COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 21/00981 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BG2HL

S.A.S. PB ENVIRONNEMENT

C/

[Y] [M]

Copie exécutoire délivrée

le : 15/05/25

à :

— M^e Silvia SAPPA de la SELARL SC AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

par LRAR :

— Mme [B] [W] (Délégué syndical ouvrier)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 08 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00163.

APPELANTE

S.A.S. PB ENVIRONNEMENT, demeurant [Adresse 6]

représentée par M^e Silvia SAPPA de la SELARL SC AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Cédric D’OOGHE de la SELARL GSA – K.H.M, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIME

Monsieur [Y] [M], demeurant [Adresse 1]

représenté par Mme [B] [W] (Délégué syndical ouvrier)

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [Y] [M] ( le salarié) a été engagé par la société PROVENCE BENNES ENVIRONNEMENT (ci-après dénommée la société PB ENVIRONNEMENT ou la société ou l’employeur) dans un premier temps dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 7 janvier 2013 au 6 juillet 2013 en qualité d’approvisionneur.

Ce contrat a été renouvelé aux mêmes conditions jusqu’au 8 janvier 2014.

Monsieur [M] a été engagé suivant contrat à durée indéterminé à temps complet à compter du 12 mars 2014, toujours pour un emploi d’approvisionneur.

M. [M] est devenu père le 4 octobre 2018.

En date du 22 octobre 2018, la société PROVENCE BENNES a proposé au salarié une modification de son contrat de travail, que Monsieur [M] a refusé par courrier du 6 novembre 2018 réceptionné par la société PROVENCE BENNES le 9 novembre 2018.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable, qui s’est déroulé le 22 novembre 2018,

Monsieur [M] a, par lettre du 5 décembre 2018, été licencié pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement, estimant en outre ne pas avoir été rempli de ses droits durant la relation de travail et sollicitant à ce titre la condamnation de la société PROVENCE BENNES au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, c’est dans ces conditions que, par requête reçue le 14 février 2019, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement en date du 8 décembre 2020, le Conseil de Prud’hommes d’Aix en-Provence a:

Condamné la SAS PB ENVIRONNEMENT à verser au salarié les sommes de':

-13 741,40 ' pour la nullité du licenciement,

-512,88 ' au titre du rappel de salaire et 51,28 ' de congés payés y afférent,

-2637,15 ' au titre de l’indemnité de licenciement,

-4441,58' de congés payés y afférent,

-2000' au titre du préjudice subi, ainsi qu’à la somme de 1200' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné la délivrance des documents suivants :

— bulletin de salaire de décembre 2018,

— certificat de travail,

— attestation pôle emploi,

— reçu pour solde de tout compte rectifiée, ce sous astreinte de 30' par jour de retard à compter de la notification du présent jugement ;

Débouté Monsieur [Y] [M] sur la requalification du licenciement en cause réelle et sérieuse,

Ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

Débouté la SAS PB ENVIRONEMENT de sa demande reconventionnelle,

Condamné la SAS PB ENVIRONEMENT aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 21 janvier 2021, la S.A.S. PB ENVIRONNEMENT a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 février 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 avril 2021, la S.A.S. PB ENVIRONNEMENT demande de:

Prononcer l’infirmation du jugement en l’ensemble de ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Prononcer le licenciement de Monsieur [M] fondé sur la faute grave.

Prononcer le débouté de Monsieur [M] de sa demande au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Prononcer le débouté de Monsieur [M] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Prononcer le débouté de Monsieur [M] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Prononcer le débouté de Monsieur [M] de sa demande au titre de l’indemnité

conventionnelle de licenciement.

Subsidiairement, en cas de licenciement nul,

Constater que l’article L 1235 – 3 – 1 du code de travail ne fait pas référence à l’article L1225 – 4 – 1 du code du travail et à l’article L4131 – 3 du code du travail.

En conséquence,

Prononcer le débouté de Monsieur [M] de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement nul

Prononcer le débouté de Monsieur [M] de sa demande de paiement du salaire pendant la période de protection faute de fondement légal.

Prononcer l’absence de justification par Monsieur [M] d’un préjudice distinct.

En conséquence,

Prononcer le débouté de Monsieur [M] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct.

Condamner Monsieur [M] à payer à la société PB ENVIRONNEMENT la somme de 4.000,00' au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

Condamner Monsieur [M] aux entiers frais et dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

Elle fait valoir pour l’essentiel:

— que la matérialité des faits n’est pas contestée par Monsieur [M] qui reconnaît en effet

avoir refusé d’exécuter l’ordre qui lui a été donné (à plusieurs reprises), de se rendre chez

un sous-traitant pour y apporter pour peinture un soubassement,

— que le fait pour un salarié de refuser d’exécuter un ordre constitue un refus d’obtempérer et une insubordination.

— que l’insubordination et de refus d’obtempérer de Monsieur [M] ont eu des répercussions

sur le fonctionnement normal de l’entreprise, puisque 8 heures de production ont été perdues.

— que le salarié ne peut invoquer son droit de retrait dans la mesure où il n’avait pas de « motif raisonnable » pour penser que le camion ISUZU en cause présentait pour lui un danger grave et imminent, dès lors que notamment ledit véhicule avait subi un contrôle technique favorable, ce dont il était informé,

— qu’aucune difficulté relative à la boîte de vitesses n’avait été relevée lors du contrôle technique,

— que les témoignages produits à posteriori par le salarié n’apportent pas la preuve de la défectuosité et dangerosité du véhicule dont s’agit.

Sur la nullité du licenciement pour paternité, elle rétorque que le licenciement qui est fondé sur la faute grave qui est caractérisée n’est pas nul.

Elle ajoute que le refus du salarié d’accepter la modification de son contrat de travail est sans rapport avec son licenciement pour faute grave.

Enfin, elle dit que l’article L1235 – 3 – 1 du code de travail ne faisant pas référence à l’article L1225 – 4 – 1 du code du travail et à l’article L4131 – 3 du même code, les dommages intérêts sollicités ne sont pas dus sur ce fondement, la demande à ce titre n’ayant aucun fondement légal.

Dans ses dernières conclusions déposées à l’audience par le représentant du salarié, M. [M] demande de confirmer le jugement entrepris et de condamner la société PB ENVIRONNEMENT à lui payer les sommes de:

-30 000' à titre principal au titre des dommages intérêts compte tenu du licenciement nul,

-11 103,95' à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-512,88 ' au titre du rappel de salaire et 51,28 ' de congés payés y afférent,

-2637,15 ' au titre de l’indemnité de licenciement,

-4441,58' de congés payés y afférent,

-5000,00' au titre du préjudice subi,

-3000' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre la délivrance sous astreinte des documents de rupture.

Il rappelle que, suite à sa paternité récente, il a refusé, le 6 novembre 2018, le changement de son lieu d’affectation proposé par son employeur qui constituait une modification de son contrat de travail. Il revient sur les circonstances des faits ayant motivé son licenciement. Il souligne qu’après son licenciement il a contesté celui-ci, notamment lors de l’entretien préalable, en faisant valoir qu’il avait exercé légitimement son droit de retrait, en refusant de conduire un camion qu’il considérait comme dangereux pour sa sécurité et celle des autres usagers de la route.

Il réplique en substance:

— que son licenciement prononcé, suite à l’exercice de son droit de retrait, est nul,

— qu’il avait pris le camion en cause le lundi précédent et qu’il avait subi des à coups en conduisant ce véhicule, qu’il avait eu du mal pour passer les vitesses qui bloquaient et avait dû se mettre de côté pour passer une vitesse en force pour pouvoir avancer, que ce véhicule lui faisait vraiment peur,

— que les attestations qu’il produit, émanant de personnes ayant conduit le camion en cause, prouvent le mauvais état de cet engin que son employeur lui demandait de conduire,

— que le fait que le camion ait passé un contrôle technique n’exclut pas que, quelques mois ou semaines après, il présente un problème mécanique,

— que la preuve que son comportement a eu un impact sur la production n’est pas rapportée,

— que son licenciement, survenu en l’absence de faute grave, durant la période de protection de l’article L1225-4-1 du code du travail, du fait de sa paternité récente, est également nul de ce fait,

— qu’il s’interroge quant au caractère soudain de son licenciement, suite à son refus d’accepter une modification de son lieu de travail.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour constate que le salarié sollicite en cause d’appel la condamnation de la société à des sommes supérieures à celles lui ayant été accordé en première instance, à titre de dommages intérêts pour licenciement nul. De même, il sollicite des dommages intérêts pour préjudice subi d’un montant supérieur à celui octroyé en première instance pour 'préjudice subi'.

Pour autant, le salarié conclut à la confirmation du jugement querellé en son intégralité mais non à son infirmation ou réformation sur les montants alloués au titre du licenciement nul et pour préjudice subi.

Il en résulte que la cour n’est saisie d’aucun appel incident de M. [M], tendant à obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 30 000' à titre principal au titre des dommages intérêts compte tenu du licenciement nul et à titre subsidiaire de 11 103,95' pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la somme de 5000' à titre de dommages intérêts pour préjudice subi et qu’elle ne pourra tout au plus que confirmer le jugement déféré sur ces points.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur les causes du licenciement

La lettre de licenciement du salarié pour faute grave, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée:

«'Compte tenu des retards importants en chaudronnerie acier pouvant impacter fortement le montage, il a été décidé de déclencher un envoi en peinture d’un soubassement en dehors de l’organisation habituelle par nos propres moyens.

Dès que le soubassement était prêt à partir, [FB] [RA], responsable de l’atelier chaudronnerie, vous a prévenu, avec l’accord de [A] [K], votre responsable hiérarchique, pour déclencher ce transport avec notre camion Isuzu Plateau. – Vous avez d’abord refusé d’effectuer ce travail auprès de [FB] [RA], dans la matinée de mercredi, prétextant le fait qu’il ne soit pas votre hiérarchique. – A 14h, [FB] [RA] a informé [A] [K] du fait que vous n’étiez toujours pas parti avec le camion, il vous a donc appelé directement. – Lors de cette conversation, vous avez répété votre refus catégorique de prendre l’Isuzu prétextant qu’il serait dangereux. [A] [K], votre responsable, vous a rappelé que le véhicule a passé un contrôle technique récemment, et que d’autres personnes de la société l’ont utilisé sans avoir fait de retour d’une quelconque dangerosité. – Il vous a également rappelé que si on n’amenait pas le soubassement à la peinture, nous allions arrêter l’atelier montage pendant plus de 8h, vous étiez donc parfaitement informé des enjeux. – Malgré cela, vous avez maintenu votre refus. – [X] [P], responsable de site, vous a alors appelé, pour vous formuler à nouveau l’instruction de travail : convoyer chez notre sous-traitant, pour peinture, un soubassement, et vous préciser, en réponse aux craintes que vous formuliez sur le camion, qu’il avait un contrôle technique récent et conforme. – Or vous avez persisté dans votre refus.

L’ensemble des faits décrits ci-dessus nous amène à prendre une décision de licenciement pour faute grave. ['] »

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant le préavis. Les faits invoqués comme constitutifs d’une faute grave doivent non seulement être objectivement établis, mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et doivent encore être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’employeur, qui se place sur le terrain d’un licenciement pour faute grave et sur qui pèse seul la charge de la preuve, doit rapporter non seulement la preuve des faits allégués mais également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

La matérialité des faits visés dans la lettre de rupture n’est en l’espèce pas contestée par M.[M], qui invoque cependant avoir fait usage de son droit de retrait pour justifier son refus d’exécuter la mission lui ayant été confiée en raison de la dangerosité alléguée du camion qu’il devait utiliser pour effectuer sa mission.

Il soutient que son licenciement est nul, tant à raison de l’exercice légitime de son droit de retrait, que du fait de la protection dont il bénéficiait du fait de sa paternité récente.

Il y a lieu d’examiner ces moyens qui tendent tous deux à l’annulation du licenciement de M. [M] que l’intimé estime illégitime.

— Sur la nullité du licenciement du fait de l’exercice du droit de retrait:

Les règles en matière de droit de retrait sont fixées par le code du travail dans la partie consacrée à la santé et sécurité au travail.

Aux termes de l’article L. 4131-1 du code du travail :

'Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.'

Aux termes de l’article L. 4131-3 du code du travail : 'Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.'

Il est admis que le licenciement d’un salarié ayant légitimement recouru à son droit de retrait est nul (Soc., 25 nov. 2015, n° 14-21.272).

Selon l’article L. 4132-1 du code du travail : 'Le droit de retrait est exercé de telle manière qu’elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.'

Il résulte de ces dispositions que le salarié doit signaler immédiatement à l’employeur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Chaque salarié est en droit de se retirer d’une telle situation de travail sans avoir à demander l’accord de l’employeur.

Compte tenu de sa nature et de sa finalité, l’exercice du droit de retrait n’est soumis à aucun formalisme. Il peut être implicite. Aucune formalité n’est exigée pour l’exercice par un salarié de son droit d’alerte et de retrait.

La loi n’exige pas que le caractère de gravité du danger et son imminence apparaissent comme réels et effectifs. Le salarié conserve une certaine latitude d’appréciation et un certain droit à l’erreur dans la limite du raisonnable. Il appartient au juge prud’homal d’apprécier le caractère raisonnable ou non de la crainte invoquée par le salarié, en tenant compte si nécessaire de l’âge du salarié, de son état de santé, de sa qualification ou expérience professionnelle.

Pour déterminer si l’exercice du droit de retrait est légitime, le juge doit rechercher si le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Le salarié n’a pas à prouver la réalité du danger grave et imminent. Il suffit qu’il ait un motif raisonnable de penser qu’il existe. En cas de litige, le juge du fond apprécie souverainement si le salarié justifie d’un tel motif (appréciation in concreto).

L’exercice du droit de retrait, dès lors qu’il est justifié, ne peut entraîner de sanction à l’encontre du salarié qui en a usé. Une protection est assurée au travailleur ayant exercé légitimement son droit de retrait et, en premier lieu, l’employeur ne peut pas lui demander de reprendre son activité tant que la situation de danger grave et imminent persiste. Aucune sanction disciplinaire ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur (salarié ou agent public) qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.

Si le droit de retrait est injustifié, l’employeur peut sanctionner le salarié sans avoir besoin de saisir préalablement le juge sur l’appréciation du bien-fondé de l’exercice du droit de retrait par le salarié.(Cass. soc., 22-5-24, n°22-19849)

Il en résulte que, pour être justifié, l’exercice du droit de retrait par un salarié est subordonné à deux conditions :

— le salarié doit alerter immédiatement l’employeur de sa situation de travail qui présente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie ;

— le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un tel danger.

En l’espèce, le fait que M. [M] a avisé immédiatement son employeur que sa situation de travail présentait un danger, n’est pas discuté.

Il convient donc d’apprécier si M. [M] a exercé son droit de retrait dans les conditions de l’article L. 4131-1 du code du travail et en particulier s’il avait un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

En l’espèce Monsieur [M] produit les attestations suivantes:

Celle de Monsieur [T] [V], dont il n’est pas discuté qu’il est magasinier et collègue de travail de Monsieur [M] présent au moment des faits, qui précise :

« […] Actuellement en poste dans l’entreprise PB ENVIRONNEMENT, atteste par la présente avoir été témoin de la conversation téléphonique entre Madame [P] et Monsieur [M], au cours de laquelle, Madame [P] lui a ordonné de conduire le camion ISUZU plateau immatriculé BN 950 MT, malgré l’insistance de ce dernier concernant le danger que la conduite de ce véhicule représentait. Monsieur [M] par mesure de sécurité, exprime son choix de droit de retrait pour danger grave imminent envers sa sécurité et celle des autres usagers de la route, connaissant les problèmes mécaniques de celui-ci. J’ai également été témoin de l’insistance de Madame [P] qui lui répondait qu’il s’agissait d’un ordre et qu’il n’avait pas à la contester. Par la suite, Monsieur [M] lui a demandé de lui formuler l’ordre par écrit afin d’avoir une preuve en cas de problème et de venir constater d’elle-même que le camion avait des problèmes mécaniques graves, ce que Madame [P] a refusé. De ce fait, Monsieur [M] a maintenu son refus d’exécuter l’ordre pour sa sécurité. »

L’attestation de Monsieur [Z] [E], magasinier et collègue de Monsieur [M], également présent au moment des faits, ce qui n’est pas discuté et qui relate:

« Le mercredi 07 novembre 2018, une demande a été faite à mon collègue de travail, Monsieur

[M] qui a exprimé son droit de retrait. En effet, cette directive consistait à livrer un

soubassement de son lieu de travail à [Localité 5] jusqu’à [Localité 4] (environ 80 KM aller/retour), avec un camion dangereux à la conduite, présentant donc un danger sur un tel trajet. Une mise à pied lui a été soumise suite à cet évènement. »

L’attestation de Madame [I] [U], collègue de travail de Monsieur [M] au sein de la Société PB ENVIRONNEMENT «J’ai constaté personnellement que Monsieur [Y] [M] a demandé un droit de retrait lorsqu’il lui a été demandé de conduire un véhicule de la Société en dehors de la Société car ce véhicule est jugé dangereux (plateau ISUZU). En effet, d’autres personnes de la Société PB ENVIRONNEMENT, en plus de Monsieur [M], ont déjà fait remarquer que ce véhicule était dangereux et personne au sein de la Société ne voulait le conduire. De plus, Monsieur [M] n’a jamais refusé de travailler lorsqu’il en a la capacité et tant que ce travail ne met pas la sécurité de quelqu’un en jeu. »

Le témoignage de Monsieur [KN] [S], acheteur/approvisionneur, « J’atteste par la présente déclaration avoir collaboré avec [Y] [M] depuis son embauche dans le même service sous la responsabilité de Monsieur [F] [H] lui-même licencié à la venue du Groupe FAUN. [Y] [M] est un employé impliqué et sérieux. S’il a refusé de conduire ce véhicule, c’est bien parce qu’il n’était pas en état de rouler en sécurité. Son défaut moteur a souvent été signalé à la Direction qui n’a jamais décidé de le réparer. Cela a dû être fait depuis les faits car je l’ai vu chez PEUGEOT [Adresse 2]. Je tiens à faire remarquer que suite à la présentation d’attestations en faveur de notre responsable de service [F] [H], on a senti que le Direction nous a mis à l’écart de toute formation, évolution et considération. Monsieur [G] [L], Délégué du Personnel nous a dit : « Vous n’auriez jamais dû faire ces attestations, tous ceux qui l’ont fait chez FAUN ont été licenciés pour des motifs discutables. » J’ai d’ailleurs été licencié en novembre 2018, après 23 ans sans aucun reproche pour insuffisance professionnelle. »

L’attestation de Monsieur [F] [H], Ingénieur et responsable de service qui indique :

«J’atteste par la présente attestation, avoir été le responsable de Monsieur [M] pendant 4 années. Depuis que je l’ai embauché au sein de PB ENVIRONNEMENT jusqu’à mon éviction de laSociété de manière injustifiée et faisant l’objet d’une procédure Prud’homale, par la Direction de FAUN ENVIRONNEMENT en janvier 2017, suite au rachat de PB ENVIRONNEMENT en juillet 2016 par FAUN ENVIRONNEMENT. Monsieur [M] a toujours été un très bon élément, sérieux, pro actif et remplissant totalement l’ensemble des missions que nous pouvions lui confier. Je l’ai embauché, formé et toujours encouragé à donner plus pour le bien du service et de l’entreprise. En tant que responsable de service, je qualifierais Monsieur [M] d’élément précieux sur lequel on pouvait s’appuyer. A mon éviction de la Société, je peux attester que les véhicules de la Société PB ENVIRONNEMENT n’avaient jamais été suivis de manière rigoureuse et sont pour la plupart en mauvais état, voire dangereux. Il m’est personnellement arrivé de refuser de prendre l’un de ces véhicules pour des déplacements professionnels (voyants divers allumés sur le tableau de bord, airbags et systèmes de sécurité défaillants…) et de partir avec mon véhicule personnel. Il en était de même avec le camion plateau ISUZU qui présentait bon nombre de défauts et qui, malgré les remarques auprès de la Direction, n’a jamais fait l’objet de réparations. »

L’attestation de Monsieur [N] [O] [R], intérimaire, qui déclare :

«Ayant travaillé d’octobre 2017 à juin 2018 dans l’entreprise PB ENVIRONNEMENT en tant que magasinier en collaboration avec Monsieur [Y] [M], affirme que le camion IZUSU plateau immatriculé BN 950 MT avait des gros problèmes mécaniques pendant ma mission d’intérim affectant la conduite et souvent mettant en danger ma sécurité ainsi que celle des autres usagers de la route. Il m’est arrivé régulièrement d’effectuer des livraisons avec ce véhicule au cours de ma mission pour l’entreprise mais de peur de perdre mon emploi, je n’ai jamais osé refuser d’effectuer ces tâches, connaissant le caractère intransigeant de notre responsable de site, Madame [P]. »

L’attestation de Monsieur [SX] [J], artisan chaudronnier,« Je suis actuellement, et ce depuis 8 ans, patron de l’entreprise FORM ALU située à [Localité 3].

Régulièrement, la Société PB ENVIRONNEMENT à [Localité 5] a dû faire intervenir ses salariés à FORM ALU pour amener des appros ou récupérer des pièces réalisées par FORM ALU. Régulièrement, les conducteurs du camion benne ISUZU se plaignaient de l’état délabré de ce véhicule. En effet, j’ai pu constater, lors de nombreuses man’uvres de ce véhicule dans mon atelier, que le camion avait de gros problèmes au passage des vitesses et de la marche arrière et je pense quelques soucis de régime moteur. Je l’ai fait remarquer à Monsieur [Y] [M], qui ce jour là, m’a répondu qu’il l’avait fait remarquer à PB ENVIRONNEMENT depuis longtemps. »

Pour autant, la cour relève que, soit les attestations produites n’apportent aucun élément précis sur le camion en cause, soit leurs auteurs n’ont rien constaté par eux mêmes et se bornent à rappeler des propos qu’ils ont entendu, soit sont insuffisamment précises ou circonstanciées concernant les défauts présentés par ledit camion ( les 2 derniers témoignages) , qui seraient de nature à présenter un danger pour ses utilisateurs ou des tiers.

L’employeur objecte à juste titre que le témoin [F] [H], évincé de la société en janvier 2017 selon sa propre attestation, ne peut émettre un avis autorisé sur la dangerosité et l’état du camion au moment des faits, qui ont eu lieu plusieurs années après le départ de ce salarié de la société.

Le salarié reconnaît que Mme [U], qui se borne d’ailleurs à rapporter des propos qu’elle dit avoir entendus relatifs au camion en cause, n’a jamais conduit ledit camion.

De même, l’un des témoins cités par le salarié, M. [E], bien que ne fournissant aucun détail sur le danger que pouvait représenter le camion en cause, par une attestation produite par la société appelante, a indiqué retirer son témoignage, qui est dès lors sujet à caution.

L’employeur produit en outre l’ attestation de M. [C] [K], qui indique que [T] [D] ne peut en aucun cas donner un avis sur le camion ISUZU, puisqu’il ne l’a jamais conduit en raison de son handicap, que M. [S] ne l’a plus conduit depuis des années et est donc incable d’avoir un avis objectif, que [N] [O] [R], n’est resté que quelque mois dans l’entreprise et n’a jamais été amené à conduire le camion ISUZU, et qu’enfin Monsieur [J], est un sous-traitant de la société PROVENCE BENNES, qui n’a jamais lui aussi été amené à conduire le camion. Ce témoignage, est donc de nature à réduire la force probante des attestations de Messieurs [D], [S], [O] [R] et [J].

L’employeur fournit également une attestation de M. [G] [L], responsable technique de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’il était particulièrement bien placé de par ses compétences pour savoir si le camion en cause était ou non dangereux au moment des faits litigieux, lequel indique que le camion ISUZU ne présentait aucun danger à la conduite en précisant qu’il l’a conduit à plusieurs reprises dans le cadre de son travail et qu’il peut de ce fait l’affirmer.

Il est constant qu’aucun des témoins cités n’était présent lorsque M. [M] a conduit le camion en cause et ne confirme les difficultés qu’il aurait rencontré dans la conduite du dit camion.

Ainsi, M. [M] ne justifie pas des difficultés qu’il dit avoir rencontré, autrement que par ses affirmations.

Il est constant par ailleurs que le camion en cause immatriculé BN 950 MT avait fait l’objet d’un contrôle technique favorable le 1er février 2018. M. [M] ne pouvait en outre ignorer l’existence de ce contrôle technique positif, puisqu’il produit une photo du pare brise du camion, sur lequel est apposé la vignette de ce contrôle favorable, même si effectivement il ne pouvait connaître la teneur du procès-verbal établi par le centre de contrôle technique.

Sur ce procès-verbal de contrôle technique il est mentionné les défauts suivants, sans obligation de contre visite:

— feu anti brouillard AV, absence ou mauvais état,

— Suspension, dissymétrie importante AR.

Le défaut dans la suspension du camion n’est pas invoqué par le salarié, qui évoque uniquement des difficultés à passer les vitesses, alors que le contrôle technique n’évoque pas de tels défauts.

Pour autant, il ressort de la liste des points de contrôle au dos du procès-verbal de contrôle technique que la boîte de vitesses fait effectivement partie des points contrôlés par le centre de contrôle technique.

L’employeur produit en outre les différents procès-verbaux afférents aux contrôles effectués sur le camion concerné, avant les faits, dont ressort que cet engin a été contrôlé aux dates suivantes:

-2 juin 2014,

-20 juin 2016,

-1er février 2018.

Aucun des procès-verbaux produits ne mentionne de difficultés majeures, nécessitant une contre visite ou justifiant l’immobilisation, seules de nature à permettre de considérer que le camion en cause présentait un réel danger pour ses utilisateurs ou le public.

La circonstance que les défauts mentionnés sur les contrôles techniques précédant celui de février 2018 ne sont pas repris dans ce dernier contrôle, tend à établir qu’il avait été remédié à ces défauts et que le camion litigieux était donc entretenu par la société.

La société appelante produit également des contrôles techniques du camion en cause, postérieurs à celui de février 2018, lesquels contrôles ne mentionnent aucun défaut ou uniquement des défauts mineurs sans obligation de contre visite:

-18 février 2019,

-22 octobre 2019,

-5 mars 2020.

Alors qu’aucun des contrôles techniques ayant précédé ou suivi les faits ne mentionne de défauts majeurs affectant le camion en cause, il n’est pas démontré qu’au moment où le salarié a utilisé cet engin celui-ci aurait présenté un défaut notamment dans la boite de vitesses, de nature à présenter un danger.

Il résulte suffisamment de ce qui précède que le camion litigieux était entretenu avant les faits et ne présentait au moment de ces faits aucun défaut, affectant notamment la boîte de vitesses, qui aurait pu présenter un danger pour le salarié ou des tiers.

En considération des développements qui précèdent, la cour retient que si le salarié a alerté à bref délai l’employeur du danger auquel il se pensait exposé, il ne justifie pas qu’il avait un motif raisonnable de penser qu’il se trouvait dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé voire celle de tiers.

Dès lors, ce moyen de nullité du licenciement litigieux, tel que présenté par l’intimé, ne peut prospérer et sera rejeté.

— sur la nullité du licenciement du fait de la paternité:

Aux termes de l’article L1225-4-1 du code du travail, 'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.'

Il est constant que si le licenciement du salarié devenu père intervient sans justification d’une faute grave, le licenciement est nul.

Il est constant que Monsieur [M] est devenu père le 4 octobre 2018.

A la date de son licenciement survenu le 5 décembre 2018, il bénéficiait par conséquent de la protection prévue par l’article susvisé.

Pour autant, le fait que le salarié, qui ne le conteste pas, malgré les demandes répétées en ce sens, ait refusé à plusieurs reprises, comme le mentionne la lettre de rupture, d’exécuter sa mision, sans justification, puisqu’il a été vu ci-avant que l’exercice par lui de son droit de retrait n’était pas justifié, caractérise de sa part un manquement à l’une de ses obligations essentielles, qui est d’obéir aux instructions de l’employeur ou de son supérieur.

Il est par ailleurs rappelé que la faute grave n’est pas nécessairement subordonnée à la preuve ou l’existence d’un préjudice.

Pour autant, la cour relève que le salarié avait une ancienneté de plus de 5 ans lors de son licenciement en janvier 2018 et qu’il n’avait jamais démérité ni fait l’objet d’une sanction disciplinaire avant son licenciement pour faute grave.

De même, bien que l’employeur s’en défende, la cour relève la coïncidence troublante entre le refus du salarié d’accepter le changement de son lieu de travail, caractérisant une modification du dit contrat et son licenciement pour faute grave en période de protection liée à la paternité.

De même, un seul fait est reproché au salarié, lequel, à lui seul, ne peut permettre de retenir que la poursuite du contrat de travail était impossible et justifiait la rupture immédiate des relations contractuelles alors qu’il ne ressort pas du dossier que, par le passé, l’intéressé n’avait jamais fait preuve d’un tel comportement.

Dès lors, le licenciement de M. [M] est justifié tout au plus par une cause réelle et sérieuse, mais non par une faute grave.

Le licenciement de M. [M] n’étant pas justifié par une faute grave, il s’ensuit que ce

icenciement, survenu pendant la période protectrice prévue aux articles précités, est nul et de nul effet.

sur les conséquences:

sur la demande de dommages intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L1235-3-1dans sa version en vigueur à la date du licenciement litigieux: "L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.'

Selon l’article L1225-71 du même code, 'L’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1.'

L’article L1225-4-1 précité est visé par l’article L1225-71 .

Force est donc de constater, contrairement à ce que soutient l’intimée, que l’indemnisation d’un salarié protégé au titre de sa récente paternité, lorsque son licenciement n’est pas prononcé pour faute grave, est expressément prévue par les dispositions précitées.

En l’absence d’appel incident du salarié sur le montant alloué par les premiers juges, le jugement est confirmé en ce qu’il alloue à celui-ci la somme de 13 741,40 ' à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.

Sur le rappel de salaires durant la période de protection

Si l’employeur soutient que cette demande est dénuée de fondement légal, pour autant, il est constant que la nullité du licenciement du salarié a pour effet de remettre les parties dans l’état où elles se seraient trouvées si le licenciement n’avait pas été annulé. Il en résulte, que l’employeur est redevable des salaires qu’il aurait dû verser pendant la période de protection, s’il n’avait pas licencié son subordonné.

Il est constant que la période de protection du salarié devait prendre fin le 13 décembre 2018.

Le jugement est donc également confirmé en ce qu’il alloue au salarié la somme de 512,88' outre les congés payés y afférents, dont le quantum n’est pas en lui même contesté, au titre des salaires dus par la société pendant la période de protection légale restant à courir, soit entre la date du licenciement du 5 décembre 2018 et la fin de la période de protection le 13 décembre 2018.

sur l’indemnité de licenciement

L’article L1235-9 du code du travail prévoit que 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

Aux termes de l’article R. 1234-2 du Code du travail dans sa version applicable invoqué par l’appelant, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté.

L’article R. 1234-4 du Code du travail dispose que « Le salaire à prendre en considération

pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le

salarié :

— soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement

— soit le tiers des trois derniers mois. ».

E l’espèce, le jugement est confirmé en ce qu’il alloue au salarié une indemnité légale de licenciement dont le calcul et le quantum ne sont pas en eux mêmes discutés.

sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article L. 1234-1 du code du travail, 'Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit […]

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins

deux ans, à un préavis de deux mois. […]'.

Le jugement querellé, qui n’est pas sérieusement critiqué sur ce point, en ce qu’il alloue à M. [M] une indemnité de préavis correspondant à 2 mois de salaire, dont ni le calcul ni le quantum ne sont discutés en eux mêmes par l’appelante, est également confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour préjudice subi

L’indemnité pour licenciement nul est destinée à couvrir l’ensemble des préjudices du salarié résultant du licenciement prononcé durant la période de protection pour paternité récente.

Le préjudice moral et matériel invoqué par l’intimé, comme conséquence de son licenciement, est déjà réparé par l’indemnité pour licenciement nul qui lui a été attribuée. Or, il est constant qu’un même préjudice ne peut être réparé deux fois.

Il incombe par conséquent au salarié d’apporter la preuve d’un préjudice distinct découlant notamment des circonstances entourant son licenciement, notamment du fait de leur caractère vexatoire.

En l’espèce le salarié ne fait valoir ni à fortiori n’apporte la preuve d’un tel préjudice distinct.

En conséquence, par voie de réformation du jugement déféré, il sera débouté de sa demande à ce titre.

sur les mesures accessoires

Il est fait droit à la demande de délivrance de documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des sommes allouées par le présent arrêt ainsi qu’à la demande de remise d’un bulletin de salaire rectifié récapitulant les sommes accordées par la présente décision selon les modalités précisées au dispositif, sans qu’il y ait toutefois lieu à astreinte, faute de justification de la nécessité de cette mesure pour assurer l’exécution du présent arrêt.

La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées, soit en l’espèce à compter du jugement déféré.

Succombante en son appel au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la Société PB ENVIRONNEMENT sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

La société qui succombe à titre principal est condamnée, en considération de l’équité, à payer à l’intimé la somme de 1500' au titre de l’article 700 et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et mis à disposition au greffe;

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il condamne la société PB ENVIRONNEMENT à payer à M. [M] la somme de 2000' à titre de dommages intérêts pour préjudice subi,

Statuant à nouveau sur le point infirmé et y ajoutant:

Déboute Monsieur [M] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

Condamne la société PB ENVIRONNEMENT à délivrer à M.[M]:

— un bulletin de salaire rectifié récapitulant les sommes accordées par la présente décision,

— l’attestation POLE EMPLOI ( FRANCE TRAVAIL..) et le certificat de travail rectifiées conformément au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jugement déféré qui en fixe le montant,

Déboute la Société PB ENVIRONNEMENT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Société PB ENVIRONNEMENT à payer à Monsieur [M] la somme de 1500' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT