COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 04 DECEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/04383 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJDO4

S.A.S. [4]

C/

[C] [D] épouse [K]

Copie exécutoire délivrée

le : 04/12/25

à :

— M^e Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Florence BOUYAC de la SELAS B & F AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ARLES en date du 08 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00172.

APPELANTE

S.A.S. [4] prise en son établissement CENTRE CARDIO-VASCULAIRE D'[Localité 5], sis [Adresse 3], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Manon YTIER LONG, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [C] [D] épouse [K], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Florence BOUYAC de la SELAS B & F AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 30 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [C] [K] ( la salariée), a été engagée par la Société [4] ( la société ou l’employeur), suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à effet au 11 juillet 2011, en qualité d’aide-soignante diplômée, pour exercer des fonctions de nuit au sein du Centre Cardio-Vasculaire d'[Localité 5], établissement de soins de suite et de réadaptation prenant en charge des patients, peu après la phase aiguë de leur pathologie .

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2.034,01€ bruts.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale

de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.

Convoquée le 27 mai 2020 en vue d’une sanction disciplinaire à un entretien préalable dont la date a été fixée au 5 juin 2020, la salariée, par lettre en date du 18 juin 2020, a été ensuite licenciée pour faute grave en raison d’une mauvaise manipulation d’un patient âgé, ayant été la cause de lésions et de souffrances pour ce dernier, pour ne pas avoir signalé cet incident et, en outre, pour non respect des protocoles d’hygiène durant la pandémie du covid-19.

Concomitamment, la société a effectué un signalement auprès de l’agence régionale de santé et du Procureur de la République.

Contestant la légitimité de son licenciement la salariée a, par requête en date du 6 août 2020, saisi le conseil de prud’hommes d’Arles afin d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes essentiellement en relation avec la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 8 mars 2022, le conseil de prud’hommes D’Arles, statuant en formation de départage, a :

Débouté Madame [C] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour

licenciement nul fondé sur un harcèlement moral ;

Dit que le licenciement de Madame [C] [K] est dépourvu de cause réelle et

sérieuse ;

Condamné, en conséquence, la SAS [4] à payer à Madame [C] [K] les

sommes suivantes:

' 4 068,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 406,80 euros à titre d’incidence congés payés sur préavis ;

' 4 534,15 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

' 1 275 euros à titre de rappel de salaire dû sur la période de mise à pied ;

' 127,50 euros à titre d’indemnité de congés payé sur salaire pour la période de mise à pied ;

' 16 272,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté Madame [C] [K] de sa demande de versement de la prime PEPA ;

Débouté Madame [C] [K] de sa demande indemnitaire au titre du non-respect

par l’employeur des normes d’hygiène et de sécurité ;

Débouté Madame [C] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour

licenciement brutal et vexatoire ;

Ordonné à la SAS [4] de délivrer à Madame [C] [K] un certificat de

travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision dans le délai de deux

mois à compter de la signification de celle-ci;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamné la SAS [4] aux dépens et à payer à Madame [C] [K] la somme de 1 500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

La SAS [4] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2025.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19/12/2022, l’appelante demande à la cour de :

Juger que le licenciement repose sur une faute grave

En conséquence,

Infirmer la décision de première instance en ce qu’elle a considéré que le licenciement de

Madame [K] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, lui allouant à cet effet les

sommes suivantes :

o 16.272,08 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 4.534,15 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 4.068,02 euros bruts à titre d’indemnité de préavis (2 mois) ,

o 406,80 euros bruts à titre de congés payés afférents,

o 1.275 euros bruts à titre de rappels de salaire pour la période de mise à pied,

o 127,50 euros bruts à titre de congés payés afférents,

Constater que Madame [K] n’a pas subi aucun agissement de harcèlement moral

ou de discrimination,

Constater que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence,

Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté la salariée de ses demandes de nullité du licenciement et de manquement à l’obligation de sécurité,

Débouter Madame [K] de l’intégralité de ses demandes

Condamner Madame [K] à verser à la société [4] la somme de 2.000 € au

titre de l’article 700 du CPC.

La salariée intimée et faisant appel incident, dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 24 avril 2024, demande de:

Sur le licenciement à titre principal :

Infirmer le jugement de départage en ce qu’il a débouté Madame [C] [K] de sa

demande de dommages et intérêts pour licenciement nul fondé sur un harcèlement moral ;

En conséquence statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement de Madame [C] [K] est nul ;

Condamner la société [4] à payer à Madame [C] [K] la somme de 20.000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Sur le licenciement à titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour devait estimer que le licenciement n’est pas nul, confirmer le jugement de départage en ce qu’il a :

— dit le licenciement de Madame [C] [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [4] à payer à Madame [C] [K] la somme de 16.272,08€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

Confirmer le jugement de départage en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à Madame [C] [K] les sommes suivantes :

—  4.534,15 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4.068 ,02 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  406,80 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  1.275,00 € à titre de rappel de salaire dû sur la période de mise à pied,

—  127,50 € à titre d’indemnité de congés payé sur salaire pour la période de mise à pied.

-1.500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement de départage en ce qu’il a:

Condamné la société [4] à remettre à Madame [C] [K] un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision,

Condamné la société [4] aux entiers dépens.

Infirmer le jugement de départage en ce qu’il a débouté Madame [K] de ses demandes de versement de la prime PEPA, de sa demande indemnitaire au titre du non-respect par l’employeur des normes d’hygiène et de sécurité, de dommages-intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire, de sa demande au titre de l’astreinte ;

En conséquence statuant à nouveau,

Condamner la société [4] à payer à Madame [C] [K] les sommes suivantes: – 600 € de préjudice économique au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat,

—  2.500€ de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de

sécurité de résultat,

—  2.500,00 € de dommages-intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire,

Assortir la condamnation de la société [4] à remettre à Madame [C] [K] le certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés, à une astreinte journalière de 50€ par document manquant et fixer un délai maximum de 30 jours à compter de l’arrêt à intervenir;

Y ajoutant,

Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la demande en justice,

Condamner la société [4] :

— A la somme de 2.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre

de l’appel,

— aux entiers dépens d’appel,

Débouter la société [4] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce que ces demandes ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile, mais uniquement un rappel des moyens.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

I) sur les demandes au titre de la nullité du licenciement à titre principal:

Sur le licenciement nul, la salariée fait valoir essentiellement que:

— elle a fait l’objet de méthodes managériales de l’appelante, arbitraires et discriminatoires, comme plusieurs salariés; en l’état sa précédente collaboration avec Madame [P], elle était dans le collimateur de cette dernière dès son arrivée au poste de directrice d’exploitation; le juge départiteur a écarté à tort les attestations le confirmant; Mme [P] s’est donc servie de l’incident avec le patient pour l’évincer

— au cours de l’entretien préalable, elle fait l’objet d’attaque incessantes de Mme [P], et a fini en pleurs; le premier juge n’a pas examiné les faits pris dans leur ensemble; alors que le patient concerné a présenté d’autres plaies identiques, elle et sa collègue ont été les seules licenciées pour faute grave; avant même d’entendre ses explications, les faits ont été dénoncés au Procureur de la république et à l’Autorité régionale de Santé (ARS) et elle a été entendue par un policier,

— son licenciement est discriminatoire; ces agissements ont porté atteinte à sa santé.

La société conteste l’existence d’agissements de harcèlement moral ou le caractère discriminatoire du licenciement.

A) Sur le licenciement nul comme étant discriminatoire

Aux termes de l’article L. 1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. En vertu de l’article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

En application de l’article L1132-1 du code du travail les critères prohibés de licenciement sont l’origine, le sexe, les m’urs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Il n’apparaît pas en l’espèce qu’à l’appui de ses allégations de licenciement discriminatoire la salariée fait valoir qu’elle a été licenciée en considération de l’un des critères précités prohibés.

Dès lors, de ce seul fait, aucun licenciement discriminatoire ne saurait être retenu.

B) sur le licenciement nul en raison des agissements de harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Peuvent également caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas pour autant à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

Ainsi, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral n’est nul que s’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation ( Soc, 9 avril 2025, 24-11.421; Cass. soc., 6 mai 2025, n°23-22.588), soit que le licenciement soit dû la dégradation de l’état de santé du salarié en raison de faits de harcèlement rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-69.444, Bull. 2011, V, n° 168).

Le préjudice résultant du harcèlement moral est donc distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 1 juin 2023, pourvoi n°21-23.438).

Il convient par ailleurs d’observer que le harcèlement moral peut être caractérisé même en l’absence d’intention de nuire de l’employeur, de sorte que l’argumentation développée sur ce point est inopérante.

Au soutien de sa demande, Mme [K] fait valoir:

> les méthodes managériales caractérisés par un abus de pouvoir de Mme [P]

Elle se prévaut à cet égard d’un courrier adressé le 1er septembre 2020 à l’ARS par plusieurs salariés, dont elle même, faisant état de ' menace de la directrice de « nous faire sauter nos diplômes de soignant’ 'nous nous interrogeons niveau éthique également'

Contrairement à ce soutient la salariée, ces propos de Mme [P] ne sont pas repris dans la note du 28 mars 2020 produite en pièce 11 relatif au droit de retrait du personnel.

> que sa supérieure Mme [P] l’avait dans le 'collimateur’ en raison de leur collaboration passée.

Elle produit à cet égard:

— l’attestation suivante de Madame [E], ancienne salariée de l’établissement 'Madame [P] a cru pouvoir se servir de moi en toute impunité pour arriver à ses fins et évincer Madame [K]. J’ai été plusieurs fois convoquée à cet effet. Ma réponse fut

négative et sans appel. J’ai répondu qu’il était exclu que je « l’aide » à licencier Madame

[K] (') elle a d’ailleurs rétorqué « avec ou sans vous je vous jure que je m’en

débarrasserai » (') Elle m’avait dès lors menacée en me disant qu’elle méprisait Madame

[K], me criant que cette dernière était une « folle ». J’avais interdiction formelle de

discuter avec Madame [K] sous peine de sanction'.

Pour autant, comme l’a retenu à juste titre le premier juge, il est constant et établi par la lettre de licenciement de cette salariée produite au débat que Mme [E] a été licenciée en avril 2020 pour faute grave par Mme [P], de sorte que son témoignage a pu être dicté par le ressentiment; par conséquent, cette attestation doit être appréhendée avec circonspection et sa force probante est dès lors insuffisante.

— L’attestation de [J] [X]

'A l’arrivée il y a 1 an de la nouvelle direction, Madame [K] m’a fait part de son

inquiétude car elle avait travaillé dans le passé avec Madame [P], elle semblait avoir

mal vécu ses pratiques managériales. Je l’ai rassurée car il n’y avait absolument aucune raison de s’inquiéter du moment où le travail fourni était de qualité.

A cette période à plusieurs reprises, Madame [P] m’a parlé de Madame [K] me soulignant « ce n’est pas une personne fiable, vous verrez, nous aurons des problèmes » elle m’a demandé de surveiller Madame [K] et d’être vigilante'.

Cependant, il est justifié par l’employeur que Mme [X] a également été licenciée en mars 2020, pour cause réelle et sérieuse, par Mme [P]. Dès lors, la cour estime que son témoignage, tout comme celui de Mme [E], est sujet à caution.

Mme [K] fait encore état du compte rendu d’entretien préalable et soutient avoir été littéralement mise au pilori en essuyant des attaques incessantes toutes plus infondées

et agressives les unes que les autres de la part de Madame [P] :

« Pourquoi quand un patient cri de douleur, vous demande d’arrêter, quand il exprime qu’il a mal’ vous ne vous arrêtez pas ' » ;

« Pourquoi ne pas respecter ces règles dictées par votre diplôme et votre formation initiale '»

« Nous n’avons pas la même considération d’égratignure ! et d’exagération.

Définition de égratignure (')

Définition d’exagération (')

Nous n’avons pas la même considération des patients, de la douleur et de la bienveillance »;

« Pire encore vous n’avez jamais fait part de cet acte, vous n’avez rien dit à quiconque, ni au

médecin, ni avec l’infirmière avec qui vous travaillez en ayant un brin de sensibilité, mais non ! rien c’est inqualifiable » ;

« Je lui fais remarquer que je ne parle pas de maltraitance, c’est elle qui le dit et que simplement

je relate des faits et essaie de comprendre pourquoi les choses n’ont pas été effectuées

correctement » alors que Madame [P] a justement fait un signalement pour maltraitance auprès de l’ARS !

« Je lui indique qu’elle peut et doit prévenir quand elle constate que les choses ne sont pas

normales et surtout si le patient indique avoir mal, pas de réponse, les larmes aux yeux

uniquement ! »

L’intimée indique encore que les faits ont été dénoncés au Procureur de la république et à l’Autorité régionale de Santé (ARS) avant même la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire et le recueil de ses explications et de celles des salariées concernées par l’incident allégué, ce qui a conduit à son audition par un officier de police judiciaire.

Ces faits ne sont pas contestés et il est en outre constant que cette dénonciation a ultérieurement fait l’objet d’un classement sans suite par le parquet.

Enfin, Mme [K] produit une ordonnance médicale du Dr [L] du 26.06.2020 et une ordonnance du même praticien en août 2020, lui prescrivant un

anxiolytique. Si ces prescriptions ne font état d’aucun harcèlement moral, il n’en demeure pas moins qu’elles sont contemporaines de l’entretien préalable et du licenciement que Mme [K] estime illégitime.

Les éléments de faits établis, la lettre collective de salariés adressée à l’ARS, la tenue de l’entretien préalable et la dénonciation des faits au procureur et à l’ARS, avant même d’entendre la salariée en ses explications, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, contrairement à ce qu’a jugé le premier juge.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des raisons objectives, étrangères à du harcèlement moral.

S’agissant des témoignages émanant d’anciens salariés adressés à l’ARS, comme retenu par le premier juge, la lettre signée par plusieurs salariés, le 1er septembre 2020, ne permet

pas de caractériser des agissements constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de

Madame [K].

Concernant la dénonciation des faits reprochés à Mme [K] dans la lettre de rupture au procureur de la république et à l’ARS, avant même que la salariée ait pu s’expliquer, la société fait valoir qu’elle était tenue de signaler des agissements susceptibles d’être qualifiés pénalement d’actes de maltraitance, même si le patient, âgé de 89 ans, ne souhaite pas porter plainte et rappelle que la non-dénonciation d’une situation de maltraitance de personne âgée est punie de 3 ans de prison et de 45 000 € d’amende. La société était donc fondée à dénoncer ces faits, à supposer qu’ils soient établis, avant même d’ entendre les explications de la salariée, dont l’audition préalable par l’employeur était d’ailleurs susceptible de compromettre les résultats de l’enquête pénale diligentée par la suite.

Il ne ressort pas du compte rendu d’entretien préalable, que Mme [P] s’est montrée particulièrement agressive envers sa subordonnée, mais qu’elle a, au contraire cherché avec détermination à obtenir des explications de Mme [K], en termes certes peu amènes, mais ne caractérisant pas de sa part un abus de son pouvoir de direction.

Par conséquent, l’ensemble des faits établis étant justifiés objectivement par l’employeur et étant étrangers à tout harcèlement moral à l’encontre de Mme [K], aucun harcèlement moral n’est caractérisé et la demande d’annulation du licenciement de ce chef ne peut qu’être rejetée.

De surcroît, même si les faits de harcèlement moral avaient été établis, ce qui n’est pas le cas, il ne ressort pas des termes de la lettre de licenciement que celle-ci fait mention d’une dénonciation de faits de harcèlement moral par Mme [K], qui au cours de la relation de travail n’a en outre jamais dénoncé de tels faits; il ne ressort pas non plus du dossier que la salariée a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, l’intimée n’en faisant d’ailleurs nullement état dans ses écritures. Dès lors, en tout état de cause, faute de lien caractérisé entre le harcèlement moral et le licenciement, celui-ci ne pourrait être annulé.( en ce sens Cass. soc., 6 mai 2025, n°23-22.588)

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il déboute Mme [K] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et de ses demandes afférentes, ce par substitution partielle de motifs.

Sur les demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement à titre subsidiaire

Sur la faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du même code, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.

Il ressort des écritures de l’appelante que l’employeur s’est clairement placé sur le terrain disciplinaire.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n’est pas nécessaire que ces faits soient datés.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En matière de licenciement pour faute grave, privative des indemnités de préavis et de licenciement, contrairement au licenciement pour cause réelle et sérieuse, la preuve incombe exclusivement à l’employeur, qui doit non seulement établir la réalité des faits qui fondent le licenciement, mais aussi que ces faits rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 juin 2020 est rédigée comme suit :

'Nous avons été amenés à constater de graves manquements dans l’exercice de vos fonctions

d’Aide-Soignante Diplômée au sein de notre Clinique.

Dans la nuit du 22 au 23 mai 2020, vous vous êtes rendue dans la chambre d’un patient afin

d’effectuer un soin. Cependant, lors de la mobilisation de ce patient, plutôt que d’utiliser la méthode adéquate, vous avez décidé de tirer le patient par les avant-bras avec votre collègue, malgré les cris de douleur de ce dernier vous demandant d’arrêter, ce qui lui a provoqué une énorme plaie traumatique au niveau du bras, assortie d’une douleur insupportable.

Le patient nous a en effet rapporté que vous lui aviez fait très mal en le tirant par les bras,

qu’il a ressenti « comme un coup de rasoir » et notamment qu’il ne comprenait pas pourquoi

vous n’aviez pas arrêté alors qu’il vous a demandé à de nombreuses reprises de le faire

puisque cela le faisait souffrir.

Force est de constater que vous n’avez pas appliqué la méthode de mobilisation adéquate,

en prenant en compte les besoins du patient, sa pathologie et sa douleur, le tout dans une

attitude d’écoute et de bienveillance à son égard afin de prévenir les risques physiques pour

ce patient et vous-même.

Pire encore, suite à cet accident, vous avez assisté votre collègue dans la réalisation d’un

simple pansement puis avez quitté la chambre, sans réaliser de transmission par la suite, ni

même prévenu le médecin de garde pourtant présent cette nuit-là, alors que le patient

souffrait terriblement.

Ce n’est que le lendemain après-midi, qu’une infirmière de jour a constaté cette plaie et

notamment qu’aucune transmission écrite relevant la nature exacte de la plaie n’avait été

réalisée pour qu’elle en soit informée, interpellée par l’ampleur de cette blessure, elle a donc décidé de réaliser une transmission ciblée permettant de relever les manquements dans les soins devant être apportés et d’en informer sa hiérarchie. A cet égard, nous sommes à nouveau stupéfait de votre réaction, puisque vous avez indiqué à vos collègues de travail

qu’il ne s’agissait que d’une égratignure et qu’il n’avait pas lieu de relever davantage cet

accident.

Lors de notre entretien en date du 5 juin 2020, vous avez indiqué qu’il ne vous appartenait

pas de faire le nécessaire puisque vous étiez en présence d’une infirmière. Ce type de

justification ne saurait être recevable, puisque vous auriez dû, au regard de la gravité de la

blessure et de la souffrance du patient, sensibiliser davantage votre collègue sur la conduite

à suivre, réaliser une transmission et décider de prévenir vous-même le médecin de garde

présent cette nuit-là afin qu’il puisse immédiatement évaluer et apporter les soins nécessaires.

Par conséquent, ce patient n’a pas pu bénéficier immédiatement des soins devant lui être

procurés dans ce type de situation, pourtant essentiels pour assurer sa santé et son confort

tout au long de la nuit.

Pourtant, vous n’êtes pas sans savoir que ces négligences sont susceptibles d’avoir de graves

conséquences pour les patients que nous accueillons et dont l’état de santé est d’ores et

déjà fragilisé.

Votre comportement est totalement inacceptable et démontre de votre part un manque

certain d’implication professionnelle et de bienveillance à l’égard des patients, ce qui nuit

fortement à l’image de notre entreprise et à la qualité des services que nous proposons.

Nous vous rappelons que votre fiche de poste signée le 28 septembre 2012, prévoit

expressément que vous devez :

— 'Ecouter et assurer une communication contribuant au bien-être du patient’ ;

— ' Installer et mobiliser le patient’ ;

— ' Respecter et appliquer les consignes de sécurité. Signaler à rinfirmier(ère) tout

comportement à risque des patients’ ;

— ' Observer l’état général et les réactions du patient’ ;

— ' Evaluer la douleur’ ;

— ' Assurer un travail d’équipe et collaborer avec l’ensemble des autres intervenants

(échange d’informations» transmissions, coordination)' ;

— 'Assurer la traçabilité des actes et observations effectués dans le dossier unique du patient'.

Force est de constater que vous ne respectez pas les missions prévues par votre fiche de

poste.

De plus, le 27 mai 2020, en pleine crise sanitaire liée à l’épidémie du COVID-19, nous avons

eu le regret de constater que vous ne respectiez pas les protocoles d’hygiène devant être

appliqués durant l’épidémie puisque nous avons relevé que vous preniez votre poste avec du vernis semi-permanent sur les ongles.

Votre hiérarchie vous a alors rappelé les règles d’hygiène devant impérativement être respectées en la matière et notamment l’importance de ces dernières puisqu’elles permettent d’assurer une protection tant pour les patients, que pour le personnel et vous-même en évitant les transmissions croisées de micro-organismes.

Ce type de manquement est d’autant plus inadmissible que vous êtes tenue informée sur les

bonnes pratiques à mettre en place dans le cadre de l’épidémie de COVID-19.

En agissant de la sorte, vous contrevenez clairement aux dispositions des articles 2.1 et 12.2

du règlement intérieur applicables à notre établissement qui prévoient que :

— '2.1 : La bonne exécution du travail implique que tous les membres du personnel

soient persuadés de la nécessité de veiller à l’ordre et de respecter les règles d’hygiène et de sécurité. Chaque salarié doit y contribuer à son niveau’ ;

— ' 12.2 ; Compte tenu du caractère particulier de l’entreprise qui reçoit des patients et leur dispense des soins,, le personnel est tenu à certaines règles strictes : (…)

Observer la plus grande propreté corporelle (notamment cheveux et ongles)'.

Un tel manquement à l’hygiène et à la sécurité des patients et des professionnels de santé

qui vous entourent, ne peut être toléré dans l’exercice de vos missions d’autant plus dans

le contexte actuel appelant à une vigilance toute particulière de l’ensemble du personnel

de la Clinique.

Nous ne pouvons que déplorer votre comportement qui est totalement contraire à vos

obligations professionnelles et qui, de surcroît met en danger la santé et la sécurité des patients et les membres du personnel de notre établissement.

Vos explications recueillies lors de notre entretien en date du 5 juin 2020 ne nous ont pas

permis de revoir notre appréciation des faits, compte tenu du fait que vous n’avez à aucun

moment pris conscience de leur gravité'.

La société appelante fait valoir essentiellement, que:

— les fonctions de Mme [K] l’amenaient à prodiguer des soins à des personnes particulièrement fragiles nécessitant des soins et une attention particuliers, à cette fin une fiche rappelant à la salariée ses obligations lui avait été remise, la nuit des faits la salariée, avec une infirmière, a effectuée une mobilisation inadaptée d’un patient très âgé, affaibli physiquement et ayant perdu toute autonomie, ce patient ne présentait aucune prédisposition à ce type de plaie, lors de cette mobilisation il a été crée une plaie à l’avant bras droit du patient qui n’existait pas auparavant et a mis plusieurs mois à cicatriser, le patient a crié de douleurs sans pour autant que les intervenantes mettent fin à cette mobilisation,

— suite à cet incident, la salariée a minimisé les faits, les salariées se sont contentées d’une antisepsie sommaire, ont quitté la chambre sans soulager la douleur du patient, n’ont pas alerté le médecin de garde, aucune transmission n’a été faite pour informer les équipes de jour, une infirmière de jour a rédigée une transmission faisant état de la plaie du patient provoquée lors d’une mobilisation par l’équipe de nuit et de la douleur exprimée par le patient en question,

— ces faits et l’existence de la plaie sur le patient concerné que les salariées en cause ont minimisé sont également prouvés par les témoignages de deux infirmières ayant souhaité garder l’anonymat par peur des représailles, recueillis par un huissier de justice, ainsi que d’une psychologue; le comité idoine CREX a confirmé le caractère traumatique de la plaie dont s’agit et n’a relevé aucune anomalie ou manque de moyens pouvant expliquer cette situation,

— le premier juge a écarté à tort la faute grave en retenant entre autres l’absence de témoins oculaires et d’expertise confirmant le caractère inadapté de la mobilisation litigieuse et que la cause de cette lésion est une mobilisation inadaptée, a en outre ignoré le compte rendu d’analyse du CREX et a retenu l’absence de témoignage du patient, ainsi que l’absence de preuve autre que le constat d’huissier recueillant le témoignage de deux salariés sous couvert d’anonymat, ou encore que l’absence du médecin de garde n’était pas fautive.

La salarié rétorque que:

— au cours de la mobilisation du patient, qui a été effectuée dans les règles de l’art, celui-ci a présenté une dermabrasion, l’infirmière a effectué les soins nécessaires et a avisé la responsable du service; de telles lésions superficielles sont fréquentes chez les personnes âgées dont la peau est fragile, d’autant plus chez ce patient qui avait une prédisposition pour ce type de blessure puisque présentant avant les faits déjà deux plaies du même type et en ayant présenté ultérieurement 5 autres, sans que les salariées en étant à l’origine aient été sanctionnées; cette lésion n’a pas été minimisée, la plaie est de plus survenue du côté de l’infirmière qui a oeuvré avec elle; aucune preuve ou expertise permettant de démontrer une manipulation incorrecte de Madame [K] n’est apportée,

— Le patient ne se souvient pas des circonstances dans lesquelles est survenue sa blessure, ses propos sont instrumentalisés; le premier juge a retenu à juste titre la carence probatoire de l’employeur; le CREX qui s’est réuni 4 mois après les faits n’a pas préconisé son licenciement;

— aucun acte de maltraitance ne peut lui être reproché, elle n’a pas abandonné le patient, pris en charge pour les soins par sa collègue infirmière; il ne lui appartenait pas en tant qu’aide soignante de sensibiliser sa collègue infirmière dont elle est la subordonnée; Mme [P], agent administratif n’est pas qualifiée pour juger du diagnostic réalisé par le personnel soignant; les soins prodigués ont été adéquats et efficaces,

— il ne lui revenait pas en tant qu’aide soignante de transmettre l’information à l’équipe de jour; l’infirmière de jour n’a fait état de la plaie que dans l’après-midi, ce qui démontre l’absence d’urgence; en l’absence d’urgence, il n’y avait pas lieu d’avertir le médecin de garde,

— l’employeur ne justifie pas de ses accusations concernant le port de vernis lors de la pandémie,

— elle s’est toujours investie dans son métier qu’elle a exercé dans les règles de l’art et n’a jamais fait l’objet de sanctions; le dossier a été monté de toute pièce afin de la faire partir comme souhaité par Mme [P].

1) Sur la manipulation inadaptée du patient cause de douleur et lésions du patient concerné, il est constant que, dans la nuit du 22 au 23 mai 2020, Mme [K], aide soignante et Mme [Y], infirmière, alors de service, ont été amenées à intervenir dans la chambre d’un patient âgé de 89 ans, pour le mobiliser et le remonter dans son lit.

La salariée fait valoir que la technique invoquée par l’employeur dans la lettre de licenciement (consistant à tirer le patient par les avant-bras), est non seulement risquée mais aussi inefficace puisque revenant à soulever à bout de bras une personne d’environ 50 kg, ce qui, même à deux, est tout bonnement impossible au vu du gabarit de l’infirmière et du sien.

Elle ajoute qu’il s’agissait d’une mobilisation brève, puisqu’il fallait simplement remonter le patient qui se trouvait alors un peu trop au fond du lit, que cette mobilisation n’a duré que quelques secondes, le temps de le remonter dans le lit, et c’est à la fin de la mobilisation que le patient a rabattu son bras qui est venu frotter contre celui de l’infirmière, occasionnant ainsi la dermabrasion, mais les soignantes avaient déjà terminé de le remonter. Selon elle, c’est bien à la fin du geste que celui-ci leur a demandé d’arrêter, ce qu’elles ont fait.

Elle allègue encore que ce type de dermabrasion est très courante chez les personnes âgées dont la peau est très fine et sèche et que c’était le cas pour le patient en question, âgé de 89 ans.

Elle produit, sur ce dernier point, les attestations de:

Madame [F]:

« En ce qui concerne les plaies que nous nommons : dermabrasions traumatiques, je peux

témoigner malheureusement en avoir souvent vu dans mon métier, fréquemment chez les

personnes âgées dont la peau très fine et sèche est d’une grande fragilité. Il est regrettable

et courant que cela survienne lors des mobilisations des patients, au cours des transferts en

particulier ('). Ces plaies sont alors induites par un soignant qui aide la personne à se mobilier ou le patient se blesse seul, car le moindre frottement peut causer un décollement de

l’épiderme »,

Madame [T] [G]:

« J’ajouterai que la peau de certaines personnes âgées peut être très fragile. Des lésions

peuvent alors se faire très facilement. La peau à tendance à se déchirer un peu comme du

papier à cigarette sans qu’il y ai besoin d’un coup ou d’une pression forte ».

Madame [I] [A], dont il n’est pas contesté qu’elle a travaillé au centre Cardio-vasculaire:

« Je ne pense pas que le fait de causer une dermabrasion en manipulant un patient soit une

faute professionnelle, sachant que la peau des personnes âgées est très fragile comme du

papier à cigarettes. Nombreux sont celles et ceux qui ont rencontré ce problème tout au long

de leur carrière »

La circonstance alléguée par l’employeur que la plupart des collègues de travail dont le témoignage est cité ont travaillé aux côtés de Madame [Y] (et non avec Madame [K]), étant précisé que la plupart ont quitté l’établissement en 2019, n’est pas de nature à remettre en cause les constatations de ces professionnelles de santé et dont celles-ci font état dans leurs témoignages, dont ressort que les dermabrasions sont courantes chez les personnes âgées, sans pour autant que cela résulte nécessairement d’une erreur de manipulation ou d’un acte de maltraitance.

Par ailleurs l’intimée fait état des prédispositions particulières du patient concerné et fait valoir à cet égard, pièce 11 de l’employeur à l’appui, qu’à son arrivée au centre cardiovasculaire le 20 mai 2020 (seulement deux jours avant les faits), il présentait déjà deux plaies du même genre: une au niveau du bras droit (peau scalpée) et l’autre au niveau de la cheville droite.

Elle indique encore que ce dernier a été sujet à d’autres dermabrasions depuis sa mise à pied.

Le dossier médical de M. [V], produit au débat, mentionne ainsi un certain nombre de plaies subies par le patient dont s’agit:

— Plaie n°1 du 20 mai 2020

— Plaie n°4 du 10 juin 2020

— Plaie n°7 du 15 juillet 2020

— Plaie n°8 du 16 juillet 2020

— Plaie n°9 du 17 août 2020

— Plaie n°11 du 25 septembre 2020.

Pour contredire cet élément, et soutenir que le patient concerné ne présentait aucune prédisposition à des olaies ou lésions cutanées, l’appelante produit la fiche de liaison établie par le Docteur [B], lors de l’arrivée du patient au centre deux jours plus tôt, dont ressort que le risque d’escarre de celui-ci était évalué à 17, ce qui, selon l’échelle de BRADEN, correspond à un risque modéré: « Risque d’escarre : BRADEN, mesure effectuée le 20/05/2020 pour un score de 17 ».

S’il n’est pas contesté qu’un score de braden de 17 correspond à un risque modéré d’escarres, il est cependant constant que les escarres sont des lésions distinctes des dermabrasions, se produisant en raison de l’immobilisation prolongée des malades, à contrario des dermabrasions survenant notamment lors de manipulations; il n’est produit aucun élément médical établissant indubitablement que, dans la mesure où ledit patient ne présentait pas un risque particulier d’escarres, il n’était pas davantage prédisposé à des dermabrasions se produisant notamment lors de manipulations identiques à celle effectuée par l’intimée avec Mme [Y].

Il ne ressort pas non plus des écritures de la salariée, contrairement à ce qui est allégué par l’employeur, que les fragilités du patient concerné seraient normales, et ne mériteraient donc pas les soins et attentions appropriées, ni que l’intimée conteste que cette fragilité oblige à accorder davantage d’attention et de bienveillance à ces patients.

L’employeur produit comme en première instance le témoignage de Madame [H], psychologue qui indique que : '(…) Monsieur [O] est revenu sur les circonstances qui ont mené à sa plaie traumatique sur son avant-bras droit.

Monsieur se souvient que lors d’un soin effectué durant la nuit, deux soignantes se sont

occupées de lui. Durant ce soin, monsieur a exprimé sa douleur, a demandé l’arrêt du soin.

Les deux soignantes ont continué malgré tout jusqu’ à ce que monsieur [O] ressente une vive

douleur.

Monsieur [O] ressentait beaucoup d’incompréhension et a eu besoin de beaucoup de

réassurance. Je l’ai reçu la semaine suivante. Il a de nouveau abordé cet épisode douloureux

et incompréhensible pour lui.'.

Le premier juge, a justement relevé qu’il ne s’agissait pas d’un témoignage direct des faits allégués.

Pour autant, ce témoignage fait état des propos du patient, de ce qu’il a exprimé de la douleur et que, ce qu’il qualifie de soins, ont continué jusqu’à ce qu’il ressente une forte douleur.

Mme [K] fait en outre état des mention de ce praticien dans le dossier médical du patient « Bras douloureux et un peu invalidant », puis « Ne comprend pas bien pourquoi il a été blessé. Ne se souvient pas bien des circonstances et quel soin lui était fait au moment de sa blessure mais se souvient avoir demandé aux soignants d’arrêter et ensuite avoir eu mal’ Besoin de réassurance ».

Les mentions de ce praticien dans le dossier médical du patient, corroborent le témoignage précité de M. [H] et ne sont pas de nature à le remettre en cause, et le fait souligné par la salariée que ce psychologue aurait vu le patient à 2 reprises et pour le deuxième fois le 2 juin 2020, soit postérieurement à la date d’établissement de son attestation datée du 28 mai 2020, ce qui relève manifestement d’une erreur de chronologie mais non d’un faux témoignage, ne permet pas d’écarter la force probante de l’attestation de cet intervenant, dont aucun élément ne permet en outre de remettre en cause l’indépendance. Ce témoignage doit donc être pris en compte.

Par ailleurs, l’intimée ne dénie pas que le patient s’est plaint lors de sa manipulation. Il s’en déduit, même en l’absence de témoin direct, que ce dernier a été manipulé de telle sorte que cette opération a engendré de la douleur.

L’employeur produit également, comme devant le premier juge, un constat d’huissier du 24 mars 2021 recueillant le témoignage de deux salariés, sous couvert d’anonymat, qui font état de ce que le patient leur a confié avoir eu très mal en étant remonté dans son lit par Mesdames [Y] et [K].

S’agissant des témoignages anonymes, il est de principe que :

'si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi'; (sociale, 19 mars 2025, 23-19.154)

Certes, comme relevé comme le premier juge, ces témoins anonymes n’ont pas été témoins directs des faits litigieux. Cependant, tout comme M. [H], ils font état de la douleur exprimée par le patient lors de sa manipulation.

Ces témoignages sont donc corroborés par celui de M. [H], relativement à la douleur exprimée par le patient lors de sa manipulation, par les deux salariées, la nuit du 22 au 23 mai 2020.

Ils sont encore corroborés par le rapport du comité de recherche et d’explication (CREX) établi le 24 septembre 2020, intitulé 'compte rendu de l’analyse approfondies des causes’ qui indique que, durant la mobilisation pour effectuer la charge, le patient indique que les 2 personnes présentes l’ont tiré par le bras le faisant ainsi souffrir sans pour autant arrêter et jusqu’à lui provoquer une plaie traumatique de l’avant bras.

Dès lors, ces témoignages anonymisés peuvent être pris en compte.

L’employeur produit encore la transmission de Mme [Z], infirmière de jour, du 23 mai 2020 à 15h09 :

'données : énorme dermabrasion de l’avant bras droit provoquées lors d’une mobilisation de l’équipe de nuit:

actions: nettoyage de la plaie avec sérum phy, découpage au scalpel de la peau laissée béante sur la peau.

Résultats: le pansement avait été fait à 4h30 et la peau laissée volontairement car patient beaucoup trop algique à l’instant T'.

Compte tenu de la proximité entre les faits survenus dans la nuit du 22 au 23 mai 2020, et les constatations effectuées par Mme [Z], en l’absence d’autres causes alléguées et établies par l’intimée, les lésions sur l’avant bras droit du patient ne peuvent avoir été causées que par sa manipulation et expliquent parfaitement qu’il a exprimé de la douleur lors de cette manipulation. De même, il existe une discordance entre les lésions décrites par l’intimée, une simple dermabrasion et les constats de Mme [Z], faisant état d’une énorme dermabrasion, ce dont ressort que la lésion du patient concerné a été minimisée, ou en tout cas qu’il y a eu un déni de la situation, comme le relève également le rapport du CREX qui est produit.

Il est encore produit l’attestation suivante de Monsieur [W] médecin de garde’ rencontre avec Mme [P] le mercredi 27 mai 2020 pour m’informer des faits ayant eu lieu durant la garde qe j’ai effectuée du 22 mai 2020 au 23 mai 2020. J’ai pu constater ( en différé) et sur photo une plaie étendue de l’avant bras droit'.

L’employeur produit également une photographie de la plaie en question en pièce 9, dont il n’est pas contesté utilement qu’il s’agit de la lésion présentée par le patient dont s’agit et qu’elle a été prise peu après les faits.

Compte tenu là encore de la proximité entre les faits survenus dans la nuit du 22 au 23 mai 2020, et la photographie de la lésion en cause, il ne peut qu’être retenu que cette lésion a bien été causée par la manipulation du patient concerné et est en outre compatible avec la douleur exprimée à cette occasion par ledit patient, dont les doléances ont été recueillis par au moins 3 témoins.

Par ailleurs, quand bien même, comme en justifie l’intimée, le patient présentait une prédisposition à des plaies cutanées du type dermabrasion, il n’en demeure pas moins que l’employeur justifie, par le dossier médical du patient qu’il produit que, contrairement à d’autres plaies du même type de ce patient, la lésion n°3 du dit patient a mis plus de 3 mois à cicatriser.

Il en résulte que cette lésion était bien une 'énorme dermabrasion’ comme constaté par Mme [Z], ce qui explique la durée de sa cicatrisation, à l’origine de la douleur exprimée par le patient lors de sa manipulation, et non une simple dermabrasion comme le soutient l’intimée. En outre, la lésion du patient à l’avant bras droit dont la photographie est produite, correspond à une énorme dermabrasion, après que Mme [Z], ainsi qu’elle le mentionne dans sa transmission, ait enlevée la peau laissée sur cette blessure par Mme [Y] lors de son intervention.

S’il est établi qu’une fiche pansement a été établie par Mme [Y] ( pièce 7), il ressort également du dossier médical du patient qu’une transmission a bien été effectuée à 05h37 le 23 mai 2020 par cette infirmière. Pour autant, cette transmission fait uniquement état d’une dermabrasion, sans rapport avec l’énorme dermabrasion constatée 10 heures plus tard par Mme [Z]. Par ailleurs, rien au dossier ne permet de retenir que Mme [Z] aurait exagéré sa description de la lésion notamment à la demande de Mme [P], animée par la volonté d’évincer la salariée.

Contrairement à ce que fait valoir la salariée, s’il n’est pas discuté utilement que Mme [Z], infirmière de jour, a vu au moins deux fois le patient en cause dans la journée, soit vers 7h et vers 12h, alors que sa transmission concernant la lésion du patient n’a été effectuée qu’à 15h09, il n’est en revanche nullement établi que Mme [Z] a découverte ou pouvait découvrir, dès ses visites du patient et avant 15h09, la plaie présentée par ledit patient, alors que cette plaie avait été recouverte par un pansement par Mme [Y]. Par ailleurs, dès lors que Mme [Y], dans sa transmission, faisait état uniquement d’une simple dermabrasion, Mme [Z] n’était pas particulièrement alarmée et n’avait donc aucune raison de tourner son attention vers l’avant bras droit lésé du patient.

Il ne peut par conséquent en être tirée la conclusion que la lésion du patient concerné n’était pas grave et qu’il n’y avait pas d’urgence, au motif que l’infirmière de jour n’aurait pas jugée utile de faire une transmission relative à cette lésion dès ses visites du dit patient et avant 15h09.

En revanche, s’il ressort de la transmission de Mme [Z], que la peau du patient a été laissée sur la lésion qui a été recouverte avec un pansement par Mme [Y], il n’apparaît pas pour autant que ces soins prodigués par l’infirmière étaient inadaptés ou insuffisants, aucun élément médical en ce sens n’étant d’ailleurs produit au débat.

L’employeur fait encore valoir qu’il appartenait Mme [K] de sensibiliser sa collègue infirmières sur la gravité de la plaie » et sur la conduite à adopter dans ce genre de situation. S’il résulte de la fiche de mission qui est produite, que les soins que l’aide soignante doit prodiguer doivent se faire en collaboration avec l’infirmier et sous sa responsabilité, il n’en résulte pas pour autant que cela dispensait l’intimée de sensibiliser Mme [Y] infirmière sur la lésion de l’intéressé et les mesures à prendre telles qu’une transmission.

Il est ainsi suffisamment établi que la lésion du patient concerné, dont une photo est produite au débat, n’a pu être causée que par sa manipulation, à l’origine de la douleur qu’il a exprimée à des témoins, sans qu’il soit nécessaire qu’une expertise médicale soit ordonnée, alors qu’en revanche le caractère insuffisant des soins prodigués par Mme [Y] au dit patient n’est pas suffisamment démontré.

Si Mme [K] fait valoir que la dermabrasion en question ne résulte en aucun cas de son fait, puisque la blessure est survenue du côté où Madame [Y] s’était placée, il n’en demeure pas moins que cette circonstance ne permet pas de l’exonérer totalement, alors même qu’elle a participé à la manipulation du patient à l’origine de la lésion et des douleurs de ce dernier.

Pour autant, rien au dossier ne démontre qu’il s’agissait de la part de Mme [K] ou de sa collègue infirmière d’un acte volontaire de malveillance ou de mauvais traitement, de sorte qu’il ne peut être considéré que cette salariée a manqué à ses obligations quotidiennes de bientraitance, c’est à-dire de respect, d’empathie et de bienveillance.

Le classement sans suite de l’enquête pénale diligentée suite au signalement effectué par l’employeur est parfaitement cohérent, puisqu’aucun acte volontaire de malveillance n’est établi et que, sur le plan pénal, seul un acte intentionnel peut être poursuivi.

En revanche, alors que le patient avait exprimé de la douleur lors de sa manipulation, la cour relève que Mme [K] a manqué à ses obligations rappelées dans sa fiche métier signée le 28 septembre 2012, notamment de réaliser des soins visant au soulagement de la douleur physique et morale. En outre, dans son rapport, au titre des causes de la situation, le CREX relève une carence dans la gestion de la douleur. L’ensemble relève ainsi uniquement d’un manque de rigueur de la part de Mme [K].

La cour retient par conséquent, en considération de ce qui précède, qu’il n’existe aucun doute, nonobstant l’absence d’expertise et de témoin direct, que la manipulation que la salariée a effectuée, en compagnie de Mme [Y], dans la nuit du 22 au 23 mai 2020, est la cause exclusive des lésions du patient dont s’agit à l’avant bras droit, photographiées par l’employeur en pièce 9.

L’employeur appelant produit le rapport du comité de retour d’expérience (CREX) qui indique: ' uniquement une fiche pansement a été établie indiquant une dermabrasion, cette fiche ne fait pas l’objet d’une transmission ou d’une prévenance particulière laissant donc les équipes de jour sans attention particulière sur la plaie. Ce n’est que quelques heures après environ 10 heures à posteriori soit vers 15 heures le 23 mai 2020 que la plaie a été découverte avec un patient qui indique ne pas comprendre pourquoi on lui a fait ça. Alerte de l’IDE présente de jour sur cet événement qui effectue une transmission ciblée avec pour but de prévenir sur ' l’importance de la plaie’ qui appelle le médecin de garde lui indiquant de couper le lambeau de peau'.

Au titre des causes de la situation, le CREX relève en n°1 l’absence de motivation, en n°2 la carence de formation, en n° 3 la défaillance dans l’analyse immédiate de l’événement et la carence dans la gestion de la douleur, et comme cause n° 4, le non respect des protocoles, la transmission banalisée, le déni de la situation et du comportement à posteriori .

L’employeur produit encore le témoignage suivant du médecin de garde la nuit des faits ' un avis médical aurait été souhaitable pour évaluer la prise en charge la plus adaptée au niveau de la thérapeutique antalgique, prévention infection et soins locaux dans le contexte'.

Il en résulte que Mme [K], tout comme sa collègue infirmière, sans pour autant commettre d’acte de maltraitance, n’ont pas pris la mesure de la situation, voire ont été dans le déni de celle-ci et n’ont pas, en conséquence, effectué de transmission ou de prévenance particulière adaptée à la situation, alors même que le simple fait que le patient avait exprimé de la douleur lors de sa manipulation, outre l’importance de la lésion constatée 10 heures après les faits par Mme [Z], le justifiaient.

De même, compte tenu des lésions constatées, un avis du médecin de garde était nécessaire, ce dernier, par l’emploi du terme 'souhaitable’ dans son témoignage n’ayant exprimé aucun doute sur ce point, même si, en définitive, il s’avère qu’il n’est pas établi que les soins prodigués par Mme [Y] n’étaient pas adaptés ou insuffisants.

Mme [K] ne peut soutenir qu’il ne lui appartenait pas d’effectuer une transmission alors même que, selon sa fiche de métier, paraphée et signée le 28 septembre 2012, il lui incombait 'd’assurer la traçabilité des actes et observations effectuées dans le dossier unique du patient'. Elle a donc également manqué à cette obligation.

L’absence de transmission de l’événement, conforme à la lésion du patient, contrevenant à l’obligation de la salariée de traçabilité des actes et observations effectués dans le dossier unique du patient, telle que résultant du rapport du CREX, est donc suffisamment établie.

2) sur le non respect des règles d’hygiène durant la pandémie.

Il n’est produit au débat aucun élément corroborant les allégations de l’employeur sur ce point.

Ce fait n’est donc pas établi.

Au titre des mesures à prendre pour éviter la répétition de telles situations, le CREX préconise comme actions l’obligation de participation aux sessions de formation, un rappel de la nécessité de prévenir le médecin de garde pour avis à minima, une formation à la douleur et bien-traitance, un rappel des règles.

La cour considère que le licenciement pour faute grave de la salariée n’est pas justifié et est disproportionné, alors même qu’aucun acte de maltraitance n’est établi et que, pendant plusieurs années de service au sein de [4], Mme [K] n’avait pas démérité. Il résulte en outre de l’avis du CREX et des mesures recommandées par celui-ci, que les faits ne rendaient pas impossibles la poursuite du contrat de travail et justifiaient un licenciement immédiat sans préavis, puisque précisément les mesures préconisées par ce comité étaient de nature à éviter la répétition des faits, ce qui n’est d’ailleurs pas discuté par l’appelante.

En revanche, le licenciement est bien justifié par une cause réelle et sérieuse, la salariée ayant manqué à ses obligations de gestion de la douleur lors de la manipulation litigieuse, n’ayant pas pris la mesure de la gravité des lésions, voire même ayant été dans le déni sur ce point et ayant, en outre, manqué à son obligation de traçabilité, manquant ainsi de rigueur et de professionnalisme.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il dit que le licenciement de Madame [C] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement pour cause réelle et sérieuse

sur les indemnités de rupture

Il n’est pas contesté qu’à la date de son licenciement qui est du 18 juin 2020 , Madame [C] [K] avait 8 ans pleins d’ancienneté. Son salaire moyen de 2034,01€ n’est pas davantage discuté.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L1234-1 du code du travail, 'Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

En conséquence, du fait de l’ancienneté de l’intimée, celle-ci est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice du préavis qu’elle n’a pu effectuer du fait de son employeur et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il condamne la SAS [4] à payer à Mme [K] la somme de 4 068,02€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, représentant deux mois de salaire et celle de 406,80€s à titre d’incidence congés payés sur préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

Comme le rappelle le premier juge, Selon l’article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’ il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le

salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces

modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R 1234-2 du code du travail prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être

inférieure à : «1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu a

dix ans ;

2 ° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ».

Il y a lieu, en conséquence, de fixer l’indemnité de licenciement de Madame [C] [K] à la somme de 4 534,15€, dont ni le quantum ni le calcul ne sont contestés même à titre subsidiaire et le jugement déféré est encore confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre de la période de mise a pied conservatoire

La faute grave n’étant pas caractérisée, Mme [K] est fondée à solliciter un rappel de salaire pour la période comprise entre sa mise à pied conservatoire du 27 mai 2020 et son licenciement en date du 18 juin 2020.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il condamne la SAS [4] à lui payer les sommes suivantes, qui ne sont pas contestées :

-1 275 euros à titre de rappel de salaire dû sur la période de mise à pied ;

-127,50 euros à titre d ' indemnité de congés payés sur salaire pour la période de mise à pied.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement étant jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, cette demande est rejetée et le jugement déféré est infirmé en ce qu’il y fait droit.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire

Indépendamment du caractère fondé du licenciement, un salarié peut solliciter des dommages et intérêts si le licenciement a été entouré de circonstances brutales et/ou vexatoires, caractérisant un abus dans l’exercice par l’employeur de son droit de licencier, lui ayant causé un préjudice distinct.

Mme [K] fait valoir que Madame [P] s’est rendue au chevet du patient avec Madame [Z] qui, et il convient de le souligner, n’était pas présente au moment de la mobilisation, hors la présence de Madame [K] et sans même l’en informer ou recueillir ses explications. Pour autant, l’employeur s’en est expliqué dans le cadre du débat sur la nullité du licenciement et cette circonstance n’a aucun caractère abusif ou vexatoire, même si la faute grave n’est pas établie.

L’intimée expose encore qu’après presque 9 ans de bons et loyaux services, elle a ainsi été mise à pied 3 jours après les faits devant tous ses collègues de travail au moment de sa prise de service, sans même lui laisser la possibilité de dire au-revoir au reste de l’équipe soignante.

L’employeur fait cependant valoir que la mise à pied n’est pas constitutive d’une circonstance vexatoire mais correspond à la mise en 'uvre d’une modalité de suspension immédiate du contrat de travail, prévue par la loi, et dont l’utilisation ne caractérise aucun manquement de l’employeur en cas de faute grave. En outre, il a été retenu par la cour une certaine absence de rigueur et de professionnalisme de Mme [K] dans la gestion des faits lors de la manipulation d’un patient et après cette manipulation du fait de l’absence de transmission et donc de traçabilité dans le dossier médical. Dès lors cette mise à pied conservatoire, même s’il a été jugé que la faute grave n’est pas caractérisée, ne constitue pas une circonstance brutale et vexatoire de nature à remettre en cause l’intégrité de Madame [K], ainsi que la rigueur et le professionnalisme dont elle a fait preuve durant la relation de travail. Par ailleurs, si la salariée soutient n’avoir pu dire au revoir à ses collègues, elle n’en justifie pas, pas plus qu’elle n’établit avoir été mise à pied devant tous ses collègues.

De même, si la procédure de licenciement a par ailleurs été engagée dans un bref délai à compter de la connaissance des faits par l’employeur, il n’est pas justifié que sa durée a été

anormalement réduite au regard des circonstances, dénotant la volonté de l’employeur de se débarrasser de sa subordonnée.

Mme [K] ne justifie pas en outre d’un préjudice moral distinct de celui causé par son licenciement et ayant donné lieu à la prescription de psychotropes.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

sur la demande pour préjudice économique au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Selon l’article 1 de la décision unilatérale prise par la SAS [4] le 30 juin 2020

cette prime ne « sera versée qu’aux salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de signature de la présente décision unilatérale ».

Aux termes de l’article 1303-4 du code civil, la condition suspensive est réputée accomplie si celui qui y avait intérêt en a empêché l’accomplissement. La condition résolutoire est réputée défaillie si son accomplissement a été provoqué par la partie qui y avait intérêt.

Si le licenciement de Madame [K] a été prononcé le 18 juin 2020, avant la décision unilatérale de l’employeur, son licenciement a été cependant jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, de sorte qu’elle avait droit au préavis du 18 juin au 18 août 2020, le terme du préavis constituant la fin de la relation de travail ; c’est donc du fait de l’employeur, qui a provoqué la rupture du contrat pour faute grave et empêché l’accomplissement de la condition suspensive de présence dans l’entreprise durant le préavis, qu’elle n’a pu bénéficier de la prime dont s’agit alors que, si elle n’avait pas été licenciée pour faute grave, elle pouvait y prétendre. ( en ce sens Soc, 24 septembre 2025, 23-22.844)

Dès lors, la salariée est fondée à solliciter le versement de la prime PEPA et il lui est allouée de ce chef, par voie d’infirmation du jugement déféré, la somme de 600€ à ce titre.

sur la demande dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

Il est rappelé que l’obligation de sécurité n’est plus qualifiée en jurisprudence de résultat, mais de moyen renforcée.

La salariée fait valoir que l’employeur a manqué à plusieurs reprises à ses obligations, entre autres, aucun masque n’était mis à la disposition des soignants, et les masques présents à la pharmacie étaient destinés aux seuls cas d’urgence si des suspicions de Covid19 étaient détectées; les manquements de l’employeur ont généré un climat d’insécurité au sein de l’établissement.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : "L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il revient au juge prud’homal de rechercher si l’employeur tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu justifie avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires de prévention prévues pour la sécurité de ses salariés.

En l’espèce, il est établi comme l’a relevé le premier juge qu’à l’époque des faits, au début de la crise sanitaire, soit en mars 2020, il existait dans tous les établissements de santé une pénurie de masques FFP2 destinés au personnel soignant. L’employeur justifie par la production d’un Mail de l’ARS du 3 mars 2020 reprenant les consignes sur l’utilisation des masques, d’une note du ministère des Solidarités et de la Santé du 2 mars 2020 et de l’avis de la société française d’hygiène hospitalière du 4 mars 2020 que l’utilisation des masques, devant en principe équiper tous les soignants, était en réalité au début de la pandémie réservée en priorité aux professionnels de santé présentant des signes d’infection respiratoire. Par ailleurs ce n’est qu’à partir du 20 mars 2020 que des commandes de masques ont pu être passées, le décret n° 2020-281 du 20 mars 2020 assouplissant les réquisitions adoptées une semaine plus tôt, sans pour autant qu’il soit établi que la société [4], malgré ce déstockage des stocks, ait été en mesure immédiatement de distribuer plus d’un masque par jour au personnel soignant, ce pendant un mois à compter du début de la crise sanitaire.

Certes les masques confectionnées par Mme [E] à partie de gants jetables n’étaient pas conformes, pour autant, il n’est pas établi qu’ils ont été effectivement utilisés.

Il est donc suffisamment établi que du fait d’une cause extérieure, soit la pénurie globale de masques, l’employeur n’a pu s’acquitter de son obligation de sécurité, sans que soit démontré une mauvaise gestion par celui-ci de cette pénurie.

La salariée soutient que les blouses à usage uniques mises à la disposition du personnel soignant pour être réutilisées n’étaient pas conditionnées conformément au protocole de l’ARS. Cependant il est justifié que, du fait de la pénurie de ce matériel, il était autorisé de laver les blouses.

Enfin les photos du matériel entreposé devant les chambres des patients à l’isolement, ne permettent pas de démontrer un manquement à l’obligation de sécurité.

En tout état de cause, Mme [K] n’apporte aucune preuve de son préjudice et particulièrement d’un préjudice d’anxiété lié à la pénurie de masques au début de la crise sanitaire.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il déboute Mme [K] de ce chef.

Sur la communication des documents de rupture

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il ordonne à la SAS [4] de délivrer à Madame [C] [K] un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi ( devenu FRANCE TRAVAIL) conformes au jugement déféré pour les dispositions confirmées et au présent arrêt pour celles infirmées, ce dans le délai de deux mois à compter de la signification de celle-ci, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter de la décision qui en fixe le montant.

La cour ordonnera la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts étant de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée.

Sur les demandes accessoires

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [4] sera condamnée aux dépens d’appel et, en considération de l’équité, à payer à Mme [K] une somme de 1200€ au titre de l’article 700 du CPC.

La société [4], sera dès lors déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Déclare recevable l’appel,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alloue à Mme [K] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et déboute Mme [K] de sa demande au titre de la prime PEPA,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Dit que le licenciement de Mme [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute en conséquence Mme [K] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [4] à payer à Madame [C] [K] la somme de 600 € au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat,

Y ajoutant,

Ordonne à la SAS [4] de délivrer à Madame [C] [K] un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi ( devenu FRANCE TRAVAIL) conformes au jugement déféré pour les dispositions confirmées et au présent arrêt pour celles infirmées, ce dans le délai de deux mois à compter de la signification de celles-ci, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter de la décision qui en fixe le montant,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [4] aux dépens d’appel et à payer à Mme [K] la somme de 1200€ en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel, et rejette ses demandes au même titre,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRESIDENT