COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 06 NOVEMBRE 2025

N° 2025/ 168

RG 21/00334

N° Portalis DBVB-V-B7F-BGYEZ

Société TEA [Localité 2]

C/

[F] [M]

Copie exécutoire délivrée le 6 Novembre 2025 à :

— M^e Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V356

— M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V157

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 04 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00686.

APPELANTE

S.A.S TEA [Localité 2], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Jean-françois JOURDAN de la SCP JF JOURDAN – PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Hélène JACQUEMET, avocat au barreau de LYON

INTIME

Monsieur [F] [M], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2025, délibéré prorogé en raison de la survenance d’une difficulté dans la mise en oeuvre de la décision au 6 Novembre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2025

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

La société Tea [Localité 2] est une filiale du groupe Charles André, spécialisée dans le transport routier et le stockage de voitures et applique la convention collective nationale des transports routiers de marchandises.

Après avoir été recruté à compter du 01 mai 2012 en qualité de chef de parc groupe 7 coefficient 140 par la société Tea [Localité 3], M. [S] [M] a vu son contrat de travail transféré selon convention tripartite du 27 mai 2014 à la société Tea [Localité 2], avec reprise d’ancienneté, aux mêmes fonctions, son coefficient passant à 157,5.

En dernier lieu, il occupait le même poste et percevait un salaire de base mensuel brut de 2 550 euros pour 151,67 heures de travail.

Convoqué le 21 septembre 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 octobre suivant, et mis à pied à titre conservatoire, M.[M] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 11 octobre 2018.

Par requête du 20 mars 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues aux fins notamment de contester son licenciement.

Selon jugement du 4 décembre 2020 notifié le 11 décembre, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

DIT et JUGE Monsieur [F] [P] bien fondé en son action.

DIT et JUGE que Monsieur [F] [P] n’a pas commis de faute grave ;

DIT que le licenciement litigieux est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

DIT et JUGE que la société TEA [Localité 2] a exécuté de façon fautive le contrat de travail ;

DIT et JUGE qu’un reliquat d’heures supplémentaires doit être régularisé ;

En conséquence,

CONDAMNE la société TEA [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement des sommes suivantes :

—  5 922,20 € à titre d’indemnité de préavis,

—  592,22 € à titre d’incidence congés payés sur préavis,

—  4 913,20 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  313,12 € à titre d’heures supplémentaires,

—  31,31 € à titre d’incidence congés payés sur heures supplémentaires

DIT que ces montants seront assortis de l’exécution provisoire de plein droit en application des dispositions combinées des articles R. 1454-14 et R. 1454-18 du Code du Travail,

FIXE la moyenne à la somme de 2 411,36 € ;

CONDAMNE la société TEA [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement des sommes suivantes :

—  17 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

—  1 500 € à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

DEBOUTE la société TEA [Localité 2] de ses demandes,

DIT que les intérêts légaux seront calculés à compter du 13 mars 2019, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du Code Civil,

Vu les articles 695 et 696 du Code de Procédure Civile,

MET les entiers dépens à la charge de la société TEA [Localité 2] ».

Le conseil de la société a interjeté appel par déclaration du 11 janvier 2021.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 16 avril 2025, la société demande à la cour de :

« REFORMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— DIT et JUGE Monsieur [F] [M] bien fondé en son action.

— DIT et JUGE que Monsieur [F] [M] n’a pas commis de faute grave ;

— DIT que le licenciement litigieux est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— DIT et JUGE que la société TEA [Localité 2] a exécuté de façon fautive le contrat de travail ;

— DIT et JUGE qu’un reliquat d’heures supplémentaires doit être régularisé ;

En conséquence,

— CONDAMNE la société TEA [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement des sommes suivantes :

' 5 922,20 € à titre d’indemnité de préavis,

' 592,22 € à titre d’incidence congés payés sur préavis,

' 4 913,20 € à titre d’indemnité de licenciement,

' 313,12 € à titre d’heures supplémentaires,

' 31,31 € à titre d’incidence congés payés sur heures supplémentaires

— DIT que ces montants seront assortis de l’exécution provisoire de plein droit en application des dispositions combinées des articles R. 1454-14 et R. 1454-18 du Code du Travail,

— FIXE la moyenne à la somme de 2 411,36 € ;

— CONDAMNE la société TEA [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement des sommes suivantes :

—  17 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

—  1 500 € à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— DEBOUTE la société TEA [Localité 2] de ses demandes,

— DIT que les intérêts légaux seront calculés à compter du 13 mars 2019, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du Code Civil,

Vu les articles 695 et 696 du Code de Procédure Civile,

— MET les entiers dépens à la charge de la société TEA [Localité 2] .

DIRE ET JUGER bien fondé, le licenciement de Monsieur [M] ;

— CONSTATER l’absence de harcèlement moral ;

— CONSTATER l’absence de réalisation d’heures supplémentaires ;

En conséquence,

— DÉBOUTER Monsieur [M] de l’intégralité de ses demandes ;

— CONDAMNER Monsieur [M] au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— CONDAMNER le même aux entiers dépens. ».

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 5 avril 2025, M.[M] demande à la cour de :

«DIRE la Société TEA [Localité 2] infondée en son appel.

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement litigieux dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’appelante au paiement des sommes suivantes :

—  313,12 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  31,31 € à titre d’incidence congés payés

—  5 922,20 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  592,22 € à titre d’incidence congés payés sur indemnité précitée

—  4 913,20 € à titre d’indemnité légale de licenciement

—  1 500,00 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Y ajoutant,

CONDAMNER la Société TEA [Localité 2] au paiement des sommes suivantes :

-10 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et agissements de harcélement

-19 125,00 € à titre de dommages-intéréts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du Code du Travail,

—  1 500,00 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile du chef des frais irrépétibles exposés à hauteur de Cour.

LA CONDAMNER aux dépens. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Le salarié sollicite le règlement de 14 heures supplémentaires soit 8h au taux de 125 % et 6 h au taux de 150%, expliquant qu’il avait été fortement incité à récupérer les heures supplémentaires, modalité acceptée de part et d’autre.

La société fait observer que M.[M] ne verse aucun élément de nature à étayer sa demande, relevant que dans ses conclusions, le salarié a varié dans le nombre d’heures supplémentaires indiquées mais surtout ne situe pas la période, alors que les fiches d’attachement démontrent au regard des bulletins de salaire, que de nombreuses heures supplémentaires ont été payées.

La cour constate que le salarié dans ses écritures ne situe pas la période concernée et ne fournit aucun calendrier ou planning permettant de déterminer les semaines sur lesquelles il prétend à des heures supplémentaires, de sorte qu’il ne permet pas à l’employeur de répondre utilement à la demande.

Par ailleurs, si dans le paragraphe consacré au harcèlement moral subi, il prétend avoir accompli de mars à mai 2018, 34 heures supplémentaires dont seulement 20 ont été récupérées, il résulte des bulletins de salaire (pièce 3 société) d’octobre 2017 à août 2018, confrontés avec les fiches d’attachement signées par le collaborateur et le responsable (pièce 21) que M.[M] a été payé chaque mois de nombreuses heures supplémentaires à 125% voire à 150%, étant précisé que pour le mois de septembre 2018, le salarié a pris 2 jours de récupération puis a été placé en arrêt pour maladie du 14 au 21/09/2018.

S’agissant de la période du mois de mars à mai M.[M] a été réglé de :

—  18,50 heures supplémentaires à 125% et 6,50 heures supplémentaires à 150% (mois de mars)

—  8,50 heures supplémentaires à 125 % et 2 heures complémentaires (mois d’avril)

—  7 heures supplémentaires à 125% et 7 heures complémentaires (mois de mai).

Le salarié étant à temps complet, les heures complémentaires auraient dû être rémunérées comme heures supplémentaires mais faute pour le salarié de présenter un décompte par semaine, il ne peut solliciter un taux de 150% .

Dès lors, la cour fixe le volume d’heures supplémentaires sur la période concernée à 9h valorisées à 125% au taux horaire de 21,010 € soit la somme de 189,09 euros outre l’incidence de congés payés.

Les intérêts au taux légal ne peuvent courir à compter d’une date antérieure à la saisine, comme indiqué par erreur par le conseil de prud’hommes mais à compter de la réception par l’employeur de la convocation en conciliation soit le 4 avril 2019 et la capitalisation demandée doit être ordonnée.

En conséquence, le jugement doit être infirmé sur ces points.

Sur les manquements reprochés à l’employeur

A l’appui d’une unique demande indemnitaire, M.[M] invoque un comportement lourdement fautif de la part de la responsable du site Mme [H] [BW], par des agissements de harcèlement moral et un préjudice distinct en raison d’un manquement à l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.

1- Sur le harcèlement moral

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié expose que Mme [BW] n’a eu de cesse d’émettre des réflexions péjoratives relativement à ses congés pris au cours des mois de juin et juillet, alors même que ce dernier devait solder ses congés avant le mois de mai 2018 ; de plus, elle a refusé à plusieurs reprises de rémunérer les heures supplémentaires accomplies, au prétexte qu’en sa qualité de chef de parc il se devait de « montrer l’exemple».

Pour illustration de ce qui précède, il indique qu’ayant travaillé 34 heures supplémentaires du mois de mars au mois de mai 2018, en raison d’un accroissement d’activité dû à la réception de véhicules, seules 20 heures ont été récupérées.

Il précise que Mme [BW] n’hésitait pas également à le déstabiliser lui rapportant que Mme [Y] (N+2) était très déçue et remontée contre lui et qu’il a informé cette dernière du comportement inacceptable de sa supérieure hiérarchique et notamment de son «agressivité gratuite et récurrente».

Il indique produire diverses attestations illustrant les agissements de harcèlement moral.

Il produit à l’appui les pièces suivantes :

— une mention manuscrite sur une note du service des ressources humaines du 05/03/2018 «Rappel à [C] de poser ses 13 jours de congés avant de lui reprocher d’être tout le temps en congés» (pièce 10)

— son courriel du 19/09/2018 adressé à Mme [Y] avec copie à Mme [BW] (pièce 11) ayant pour objet «situation personnelle» exposant avoir subi des reproches, se sentant traqué dans ses moindres faits et gestes et abandonné depuis 5/6mois,

— l’attestation de M.[W], agent de parc : « Madame [BW] a une façon de communiquer très arrogante, méprisante, menaçante et agressive envers les salariés de l’entreprise» (pièce 12),

— celle de M.[L], agent de parc : « lorsque notre nouvelle responsable de site Madame [BW] [H] est arrivée, son comportement fut de suite agressif, hautain et rabaissant envers certains salariés dont Monsieur [F] [M]. Sa façon de s’adresser à certains salariés est très désagréable, son comportement montre clairement qu 'elle teste les limites des employés et les pousse à la faute» (pièce 13),

— celle de M.[Z] agent de parc, rédigée dans les mêmes termes (pièce 14),

— celle de M.[J], préparateur de véhicules (pièce 16),

— celle de M.[I], agent de parc (pièce 17)

— celle de Mme [R] serveuse (pièce 18), faisant état de préférences de la part de Mme [BW], se plaignant d’informations données au compte goutte et à la dernière miute, citant l’exemple de l’audit Fiat,

— celle de M.[K] agent de parc (pièce 19)

— de nouveaux témoignages datant des 12-14 et 15/10/2020 de MM [W], [L] et [K], relatant des propos déplacés de la part de Mme [BW], sa vulgarité et lui imputant le départ en arrêt maladie pour dépression de nombreux salariés dont la responsable des ressources humaines (pèces 26-27-28).

La cour constate qu’à l’appui du grief relatif à un refus de paiement des heures supplémentaires, le salarié n’a apporté aucun élément, alors même que sur la période concernée par le rappel de salaires ordonné, Mme [BW] n’était pas encore responsable du site puisqu’elle a remplacé M.[US], parti à la mi-juillet 2018.

S’agissant de la mention concernant ses congés, il n’est pas démontré que celle-ci émane de Mme [BW], laquelle selon les propres pièces du salarié, n’était pas encore responsable du site au mois de mars 2018.

Les témoignages sont pour la plupart écrits de la même façon, en termes généraux, ne citant aucune date ni aucun fait précis concernant M.[M] et pour certains se rapportant à une période postérieure au départ du salarié, ce dernier, dans son mail ne faisant état d’aucun propos injurieux, excessifs ou outranciers de la part de Mme [BW].

La cour constate que la matérialité de faits précis et concordants n’est pas établie, les témoignages produits ne faisant état d’aucun élément circonstancié concernant personnellement M.[M], les autres salariés relatant soit un climat général, soit des événements les concernant à titre individuel, le tout ne permettant pas de caractériser une situation de harcèlement moral à l’égard du salarié.

2- Sur l’exécution fautive

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Le salarié ne produit aucun autre élément que ceux déjà visés au titre du harcèlement moral, lesquels ne permettent pas de retenir de faute de la part de l’employeur.

En conséquence, la décision entreprise doit être infirmée sur ces points.

Sur la rupture du contrat de travail

En vertu des dispositions de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre du 11 octobre 2018 est libellée de la manière suivante :

«(') Nous vous confirmons les éléments qui nous conduisent aujourd’hui à vous notifier votre licenciement.

Absence de contrôle et de vérification de la réalisation des procédures douanes

Dans le cadre de notre activité de transport et de logistique automobile effectuée sur le port de [Localité 2], notre client RENAULT nous a confié, comme vous le savez, la réalisation de certaines prestations dont le dédouanement des véhicules importés, Lors des arrivées des véhicules par bateaux, un certain nombre de formalités concernant le dédouanement de la marchandise sont réalisées.

Vous ne pouvez faire sortir du parc les véhicules que lorsque ces derniers ont été dédouanés.

Afin que la procédure soit bien isolée et prise en considération, une case spécifique doit être cochée dans notre TMS Ecar.

Cette validation des opérations de douanes a toujours été de votre responsabilité.

Or, il s’avère que sur les bateaux arrivés du 13 juillet 2018 au 14 août 2018, aucune formalité de dédouanement n’a été effectuée alors même que vous avez noté cette prestation comme « effectuée », dans notre TMS Ecar. Cela a engendré l’expédition de 2585 véhicules non dédouanés sur le sol français.

Vous connaissiez pourtant parfaitement l’importance de cette procédure et des conséquences importantes, notamment financières, en cas de manquements.

Vous auriez dû en votre qualité de responsable de service vous assurer que les dédouanements avaient été effectivement réalisés avant de valider les véhicules dans le système et ce conformément à la procédure établie.

Vous avez manqué à vos obligations professionnelles et vous faites courir à ce jour à la société, par votre manque de contrôle et de professionnalisme, un risque financier très important qui peut aller si on se réfère à la loi en vigueur à deux fois le montant de la marchandise concernée soit plus de 40 millions d’euros.

Notre image de marque vis à vis de notre client est très fortement dégradée.

Par cette défaillance, notre société n’a pas été en mesure de respecter ses obligations vis-à-vis d’un constructeur automobile notoire mettant ainsi en péril l’honorabilité de notre société et la pérennité de notre relation commerciale avec ce client.

Résultat de l’audit FIAT

Le 14 septembre 2018 nous étions auditionnés par le premier client de la société, le constructeur FIAT sur les points suivants :

L’état général du parc (propreté, rangement, stationnement des véhicules en conformité avec les normes du client);

Le respect des normes et procédures de notre client.

Vous avez été informé de cet audit 48h à l’avance comme il est d’usage de procéder.

Or vous n’avez en aucun cas préparé cet audit de manière professionnelle. L’auditeur a estimé que de nombreux points négatifs relevaient d’un manque d’implication et de professionnalisme du Service parc.

Lors de son arrivée, l’auditeur vous a transmis le fichier afin que les boxages soient vérifiés informatiquement, et remis à jour si nécessaire, ce qui n’a pas été réalisé. L’auditeur en a donc conclu que les véhicules n’étaient pas correctement boxés sur le parc, et/ou que vous ne connaissiez pas le système informatique.

Il vous a également demandé de lui transmettre un manomètre. Vous lui avez présenté un manomètre non étalonné et non fonctionnel.

Lors de la restitution il nous a également indiqué que vous ne sembliez pas connaître les procédures, et encore moins les véhicules que vous stockiez puisque vous n’aviez pas été en mesure de trouver l’emplacement des batteries d’une Alpha Roméo Giulia.

Votre manque d’enthousiasme, de motivation et de professionnalisme a été vivement remarqué et critiqué par l’auditeur qui nous en a fait part immédiatement après l’audit.

Nous ne pouvons pas accepter que le Chef de parc en charge de l’organisation et du respect des cahiers des charges clients néglige autant la réalisation d’un audit avec toutes les conséquences que cela représente. Nous vous rappelons que FIAT est le premier client de la Division et que chaque audit reflète notre professionnalisme et notre capacité à conserver notre client.

Vous avez lors de cet audit commis de graves défaillances qui ne sauraient être acceptées davantage.

Tenue de propos inacceptables à l’égard de votre Direction

Nous avons également découvert ébahis certains échanges que vous aviez eu avec certains de vos collègues notamment sur votre nouvelle Responsable de site, Madame [BW]. Vous tenez des propos assez virulents à son égard : insultes, propos inappropriés…

Vos propos et votre attitude ne sont en aucun cas acceptables et notamment de la part d’un responsable de service. Vous vous deviez de montrer l’exemple auprès de vos collaborateurs.

Vous avez à de nombreuses reprises affichés ouvertement votre désaccord avec votre Direction

sans respecter à minima à votre devoir de réserve. Vous pouvez en effet ne pas être en accord avec votre Direction mais nous ne pouvons accepter que vous en fassiez ouvertement état devant des collaborateurs.

Lors de l’entretien vous avez tenté de minimiser votre responsabilité dans les faits qui vous sont imputables.

Cependant, les explications que vous avez été amenées à nous fournir lors de l’entretien n’ont pas été en mesure de modifier notre appréciation des faits. Les différents manquements et fautes invoqués au-dessus sont constitutifs d’une faute grave.

En effet, comme précédemment indiqué, les faits dont vous vous êtes rendu coupable, traduisent de graves manquements à vos obligations contractuelles, professionnelles et à votre obligation de loyauté envers votre employeur.

Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Vous ne percevrez donc ni indemnité de préavis ni indemnités de licenciement.

Cette mesure prendra effet dès l’envoi du présent courrier, la preuve du dépôt du RAR faisant foi.

De ce fait, votre contrat de travail sera rompu dès cette date.

Nous vous informons que la période de la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée par lettre recommandée accusée de réception du 21 septembre 2018, ne vous sera pas rémunérée.(')» .

1- Sur le 1er grief

La société rappelle le déroulement des opérations de dédouanement par l’attestation de l’ancien responsable de site M. [D] [OL] (pièce 10), ainsi :

« (') Le traitement des véhicules DACIA au sein de TEA [Localité 2] s’effectue de la manière suivante:

1) Le responsable de parc (M. [M] [F]) envoie aux intervenants logistiques le volume et la date de déchargement du navire avec les consignes.

2) Le responsable de parc (M. [M] [F]) envoie aux sociétés de transport le fichier du chargement avec la répartition par filiale.

3) L’agent administratif parc, sous la responsabilité du chef de parc, adresse aux DOUANES de [Localité 5] une déclaration sommaire pour entrer en MDT (dépôt temporaire).

4) L’acconier valide le vu à quai, le responsable de parc (M. [M] [F]) s’assure qu’il y ait tous les châssis sur le relevé de positions effectué par l’acconier.

5) Une fois les opérations ci-dessus validées et vérifiées, un agent administratif du service clients (service sous la responsabilité de Mme [E] [O]) envoie aux services douanes de RENAULT en Roumanie la confirmation du vu à quai, les n° d’ICV et informations nécessaires au dédouanement.

6) RENAULT s’occupe de toutes les déclarations douanières et envoie à TEA [Localité 2] les DAU (attestation de dédouanement).

7) L’agent administratif du service clients en charge du dossier DACIA s’occupe, à réception des ICV et des DAU envoyés par RENAULT des déclarations dans AP+, puis le transitaire les intègre dans AP+ et valide les BAS (bon à sortir). En cas de congés de l’agent administratif, ces tâches sont réalisées par madame [E] [O] (elle a déjà réalisé ces prestations par le passé et connaît la procédure et le système informatique AP+).

8) Une fois les opérations d’identification et de dédouanement vérifiées et validées par les services concernés, le responsable de parc M. [M] [F] se fait confirmer le dédouanement par le service clients de qui dépendent ces opérations, valide la prestation « douane» dans notre système informatique et réceptionne les véhicules également dans notre système informatique.

Dans ce cadre, M. [M] et Mme [E] doivent échanger sur les opérations effectuées par eux-mêmes ou leurs équipes respectives, et s’assurer que le dédouanement a bien été effectué et validé. A défaut, les véhicules ne peuvent sortir du parc TEA [Localité 2] et être remis au transport, donc aux clients, ils restent en MDT jusqu’à régularisation.

9) Un véhicule est autorisé à quitter le site pour livraison dans le Réseau DACIA uniquement si le BAS est validé.

Pour le client DACIA, le flux est réalisé durant l’été, les bateaux chargés de véhicules continuent d’affluer et doivent être déchargés. Ces opérations, opérées sous la responsabilité directe de chaque responsable (clients et parc), sont connues et effectuées par les équipes depuis 2014. Chaque responsable a connaissance de ces missions et doit s’assurer que celles-ci soient bien réalisées par eux-mêmes et leurs équipes. (') ».

Elle indique que M.[M] a mentionné à tort dans le logiciel informatique que la procédure de dédouanement avait été effectuée alors qu’il n’en était rien et ce, entre le 13/07 et le 14/08/2018, ce qui a engendré l’expédition de 2.585 véhicules non dédouanés sur le sol français, exposant ainsi la société à de graves sanctions financières et portant gravement atteinte à son image vis-à-vis d’un client important.

Elle considère que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a dit que ce grief n’était pas imputable au salarié alors que celui-ci l’a reconnu.

Elle produit les pièces suivantes :

— l’attestation susvisée, M.[US] spécifiant être parti de l’entreprise au 1er juillet 2017,

— un document de la société rappelant les étapes de la procédure de validation des BAE dans AP+,

— la fiche de poste de M.[M] indiquant qu’il est «garant de la bonne saisie et du suivi informatique (entrée,sortie,boxage) des véhicules» (pièce 10)

— le mail du salarié du 14/02/2018 (pièce 11) dans lequel il indiquait au responsable de site que la procédure devait être maîtrisée par son éventuel second de parc, en cas d’absence et notamment «valider gestion douanes pour les Dacia [Localité 6]»

— le mail du 20/09/2018 de la direction des douanes Renault (pièce 12-1), indiquant ne plus avoir de demandes de douane de GCA depuis le 15/07/2018 alors qu’ils sont en attente de dédouanement pour six bateaux partis de [Localité 6] les 11/07, 18/07, 25/07, 30/07, 08/08 et 11/09 et rappelant que la dernière demande de douane date du 10/07 de la part de [LH] [V],

— la lettre de la direction générale des douanes et droits indirects adressée le 24/10/2018 à la direction des douanes Renault (pièce 16-2), lui indiquant que «selon les termes du prestaire GCA du 04/10/2018, il ressort que 2614 véhicules de marque Dacia ont été reçus sur le port de Foss/Mer et 2588 expédiées dans le cadre d’une livraison non précédée de l’établissement d’un DAU. Selon ce même courrier, ces erreurs sont dues à la fois à des mouvements de personnel inhabituels pendant la période de congés ainsi qu’à un défaut de contrôle (…)», concluant à une absence de respect de la réglementation, générant une dette fiscale d’un montant de 4 150 160 euros de TVA,

— des documents échangés entre les services de l’Etat et Renault (pièces 16-3 à 16-6) finalisant en 2019 un règlement transactionnel de 10 000 euros d’amende,

— une quittance de règlement au profit de la société par son assurance, pour un préjudice douane, à hauteur de 12 224 euros, déduction faite de la franchise de 10 000 euros.

Le salarié indique que la validation des opérations de douane nécessite la mise en oeuvre d’une procédure spécifique à laquelle il n’a pas été formé, mission incombant à son N+1 M.[US], alors qu’il était seulement chargé de reporter les opérations effectuées dans un fichier informatique.

Il indique que dès l’arrivée de Mme [BW] succédant à M. [US], la situation s’est détériorée et que dans un couriel du 20/09/2018 à cette dernière, il s’est expliqué :

«Lorsque vous avez repris les fonctions de [D] [US], je vous ai averti a plusieurs reprisesdès les premiers bateaux en provenance de [Localité 6] que lui et [LH] faisaient une manip pour les douanes.

Vous ayant avertie que je n’avais pas été formé là-dessus, vous m’aviez dit de continuer la réception des bateaux exactement comme avant et que la partie de [D] et [LH] serait repris par vous-même et [X] [G]».

Il précise qu’il a continué à valider informatiquement les formalités, pensant de bonne foi que les opérations de dédouanement avaient été réalisées.

Le salarié ne peut s’exonérer utilement en invoquant «une manipulation» qui aurait dû être faite par sa supérieure hiérarchique Mme [BW], alors qu’il n’est pas reproché à M.[M] de ne pas avoir accompli les formalités nécessaires au dédouanement mais d’avoir validé celles-ci sans effectuer aucune vérification, ce qu’il reconnaît d’ailleurs dans ses conclusions page 8.

Il résulte tant de l’attestation de l’ancien responsable de site que du vade-mecum que les différentes phases de dédouanement n’incombaient pas à M.[M] mais que celui-ci par la validation dans le système informatique, était bien chargé de la vérification de l’effectivité de ces opérations soit par un dialogue avec le service concerné soit par un contrôle de la présence des DAU dans le système, ce qu’il n’a pas fait, une telle validation ne pouvant s’apparenter à un simple «clic», puisqu’en l’occurrence, aucun document n’avait été établi.

Alors qu’il insistait sur cette mission pour un éventuel adjoint, il est manifeste que M.[M] n’a pas respecté ses obligations et ce sur une période de plus d’un mois concernant six bateaux, et a donc laissé entrer des milliers de véhicules non dédouanés sur le sol français, ce qui a occasionné une procédure fiscale pour Renault et engendré une atteinte à l’image de la société.

En conséquence, le grief doit être retenu.

2- Sur l’audit Fiat

La société soutient qu’après l’audit effectué par le client Fiat en septembre 2018, des points très négatifs ont été relevés et que le résultat a mis en exergue de nombreux dysfonctionnements à tel point que le directeur logistique de la société Fiat Chryler Automobile (FCA) a demandé l’organisation d’un nouvel audit en 2019, démontrant les conséquences du comportement de M.[M] sur les relations : image de la société écornée, perte de confiance, compétence professionnelle mise en cause

Elle produit à l’appui :

— la fiche de poste du salarié (pièce 10)

— le mail du 01/10/2018 de Mme [B] [N] (pièce 14) relatant à la directrice de Tea [Localité 2] les points très négatifs résultant du compte rendu de l’auditeur : « L’auditeur a voulu arrêter l’audit dès le jeudi soir, en voyant le manque d’implication des chefs d’équipe :

1- Lors de son arrivée, l’auditeur a transmis le fichier au chef du parc afin que les boxages soient vérifiés informatiquement, et remis à jour si nécessaire, ce qui n’a pas été réalisé : L’auditeur en a conclu que les véhicules n’étaient pas correctement boxés sur le parc, et/ou que le Responsable de parc ne connaissait pas le système informatique.

2- Manque d’implication du responsable de parc :

Quitte l’audit avant la fin

Ne semble pas connaître les procédures, et encore moins les véhicules (ne savait pas où se trouvait une batterie sur une GIULIA)

Nous avons demandé d’identifier 3 véhicules supplémentaires (en off : que nous avons fait revenir en urgence de Coussoul), il nous a indiqué la travée mais est parti sans donner d’excuse auprès de l’auditeur. (')

Le manque d’enthousiasme et de motivation du Responsable de parc a été vivement remarqué et critiqué par l’auditeur. Ce manque d’implication pénalisera avec certitude cet audit.»

— le rapport d’audit (pièce 15) des 13-14/10/2018 en langue italienne

— le mail du 02/10/2018 de M.[A] (pièce 16) pointant les dysfonctionnements et notamment: «résultat global de 76,3% soit une note C : Présence d’eau sur les aires de stockage et de transit des châssis, Présence de trous, d’herbes et visses ou divers objets piquants,Emplacements non tracés et non identifier alpha-numériquement (') 1 pression de pneumatiques non conforme, 65 niveaux de charge batteries non conforme, 6 véhicules sales ('), demandant un plan d’action d’ici le 05/10/2018 »

— un mail du 27/06/2019 de M.[U] de la direction logistique FCA (pièce 17) demandant un nouvel audit sur le site de Tea [Localité 2] «compte tenu des résultats catastrophiques du dernier audit en septembre 2018», rappelant les points négatifs tels qu’exposés dans la pièce 14, et précisant «en application des règles contractuelles nous avons procédé à la facturation en 2018 des pénalités liées à cette mauvaise performance mais nous attendons de votre part une nette amélioration de la performance. Etant donné que nous devons procéder à un nouvel audit nous vous informons que nous facturerons à TEA les frais du prestataire chargé de ce prestation. Nous comptons sur vous pour redonner à [Localité 7] une confiance absolue sur la qualité de votre site qui doit revenir au niveau A.»

Le salarié indique que dès l’audit annoncé, il a mis en place un plan d’action comme habituellement et a mené des contrôles auprès de ces équipes, mais que concernant le mauvais boxage des véhicules, c’est en raison d’une demande de Mme [BW] la veille de l’audit que la mise à jour n’avait pas été faite mais a été rectifiée devant l’auditeur, admettant toutefois avoir transmis un mauvais nanomètre.

Il reprend les termes du rapport en langue italienne : « l’audit a été géré de manière efficace et tout le personnel impliqué a démontré une disponibilité ainsi qu’une collaboration maximale» pour contester le manque d’implication qui lui est reproché.

Il est exact que le résultat de l’audit ne comporte pas de mention relative à l’attitude du chef de parc mais la mission donnée à SGS, auteur de l’audit était purement technique et l’impression de l’auditeur a pu être donnée verbalement.

Il est cependant patent que page 5 le résultat est de C et que les dysfonctionnement signalés par M.[A] sont notés page 7, page 14 avec des photographies.

Le client étant le groupe FCA, le salarié ne saurait remettre en cause son appréciation plus que négative sur la performance du site, lors de l’audit, sur des points importants relevant des tâches dévolues à M.[M] et ayant justifié l’organisation d’un nouvel audit moins d’un an après, occasionnant des frais à la société Tea [Localité 2].

Dès lors, le grief doit être retenu.

3- Sur les propos tenus sur la messagerie instantanée

Au visa de l’article 10 du règlement intérieur, la société explique que pour faciliter les échanges entre collaborateurs, elle fournit un logiciel de messagerie instantanée qui constitue outil de travail et dont l’utilisation est soumise à la charte.

Elle reproche au conseil de prud’hommes d’avoir considéré les échanges entre Mme [T] et M.[M] comme privés, alors qu’ils révélaient des moqueries et injures notamment sur leurs collègues et leurs supérieurs hiérarchiques.

Le salarié invoque ne pas avoir signé la charte informatique et considère que les propos tenus n’étaient pas de nature à nuire à l’entreprise.

Le règlement intérieur date du 27/12/2016 et son entrée en vigueur a été fixée au 01/02/2017, après les formalités administratives nécessaires et son affichage dans les locaux de l’entreprise (pièce 17 société).

L’article 10 est relatif au comportement au travail et prévoit notamment l’interdiction de manquer de respect à un collègue de travail, un client ou un fournisseur, et de tenir des propos excessifs injurieux ou diffamatoires.

L’article 12 rappelle que les règles générales d’utilisation des système d’information et des services Internet mis à disposition par l’entreprise sont définies dans la charte dédiée annexée au règlement intérieur.

La charte (pièce 23 société) rappelle en son article 2-4 les règles d’utilisation de la messagerie électronique instantanée : «Tout message sera réputé avoir un caractère professionnel sauf s’il comporte une mention particulière et explicitée dans son objet indiquant son caractère privé ou s’il est stocké dans un espace de données désigné comme étant «personnel» ou «privé».

Ces dispositions sont conformes à la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle les courriers adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ; or, les courriers reproduits en pièce 24 par la société et échangés entre Mme [T], responsable du service clients et M.[M] ne portant aucune mention comme étant personnels, ils pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur.

De même, le contenu des messages ne relevant pas de la vie privée des salariés, ils pouvaient être produits dans une procédure judiciaire, sans leur accord.

Il ressort de cette pièce qu’entre le 05/07/2018 et le 10/09/2018, les salariés ont tenu tour à tour des propos extrêmement grossiers à l’égard notamment de la responsable de site à titre d’exemple : «elle casse les couilles», «quelle pute» «j’ai envie de la claquer».

Les propos tenus avaient assurément un caractère outrancier, injurieux et dénigrant, de sorte qu’ajoutés aux fautes et négligences avérées également reprochées, ces faits imputables au salarié étaient suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat de travail même pendant la durée du préavis et justifier la mise à pied et le licenciement sans indemnité.

Dès lors, le jugement doit être infirmé et les demandes de M.[M] liées à la rupture, rejetées.

Sur les frais et dépens

Le salarié succombant au principal doit supporter les dépens d’appel et être débouté de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La disparité économique entre les parties justifie de ne pas faire droit à la demande de la société concernant ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré sauf dans ses dispositions relatives aux dépens,

Statuant à nouveau et Y ajoutant,

Condamne la société Tea [Localité 2] à payer à M.[F] [M], les sommes suivantes :

—  181,09 euros bruts au titre des heures supplémentaires de mars à mai 2018

—  18,11 euros bruts au titre des congés payés afférents

avec intérêts au taux légal à compter du 04/04/2019, et ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition qu’ils soient dûs au moins pour une année entière,

Déboute M.[M] de l’ensemble de ses autres demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M.[M] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT