d’un licenciement économique.

Ainsi en a-t-il été de votre traitement du départ de Monsieur [J], à qui vous aviez promis sans en avertir quiconque ni demander l’accord du siège qu’il serait rémunéré par l’entreprise sans travailler entre la signature de la rupture conventionnelle et son départ effectif de l’entreprise!

Encore peut-on citer les cas des salariés inaptes ou dans des situations particulières, dont vous connaissiez les problématiques mais pour lesquels vous n’avez initié aucune action.

D’une façon générale, plusieurs faits alarmants quant à votre gestion humaine des relations de travail, que vos collègues soient subordonnés ou non, nous ont été remontés, relevant par exemple des engagements non tenus, des modes de management pathogènes…

A titre d’exemple, peut-on citer le cas des ouvriers de la région, qui ont unanimement dénoncé des problèmes d’écoute, de promesses et de mensonges, ou encore celui du mail envoyé à la Responsable RH que vous accusiez de ne pas vous communiquer la date de sortie des effectifs d’une salariée – ce, alors même que vous étiez parfaitement informé desdites dates.

Vous nous avez expliqué que la parole de ces ouvriers ne valait, selon vous, pas grand-chose.

D’autres encore se sont plaints de votre comportement, allant même jusqu’à prendre acte de la rupture de leur contrat de travail sur la base de propos que vous leur avez tenus.

Sur ce cas particulier, vous avez expliqué que 'ce n’était pas ce que [je] croyais'… tout en refusant lors de l’entretien d’en dire davantage.

Vous admettrez qu’il est difficile d’entendre cette explication, qui s’apparente davantage à une rétention d’information sur un dossier particulièrement sérieux, dont les conséquences pourraient être importantes pour l’entreprise et qui vous concerne, en qualité de Directeur de région cité personnellement par cet ancien salarié, au premier chef.

Plus grave encore, alors que vous saviez pertinemment, pour avoir lu vos mails professionnels pendant votre arrêt de travail, que vous étiez seul destinataire d’informations essentielles à l’activité de l’entreprise et que vous vous étiez abstenu d’informer la Direction, vos subordonnés ou un quelconque collègue de travail de votre arrêt de travail, vous n’avez pas jugé utile de faire suivre les informations aux personnes qui allaient devoir gérer cette situation durant la suspension de votre contrat de travail.

A titre d’exemple, sur l’arrêt du site EXXON de [Localité 7], qui nécessitait de mobiliser 20 personnes et que vous n’aviez pas anticipé, vous n’avez à aucun moment entendu communiquer aux chargés d’affaires ou à moi-même les informations nécessaires au bon déroulement de la prestation.

Vous étiez destinataire en date du 7 mars 2018 d’un e-mail alarmant de notre client, expliquant qu’après un message laissé sur votre téléphone, personne n’arrivait à contacter la société depuis une semaine pour la préparation d’opérations critiques et vous enjoignant de 'débloquer au plus vite la situation afin de revenir à une prestation Poujaud correcte’ et informant qu’après avoir accordé sa confiance à la société, le client pensait qu’il était 'peut-être temps d’en reparler'.

Un second mail vous était envoyé le même jour, vous demandant 'quel était le problème’ compte tenu de votre absence de réponse.

A aucun moment, et alors que vous consultiez vos mails professionnels et que vous trouviez le temps de vous préoccuper, pendant votre arrêt de travail, des comptes sociaux de la société dont vous êtes le gérant, vous ne jugiez utile de communiquer ces informations essentielles à quiconque au sein de la société.

Ce n’est que le 13 mars, soit le lendemain du début de l’opération critique dont vous avez informé le client, que celui-ci alertait la société Prezioso, autre filiale du groupe ALTRAD et cliente de la société [IG], s’inquiétant de votre absence de nouvelles et du 'flottement’ généré, le laissant craindre même pour la pérennité de la société et l’inquiétant sur une éventuelle remise en cause , par Poujaud, du contrat!

Ce, alors que vous n’aviez avant la réception par la société de votre arrêt de travail en date du 9 mars informé absolument personne de votre absence: ni vos équipes, ni votre Direction!

Nous apprenions donc, dans ces circonstances et tardivement, que la confiance du client était ébranlée et que nous devrions trouver près de vingt personnes disponibles en urgence pour réaliser la prestation demandée.

Vous avez expliqué que selon vous l’intervention ne devait mobiliser que 6 personnes, et vous êtes étonné que l’on puisse vous reprocher de n’avoir rien fait alors que vous étiez en arrêt maladie et que vous vous estimiez dans votre droit le plus strict en conservant pour vous ces informations pendant une période de suspension de votre contrat de travail.

Cette explication dit long à la fois sur votre maîtrise de l’un de vos principaux chantiers, dont vous concédiez ignorer les besoins, et sur votre niveau d’implication, en tant que Directeur de région, dans la situation de la société.

Vos explications nous ont d’ailleurs d’autant moins convaincus que:

— vous avez à dessein passé sous silence, auprès de vos équipes comme de la Direction, votre absence de la date de votre arrêt au 9 mars, jour auquel nous avons reçu votre arrêt de travail;

— compte tenu des difficultés qu’ont habituellement vos équipes à vous joindre, vos collègues n’ont pas eu connaissance de votre indisponibilité, et pensaient que vous étiez soit sur un chantier, soit sur une autre agence, soit bien évidemment dans les transports – mais ils ne se doutaient d’aucune façon de la criticité de la situation dont vous avez informé le client;

— vous n’avez pas souhaité répondre aux appels téléphoniques que vous avez reçus, tant de vos équipe que de la Direction – notamment du coup de téléphone que je vous ai personnellement passé en date du 9 mars pour prendre de vos nouvelles;

— vous connaissiez la situation de l’arrêt EXXON et saviez, sans en informer personne, que le chantier allait connaître d’importantes difficultés de réalisation – d’autant plus compliquées que vous en conserviez sans les communiquer les informations essentielles;

— vous saviez pertinemment que votre mutisme génèrerait d’importants problèmes opérationnels pour la société.

Ce comportement n’est pas tolérable, en ce que comme vous le saviez pertinemment il a généré d’énormes problèmes organisationnels pour la société, qui a dû recourir à la sous-traitance et déplacer des salariés en urgence au détriment d’autres chantiers, et très largement dégradé la confiance en notre société de l’un de nos principaux clients.

Si elle constitue un manquement grave à l’obligation de loyauté qui pèse sur tout salarié, votre attitude est d’autant plus inacceptable qu’elle émane d’un Directeur de région dont il est attendu un minimum de conscience professionnelle, d’implication morale dans la société et de solidarité avec ses équipes.

Le Directeur Général de notre cliente et société soeur, Prezioso, relevait par ailleurs que votre manque de transparence et votre impréparation ont généré un véritable blocage sur le chantier d’EXXON, déplorant même qu’il soit 'peut-être trop tard’ pour restaurer la confiance client…

Il était alors permis de s’interroger très sérieusement sur les intentions qui avaient animé votre démarche.

A partir de ce moment, nous n’avons eu de cesse de tenter d’obtenir de votre part la teneur des communications professionnelles qui vous étaient adressées, et que vous étiez seul à détenir.

Nous requérions ainsi, tant par téléphone que par mail ou au sein de la lettre recommandée de convocation à entretien préalable, que vous nous transmettiez ces communications sans délai.

Vous n’en avez jamais rien fait.

Ce, alors même que vous étiez prompt à lire vos messages professionnels, à utiliser votre messagerie professionnelle pour des problématiques purement personnelles telles que vos indemnités de sécurité sociale, et à répondre aux messages qui vous avaient été envoyés – sur cette question, exclusivement.

Vous n’avez pas davantage restitué ordinateurs et téléphones, et par voie de conséquence les communications professionnelles qu’ils contenaient, lorsqu’il vous en a été fait la demande par lettre recommandée.

Le dernier message en date, le 20 mars 2018, que vous receviez avait la teneur suivante:

'Dans la mesure où tu as redirigé tes mails professionnels sur ton client mail personnel, les messages ne sont pas archivés et personne d’autre que toi n’a accès à ta boîte aux lettres. Or, tu as probablement reçu des mails, par exemple de clients, nécessitant une réponse rapide. Aussi, peux-tu faire suivre à [L] les messages urgents et/ou importants stp''.

Preuve de votre intention de nuire à la société qui à ce moment est apparue limpide, vous n’avez même restitué ce matériel que lors de l’entretien préalable… après avoir pris soin de n’y joindre que les messages mails postérieurs au 21 mars 2018, et de supprimer le journal d’appel de votre téléphone ainsi que tous les messages SMS ou MMS qu’il contenait!

Vous avez expliqué ce comportement en arguant que vous pensiez que la société disposait des archives des messages de tous les salariés (sic) et que vous aviez vous-même été par le passé destinataire de messages de collaborateurs ayant quitté la société, après qu’une redirection de leurs adresses mail ait été effectuée sur la vôtre.

Lorsqu’il vous a été fait remarquer que cela ne concernait en rien l’hitorique des messages, que vous seul détenez, mais uniquement les messages reçus après redirection et après départ des salariés, vous avez répondu : 'c’est vrai'… sans davantage d’explication!

Vous avez alternativement, expliqué ne plus avoir l’historique de ces mails, avoir 'nettoyé toutes les semaines votre téléphone’ en supprimant régulièrement journal d’appels et SMS, et… être disposé à les restituer à la société!

Cependant, même après que nous vous en ayons renouvelé la demande lors de l’entretien préalable du 11 avril 2018, vous n’avez à ce jour toujours pas transmis le moindre de ces messages à la société.

Vous n’avez, bien évidemment, pas expliqué la motivation qui vous a animé lors de la suppression de tous les messages et pourquoi vous n’avez pas transmis l’historique lorsque cela vous avait été demandé.

Vous vous être borné à expliquer que vous aviez fait le nécessaire pour que votre messagerie Outlook comprenne les mails à compter du 21 mars, après réception du mail du 20 mars.

Vous saviez en outre pertinnement qu’en prenant l’initiative de faire suivre vos e-mails professionnels sur votre compte Gmail personnel, la société n’avait plus aucune trace des messages que vous receviez puisqu’ils étaient directement transférés sur votre compte Gmail.

Feignant de réaliser lors de l’entretien la gravité des faits qui vous étaient reprochés, vous avez poussé la tentative de manipulation jusqu’à, après vous y être dans un premier temps opposé, signer votre fiche de restitution de matériel… par une signature qui ne ressemble pas du tout à votre signature habituelle, et ce selon toute vraisemblance dans le but d’en contester ultérieurement l’authenticité.

Ce comportement de rétention d’informations stratégiques est gravement préjudiciable à la société qui a ainsi perdu l’historique de probablement nombreux échanges impliquants clients, fournisseurs et salariés.

Il révèle une intention de nuire indiscutable.

Votre comportement rend bien évidemment impossible votre maintien au sein de l’entreprise.

Ce comportement est d’autant plus intolérable venant de l’un des rares cadres de la société, Directeur de région qui plus est, à qui j’accordais jusqu’alors une réelle et sincère confiance.

Je suis d’autant plus déçu de la malveillance dont vous avez fait preuve, de votre mode de management et des dissimulations que vous vous êtes ingénié à mettre en place que je vous avais indiqué que vous aviez ma confiance.

J’ai espéré, durant cet entretien, que vous auriez pu me fournir des explications convaincantes. Malheureusement, il n’en a rien été.

Ce comportement, mu par une évidente volonté de nuire à l’entreprise, est d’une gravité telle qu’il rend évidemment impossible votre maintien dans cette dernière.

Votre licenciement pour faute lourde est donc effectif sans préavis à compter du 18 avril 2018, date d’envoi de la présente lettre.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, vous ne bénéficierez d’aucune indemnité de rupture.

Nous vous rappelons par ailleurs que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire et qu’en conséquence, la période non travaillée du 27 mars 2018 à ce jour ne sera pas rémunérée par [IG].'

Contestant le bien fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire, M. [RL] a saisi par requête reçue au greffe le 9 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Martigues.

Par jugement en date du 7 septembre 2020, la juridiction prud’homale a:

— dit et jugé M. [RL] irrecevable en toutes ses demandes;

— dit et jugé son licenciement justifié;

— débouté M. [RL] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, et de sa demande à titre subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— débouté M. [RL] de sa demande d’indemnité de préavis;

— débouté M. [KY] de sa demande d’indemnité de licenciement;

— dit et jugé non vexatoires les conditions de la rupture du contrat de travail de M. [RL].

En conséquence,

— débouté M. [KY] de sa demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture de son contrat de travail;

— débouté M. [KY] de sa demande de remise de documents sous astreinte;

— débouté M. [KY] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté M. [KY] de demande d’exécution provisoire;

— débouté la SAS [IG] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné M. [KY] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée à M. [KY] le 17 septembre 2020.

Par déclaration enregistrée au greffe le 11 octobre 2020, le susnommé a interjeté appel, sollicitant la réformation du jugement précité en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiés électroniquement le 23 septembre 2024 , M. [KY] demande à la cour de:

à titre principal, s’agissant de la nullité du licenciement,

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit et jugé que son licenciement n’était pas fondé sur un motif discriminatoire et n’était donc pas nul et de nul effet;

— prononcer sa réintégration au sein de la société avec toutes les conséquences de droit;

— en conséquence, condamner la société au paiement de la somme de 344 050,20 euros à titre d’indemnisation correspondant au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à sa réintégration (à parfaire) (sic);

à titre subsidiaire, s’agissant du licenciement abusif,

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit et jugé que son licenciement était fondé;

— en conséquence, condamner la société au paiement des sommes de:

* 13 232,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 1 323,27 euros brut à titre de congés payés afférents;

* 3 308,17 euros net à titre d’indemnité de licenciement;

* 79 396,20 euros net à titre de dommages et intérêts;

* 35 287,20 euros net à titre de dommages et intérêts pour le licenciement vexatoire;

s’agissant de la discrimination liée à l’état de santé,

— constater qu’il a fait l’objet d’une discrimination liée à son état de santé, eu égard à la motivation de la lettre de licenciement;

— condamner la société au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de réparation du préjudice moral subi au titre de cette discrimination;

en tout état de cause,

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés;

— condamner la société au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 2 000 euros pour la procédure d’appel.

Dans ses conclusions n°3 déposées et notifiées électroniquement le 16 mars 2023, la SAS [IG] demande à la cour de:

à titre principal,

— juger que le licenciement de M. [KY] n’est pas discriminatoire, qu’il n’est pas nul et qu’il repose sur une faute lourde;

— débouter le salarié de sa demande de réintégration et, plus généralement, de l’ensemble de ses demandes;

— en conséquence, confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Martigues le 7 septembre 2020 en ce qu’il a débouté M. [KY] de toutes ses demandes;

à titre infiniment subsidiaire,

si par extraordinaire la cour accueillait favorablement la demande en nullité du licenciement,

— juger que la demande de réintégration formulée par le salarié est abusivement tardive;

— juger, en conséquence, que l’indemnité d’éviction doit être calculée à compter du 11 janvier 2021, qu’il convient de tenir compte pour sa détermination des revenus de remplacement perçus par le salarié depuis cette date et qu’elle a le caractère de salaire;

— en conséquence, réduire à de plus justes et exactes proportions le montant de l’indemnité d’éviction et débouter le salarié de la demande de paiement de la somme de 273 475,80 euros net qu’il formule à ce titre;

si par extraordinaire la cour, tout en rejetant la nullité du licenciement, le jugeait dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— réduire à de plus justes proportions et dans les limites de l’article L. 1235-3 du code du travail les dommages et intérêts réclamés par le salarié au titre d’un licenciement abusif;

— débouter le salarié des prétentions formulées au titre d’un licenciement vexatoire;

sur les autres demandes,

— juger que M. [KY] n’a pas fait l’objet d’une discrimination liée à son état de santé et le débouter, en conséquence, de sa demande en paiement de 15 000 euros;

— débouter le salarié de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre du même article.

La clôture de l’instruction est intervenue le 24 septembre 2024.

Par conclusions déposées et notifiées électroniquement le 26 septembre 2024, la SAS [IG] demande à la cour de révoquer l’ordonnance de clôture en date du 24 septembre 2024 et de déclarer recevables ses conclusions et les pièces n°24, 25, 26 et 27 notifiées le 26 septembre 2024 par ses soins. Elle réitère en outre les demandes formulées dans ses conclusions déposées le 16 mars 2023.

MOTIFS

I. Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

La SAS [IG] fait valoir au soutien de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture que les parties ont été destinataires le 9 juillet 2024 d’un avis les informant d’une clôture de l’instruction prévue le 24 septembre suivant, et effectivement intervenue à cette date. Elle ajoute que le 23 septembre à 15h51, l’appelant a déposé de nouvelles conclusions, comprenant de nombreux ajouts et une augmentation des demandes, mais aussi des nouvelles pièces. Elle estime que cette communication particulièrement tardive contrevient aux dispositions des articles 15 et 16 du code de procédure civile et constitue une cause grave au sens de l’article 803 du même code, justifiant la révocation de l’ordonnance de clôture et l’admission des conclusions et pièces déposées en réplique le 26 septembre 2024.

Par application de l’article 802 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture aucune conclusion ne peut être déposée, ni aucune pièce produite aux débats à peine d’irrecevabilité prononcée d’office, les seules conclusions recevables étant celles contenant une demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

En application de l’article 803 du même code, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

Si le juge révoque l’ordonnance de clôture cette décision doit intervenir avant la clôture des débats, ou, sinon, s’accompagner d’une réouverture de ceux-ci ce dont il résulte que la cour ne peut dans un même arrêt révoquer l’ordonnance de clôture, ordonner la réouverture des débats et statuer au fond. (1re Civ., 19 février 2002, pourvoi n° 99-19.361 ; 2e Civ., 1 mars 2018, pourvoi n° 16-27.592).

La cour relève que les prétentions et moyens développés par M. [KY] dans ses conclusions notifiées le 22 décembre 2022 et celles l’ayant été le 23 septembre 2024 sont identiques. Seuls les montants de l’indemnité d’éviction et de la somme réclamée au titre des frais irrépétibles ont été augmentés, étant observé que dans ses conclusions du 22 décembre 2022 l’appelant sollicitait la somme de 273 475,80 euros au titre de l’indemnité d’éviction, suivie de l’expression 'à parfaire', élément laissant entendre une actualisation à venir du montant de la demande.

Aucune cause grave au sens de l’article 803 du code de procédure civile n’étant établie, la demande de révocation de l’ordonnance de clôture du 24 septembre 2024 est rejetée. Il convient donc de déclarer irrecevables les conclusions et pièces n°24, 25, 26 et 27 déposées au greffe et notifiées le 26 septembre 2024 par la SAS [IG].

II. Sur la demande de prononcé de la nullité du licenciement

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte,

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A/ Les faits invoqués par le salarié au soutien de la discrimination liée à l’état de santé

M. [KY] estime que le licenciement dont il a été l’objet est motivé par la gêne occasionnée par son absence, résultant de l’arrêt de travail du 6 mars 2018, ce qui constitue une discrimination fondée sur l’état de santé. Il soutient à cette fin que certains griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont directement en lien avec sa maladie.

1) Le grief de l’employeur quant à l’information le 9 mars 2018 de l’arrêt de travail intervenu le 6 mars, alors que M. [MU], directeur général, en avait été avisé en réalité dès le premier jour, lui avait reproché de 'mettre la société dans la merde’ et avait insisté pour que son arrêt 'ne traîne pas trop'.

Au soutien de son allégation, le salarié invoque la lettre de licenciement dans laquelle l’employeur expose que personne dans l’entreprise n’était avisé de l’arrêt de travail avant sa réception effective au siège de la société le 9 mars 2018 (pièce n°12 de l’appelant). Il verse au débat quatre arrêts de travail: un premier daté du 6 mars 2018 pour la période allant de cette dernière date au 18 mars 2018, un second daté du 16 mars 2018 pour la période allant de cette dernière date au 30 mars 2018, un troisième daté du 30 mars 2018 pour la période allant de cette dernière date au 30 avril 2018 et un quatrième daté du 30 avril 2018 pour la période allant de cette dernière date au 30 mai 2018. Cependant, il ne produit que les accusés de réception des troisième et quatrième arrêts de travail (pièces n°9 1/5, 9 2/5, 9 3/5, 9 4/5 et 9 5/5 de l’appelant), tout en admettant dans ses dernières écritures que l’employeur avait reçu le premier arrêt de travail le 9 mars, imputant ce délai aux délais postaux.

Si l’appelant soumet au débat un courrier du 21 mars 2018 émanant de son épouse adressé au directeur des ressources humaines de la SAS [IG] tendant à la délivrance d’une attestation de salaire, rappelant l’arrêt maladie courant depuis le 6 mars 2018 et visant deux arrêts de travail, ce document, qui ne comporte aucun pièce jointe, n’établit pas que l’employeur a été informé dès le premier jour de l’arrêt de travail initial.

Ainsi, M. [KY] ne démontre pas avoir informé, de quelque façon que ce soit, la société de son arrêt de travail avant le 9 mars 2018 et ne produit aucun document au soutien des propos qu’il impute au directeur général de la société.

Le fait invoqué par le salarié n’est donc matériellement pas établi et sera écarté des débats.

2) Le grief de l’employeur quant à l’absence de réponse donnée à deux mails datés du 7 mars 2018 émanant de la société EXXON, alors que durant la même période le salarié adressait à la SAS [IG] un courriel aux fins de délivrance d’une attestation de salaire pour la perception d’indemnités de sécurité sociale et se préoccupait des comptes de la société dont il était le gérant.

Le salarié s’appuie sur le passage suivant de la lettre de licenciement:'A aucun moment, et alors que vous consultiez vos mails professionnels et que vous trouviez le temps de vous préoccuper, pendant votre arrêt de travail, des comptes sociaux de la société dont vous êtes le gérant, vous ne jugiez utile de communiquer ces informations essentielles à quiconque au sein de la société'.

Il invoque également deux courriels reçus le 7 mars 2018 sur sa boîte mail professionnelle à 16 h43 et 16h49 émanant respectivement de Mme [EO] [W], manager projet au sein de la société Exxon, et de M. [CT] [GK], 'senior procurement advisor’ au sein de la même société, cliente de la SAS [IG]. Le premier mail informe l’appelant de l’impossibilité d’avoir un contact avec la société [IG] depuis une semaine, situation générant des difficultés importantes dans la perspective d’opérations à venir la semaine suivante, et lui demande de débloquer la situation (pièce n°7 de l’intimée). Le second message interpelle M. [KY] sur l’absence de réponse aux sollicitations de Mme [W] et exprime le doute de la société Exxon quant à la capacité de la société [IG] à gérer ses demandes futures (pièce n°8 de l’intimée).

La cour relève que l’employeur ne reproche pas à l’appelant de ne pas avoir répondu au client l’ayant sollicité durant son arrêt de travail mais de pas avoir communiqué à son employeur, notamment aux personnes amenés à le remplacer, les informations nécessaires à la poursuite de la réalisation des prestations de la SAS [IG] au profit de la société Exxon. Ce constat ressort du paragraphe de la lettre de licenciement mis en exergue par le salarié lui-même mais aussi du passage ci-dessous le précédant:

'alors que vous saviez pertinemment, pour avoir lu vos mails professionnels pendant votre arrêt de travail, que vous étiez seul destinataire d’informations essentielles à l’activité de l’entreprise et que vous vous étiez abstenu d’informer la Direction, vos subordonnés ou un quelconque collègue de travail de votre arrêt de travail, vous n’avez pas jugé utile de faire suivre les informations aux personnes qui allaient devoir gérer cette situation durant la suspension de votre contrat de travail.'

Le fait précisément invoqué par le salarié n’est matériellement pas établi et sera donc écarté des débats.

3) Son employeur reproche au salarié de ne pas avoir répondu à trois courriels des 14, 19 et 20 mars 2018, aux termes desquels ce dernier était interrogé sur l’éventuelle prolongation de son arrêt de travail.

La cour observe que la lettre de licenciement ne contient aucun reproche quant à un défaut de réponse aux trois mails susvisés. Enfin, si M. [M], directeur des ressources humaines de la SAS [IG], a bien adressé un mail le 14 mars 2018 à 16h45 à l’appelant lui indiquant que la CPAM de [Localité 5]-Atlantique l’avait informé ne pas le connaître et l’interrogeant sur une éventuelle prolongation de son arrêt de travail, M. [KY] y a répondu par courriel du même jour à 16h55.

Le fait invoqué par le salarié n’est donc matériellement pas établi et sera écarté des débats.

4) L’employeur a remis en cause le motif de l’arrêt de travail de l’appelant dans ses écritures de première instance, pointant le fait que l’arrêt de travail était intervenu après qu’un autre salarié de l’entreprise a assignée celle-ci devant la juridiction prud’homale en le mettant nommément en cause.

Le salarié produit l’avis d’arrêt de travail établi le 6 mars 2018 par le Docteur [AY] faisant état d’un état de stress et d’un surmenage (pièce n°9 1/5 de l’appelant). Il ne verse cependant pas au débat les conclusions déposées par l’employeur devant le conseil de prud’hommes. Elles ne figurent pas davantage dans le dossier adressé à la cour par la juridiction de première instance. Toutefois, l’employeur expose en page 5 de ses dernières conclusions avoir fait 'remarquer au Conseil de prud’hommes que Monsieur [KY] est parti en arrêt de maladie le 6 mars 2018, dès qu’il a été informé qu’un des salariés avait assigné l’entreprise devant le Conseil de Prud’hommes, en le mettant nommément en cause ( cf. Courrier [KY] du 3 mars 2018: pièce 4)'.

Le fait allégué par le salarié est donc matériellement établi.

5) L’employeur est à l’origine du contrôle de l’arrêt maladie diligenté par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

M. [KY] soutient avoir été convoqué le 21 mars 2018 par la CPAM de [Localité 9] à une visite de contrôle, soit 15 jours après avoir été placé en arrêt de travail. Il considère que la procédure initiée par l’organisme ne l’est généralement que plusieurs mois après le début de l’arrêt de travail et que la célérité du contrôle dans sa situation traduit l’initiative de l’employeur dans le contrôle. Il estime également que la convocation de l’employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement le lendemain de la visite médicale corrobore définitivement son rôle dans l’initiative du contrôle de la caisse.

Le salarié verse au soutien de son allégation la convocation de la CPAM datée du 21 mars 2018 (pièce n°10 de l’appelant) et la convocation à l’entretien préalable au licenciement datée du 27 mars 2018 (pièce n°11 de l’appelant).

Il n’est pas contesté que le salarié s’est vu adresser le 21 mars 2018, soit 15 jours après le début de l’arrêt de travail, une convocation de la CPAM de [Localité 9] aux fins de contrôle médical le 26 mars suivant. Il est également établi que M. [KY] a été convoqué à l’entretien préalable à un éventuel licenciement le 27 mars 2018, soit le lendemain de l’examen médical de la caisse.

Cependant, ces seuls éléments temporels ne permettent pas d’établir que la SAS [IG] est à l’origine du contrôle opéré par la CPAM. En effet, la convocation à l’examen médical vise en objet : 'convocation. Suivi de l’arrêt de travail (prenez contact avec le service médical si vous avez repris le travail)' et invoque les dispositions de l’article L.315-1 du code de la sécurité sociale.

Cet article, dans sa version applicable au litige, dispose que :

'I.-Le contrôle médical porte sur tous les éléments d’ordre médical qui commandent l’attribution et le service de l’ensemble des prestations de l’assurance maladie, maternité et invalidité ainsi que des prestations prises en charge en application des articles L. 251-2 et L. 254-1 du code de l’action sociale et des familles.

II.-Le service du contrôle médical constate les abus en matière de soins, de prescription d’arrêt de travail et d’application de la tarification des actes et autres prestations.

Lorsque l’activité de prescription d’arrêt de travail apparaît anormalement élevée au regard de la pratique constatée chez les professionnels de santé appartenant à la même profession, des contrôles systématiques de ces prescriptions sont mis en oeuvre dans des conditions définies par la convention mentionnée à l’article L. 227-1.

Lorsqu’un contrôle effectué par un médecin à la demande de l’employeur, en application de l’article L. 1226-1 du code du travail, conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse dans un délai maximal de quarante-huit heures. Le rapport précise si le médecin diligenté par l’employeur a ou non procédé à un examen médical de l’assuré concerné. Au vu de ce rapport, ce service :

1° Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières. Dans un délai fixé par décret à compter de la réception de l’information de suspension des indemnités journalières, l’assuré peut demander à son organisme de prise en charge de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation. Le service du contrôle médical se prononce dans un délai fixé par décret ;

2° Soit procède à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.'

Il ressort de ces dispositions que le contrôle de l’arrêt de travail par le service médical de la caisse peut résulter de l’initiative de cet organisme mais aussi de celle de l’employeur. Cependant, dans cette dernière hypothèse, le service médical de la caisse agit dans le cadre d’une contre-visite faisant suite au contrôle exercé préalablement par un médecin désigné par l’employeur ayant conclu au caractère injustifié de l’arrêt de travail ou ayant évoqué l’impossibilité de procéder à l’examen du salarié et ayant transmis audit service le rapport de ses constatations. Or, ni la teneur de la convocation adressée par la CPAM, ni aucune autre pièce du dossier ne permet d’imputer à la SAS [IG] l’initiative du contrôle médical de la caisse.

En conséquence, le fait invoqué par M. [KY] n’est pas matériellement établi et sera écarté des débats.

En conclusion, sur les cinq faits invoqués par le salarié, seule la remise en cause par l’employeur du motif de l’arrêt de travail dans ses écritures de première instance est matériellement établie. Or, elle ne permet pas à elle seule de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à l’état de santé de M. [KY] ayant présidé à la décision de licenciement.

Au demeurant, l’employeur précise que l’évocation de la concomitance de l’arrêt de travail de M. [KY] avec sa mise en cause personnelle par un autre salarié de l’entreprise à l’occasion d’un litige prud’homal opposant ce dernier à son employeur, tendait à infirmer l’assertion de l’appelant devant les premiers juges, selon laquelle son arrêt de travail était lié au choc psychologique résultant du lancement de la procédure de licenciement à son encontre, assertion initiale sur laquelle le salarié reste taisant dans ses dernières conclusions.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes tendant au prononcé de la nullité du licenciement et à l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul. Y ajoutant, il convient en conséquence de rejeter ses demandes de réintégration, d’indemnité d’éviction et de dommages et intérêt au titre du préjudice moral résultant de la discrimination.

III. Sur la demande tendant à la constatation du caractère abusif du licenciement

La faute lourde est constituée lorsqu’elle est exceptionnellement grave et qu’elle est commise avec une intention de nuire à l’employeur. Elle doit être appréciée strictement et résulter d’éléments objectifs. La preuve des faits constitutifs de faute lourde incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise et s’il procèdent d’une intention de nuire.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement .

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement .

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

L’article L.1332-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le point de départ de ce délai de prescription de deux mois est le jour où l’employeur a eu une « connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié » (Soc. 22 septembre 2021, pourvoi n° 19-12.767).

Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l’entretien préalable.

Si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, les dispositions de L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Soc., 15 juin 2022, pourvoi n° 20-23.183).

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à l’appelant d’avoir entretenu l’opacité sur sa gestion de la région/la désorganisation de la région et maintenu l’illusion d’un contrôle en réalité inexistant, circonstances caractérisées par les faits suivants:

— la grande difficulté pour ses équipes, hormis sur le site de [Localité 9], de le joindre et sa faible présence physique au sein de l’agence de Normandie;

— de recourir aux transports en commun pour se déplacer sur les lieux de mission, entraînant des temps de trajet excessif, alors qu’il disposait d’une voiture de fonction;

— la communication à ses chargés d’affaires d’informations mensongères quant à la mise à disposition par la région sud de salariés pour l’arrêt de la société Exxon au mois de mars;

— l’information tardive de l’employeur au sujet de l’arrêt de travail du 6 mars précédent;

— le défaut de communication à l’employeur des informations essentielles à la poursuite de l’activité de l’entreprise, constituant un manquement grave à l’obligation de loyauté;

— la non-utilisation à sa demande par ses équipes du système d’information de l’entreprise pour réaliser les suivis et l’utilisation d’un système parallèle;

— la cessation des réunions hebdomadaires;

— d’avoir promis à des salariés des avantages sans validation du siège de l’entreprise ( promesse faite à Mme [VD] lors de l’entretien préalable à son licenciement de la perception de la somme de 10 000 euros dans le cadre du licenciement économique et promesse à M. [J] de la perception de sa rémunération sans travail effectif lors de la rupture conventionnelle de son contrat de travail);

— son inaction face aux problématiques rencontrés par des salariés inaptes;

— une gestion humaine des relations de travail inadéquate vis-à-vis de ses collègues, subordonnés ou non;

— la suppression de tous les mails, SMS ou MMS antérieurs au 21 mars 2018 sur l’ordinateur et le téléphone portables restitués.

A titre liminaire, la cour relève que M. [KY] occupait à l’époque des griefs invoqués le poste de directeur de la région ouest. Si aucune fiche de poste n’est versée au débat, il résulte du courrier du 4 septembre 2017 valant notification de promotion à ce poste, que l’intéressé était appelé à concentrer son action sur trois axes prioritaires:

— la sécurité du personnel;

— la pérennisation de la position de la société dans la région;

— l’atteinte des objectifs fixés par le directeur général en termes de rentabilité, d’encaissement et de trésorerie (pièce n°1 de l’intimée).

Le salarié verse en outre au débat une délégation permanente de pouvoirs établie le même jour par M. [Z], alors directeur général de la SAS [IG]. Si ce document est uniquement signé par le directeur général et non par l’appelant, ce dernier n’en conteste pas la teneur, étant rappelé qu’aucun formalisme ne conditionne la validité de la délégation de pouvoirs.

Ce document confère au salarié tous pouvoirs pour:

— appliquer et faire appliquer au sein du périmètre de la région ouest les prescriptions légales et règlementaires en matière d’hygiène, de santé et de sécurité sur les plans technique et organisationnel.

— appliquer et faire appliquer la règlementation environnementale.

— assurer la conformité règlementaire en matière commerciale, notamment la conformité des offres commerciales et techniques, des textes publicitaires, des prix de vente, de l’exécution des travaux mais aussi de veiller à l’exactitude des factures correspondantes.

— assurer la gestion du personnel de l’établissement dirigé, sur les plans administratif et disciplinaire, notamment en veillant à la surveillance et à la bonne exécution du travail des salariés, en sanctionnant la mauvaise exécution du travail, en faisant respecter les horaires et les règles notamment.

— représenter la société [IG] vis-à-vis des tiers sur le périmètre de l’agence, notamment des administrations et organismes de tutelles mais aussi des fournisseurs (pièce n°5 de l’appelant).

Il n’est enfin pas contesté que le salarié dirigeait deux agences, l’une à [Localité 9] et l’autre à [Localité 10], des équipes constituées d’environ 80 personnes, dont trois chargés d’affaires, deux chefs de chantiers, une assistante de direction, un technicien BE et un adjoint RQSSE.

Il convient d’examiner les griefs susvisés.

a) La grande difficulté pour ses équipes de joindre le salarié et sa faible présence physique au sein de l’agence de Normandie

L’employeur produit au soutien de ce grief un mail de Mme [TH] [HG], assistante administrative au sein de l’agence de [Localité 10] (76), daté du 16 mars 2018 et adressé à M. [M], directeur des ressources humaines, aux termes duquel elle mentionne l’absence de réponse de l’appelant à ses mails au cours de la semaine 9 à propos des 'locaux de NDG à rendre’ et souligne être devenue l’interlocutrice des salariés n’arrivant pas à joindre M. [KY] pour des dossiers délicats, évoquant les situations des salariés licenciés '[J] [Y]' et '[E] [SH]' et d’un salarié en inaptitude '[B] St’ (pièce n°5 de l’intimée). Il verse également une attestation de Mme [HG] datée du 16 septembre 2019, dans laquelle elle expose que M. [KY] 'était présent 1 journée à l’agence mais au téléphone sans que l’on puisse communiquer’ (pièce n°6 de l’intimée).

L’appelant soutient en réplique que la preuve du grief ne repose que sur les dires de Mme [HG], dont l’attestation n’a été établie que pour les besoins de la cause. Il ajoute que l’examen de son agenda pour la période allant d’août 2017 à mars 2018 suffit à caractériser l’importance de ses contraintes professionnelles, notamment en termes de déplacement (pièce n°8 de l’appelant).

La cour estime que si Mme [HG] était salariée de la SAS [IG] à la date du mail et de l’attestation, ce seul élément n’est pas de nature à priver ses déclarations de force probante. En effet, il sera observé que l’attestation manuscrite obéit aux conditions de forme de l’article 202 du code de procédure civile et que le courriel du 16 mars 2018 a été rédigé avant l’engagement de la procédure disciplinaire sur interrogation du directeur des ressources humaines.

Néanmoins, il sera relevé que le grief invoqué et contesté par l’appelant n’est rapporté que par Mme [HG], alors que l’agence de [Localité 10] sur laquelle l’appelant exerçait son autorité comprenait plusieurs salariés.

En outre, l’étendue de la zone de compétence géographique du salarié et des responsabilités lui étant confiés induisait la gestion d’une agence en [Localité 5]-Atlantique et une seconde en Seine-Maritime mais aussi des déplacements sur les différents chantiers en cours ainsi qu’au siège de l’entreprise dans les Bouches-du-Rhône, comme en attestent les réservations de billets de train et la copie de son agenda (pièces n°11 et 11 bis de l’intimé, pièce n°8 de l’appelant). Ces éléments expliquent la présence réduite de l’intéressé au sein de l’agence de Normandie.

En conséquence, la cour considère que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

b) Le recours à d’autres modes de transport que la voiture de fonction pour se déplacer sur les lieux de mission, entraînant des temps de trajet excessifs

L’employeur soutient que le salarié s’est livré à une mauvaise exécution du contrat de travail en ne faisant pas usage du véhicule de fonction mis à sa disposition et en utilisant d’autres moyens de transport, notamment le train. Il estime que ces modalités de transport le rendait moins disponible pour ses équipes, induisait des temps de déplacement plus important impactant la prestation de travail et générant des coûts supplémentaires. Il ajoute que le grief invoqué n’est pas prescrit, ce comportement ayant été répété et notamment moins de deux mois avant le début de la procédure disciplinaire.

Il verse au soutien du grief allégué l’attestation susmentionnée de Mme [HG], plusieurs billets SNCF réservés par le salarié et des factures de la société Selectour, prestataire de voyage (pièces n°11 et 11 bis de l’intimé).

Le salarié reconnaît avoir effectué des déplacements en train, en avion ou en taxi. Il fait cependant valoir qu’il n’existe aucune règlementation au sein de la SAS [IG] encadrant l’utilisation des modes de transport. Il ajoute avoir agi sur recommandation de M. [Z], ancien directeur général, en raison de son état de fatigue. Il indique que la majeure partie des trajets étaient plus courts en TER qu’en voiture et que les frais exposés lui étaient remboursés par la société. Il argue enfin de la prescription du grief invoqué.

Il produit à ce titre des extraits du site Mappy, établissant la durée de certains trajets (pièce n°22 de l’appelant).

La cour relève que l’employeur produit des billets de train et d’avion mais aussi des factures émanant de la société Selectat démontrant que des déplacements ont été réalisés via ces modes des transports les 9, 11, 15, 23, 24 janvier 2018, 13,16 et 22 février 2018. Le dernier voyage en train invoqué par l’employeur remonte à cette dernière date, antérieure de moins de deux mois à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Les faits avancés au soutien du grief ne sont donc pas prescrits.

Si le salarié reconnaît dans ses dernières conclusions avoir disposé d’un véhicule de fonction dans son dernier poste, aucun avenant au contrat de travail initial précisant notamment les conditions d’utilisation dudit véhicule n’est versé au débat. L’employeur ne justifie en outre d’aucune règlementation particulière dans l’entreprise quant aux modes de transports pouvant être utilisés pour les déplacements induits par les missions des salariés, alors que l’article 6.1.6 de la convention collective prévoit qu’ 'en cas de déplacement, le moyen de transport utilisé et les conditions d’assurance y afférant sont préalablement fixés en accord avec l’entreprise dans un souci de bonne gestion et dans des conditions de confort normales.'

En conséquence, la cour considère que le grief n’est pas établi.

c) La communication à ses chargés d’affaires d’informations mensongères quant à la mise à disposition par la région sud de salariés pour l’arrêt de la société Exxon au mois de mars;

L’employeur invoque au soutien de ce grief le mail du 16 mars 2018 adressé par Mme [HG] à M. [S], responsable des ressources humaines, dans lequel la première expose que le salarié avait promis à M. [H], chargé d’affaires, la venue de personnel de la région sud sur le chantier de la société Exxon. Elle y indique également que M. [I], responsable d’agence de la région sud, avait rétorqué à l’appelant que cela était impossible (pièce n°5 de l’intimée).

Il produit également une attestation de M. [I], non datée, dans laquelle ce dernier explique ne s’être 'jamais engagé à mettre du personnel à disposition pour les arrêts d’Exxon mobil de Gravenchon.' (pièce n°12 de l’intimé).

Il s’appuie également sur un mail de M. [V], directeur de la région nord, en date du 27 mars 2018, adressé à M. [D], aux termes duquel l’intéressé indique que’Spécifiquement pour l’arrêt d’EXXON, [AE] devait prévoir les moyens humains et matériels mais pas de plan de mobilisation, un chariot de 22m qui a dormi pendant plusieurs semaines alors que les gars auraient pu s’en servir'.

Enfin, il soumet au débat une attestation de M. [X], chargé d’affaires de la région ouest, datée du 11 septembre 2019, dans laquelle ce dernier expose que l’appelant connaissait le manque important de personnel de la région ouest et avait promis la venue de personnels d’autres régions, qui ne sont jamais venus. L’attestant ajoute 'D’une manière générale, Mr [KY] a promis beaucoup de choses à l’ensemble des salariés sans jamais apporter les promesses tenues ( augmentation, affectations, changement de poste, etc…) Cela a créé un sentiment de défiance de leur part.' (pièce n°9 de l’intimée).

L’appelant reconnaît dans ses dernières écritures s’être rapproché de toutes les régions pour obtenir la mise à disposition de personnels afin de venir en renfort de ceux de sa région mais conteste avoir promis ce soutien, promesse que les attestations produites par l’employeur n’établissent pas, selon lui.

La cour considère que le mail de Mme [HG] et l’attestation de M. [X] établissent la réalité de la promesse faite aux chargés d’affaires, M. [H] et M. [X], de la venue de salariés en renfort de la région ouest, renfort qui n’est jamais intervenu.. L’attestation de M. [I] traduit quant à elle son absence d’engagement quant à une aide de ses équipes.

En conclusion, le grief invoqué est établi et s’analyse en une faute en ce qu’il a contribué à la dégradation des relations de travail au sein de ses équipes sur un chantier important et difficile.

d) L’information tardive de l’employeur au sujet de l’arrêt de travail du 6 mars 2018

Il convient de rappeler que la première obligation du salarié en arrêt de travail pour maladie est d’informer rapidement l’employeur du motif de son absence et de lui faire parvenir le certificat médical ordonnant l’arrêt de travail.

La convention collective applicable ne prévoit pas de délai d’information de l’employeur en cas d’arrêt maladie.

Comme il a été dit au paragraphe 1 de la partie II, A), le salarié n’établit pas avoir informé avant le 9 mars 2018 l’employeur de son arrêt de travail intervenu le 6 mars précédent. Il s’est donc écoulé 72 heures entre ces deux évènements, étant précisé que le 6 mars était un mardi et le 9 mars un vendredi. En outre, Mme [HG], assistante administrative de l’agence de [Localité 10], dans son mail du 16 mars 2018 à M. [F], indique qu’aucun salarié de l’agence n’a été avisé par mail ou téléphone de l’arrêt maladie de l’appelant. De la même manière, M. [X], chargé d’affaires de la région ouest, dans son attestation du 11 septembre 2019, souligne le même défaut d’information à son égard et n’avoir appris l’arrêt maladie qu’une semaine plus tard.

En conséquence, la cour considère que le grief est établi et constitutif d’une faute au regard des fonctions de direction exercées par M. [KY].

e) Le défaut de communication à l’employeur des informations essentielles à l’activité de l’entreprise, constituant un manquement grave à l’obligation de loyauté

L’employeur considère que le salarié a manqué à l’obligation de loyauté à laquelle il est tenu, même lors de la suspension du contrat de travail pour maladie, en ne lui adressant pas les informations nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise, notamment les mails importants ou urgents des clients lui étant adressés, en particulier de la société Exxon. Il précise que l’intéressé avait procédé au transfert des mails reçus sur sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle.

Il verse au soutien de ses dires une attestation du 11 septembre 2019 émanant de M. [G], directeur du service informatique de la SAS [IG], exposant que le salarié avait procédé au transfert de ses mails professionnels vers sa boîte mail personnelle, 'rendant ainsi impossible pour l’entreprise la consultation de ses mails professionnels en son absence, et notamment pendant la période du mois de mars 2018 où il était en arrêt maladie’ (pièce n°17-1 de l’intimée).

Il produit aussi un mail du 20 mars 2018 émanant de M. [F] adressé à l’appelant, dans lequel le premier souligne que le salarié a redirigé ses mails professionnels vers sa boîte de messagerie personnelle, mails de fait non archivés, et invite l’appelant à adresser à '[L]' les messages urgents et/ou importants qu’il a probablement reçus des clients et nécessitant une réponse rapide (pièce n°16 de l’intimée).

Le salarié soutient en réplique que son employeur avait un accès total à sa messagerie professionnelle. Il ajoute que l’interlocuteur unique de la société [IG] pour la société Exxon était M. [H], chargé d’affaires, précisant que le mail du 7 mars 2018 de Mme [W] souligne les nombreux besoins de la société Exxon portés à la connaissance de ce dernier, sans suite donnée.

Il produit à cette fin un mail de M. [Z], directeur général de la SAS [IG], daté du 25 octobre 2017, à l’attention de M. [U] et l’informant de la désignation de M. [H] comme interface unique permanent entre les sociétés Exxon et [IG] (pièce n°39 de l’appelant).

Il reproche également à son employeur de ne pas démontrer les difficultés opérationnelles qu’auraient engendré l’absence de communication des informations contenues dans le mail de Mme [W]. Il fait valoir par ailleurs que la société Exxon avait un contact avec d’autres collaborateurs de la société [IG], invoquant à cette fin un mail daté du 13 mars 2018 adressé par M. [GK] (société Exxon) à M. [K], directeur de la région Europe continentale de la société Prezioso, entité du groupe ALTRAD, aux termes duquel le premier expose au second être sans nouvelle de l’appelant et de l’encadrement Poujaud de manière générale (pièce n°8 de l’intimée).

La cour considère que la teneur du mail de M. [Z] du 25 octobre 2017 ne permet pas d’établir que la nouvelle organisation de la société [IG] sur le site de la société Exxon et la désignation de M. [H] en qualité 'd’interface unique permanent’ aient été effectivement adressées à cette dernière société et par conséquent effectives. En effet, la désignation des destinataires du courriel par les vocables '[C], [AE], [P], [P], [N] [O]' rend impossible l’identification d’un dirigeant de la société Exxon.

De plus, il convient de relever que si la suspension du contrat de travail résultant de l’arrêt maladie libérait le salarié de son obligation de consulter ses mails professionnels, ce dernier ne conteste pas avoir mis en place un système de transfert de ses mails professionnels vers sa boîte de messagerie personnelle, procédé effectif à la date de son arrêt de travail initial et durant la période d’arrêt maladie. En outre, l’appelant a adressé le 14 mars 2018 un courriel à M. [F], directeur des ressources humaines, depuis son adresse mail professionnelle '[Courriel 12]' pour obtenir une attestation de salaire en vue de la perception des indemnités journalières. Ces deux éléments traduisent la connaissance qu’avait le salarié des mails du 7 mars 2018 de Mme [W] et M. [GK] (société Exxon) pointant la nécessité d’interventions urgentes de la société [IG] la semaine suivante pour le chantier en cours sur le site de la société Exxon, en ces termes:

'Comme vous pourrez le comprendre dans mon message laissé sur votre téléphone, nous n’arrivons pas à avoir un contact Poujaud depuis une semaine pour les dernières interventions sur le projet:

— VENDREDI 09/03: Besoin de modification d’un échafaudage (1 barre à enlever) avC D1 Gdc

— Semaine prochaine: besoin d’une équipe pour montage d’échafaudages en vue d’une opération critique 1e semaine de l’arrêt

— [Localité 11] 12: assistance pour gérer les modifications de ces échafaudages

Ces besoins ont été exprimés auprès de Mr [A] à travers de nombreux appels du superviseur construction. Sans réponse.

Nous avons également arrêté la location 2*300m d’échafaudages avenue C et dans l’unité 17.1. Certains échafaudages sur le 17.1 peuvent gêner les travaux IM.

De même en l’absence de correspondant Poujaud, nous ne pouvons pas valider les réceptions demandées.

Merci de débloquer au plus vite la situation afin de revenir à une prestation Poujaud correcte.

Nous pouvons rediscuter du futur, post IM dans le cadre du projet SO2 également.

En effet, je vous ai apporté ma confiance l’année passée en vous confiant ce projet. Il est peut-être temps d’en reparler. (pièce n°7 de l’intimée).

Le mail de M. [GK] adressé le 13 mars 2018 à M. [K] démontre quant à lui la permanence des difficultés de la société Exxon à cette date puisqu’il les évoque auprès d’un interlocuteur appartenant groupe Altrad, comme la société [IG], et de fait susceptible de trouver une solution.

Surtout, les éléments soumis au débat établissent que les difficultés en cours sur le chantier Exxon et la nécessité pour ce client de voir adopter par son cocontractant des décisions urgentes, relatées dans les mails du 7 mars, constituent des informations essentielles à la poursuite de l’activité de l’employeur auprès de son client.

En effet, la société Exxon est un client ancien de la société [IG], comme le rappelle le mail de Mme [W] du 7 mars 2018 évoquant la confiance accordée par la première société à la seconde dès l’année précédente. Ce client représente également une part d’activité importante de la SAS [IG] dans la région ouest. Ainsi, l’appelant verse au débat un compte-rendu de la réunion de coordination hebdomadaire de la région ouest [Localité 11] 08, établi par ses soins le 22 février 2018, soit 12 jours avant son arrêt de travail. Il ressort de ce document que le chantier Exxon est celui qui mobilisera le plus de personnel de la société [IG] lors de la semaine du 26 février au 2 mars 2018. En outre, nombre de points évoqués concernent le chantier Exxon. Le premier point du compte-rendu vise le 'déménagement NDG vers la base de vie Exxon', fixe la date de l’état des lieux de sortie au 28 février 2018 en présence de l’appelant et de [P] [H] et liste les tâches à accomplir en amont. Il fait aussi état d’un courrier d’information à l’attention de la société Exxon Mobil au sujet du passage à une durée de travail hebdomadaire de 39 heures, incluant les samedis jusqu’à la fin du chantier mais aussi de la mise en place de plusieurs équipes durant quatre semaines à compter du 23 mars 2018. Le document mentionne encore la répartition du parc échaffaudage sur les différents chantiers de la SAS [IG] dans la région ouest, le chantier Exxon y apparaît comme le plus important, représentant un tonnage de 1 183 pour un total de 1 832 sur toute la région ouest. Il pointe enfin la suppression de trois véhicules Berlingo sur le chantier Exxon (pièce n°23 bis de l’appelant).

Enfin, si les courriels reçus par le salarié sur sa messagerie professionnelle sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence du salarié, sauf si ce dernier les identifie comme personnels, ce principe ne saurait dispenser le salarié de son obligation de loyauté durant la suspension du contrat de travail.

Au demeurant, si l’appelant soutient que la SAS [IG] pouvait accéder directement à ses mails professionnels, les éléments du dossier n’établissent pas que le transfert de ces messages vers sa messagerie personnelle permettait un tel accès, comme l’exposent M. [G], directeur du service informatique de l’employeur, dans son attestation et M. [F] dans son mail du 20 mars 2018, dans la mesure où les extraits des modalités de transfert depuis une messagerie Outlook produits par les parties évoquent la nécessité, selon la version du serveur utilisée, non connue en l’espèce, soit d’initier une action de conservation du message, soit de s’abstenir de le supprimer (pièces n°16, 17-1,17-2 de l’intimée et 38 de l’appelant).

Ainsi, il résulte de ce qui précède que M. [KY] avait pleinement conscience de l’importance du client Exxon pour son employeur et connaissance douze jours avant son arrêt de travail de l’importance des tâches induites par ce chantier. S’il justifie avoir adressé le compte-rendu susvisé à M. [MU], directeur général, par mail du 25 février 2018 (pièce n°23 de l’appelant), l’absence de transfert à sa hiérarchie ou à ses collaborateurs des deux mails de la société Exxon du 7 mars 2018 dont il avait connaissance, opération rapide ne nécessitant aucune investigation particulière, constitue un manquement à l’obligation de loyauté, ayant indéniablement causé un préjudice d’image à l’employeur comme en attestent les mails de M. [GK] des 7 et 13 mars, mettant en exergue ses interrogations quant à la capacité de la SAS [IG] à honorer ses engagements contractuels, alors que celle-ci essayait depuis le mois de novembre 2017 et la modification de son organisation de redresser sa situation financière dans un contexte de baisse des prix dans son secteur d’activité (pièces n°7 et 7 bis de l’appelant).

En conséquence, la cour considère que le manquement invoqué est établi et constitutif d’une faute.

f) La non-utilisation à sa demande par ses équipes du système d’information de l’entreprise pour réaliser les suivis et l’utilisation d’un système parallèle

L’employeur reproche à l’appelant d’avoir demandé à ses subordonnés de ne pas utiliser le système d’information de l’entreprise, contrairement aux demandes de la direction administrative, et d’avoir mis en place un système de suivi parallèle audit système, 'afin d’entretenir l’illusion que la situation de la région était sur la bonne voie’ selon la lettre de licenciement.

Il s’appuie pour ce faire sur l’attestation de M. [X], chargé d’affaires, datée du 11 septembre 2019, selon laquelle l’appelant avait demandé à ses équipes de mettre en ligne toutes les commandes sur un serveur google drive ouvert avec son adresse personnelle (pièce n°9 de l’intimée).

Il invoque également le courriel de M. [V], directeur de la région nord, adressé le 27 mars 2018 au directeur des ressources humaines, évoquant le manque de transparence de M. [KY] en raison de la suppression des accès analytiques aux chiffres d’affaires et de la création de tableaux de suivi parallèles (pièce n°10 de l’intimée).

Il verse aussi à l’appui de ce grief l’attestation de M. [G], directeur des services informatiques, pointant l’impossibilité pour l’entreprise d’accéder aux mails transférés par le salarié depuis sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle ( pièce n°17-1 de l’intimée).

L’appelant soutient qu’il n’existait au sein de la région ouest qu’un seul système d’exploitation de l’information mis en place en Normandie mais inaccessible à [Localité 9], générant ainsi des difficultés de suivi des chantiers et des dépenses, situation l’ayant conduit à mettre en place un outil de suivi plus efficace et fiable prenant la forme d’un tableau excel. Il ajoute que ce dispositif, intégré en 2018, ne s’est pas substitué à l’outil de l’employeur, qui en avait connaissance depuis l’origine. Il fait enfin valoir que le fait reproché est prescrit.

La cour relève que l’appelant n’indique pas précisément la date de mise en oeuvre dans l’entreprise du fichier de suivi parallèle. En outre, s’il soutient que l’employeur en a été avisé dès le début, il n’apporte aucun élément au soutien de ses dires. A l’inverse, la prise connaissance par l’employeur de ce système remonte au mail adressé le 16 mars 2018 par Mme [HG] à M. [F], directeur des ressources humaines, précisant 'Je te joins un tableau juste pour le 'fun’ avec des dates incohérentes qu’il a créé alors que nous avons tout ce qu’il faut au siège'. La procédure disciplinaire ayant été initiée le 27 mars 2018, le fait invoqué n’est donc pas prescrit.

M. [KY] ne conteste pas avoir personnellement instauré un fichier de suivi des chantiers. S’il le justifie par l’absence de tout document de suivi interne à la société pour la région ouest, son assertion est contredite par la teneur des mails de M. [V] et de Mme [HG], sus-évoqués, qui établit l’existence d’un système de suivi interne à la société même pour la région ouest. Toutefois, si l’utilité de ce système de suivi parallèle peut interroger au regard du système interne existant, l’employeur ne démontre pas que le comportement de l’appelant était prohibé, ne versant pas au débat les documents de la direction administrative l’interdisant comme il l’évoque pourtant dans la lettre de licenciement. Enfin, aucun tableau excel établi par le salarié n’étant communiqué, la SAS [IG] ne démontre pas davantage que ces documents avaient pour objet de travestir la réalité des performances de la région ouest.

La cour considère donc que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

g) La cessation des réunions hebdomadaires

L’employeur reproche au salarié d’avoir mis un terme aux réunions hebdomadaires 'en place depuis toujours'.

Il invoque au soutien de ce grief le mail de Mme [HG] daté du 16 mars 2018, indiquant que l’appelant a rapidement mis fin à ces réunions après sa nomination au poste de directeur en septembre 2017, pour les réinstaurer au mois de décembre suivant après les remontrances de l’encadrement de l’agence, avant d’y mettre à nouveau un terme fin février 2018 (pièce n°5 de l’intimée).

Il ajoute que le grief invoqué n’est pas prescrit.

Le salarié estime que le grief ne repose que sur l’attestation de Mme [HG]. Il ajoute que le fait consistant en l’arrêt des réunions en décembre 2017 est prescrit car antérieur à l’entame de la procédure disciplinaire de plus de deux mois. Il considère également que l’arrêt de ces réunions fin février n’est pas fautif dans la mesure où il a été placé en arrêt de travail la semaine suivant la dernière réunion tenue. Enfin, il fait valoir que ces réunions n’avaient aucun caractère obligatoire et avaient été mises en place de sa propre initiative afin d’améliorer le suivi des chantiers.

La cour relève que la matérialité de l’abandon des réunions hebdomadaires avant décembre 2017 et fin février 2018 est établie puisque reconnue par le salarié, ces faits n’étant de surcroît pas prescrit. En effet, si les réunions hebdomadaires ont été abandonnées une première fois avant le mois de décembre 2017, une seconde cessation de ces réunions fin février 2018 est reprochée à M. [KY]. Le grief invoqué a donc été réitéré moins de deux mois avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Si l’instauration de telles réunions répond à une démarche de suivi des différents chantiers inhérente au poste occupé par le salarié, aucun document contractuel n’impose à l’intéressé la tenue de ces rencontres.

Dès lors, la cour considère que le grief invoqué n’est pas établi.

h) Les promesses d’avantages faites à des salariés sans validation du siège de l’entreprise

L’employeur reproche dans la lettre de licenciement notamment à M. [KY] d’avoir promis à Mme [VD] lors de l’entretien préalable à son licenciement la perception de la somme de 10 000 euros dans le cadre d’un licenciement économique. Il lui fait aussi grief d’avoir promis à M. [J] la perception de sa rémunération sans travail effectif lors de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Il verse à l’appui de ses dires un mail adressé le 1er mars 2018 par Mme [T], responsable des ressources humaines au sein de la SAS [IG], à l’appelant, aux termes duquel la première reproche au second d’avoir demandé à M. [J], salarié, de rester chez lui le temps de mettre en oeuvre la rupture conventionnelle, soit durant cinq semaines et demi, l’intéressé ayant ensuite contesté son solde de tout compte et exposé que l’appelant lui avait certifié que sa rémunération serait maintenue durant son maintien à domicile (pièce n°13 de l’intimée).

L’appelant souligne en réplique que le fait reproché ne repose que sur le mail de Mme [T], qui n’a pas apprécié d’être mise en cause par l’intéressé dans le courriel du 1er mars 2018 ayant suscité la réponse ci-dessus développée. Il ajoute que l’employeur ne produit pas de document de M. [J] attestant de la promesse qu’on lui impute.

La cour observe que Mme [T] ne fait que rapporter les propos de M. [J] au sujet de la promesse qu’aurait faite l’appelant quant à la rémunération des jours sans prestation de travail jusqu’à l’effectivité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, propos que M. [KY] conteste.

Par ailleurs, l’employeur ne verse aucun document établissant la réalité d’un engagement de l’appelant auprès de Mme [VD] quant à la perception d’une indemnité de 10 000 euros à l’occasion de son licenciement économique.

En conséquence, la cour considère que le grief opposé au salarié n’est pas caractérisé.

i) Son inaction face aux problématiques rencontrés par des salariés inaptes

L’employeur ne produit aucun document au soutien du grief invoqué.

L’appelant lui oppose l’absence d’éléments permettant d’identifier les salariés inaptes et de précision quant aux problématiques alléguées.

La cour relève que le grief formulé par l’employeur dans la lettre de licenciement n’est étayé par aucune pièce. Il n’est donc pas caractérisé.

j) Une gestion humaine des relations de travail inadéquate vis-à-vis de ses collègues, subordonnés ou non

L’employeur reproche notamment à M. [KY] d’avoir accusé par courriel Mme [T], responsable des ressources humaines, de ne pas lui avoir communiqué la date de sortie des effectifs d’une salariée, date pourtant déjà communiquée. Il évoque également la plainte de M. [R] quant au comportement subi de la part de l’appelant ayant conduit à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Il produit à ce titre le mail de l’appelant daté du 1er mars 2018, adressé à Mme [T], dans lequel il lui demande de confirmer la date de départ officielle de Mme [UD], lui reproche de n’avoir aucun retour du siège à ce sujet et pointe la communication compliquée avec le siège sur les sujets de ressources humaines depuis plusieurs mois (pièce n°13 de l’intimée). Il verse également le mail adressé en réponse par Mme [T] daté du même jour aux termes duquel cette dernière lui rappelle avoir déjà donné toutes les informations et lui reproche de ne pas constituer les dossiers correctement dès l’origine, de déformer ou omettre les messages du services ressources humaines, ce qui impacte la réactivité dudit service (pièce n° 13 de l’intimée).

Il produit aussi l’arrêt rendu par la cour d’appel de Rouen le 10 mars 2022 dans le litige opposant M. [R] et la SAS [IG] (pièce n°4-2 de l’intimée).

L’appelant fait grief à l’employeur de lui imputer une faute abstraite en mettant en lien la procédure prud’homale opposant M. [R] et la société [IG] et son comportement. Il précise que la saisine du conseil de prud’hommes par M. [R] aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail s’incrivait dans le prolongement d’une procédure disciplinaire engagée à l’encontre de ce salarié pour avoir dénigré la société [IG] auprès du client Exxon depuis le mois de novembre 2017. Il ajoute que les difficultés avec M. [R] ont débuté en octobre 2017, période au cours de laquelle l’appelant a alerté l’employeur de la fragilité psychologique de ce salarié. Il argue enfin de la prescription du fait reproché, l’employeur ayant eu connaissance des accusations de M. [R] à réception de son courrier du 16 novembre 2017 ou, à tout le moins, à réception le 9 janvier 2018 de la convocation devant le conseil de prud’hommes.

Il verse au soutien de ses dires la notification de la décision de mutation disciplinaire de M. [R] en date du 13 novembre 2017, les courriers de ce dernier en date des 16 et 24 novembre 2017 à l’attention de la SAS [IG], des courriers de la SAS [IG] adressés à M. [R] datés des 27 décembre 2017 et 31 janvier 2018 (pièces n°24, 25, 26, 27 et 28 de l’appelant).

La cour relève que la société [IG] a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 novembre 2017 une mesure de mutation disciplinaire à l’encontre de M. [R] pour non respect des directives de l’entreprise et pour avoir dénigré en des termes injurieux et diffamatoires l’organisation et le fonctionnement de la société [IG]. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 novembre 2017, M. [R] a contesté les fautes disciplinaires lui étant imputées et a précisé subir depuis le 17 octobre 2017 une pression exercée par M. [H], qui tenait en outre des propos déplacés à son égard. Dans cette même lettre, il ajoute que le 24 octobre 2017, l’appelant lui a tenu des propos tendant à le déstabiliser en lui posant des questions qualifiées 'd’inquisitrices’ sur sa vie personnelle. Par courrier du 24 novembre 2017 adressé à son employeur, M. [R] a refusé la mutation disciplinaire, se disant affecté moralement par la situation. Le 27 décembre 2017, la SAS [IG] a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 31 janvier 2018, l’employeur a pris acte du refus de mutation disciplinaire, a indiqué à son salarié avoir été avisé le 9 janvier 2018 de la saisine par ses soins du conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail fondée sur le harcèlement moral émanant de l’employeur et enfin suspendu la procédure disciplinaire afin d’initier immédiatement une enquête sur la situation dénoncée et y donner suite.

Il ressort de l’arrêt de la cour d’appel de Rouen du 10 mars 2022 que M. [R] a invoqué plusieurs faits comme étant constitutifs d’un harcèlement moral, à savoir:

— l’employeur lui a imposé des grands déplacements sur le territoire national sans délai de prévenance ni équipe à encadrer;

— le retrait de la prime de responsabilité et de son véhicule de fonction;

— son affectation sur le chantier Exxon en juillet 2017 sans directive ni moyen;

— les déclarations de M. [KY] en octobre 2017 selon lesquelles 'la pression lui serait mise';

— une mutation disciplinaire injustifiée en Alsace.

Ainsi, il résulte de ce qui précède et du courrier adressé par l’appelant à son employeur le 3 mars 2018 (pièce n°4-1 de l’intimée) que la SAS [IG] a eu précisément connaissance des faits reprochés à M. [KY] par M. [R] à réception de la convocation à l’audience du bureau de conciliation du conseil de prud’hommes à laquelle était jointe la requête de ce dernier, soit le 9 janvier 2018.

La procédure disciplinaire ayant été initiée à l’encontre de M. [KY] le 27 mars suivant, le fait invoqué par l’employeur est prescrit.

S’agissant du mail adressé par l’appelant à Mme [T] le 1er mars 2018, la cour relève qu’il se borne à solliciter une information et à pointer des difficultés de communication entre le service des ressources humaines et la direction de la région ouest. Même à supposer qu’une réponse ait déjà été apportée à la demande de M. [KY], ce que les pièces du dossier n’établissent pas, et que les reproches formulés soient infondés, la teneur du mail ne saurait suffire à caractériser une gestion des relations de travail inadéquate ou pathogène.

Ce grief n’est donc pas caractérisé.

k) La suppression de tous les mails, SMS ou MMS antérieurs au 21 mars 2018 sur l’ordinateur et le téléphone portable restitués, ainsi que le journal d’appel sur ledit téléphone

L’employeur souligne la reconnaissance par le salarié du fait lui étant reproché. Il expose que les matériels en question sont des outils de travail contenant des informations de nature professionnelles, utiles au suivi des affaires et des chantiers. Il pointe enfin l’invraisemblance des arguments avancés par le salarié pour justifier ces effacements.

L’appelant fait valoir en réponse que la quantité de mails et messages reçus nécessitait de nettoyer toutes les semaines l’ordinateur afin d’éviter la saturation de la mémoire. Il considère par ailleurs que l’employeur ne démontre pas le préjudice qui serait résulté de l’effacement de ces différents éléments.

La cour relève que si M. [KY] ne conteste pas la suppression des mails antérieurs au 21 mars 2018 de l’ordinateur portable professionnel et des SMS et MMS antérieurs à cette même date du téléphone portable professionnel et du journal d’appels dudit téléphone, l’employeur ne démontre pas avoir rédigé une charte informatique pour réglementer le fonctionnement et l’usage des outils informatiques mis à disposition des salariés dans le cadre de leur travail alors que son élaboration relève de son seul pouvoir.

Dès lors, le fait imputé au salarié ne peut être considéré comme fautif (Soc. 7 décembre 2022, n°21-11.206).

En conclusion, sont caractérisés les griefs tenant à:

— la communication aux chargés d’affaires d’informations mensongères quant à la mise à disposition par la région sud de salariés pour l’arrêt de la société Exxon au mois de mars 2018;

— l’information tardive de l’employeur au sujet de l’arrêt de travail du 6 mars ;

— le défaut de communication à l’employeur des informations essentielles à la poursuite de l’activité de l’entreprise.

La cour estime que les manquements susvisés sont constitutifs non pas d’une faute lourde mais d’une faute grave, compte tenu de la nature des fonctions exercées par le salarié, de l’importance de ses responsabilités et de sa qualité de représentant de l’employeur auprès des clients. En effet, l’intention de nuire de l’appelant ne peut être déduite du seul préjudice d’image subi par l’employeur auprès de la société Exxon en raison du défaut de communication des informations essentielles à la poursuite de l’activité de l’entreprise auprès de ce client.

La faute grave fait obstacle à l’octroi de l’ indemnité compensatrice de préavis, de l’incidence congés payés afférente et de l’indemnité de licenciement, conformément aux articles L. 1234-1, L. 1234-9 du code du travail et aux articles 7.1, 7.2 et 7.4 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de sa demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’incidence congés payés afférente et d’indemnité de licenciement.

IV. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

L’appelant estime que l’employeur a invoqué des prétextes vexatoires pour justifier le licenciement. Il ajoute s’être retrouvé sans rémunération du jour au lendemain et que la brutalité du licenciement a eu des conséquences sur sa santé mentale et sollicite la somme de 35 287,20 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant à huit mois de salaire.

L’employeur fait valoir que les circonstances du dossier n’établissent pas le caractère vexatoire du licenciement. Il expose en outre que l’appelant invoque en réalité un préjudice causé par la perte d’emploi en sollicitant une indemnisation équivalente à huit mois de rémunération.

Il résulte de l’article 1231-1 du code civil que, même lorsqu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

La cour considère que M. [KY] ne rapporte pas la preuve des conditions vexatoires du licenciement, la qualification initiale de faute lourde retenue par l’employeur et l’invocation par ce dernier de plusieurs griefs finalement non établis au soutien du licenciement étant insuffisants à caractériser lesdites conditions. De surcroît, l’appelant n’établit pas le préjudice moral allégué, le justifiant d’ailleurs dans son montant par la perte de rémunération subie qui constitue en réalité le préjudice résultant directement de la perte d’emploi.

Le salarié sera donc débouté de sa demande.

V. Sur les autres demandes

Compte tenu de la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement pour faute grave, la SAS [IG] devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt.

M. [KY] succombant, il supportera les dépens de l’instance. Il sera en outre débouté de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à la SAS [IG] la somme de 2 500 euros sur le fondement de cette même disposition.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à la disposition des parties au greffe,

Rejette la demande de la SAS [IG] tendant à la révocation de l’ordonnance de clôture,

en conséquence,

Déclare irrecevables les conclusions et pièces n°24, 25, 26 et 27 déposées et notifiées le 26 septembre 2024 par la SAS [IG],

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 7 septembre 2020 en ce qu’il a débouté M. [AE] [KY]:

— de ses demandes tendant au prononcé de la nullité du licenciement et à l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul;

— de ses demandes tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et au paiement de dommages et intérêts à ce titre;

— de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’incidence congés payés afférente et d’indemnité de licenciement;

— de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [AE] [KY] de ses demandes de réintégration, d’indemnité d’éviction et de dommages et intérêts pour discrimination;

Dit que son licenciement repose sur une faute grave;

Dit que la SAS [IG] devra délivrer à M. [AE] [KY] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt;

Condamne M. [AE] [KY] aux dépens de l’instance;

Déboute M. [AE] [KY] de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne M. [AE] [KY] à payer à la SAS [IG] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président