COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 24 AVRIL 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 21/00949 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BG2C5

[B] [G]

C/

S.A.S. [N]

Copie exécutoire délivrée

le : 24/04/25

à :

— M^e Jennifer BRESSOL, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Lauriane BUONOMANO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 15 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00550.

APPELANTE

Madame [B] [G], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jennifer BRESSOL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [N] agissant en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Lauriane BUONOMANO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Elizabeth CABAUD-REMY, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 16 mai 2013, Madame [B] [G] a été engagée par la société [N] le 1er juillet 2013, en qualité d’Ingénieur technico-commercial, classée Cadre Position II coefficient 100, de la convention collective des Ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (étendue par arrêté du 27 avril 1973), qui régissait les relations contractuelles.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Madame [B] [G] exerçait ces mêmes fonctions d’Ingénieur technico-commercial et percevait une rémunération mensuelle de base de 4.018,33', outre une rémunération variable .

Madame [B] [G] a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises dans le courant de l’année 2018.

Madame [B] [G] a été convoquée le 13 novembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant avoir lieu le 23 novembre 2018. Elle a été ensuite licenciée pour motifs réels et sérieux par lettre en date du 28 novembre 2018 pour absences répétées et prolongées perturbant fortement le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement.

Invoquant la nullité de son licenciement ou l’absence de cause réelle et sérieuse de celui-ci, motivé selon elle par son état de santé, faisant valoir en outre des manquements de l’employeur lors de l’exécution du contrat de travail et sollicitant la condamnation de la société [N] au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête reçue le 24 juillet 2019 Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement en date du 15 décembre 2020, le Conseil de Prud’hommes d’Aix en-Provence a:

Constaté que les absences fréquentes et répétées de Madame [G] [B] perturbent grandement le fonctionnement de la Sté [N] ;

Que le licenciement de Madame [G] prononcé le 3 décembre 2018, pour nécessité de

remplacement est parfaitement légitime et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Débouté Madame [B] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit et juge que le contrat de travail de Madame [G] est exécuté de bonne foi;

Débouté Madame [G] [B] de l’intégralité de ses demandes au titre d’exécution du contrat de travail ;

Débouté la sté [N] de sa demande reconventionnelle ;

Dit que l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du CPC en faveur de l’une ou l’autre des parties ;

Laissé la totalité des dépens de la présente instance à la charge de Madame [G].

Par déclaration en date du 20 janvier 2021, [B] [G] a interjeté appel dit partiel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 5 février 2025, [B] [G] demande de:

Infirmer dans son intégralité le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence rendu le 15 décembre 2020,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclarer que la société [N] SAS a commis de graves manquements dans l’exécution de ses obligations contractuelles,

Déclarer l’action de Madame [B] [G] régulière et bien fondée,

En conséquence,

Sur l’exécution de la relation contractuelle :

Condamner la société [N] SAS à verser à Madame [B] [G] les sommes de:

-15 000' nets de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé,

-10 000' nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

-4 485,52' nets à titre d’indemnité de télétravail,

-15 640' bruts bruts à titre de rappel de salaire sur rémunération variable, outre l’indemnité de congés payés y afférent d’un montant de 1 564' bruts.

Sur la rupture de la relation contractuelle :

Déclarer que le licenciement de Madame [B] [G] daté du 28 novembre 2018 est nul en raison de la discrimination liée à son état de santé,

Condamner la société [N] SAS à réintégrer Madame [B] [G] au sein de ses effectifs,

Condamner la société [N] SAS à verser à Madame [B] [G] un rappel de salaires pour la période couvrant la date de son éviction à la date de son retour en poste à hauteur de 287.527,43 bruts outre 28.752,74 bruts à titre d’incidence congés payés.

A défaut de réintégration,

Condamner la société [N] SAS à verser à Madame [B] [G] la somme de 50 000' nets,

À titre subsidiaire,

Condamner en conséquence la société [N] SAS à verser à Madame [B] [G] la somme de 36.164,00' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre infiniment subsidiaire,

Condamner en conséquence la société [N] SAS à verser à Madame [B] [G] la somme de 24.109,00' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Condamner la société [N] SAS à verser à Madame [B] [G] la somme de 793,70' bruts à titre de rappel de salaire sur préavis, outre l’indemnité de congés payés y afférent d’un montant de 79,37' bruts.

Fixer la moyenne de salaire à la somme brute de 4 018,33' bruts,

Déclarer que ces sommes porteront intérêts légaux depuis la saisine du Conseil de Prud’hommes et outre la capitalisation des intérêts,

Déclarer qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement (sic) à intervenir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par société [N] SAS en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Débouter la société [N] SAS de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société [N] SAS à verser à Madame [B] [G] la somme de

2 500' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens pour les frais exposés en cause d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 février 2025, la société [N] demande de:

Révoquer l’ordonnance de clôture du 6 février 2025 et admettre les présentes conclusions

A défaut, Rejeter les conclusions signifiées par Madame [G] le 5 février 2025, soit la veille de la clôture

Confirmer en tous points le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-en

Provence en ce qu’il a jugé que :

— Les absences fréquentes et répétées de Madame [B] [G] perturbent grandement le fonctionnement de la société [N]

— Que le licenciement de Madame [B] [G] prononcé le 3 décembre 2018 pour nécessité de remplacement est parfaitement légitime et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Madame [B] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Que le contrat de travail de Madame [B] [G] a été exécuté de bonne foi ;

— débouté Madame [B] [G] de l’intégralité de ses demandes au titres de l’exécution du contrat de travail.

En conséquence :

Débouter Madame [B] [G] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner Madame [B] [G] au paiement de la somme de 5.000' au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

Sur le licenciement,

Juger que le barème légal issu de l’article L.1235-2 du code du travail, est applicable,

Juger que Madame [B] [G] ne démontre pas de préjudice à la hauteur des sommes sollicitées, En conséquence :

Condamner la société [N] à minima,

Sur l’indemnité de télétravail :

Juger que l’indemnité journalière de télétravail applicable doit être évaluée conformément au barème fixé par l’Urssaf à hauteur de 20' par mois pour deux journées de travail hebdomadaire à domicile,

En conséquence :

Condamner la société [N] à verser au plus à Madame [B] [G] la somme de 240' à titre d’indemnité dite de télétravail.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 février 2025.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

Il est rappelé que la clôture a été révoquée à l’audience pour admettre les dernières écritures de l’intimée, puis que la clôture a été prononcée avant l’ouverture des débats.

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

I) Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

A) sur les demandes de dommages intérêts

1) sur la demande de dommages intérêts pour discrimination liée à l’état de santé

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé sous peine de nullité du licenciement.

Selon l’article L. 1134-2 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [G] soutient que son licenciement est intervenu pour discrimination au regard de son état de santé et se trouve ainsi entaché de nullité.

Elle expose:

— qu’elle a été en arrêt de travail à plusieurs reprises en raison d’une pathologie rénale,

— qu’alors qu’elle était considérée comme guérie et devait reprendre son poste le 3 décembre 2018, ce dont son employeur était informé, ce dernier l’a brusquement licencié, faisant ainsi preuve de précipitation,

— que la société [N] SAS l’a ainsi volontairement écartée sur le seul et unique motif d’un

état de santé temporairement dégradé.

— qu’elle a bien fait l’objet d’une mesure de licenciement de nature discriminatoire exclusivement en raison de son état de santé.

La société réplique:

— qu’elle n’avait aucune visibilité quant à la durée de l’arrêt maladie de Madame [B] [G] et son éventuel retour,

— que même si le jour de l’entretien préalable de la salariée qui s’est tenu le 23 novembre 2019, alors qu’elle était en arrêt de travail, la date de fin de l’arrêt de travail en cours, était fixée au 3 décembre 2018, rien ne permettait d’affirmer avec certitude que Madame [B] [G] aurait effectivement repris son poste à la fin de cet arrêt de travail, la reprise effective du travail par la salariée, étant soumise à l’avis du médecin du travail.

— qu’il existait des précédents, Mme [G] n’ayant pu reprendre son travail par le passé, malgré sa volonté, en raison de l’avis contraire du médecin du travail.

— qu’elle devait prévenir son employeur de sa reprise envisagée suffisamment en amont afin

— qu’une visite médicale de reprise soit organisée, ce qu’elle n’avait pas fait,

— qu’ elle a attendu d’être convoquée à un entretien préalable le 23 novembre 2018 pour indiquer à la société [N] qu’elle avait la volonté de reprendre son poste le 3 décembre 2018.

Il ressort de ce qui précède que Mme [G] avait, lors de l’entretien préalable du 23 novembre 2018, fait part à son employeur de sa volonté de reprendre le travail le 3 décembre, date de la fin de son arrêt de travail, que l’employeur en était informé. Il pouvait dans ces conditions, en étant informé, organiser une visite de reprise et n’allègue aucune impossibilité à ce titre.

Mme [G] justifie, par un relevé d’indemnité journalière de la sécurité sociale, que son dernier jour d’arrêt maladie était bien celui du 2 décembre 2018.

Le fait comme le soutient l’employeur, que par le passé, malgré sa volonté de reprendre le travail, notamment en juillet 2018, la salarié ne l’avait pas pu en raison de l’avis contraire du médecin du travail, ne permettait pas à la société [N] de préjuger qu’il en serait nécessairement de même cette fois-ci.

Elle a licencié Mme [N] 5 jours après l’entretien préalable, alors qu’elle connaissait que la fin de l’arrêt de travail de Mme [N] était le 3 décembre 2018, sans attendre l’organisation de la visite de reprise qui lui incombait, et l’avis du médecin du travail.

La société [N] ne pouvait davantage conclure à l’absence de visibilité sur le retour de Mme [G] comme l’ont retenu les premiers juges, alors que la salariée lui avait indiqué lors de l’entretien préalable qu’elle souhaitait reprendre le travail le 3 décembre et qu’il appartenait à l’employeur, dans ces conditions, organiser une visite médicale de reprise comme elle l’avait déjà fait.

Comme le soutient en outre Mme [G], en aucun cas, elle ne pouvait anticiper la position de l’employeur au besoin en sollicitant une visite médicale de pré-reprise, laquelle n’est au demeurant nullement obligatoire.

Il résulte de ce qui précède, qu’en licenciant Mme [G] sans attendre l’avis d’aptitude ou d’inaptitude du médecin du travail concernant sa salariée, la société [N] a agi avec précipitation.

Ces éléments de fait laissent effectivement présumer l’existence d’un licenciement discriminatoire comme fondé sur l’état de santé de la salariée.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Pour contester toute discrimination, l’employeur objecte que le congédiement de Mme [G] se trouve exclusivement fondé sur la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de la salariée, tels qu’ils sont décrits dans la lettre de licenciement du 28 novembre 2018 qui fixe les limites du litige, ainsi rédigée:

« Depuis le début de l’année 2018, nous constatons des absences répétées de votre part qui correspondent à plusieurs arrêts consécutifs (du 4 juillet au 22 juillet et depuis le 30

juillet) ne nous permettant pas d’avoir une visibilité sur la date de votre retour.

Or le poste d’ingénieur commercial que vous occupez est fondamental pour notre société car il est absolument indispensable à la réalisation du chiffre d’affaires de la France.

La région Alpes Provence Côte d’Azur est un secteur dont l’importance est majeure pour l’atteinte des résultats attendus de la Société [N] France.

Les exigences de ce poste et notamment la double compétence qu’il requiert rendent totalement impossible son remplacement temporaire pour assurer l’intégralité des missions pendant une absence. En effet la complexité de notre secteur d’activité nécessite une période de formation interne de plusieurs mois afin de maîtriser les prérequis fondamentaux de la fonction Technico-commerciale.

Du fait des perturbations exposées ci dessus et de l’impossibilité de mettre en place une

solution pour assurer pleinement votre remplacement temporaire, nous n 'avons pas d’autre choix que de prendre la décision de procéder à l’embauche d’un ingénieur Technico-commercial afin de vous remplacer définitivement, et de faire cesser la désorganisation engendrée ,par votre absence.

La situation exposée ci-dessus nous conduit à vous notifier votre licenciement du fait de vos absences répétées et prolongées.

Vous êtes dispensée d 'exécuter votre préavis qui débutera ..»

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. (Cass. soc., 24.03.21, n° 19-13188. arrêt publié).

Dans cette hypothèse, pour justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’employeur doit établir que l’absence prolongée d’un salarié pour maladie constitue une gêne pour le bon fonctionnement de l’entreprise et qu’il ne peut pas être pallié de manière satisfaisante à l’absence d’un salarié par la voie d’un simple remplacement temporaire.

Si l’employeur établit la réalité des perturbations qu’il allègue et qu’il a pourvu au remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable, alors le licenciement est justifié. Dans le cas contraire, le licenciement peut laisser supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’ état de santé du salarié entraînant la nullité du licenciement.

En l’espèce, Mme [G] a été licenciée pour absence prolongée ayant désorganisé l’entreprise et nécessité son remplacement .

La société [N] fait valoir en premier lieu son impossibilité de recourir à des contrats

temporaires/intérimaires pour remplacer Madame [B] [G] pendant son absence, compte tenu de la nature de son poste de travail.

Pour autant, il n’est pas démontré que la nature du poste de travail, qui rend certes indispensable la connaissance du métier, induisait une longueur d’apprentissage ou de formation telle qu’elle fasse obstacle à un recrutement précaire, que l’employeur ne justifie pas, en tout état de cause avoir tenté d’effectuer.

De même, il est pas davantage justifié d’une possibilité de pourvoir au remplacement temporaire de MmE [G] avec un salarié possédant les compétences énumérées par l’offre d’emploi produite en pièce 7 par la société.

En outre, à supposer que le poste d’ingénieur technico-commercial au sein de la société nécessitait une double compétence, d’une part technique pour la connaissance de nos produits de haute technologie et leur utilisation dans des domaines d’applications complexes chez une clientèle très diverse, et d’autre part commerciale pour le développement des ventes chez notre clientèle existante mais aussi pour la recherche de nouveaux clients, rien n’interdisait à la société de tenter un remplacement temporaire de Mme [G] par deux salariés temporaires, possédant chacun l’une des compétences requises, ce qu’elle n’a pas tenté durant tout l’arrêt de travail de la salariée avant de convoquer celle-ci à un entretien préalable.

La société souligne ensuite la désorganisation réelle engendrée par l’absence de Madame [B] [G] , son absence ayant entraînée la surcharge de travail de ses collègues au niveau administratif, la désorganisation de l’entreprise se traduisant par une baisse de chiffre d’affaires de – 6,6% (Pièce n°28) du secteur Provence Alpes Côte d’Azur géré par Madame [B] [G] au cours de l’année 2018 du fait de l’absence de visites chez les clients et les prospects.

Pour autant, la cour relève que le document produit en pièce 28, mentionnant une baisse du chiffre d’affaires, n’est pas un document comptable, n’en a pas la valeur et est insuffisant dans ces conditions pour apporter la preuve d’une baisse du chiffre d’affaires sur le secteur considéré, dont rien n’indique, à la supposer établie, qu’elle était lié uniquement aux absences de Mme [G], cette dernière soutenant à cet égard que son secteur se portait d’ailleurs plutôt bien entre juin et début décembre 2018 sans que l’employeur ne fournisse d’éléments contraires .

La société [N] fait encore valoir le remplacement effectif de Madame [B] [G] à son poste.

Elle indique que Monsieur [Z] [D], visé par une mesure de licenciement économique, s’est vu proposer le poste de Madame [B] [G] au titre d’une proposition de reclassement, le 31 janvier 2019, ce dans un délai raisonnable, s’expliquant par la procédure de licenciement économique engagée, le CSE devant être préalablement informé et consulté, y compris sur les reclassements qui font partie intégrante du projet de licenciement économique.

Sur le fait que le poste a, à nouveau, été vacant en juin 2019, elle explique qu’un processus de recrutement a été lancé et une embauche a été proposée fin juillet 2019 à une candidate qui n’a finalement pas donné une suite favorable (Pièce n °41), qu’une autre embauche avait été décidée en septembre 2019, mais n’a pas non plus aboutie et que ce n’est qu’en janvier 2020 que le poste a pu être durablement pourvu par Madame [S].

La cour relève que si M. [D] s’est vu proposer en janvier 2019 un poste de reclassement, il ne ressort pas de la proposition de reclassement, qui mentionne comme secteur, sans autre précision, le Sud-Est, que ce poste était précisément localisé sur le secteur Provence Alpes Côte d’Azur qui était celui de Mme [G] depuis l’avenant à son contrat d’octobre 2014, ainsi qu’indiqué par la société dans ses écritures.

Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail de M. [D] résultant de l’acceptation par lui de la proposition de reclassement, à effet au 1er mars 2019, n’a été signé que le 14 mars 2019, ce que la cour ne peut considérer comme étant un délai raisonnable, l’employeur ne démontrant pas en quoi la procédure économique en cours justifiait un tel délai entre l’offre de reclassement et son acceptation puis la signature du contrat, alors qu’il allègue que l’absence de la salariée perturbait le fonctionnement de l’entreprise, de sorte que le remplacement de celle-ci devait intervenir rapidement.

En outre, il n’est pas démontré que la spécificité de l’emploi de Mme [G] justifiait un tel délai pour la remplacer.

Surtout, alors que le secteur qui aurait souffert des absences de Mme [G] était le secteur Provence Alpes Côte d’Azur, où elle avait été affectée par avenant à son contrat en octobre 2014, il ressort du contrat de travail de M. [D] qu’il est convenu que son secteur d’activité compte tenu de son domicile, doit être situé à [Localité 3], que le lieu de travail pourra être transféré ultérieurement dans toute autre localité de la région Languedoc Roussillon. Ainsi, alors que M. [D] a été affecté au secteur Languedoc-Roussillon, il n’est pas justifié du remplacement de Mme [G] dans son secteur PACA, de surcroît dans un délai raisonnable.

En définitive, il ressort du contrat de travail avec Mme [S] du 21 novembre 2019 que Mme [G] n’a été remplacée à son poste sur le secteur PACA qu’à cette dernière date soit près d’un an après son licenciement.

De ce qui précède, il ressort que l’employeur échoue à établir cumulativement la perturbation engendrée par le prolongement ou la répétition des absences de Mme [G], la nécessité absolue du remplacement définitif de celle-ci dans son secteur PACA, ainsi que son remplacement définitif et effectif dans un délai raisonnable dans le secteur PACA qui aurait souffert des absences de l’appelante, par l’embauche d’un autre salarié.

Il s’ensuit que le licenciement de Mme [G] est infondé du chef d’une désorganisation de l’entreprise.

Dès lors, faute d’apporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à l’état de santé de Mme [G], le licenciement de cette dernière doit être jugé comme étant discriminatoire et lié à l’état de santé de la salariée.

De ce chef, le jugement querellé est infirmé.

Il revient toutefois à Mme [G] d’apporter la preuve de son préjudice du fait de son licenciement discriminatoire.

Pour autant, le préjudice résultant de la discrimination subie par Mme [G] consiste en la perte injustifiée de son emploi et ce préjudice, doit être réparé dans les conditions prévues entre autres par l’article L 1235-3-1 du code du travail comme il sera vu ci-après, c’est à dire soit par sa réintégration, soit par des dommages intérêts.

Mme [G] n’apporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui consistant en la perte injustifiée de son emploi, déja susceptible d’être réparé par sa réintégration ou des dommages intérêts, prenant en compte l’intégralité de son préjudice, qu’il soit moral ou financier.

En conséquence, Mme [G] est déboutée de sa demande de dommages intérêts au titre de la discrimination.

2) sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Mme [G] allègue sur le manquement à l’obligation de sécurité que :

— alors qu’une convention de forfait jours avait été conclu pour les cadres, la société [N] SAS n’a pas prévu par un quelconque procédé, le contrôle régulier et le suivi des durées maximales de travail pour les cadres soumis au forfait-jours et donc par-là de Madame [B] [G] qui avait par ailleurs un état de santé fragile, connu de l’entreprise.

— les entretiens annuels de la salariée ne font pas état de l’organisation et de sa charge de travail ainsi que de l’amplitude de ses journées d’activité, exigence pourtant clairement posée par la Cour de cassation.

— L’employeur ne s’est jamais préoccupé de sa charge de travail, ses objectifs n’ayant fait au contraire qu’augmenter.

La société réfute avoir manqué à son obligation de sécurité relativement à la mise en 'uvre de la convention de forfait jours et allègue apporter la preuve du suivi de la durée du travail de Madame [B] [G], ainsi que de sa charge de travail et que cette dernière n’établit quant à elle, ni l’existence d’une surcharge de travail, ni l’existence d’un quelconque préjudice.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail précité, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le contrat de travail de Mme [G] en date du 16 mai 2013, comporte une convention de forfait en jours prévoyant une rémunération forfaitaire brute de base de 3077 ' outre un 13ème mois, fixée forfaitairement pour 218 jours de travail par an, indépendante du nombre d’heures et de jours de travail accomplis pendant la période de paie.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Toute convention de forfait en jours pour être valable doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il revient au juge au besoin d’office, de vérifier que la convention de forfait en jours repose sur un accord valable d’entreprise, à défaut de branche ou sur la convention collective.

L’article L3121-64 du code du travail prévoit:

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

L’article L. 3121-65 du code du travail dispose :

« À défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié';

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires';

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.'"

L’article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 indique que:

« II. – L’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait. »

La salariée produit la convention nationale des cadres de la métallurgie modifiée par la par les avenants du 18 mars 1982, du 12 septembre 1983, du 25 janvier 1990, du 29 janvier 2000, du 24 octobre 2001, l’accord du 26 février 2003, l’avenant du 19 décembre 2003, l’accord national du 3 mars 2006 et l’avenant du 21 juin 2010.

Force est de relever qu’aucune des dispositions de la convention collective et des avenants ou accord l’ayant modifié, à la date de la convention de forfait, ne prévoit les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Il revient donc à la cour de vérifier si, à défaut d’accord valable à la date de la convention de forfait en cause, l’employeur a respecté les dispositions supplétives de l’article L31211-65 précité au cours de l’exécution de ladite convention.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait aux obligations qui lui incombent en matière d’exécution et de suivi du forfait en jours auquel le salarié est soumis et particulièrement qu’il a procédé à un entretien sur ce point ce en application des dispositions supplétives susvisées. A défaut la convention de forfait est nulle ( Soc 10/01/2024, 22-15.782)

En l’espèce, l’employeur ne justifie d’aucun entretien annuel individuel avec la salariée, ledit entretien devant spécifiquement porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

A cet égard, les documents intitulés ' performance review pour les années 2014 à 2017, qui portent essentiellement sur les objectifs de la salariée, ne correspondent nullement à des documents de contrôle de la charge de travail de Mme [G] dans les conditions précisées ci-avant.

De même, le tableau produit en pièce 10 par la société, outre le fait qu’il est inexploitable, ne comporte aucune mention de l’amplitude des journées de travail de Mme [G] de sorte qu’il ne peut être considéré dans ces conditions que l’employeur a assuré un contrôle de l’amplitude et la charge de travail de Mme [G].

Il en résulte que l’employeur ne justifie pas avoir mis en oeuvre un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le fait comme soutenu par la société que Madame [G], employée depuis 2013 chez [N] n’a jamais manifesté quelconque difficulté en matière d’exécution de son contrat de travail, ne vaut pas renonciation à ses droits et ne la prive pas du droit de le faire dans le cadre du présent litige.

Par conséquent, la convention de forfait en cause est nulle, comme le fait valoir la salariée.

L’inobservation des dispositions légales ou conventionnelles dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours constitue un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité. (Cour Cass. 02 mars 2022 n° 20-16.683).

Le jugement déféré est par conséquent infirmé, la convention de forfait en jours signée entre les parties étant inopposable au salarié.

Dès lors, la durée du travail du salarié est décomptée en heures et peut donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Mme [G] sollicite uniquement des dommages intérêts.

Pour autant, le manquement de l’employeur ayant entrainé la nullité du forfait en jours n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait. (Soc., 11 mars 2025, n°23-19.669)

En l’espèce, Mme [G] ne fait état d’aucun préjudice résultant du manquement de l’employeur, étant d’ailleurs constant que sa pathologie et ses arrêts de travail sont liés à un problème au rein et non à une surcharge de travail résultant d’un manquement de l’employeur et aucune démonstration n’est faite par l’appelante que ses conditions de travail ont aggravé son état de santé.

Dès lors, faute d’apporter ni même alléguer la preuve d’un préjudice au titre du manquement de la société à son obligation de sécurité, Mme [G] est déboutée de sa demande de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

B) sur les demandes de rappels de salaire et d’indemnité

1) sur la demande de rappel de salaire sur rémunération variable et d’indemnité de congés payés y afférent

La fixation de la rémunération variable était définie comme suit par le contrat de travail :

' Il est prévu, en sus de la rémunération ci-dessus définie, une prime annuelle théorique de

réalisation des objectifs d’un montant de 10 000' pour 100% d’atteinte des objectifs.

Vos objectifs et le mode de calcul de cette prime vous seront communiqués par écrit sur

documents établis par la direction en début de période.'

Sur sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable, Mme [G] expose que:

— Elle percevait un salaire mensuel de base d’un montant de 3.380' bruts (fixe), outre une rémunération variable sur objectifs prévue contractuellement tout comme la prime de 13ème mois.

— les objectifs n’étaient pas fixés en début de période mais en mars,

— L’employeur en augmentant ses objectifs et en lui fixant des objectifs irréalisables, a sciemment privé Madame [B] [G] de toute possibilité de percevoir sa rémunération variable dans sa totalité sur les années 2017 et 2018.

Sur le rappel au titre de la rémunération variable, la société objecte que Madame [B] [G] ne démontre pas le caractère non atteignable de ses objectifs, ce système lui ayant permis d’obtenir parfois une prime représentant 3 voire 4 fois son salaire mensuel.

En application des dispositions de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, qui dispose que 'celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et que réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation', c’est à l’employeur de produire les élément de nature à établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié pour l’année 2013 étaient réalisables.(Soc, 15 décembre 2021, 19-20.978).

En l’espèce, comme le fait valoir Madame [B] [G], le fait qu’elle ait atteint ses objectifs sur les années 2013 et 2014 ne permet nullement de s’assurer qu’ils ont demeurés réalistes et atteignables par la suite.

Surtout, il est constant que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs. (Soc. 31 janvier 2024, Pourvoi n° 22-22.709).

En l’espèce, Mme [G] fait valoir sans être contredite que ses objectifs lui étaient communiqués en mars et non en début de période comme le prévoit le contrat de travail, n’étant pas discuté que le début de période dont s’agit se situe au début de chaque année.

Dès lors, Mme [G] est fondée à obtenir le paiement du différentiel de la prime variable contractualisée pour la période considérée, à savoir, selon ses calculs nullement contestés par l’intimée:

—  1 339 ' au titre de l’année 2017 (14 048 – 12 709).

—  14 301 ' au titre de l’année 2018 (14 301 – 0), soit au total la somme de 15 640 ' bruts outre 1 564 ' bruts au titre de l’incidence congés payés.

Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

2) sur la demande d’indemnité de télétravail,

Sur l’indemnité au titre du télétravail, Mme [G] explique qu’alors que son activité était effectuée à 50 % à partir de son domicile, elle n’a jamais bénéficié de la moindre indemnité de télétravail dont elle fait le calcul selon différents critères.

Sur l’indemnisation au titre du télétravail, la société rétorque que la salariée n’effectue pas de télétravail puisque son travail s’effectue sur le terrain et plus précisément chez les clients ou prospects, qu’elle n’utilise son domicile que très partiellement, que c’est pour des raisons de pures convenances personnelles que Madame [B] [G] a sollicité de la société [N] le changement de son secteur d’activité, en sachant parfaitement qu’il n’existait aucun établissement ni bureau qui lui serait mis à disposition, qu’elle ne pourrait éventuellement, prétendre qu’à une indemnité d’occupation fondée sur l’occupation réelle de son domicile, c’est-à-dire deux jours par semaine, au maximum.

Aux termes de l’article L1222-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il est constant que les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur sa rémunération à moins qu’il n’ait été prévu le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

Il ne résulte ni du contrat de travail, ni d’aucun autre élément que Mme [G] s’est vue attribuer un bureau au sein des locaux de la société [N] après son changement de secteur par avenant du mois d’octobre 2014, ce que l’employeur ne conteste d’ailleurs pas, en faisant état dans ses écritures d’un choix par convenances personnelles, motif qui n’est pas de nature à priver la salariée de ses droits à être indemnisée. Il en résulte que, faute de bureau mis à sa disposition, dans la mesure où la salariée était en déplacement une partie de son temps de travail, il s’en déduit que le reste du temps elle travaillait à son domicile.

L’employeur fait état d’une note de l’ACCOS du 18 décembre 2019, précisant que l’employeur peut procéder au remboursement des frais de télétravail sur la base de 10 ' par jours télétravaillé dans la limite de 50 ' par mois.

Le fait que Mme [G] n’a pas sollicité d’indemnité de télétravail durant la relation de travail ne vaut pas renonciation à son droit et ne la prive pas de le faire dans le cadre du litige.

Dès lors, n’étant pas discuté utilement que Mme [G] travaillait en télétravail à hauteur de 50% depuis octobre 2014, en l’absence de justificatifs par l’appelante des frais réels exposés par elle, il sera alloué, par infirmation du jugement déféré, à la salariée, une somme de 25'/mois, soit la somme de 525' sur la période considérée de 21 mois.

II) sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Mme [G] sollicite à titre principal sa réintégration et à titre subsidiaire des dommages intérêts, soutenant que le barème Macron ne répare pas intégralement son préjudice et à ce titre est inconventionnel.

La société objecte que la réintégration est impossible et que, s’il est fait droit à cette demande l’indemnité d’éviction doit être fortement réduite.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa version applicable, dans les cas où le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou lorsque sa réintégration est impossible, le juge qui constate que le licenciement est discriminatoire dans les conditions mentionnées à l’article L 1132-4 du code du travail lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Dès lors la discussion instaurée par la salariée sur l’inconventionnalité du barème Macron est sans objet et non pertinente.

Pour soutenir que la réintégration de Mme [G] est impossible, la partie intimée à qui il incombe d’apporter la preuve de cette impossibilité, soutient que compte-tenu de l’évolution de la structure de la société qui a procédé à de nombreuses acquisitions, et des produits qu’elle commercialise, la réintégration de l’appelante s’avère totalement impossible. Il s’avère en outre, que Madame [G] a déménagé dans le département 47 Lot-et-Garonne, c’est-à-di­re en dehors de son territoire, ce choix rendant impossible sa réintégration.

Mme [G] ne conteste pas les allégations de l’employeur relatives à l’impossibilité de la réintégrer et ne motive pas particulièrement sa demande de réintégration ni l’intérêt de celle-ci, plus de 6 ans s’étant écoulés en outre depuis son licenciement. La cour considère que faute de véritable motivation cette demande n’est pas particulièrement soutenue. De surcroît, en raison des manquements de l’employeur en matière de sécurité au travail, la cour estime que réintégrer Mme [G], en l’exposant ainsi au risque de connaître les mêmes difficultés, compte tenu de son état de santé, rend sa réintégration impossible.

Mme [G] sera en conséquence déboutée de ses demandes de réintégration et d’indemnité d’éviction afférente.

Il convient donc d’examiner sa demande de dommages intérêts.

Tenant compte de l’âge de la salariée (près de 35 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (7 ans), de son salaire moyen mensuel brut (soit 4 018,33 ', montant non strictement contesté), de sa situation professionnelle après la rupture, en l’absence d’allégations de difficultés matérielles résultant de la rupture illégitime du contrat, il y a lieu de fixer à 36'000 ' l’indemnisation de ce licenciement nul.

S’agissant du reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, les parties sont en désaccord sur le point de départ de celui-ci, la salariée le situant au 12 décembre 2018, date à laquelle elle a reçu la lettre de licenciement en recommandé et sollicitant un rappel sur indemnité compensatrice de préavis (du 3 au 12 mars 2019), tandis que la société situe le point de départ de ce préavis au 3 décembre 2018, date à laquelle il lui a envoyé la lettre de licenciement par courriel, estimant que, dès cette date, Mme [G] était parfaitement informée de son licenciement et des motifs de celui-ci.

Aux termes de l’article L.1234-3 du Code du travail « La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis. »

Il en résulte qu’en cas de licenciement verbal ou licenciement de fait, c’est à compter de la manifestation de volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail que court le délai de préavis. En l’espèce, l’envoi du couriel du 3 décembre contenant, ce qui n’est pas contesté, la lettre de licenciement, manifeste sans équivoque la volonté de l’employeur de rompre le contrat de la salariée.

Dès lors, Mme [G] qui a été remplie de ses droits à ce titre n’est donc pas fondée à solliciter un complément d’indemnité de préavis et les congés payés afférents et est déboutée de sa demande à ce titre.

Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.

III) sur les mesures accessoires

Les parties sont renvoyés au calcul de la moyenne des salaires en fonction du présent arrêt.

La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation tandis que les créances indemnitaires portent intérêt à compter du présent arrêt qui en fixe le montant.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément aux dispositions légales applicables, l’anatocisme étant de droit lorsqu’il est demandé comme en l’espèce.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société [N] sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société [N] qui succombe à titre principal est condamnée, en considération de l’équité, à payer à l’appelant la somme de 2000' au titre de l’article 700 et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

Il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de l’appelante en sus de l’article 700, l’exécution forcée du présent arrêt étant hypothétique.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et mis à disposition au greffe;

Infirme le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence rendu le 15 décembre 2020, sauf en ce qu’il déboute Mme [G] de sa demande de rappel de salaire sur préavis, outre l’indemnité de congés payés y afférente,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Dit que la société [N] SAS a commis des manquements dans l’exécution de ses obligations contractuelles,

Déboute Madame [G] de ses demandes de dommages intérêts pour discrimination liée à l’état de santé et exécution fautive du contrat de travail,

Condamne la société [N] SAS à verser à Madame [B] [G] la somme de 15 640 euros bruts euros bruts à titre de rappel de salaire sur rémunération variable, outre l’indemnité de congés payés y afférent d’un montant de 1 564 euros bruts.

Condamne la société [N] SAS à verser à Madame [B] [G] la somme de 525' nets à titre d’indemnité de télétravail,

Dit que le licenciement de Madame [B] [G] daté du 28 novembre 2018 est nul en raison de la discrimination liée à son état de santé,

Déboute Mme [G] de sa demande de réintégration et d’indemnité d’éviction,

Condamne la société [N] SAS à verser à Madame [B] [G] la somme de 36 000 ' nets à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances indemnitaires portent intérêt à compter du présent arrêt qui en fixe le montant,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Déboute la Société [N] de sa demande au titre de l’article 700 et rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la Société [N] à payer à Madame [G] la somme de 2000' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT