COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 27 JUIN 2025

N° 2025/ 141

Rôle N° RG 21/09912 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHXOB

S.A.S. DAHER NUCLEAR TECHNOLOGIES

C/

[S] [V]

Copie exécutoire délivrée

le : 27/06/2025

à :

M^e Jean-Michel RENUCCI, avocat au barreau de NICE

M^e Eve SOULIER, avocat au barreau d’AVIGNON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 28 Mai 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00485.

APPELANTE

S.A.S. DAHER NUCLEAR TECHNOLOGIES, demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Jean-Michel RENUCCI de la SELARL ACTANCE MEDITERRANEE, avocat au barreau de NICE, substitué par M^e Romain SAULNIER, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [S] [V], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON substituée par M^e Jérôme PRIVAT de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Février 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Guillaume KATAWANDJA, Conseiller a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Mai 2025.

Délibéré prorogé au 27 Juin 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Madame Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS Daher Nuclear Technologies a une activité d’ingénierie, de maîtrise d’oeuvre dans le domaine du nucléaire.

M. [S] [V] a été engagé par la SAS Daher Nuclear Technologies selon contrat à durée indéterminée à compter du 15 octobre 2010, en qualité de chef d’équipe radioprotection, statut agent de maîtrise, annexe 3, groupe 5, coefficient 185 de la convention collective des transports routiers.

Le 1er janvier 2016, M. [V] a été promu au poste de chef de chantier, statut agent de maîtrise, annexe 3, coefficient 157,5 L de la convention collective susvisée.

Au dernier état de la relation contractuelle, l’intéressé percevait une rémunération mensuelle brute de 2 665,21 euros.

Le 15 octobre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail.

Par courrier recommandé du 29 novembre 2018, l’employeur a notifié à M. [V] un avertissement pour avoir tenu des propos insultants à l’égard d’un collègue de travail.

Par requête reçue au greffe le 24 juillet 2019, enregistrée sous le numéro RG 19/485, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et sollicité diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, outre l’annulation de l’avertissement du 29 novembre 2018.

Le 4 novembre 2019, au terme d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié définitivement inapte dans les termes suivants: 'Inapte définitivement au poste de chef de chantier dans l’entreprise DAHER. Apte à un poste similaire dans une autre entreprise.'

A la suite d’un entretien préalable à un éventuel licenciement s’étant tenu le 17 janvier 2020, l’employeur a notifé au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 janvier suivant son licenciement pour inpatitude d’origine non professionnelle dans les termes suivants:

' Monsieur,

Vous avez été régulièrement convoqué pour un entretien préalable à licenciement qui s’est déroulé le vendredi 17 janvier 2020 à 14h30; la possibilité d’être accompagné vous avait été précisée dans le courrier de convocation et vous a été rappelée en début d’entretien, vous avez fait le choix de vous présenter seul à ce rendez-vous.

En effet, à la suite de l’avis d’aptitude médicale émis par le médecin du travail, le Docteur [Z], nous n’avons eu d’autres choix que d’envisager votre licenciement pour inaptitude constatée médicalement, avec impossibilité de reclassement. Nous vous rappelons les évènements qui ont abouti à la présente procédure.

Lors d’une visite médicale de reprise en date du 4 novembre 2019 à laquelle vous aviez été régulièrement convoqué, le Docteur [Z] concluait:

'Inapte définitivement au poste de chef de chantier dans l’entreprise DAHER. Apte à un poste similaire dans une autre entreprise.'

Aussi, avant de prendre toute décision sur votre dossier, nous avons procédé à une recherche de reclassement dans l’entreprise ainsi que dans l’ensemble du Groupe Daher. Malheureusement, compte tenu des réserves émises par le médecin du travail et de la structure de notre entreprise, nous n’avons pas trouvé de solution de reclassement.

Le 17 janvier 2020, lors d’une réunion, les représentants du personnel auprès du Comité Social et Economique ont également été informés de votre situation, de nos recherches, ainsi que de l’absence de solution de reclassement.

En conséquence, par la présente, nous vous informons de votre licenciement pour inaptitude médicale d’origine non professionnelle.

Compte tenu de votre inaptitude:

— aucune période de préavis ne peut être effectuée

— votre licenciement prend donc effet immédiatement

— votre contrat prend donc fin à la date de première présentation du présent courrier, et votre solde de tout compte sera arrêté à la même date, sans indemnité de préavis.

(…)'

Par requête reçue au greffe le 8 octobre 2020, enregistrée sous le numéro RG 20/431, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues aux fins de contestation du bien-fondé du licenciement pour inaptitude et d’obtention de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement en date du 28 mai 2021, la juridiction prud’homale a:

— ordonné la jonction du dossier RG n°20/431 au dossier RG n°19/485;

— dit et jugé que l’employeur a commis des manquements dans son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement;

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur ayant conduit à l’inaptitude et de l’absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement;

— dit que l’avertissement du 29 novembre 2018 constitue une sanction abusive;

— condamné la SAS Daher Nuclear Technologies à verser à M. [S] [V] les sommes suivantes:

* 5 367,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 536,76 euros au titre des congés payés y afférents;

* 6 333,16 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

— dit que les condamnations ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine, soit le 23 juillet 2019, en application de l’article 1231-6 du code civil;

* 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive;

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat;

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— dit que les condamnations ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement, en application de l’article 1231-7 du code civil;

— ordonné la délivrance des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation pôle emploi et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision;

— rappelé l’exécution provisoire de droit en application de l’article R .1454-28 du code du travail;

— débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle;

— condamné la SAS Daher Nuclear Technologies aux entiers dépens.

La décision a été notifiée au salarié le 9 juin 2021 et à l’employeur le 10 juin 2021.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 1er juillet 2021, la SAS Daher Nuclear Technologies a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation dans chacun des chefs de son dispositif, sauf en ce qui concerne la jonction des instances.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 5 février 2025, la SAS Daher Nuclear Technologies demande à la cour de:

— dire et juger qu’elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité;

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [V] est parfaitement justifié;

— dire et juger que l’avertissement notifié à M. [V] le 29 novembre 2018 est parfaitement justifié;

— dire et juger que M. [V] ne justifie d’aucun des préjudices allégués;

— dire et juger que la demande de résiliation judiciaire de M. [V] n’est pas fondée;

en conséquence,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [V] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail;

— débouter M. [V] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 29 novembre 2018;

— débouter M. [V] de ses demandes liées au licenciement pour inaptitude;

en tout état de cause,

— condamner M. [V] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner M. [V] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 23 janvier 2025, M. [V] demande à la cour de:

— recevoir l’appel de la société Daher Nuclear Technologies;

— le dire mal fondé en la forme et au fond;

en conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a fait droit à sa demande de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement et en ce qu’il reconnaît le caractère abusif de l’avertissement;

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur;

en conséquence,

— dire et juger que l’employeur a commis des manquements dans son obligation de sécurité de résultat;

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur;

— dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— annuler l’avertissement injustifié du 29 novembre 2018;

à titre subsidiaire,

— dire et juger que l’employeur a commis des manquements dans son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement;

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur ayant conduit à l’inaptitude et de l’absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement;

en conséquence,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes:

* 5 367,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 563,76 euros au titre de l’incidence congés payés;

* 6 333,16 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

* 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat;

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens;

— ordonné la délivrance des documents de fin de contrat, à savoir un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir;

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 6 février 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’appel est d’un mois.

La SAS Daher Nuclear Technologies a formé appel dans le mois de la notification faite à sa personne du jugement de première instance. Son recours sera donc déclaré recevable.

II. Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 29 novembre 2018

Le salarié expose que l’avertissement lui ayant été délivré le 29 novembre 2018 est injustifié et abusif. Il reconnaît avoir eu une altercation avec M. [A] [M] le 5 octobre 2018 mais réfute avoir proféré des insultes et reconnu les faits lors de l’entretien du 12 octobre 2018, comme le soutient l’appelante.

L’employeur soutient avoir appris que le 5 octobre 2019, M. [V] avait eu une altercation sur le chantier EDF avec le chargé de travaux de la société Daher Nuclear Technologies et avait tenu à son encontre des propos insultants. Il ajoute que le salarié a reconnu les faits lors de l’entretien avec sa hiérarchie, tout en refusant de les répéter compte tenu de leur caractère particulièrement grossier et offensant.

Conformément à l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié dans la lettre d’avertissement du 29 novembre 2018 d’avoir échangé avec un collègue de travail, ayant la qualité de chargé de travaux pour l’entreprise, 'des mots insultants'. Il précise dans la missive que l’intimé a reconnu les faits lors de l’entretien du 12 octobre 2018 réalisé en présence de M. [K] [H], responsable des ressources humaines de la société, et de M. [G] [P], mais a refusé de les répéter compte tenu de leur caractère grossier et offensant, les justifiant par la pression qu’exerçait sur lui cet autre salarié en pointant la mauvaise qualité de ses travaux. L’employeur souligne que ces faits constituent une faute professionnelle justifiant l’avertissement délivré.

Il sera relevé que les propos insultants prêtés à M. [V] ne sont pas énoncés dans la lettre d’avertissement, ni précisés dans les écritures de l’employeur. Ce dernier ne produit en outre aucune attestation de M. [M], salarié victime des insultes, ou de M. [H] ou de M. [P], qui ont tous deux mené l’entretien avec l’intimé le 12 octobre 2018 au cours duquel ce dernier aurait reconnu les fais reprochés.

Ainsi, les éléments versés au débat ne permettant pas d’établir la réalité du grief opposé au salarié, l’avertissement est donc injustifié et sera annulé.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

III. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

A titre liminaire, il importe de rappeler que dans les cas où une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n°02-46.649, Soc., 12 juin 2012, pourvoi n°11-19.641 et Soc., 2 mars 2022, pourvoi n°20-14.099).

En l’espèce, M. [V] a saisi le 24 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Martigues d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, avant d’être licencié pour inaptitude le 28 janvier 2020.

Il convient donc d’examiner en premier lieu la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

En application des dispositions des 1217 et 1224 du code civil et 1231-1 du code du travail, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement, de la prise d’acte ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

Aux termes de l’article 12 du code de procédure civile, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d’un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l’ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat. Le litige né, les parties peuvent aussi, dans les mêmes matières et sous la même condition, conférer au juge mission de statuer comme amiable compositeur, sous réserve d’appel si elles n’y ont pas spécialement renoncé.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M. [V] impute, au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, à la SAS Daher Nuclear Technologies un manquement à son 'obligation de sécurité de résultat’ ayant généré chez lui un état dépressif sévère, au travers des agissements suivants:

— une 'mise au placard’ à compter de décembre 2017 caractérisée par une absence d’affectation à des chantiers et à son affectation à l’agence durant plusieurs mois;

— une affectation sur le chantier EDF en septembre 2018 sans avoir les formations requises pour effectuer certaines missions;

— une surcharge de travail importante sur le chantier EDF à compter de septembre 2018;

— les pressions et la défiance subies du responsable du chantier EDF;

— la délivrance d’un avertissement injustifié le 29 novembre 2018;

— le fait d’avoir été remplacé quelques jours à peine après le début de son arrêt de travail.

Ainsi, il apparaît que, sans l’indiquer clairement, le salarié invoque des faits de harcèlement moral, constitutifs d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

1) Les faits invoqués par le salarié laissant présumer, selon lui, l’existence d’un harcèlement moral

a) Une 'mise au placard’ à compter de décembre 2017 caractérisée par une absence d’affectation à des chantiers et à son affectation à l’agence durant plusieurs mois

Le salarié soutient ne plus avoir été affecté à des chantiers à compter du mois de décembre 2017 et avoir été affecté à son agence de rattachement alors qu’il avait toujours donné jusque là satisfaction aux clients et à sa hiérarchie.

Il verse à l’appui de ses dires:

— plusieurs courriels adressés par Mme [X] [E], chargée d’affaires et responsable Environnement SEPA de la société Areva, à Mme [D] [Y], responsable service ADD/MROB du pôle nucléaire énergie de la société Daher, entre le 25 juin et le 23 novembre 2015, aux termes desquels la première félicite les intervenants de la société Daher sur le chantier, et particulièrement M. [V], pour la qualité de leur travail (pièce n°4 de l’intimé);

— un courriel de Mme [Y], responsable service ADD/MROB du pôle nucléaire énergie de la société Daher, adressé le 19 mai 2015 à M. [V] pour le féliciter de l’obtention auprès de la société Still, d’un chariot élévateur à un tarif interréssant dans le cadre d’une location courte durée (pièce n°4 de l’intimé);

— le compte-rendu de son entretien individuel d’évaluation 2017, portant sur la période allant du 3 février 2016 au 1er février 2017, aux termes duquel M. [F] [J], responsable d’exploitation de la société Daher Nuclear Technologies et supérieur hiérarchique de M. [V],

souligne au titre du bilan global de l’année écoulée le respect par l’intimé des consignes de sécurité et l’application du safety walk, la maîtrise de son périmètre, le reporting de ses activités auprès de son manager et son action commerciale de terrain au quotidien (pièce n°5 de l’intimé);

— le compte-rendu de son entretien individuel d’évaluation 2018, portant sur la période allant du 1er mars 2017 au 19 mars 2018, aux termes duquel M. [F] [J], responsable d’exploitation de la société Daher Nuclear Technologies et supérieur hiérarchique de M. [V],

souligne que les objectifs assignés au salarié pour l’année évaluée, portant sur l’atteinte des objectifs de production de fûts, le management de son équipe et le déploiement de SEED sur le chantier de Jarrie n’ont pu être réalisés, l’intéressé étant 'non présent sur Jarrie'. Dans ce document, le salarié souligne au titre du bilan global de l’année l’absence de chantier à gérer actuellement, une charge de travail individuelle actuellement insuffisante et précise être volontaire pour des déplacements en l’absence de travail localement (pièce n°6 de l’intimé).

A l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

b) Une affectation sur le chantier EDF en septembre 2018 sans avoir les formations requises pour effectuer certaines missions

Le salarié soutient avoir été affecté en septembre 2018 au chantier EDF sans avoir bénéficié des formations nécessaires à la réalisation de certaines de ses missions.

Il produit à l’appui de son allégation un courrier du 15 octobre 2018 adressé à l’employeur, aux termes duquel il indique que le chantier EDF sus-évoqué impliquait pour lui d’assurer la mission de suivi dosimétrique PREVAIR à l’aide du logiciel PREVAIR, auquel il n’a pas été formé et nécessitant une prise en main d’un mois (pièce n°8 de l’intimé).

Sur la matérialité du grief, l’employeur souligne que M. [V] disposait des formations lui permettant de contrôler la radioprotection et la collecte de dosimétrie des intervenants sur le chantier de la société EDF.

Il verse à l’appui de ses dires l’extrait du passeport formation du salarié depuis son embauche (pièce n°7 de l’appelante).

Il importe de préciser que la dosimétrie est la mesure de la dose de rayonnements ionisants reçue par un objet ou une personne.

La cour relève que si aucune fiche de poste n’est versée au débat, les parties s’accordent à dire que le chantier EDF impliquait pour M. [V] de procéder au suivi dosimétrique. Si la SAS Daher Nuclear Technologies, qui ne conteste pas que ce suivi nécessitait l’utilisation du logiciel PREVAIR, soutient que le salarié avait bénéficié des formations lui permettant de procéder audit suivi, l’examen de son passeport formation ne révèle pourtant aucune formation à l’utilisation dudit logiciel depuis son embauche.

En conséquence, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

c) Une surcharge de travail importante sur le chantier EDF à compter de septembre 2018

A l’appui de ce grief, M. [V] soumet au débat le courrier susvisé du 15 octobre 2018 envoyé à son employeur, au terme duquel il indique avoir dû pallier l’absence de M. [A] [M], collègue de travail parti en formation, et partager son temps sur le terrain pour le montage des sas en plus de sa mission 'radioprotection’ (pièce n°8 de l’intimé).

Cependant, la seule expression du grief dans une missive rédigée par le salarié ne suffit pas, en l’absence d’éléments complémentaires, à en établir la matérialité.

Il y a donc lieu de considérer que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

d) Les pressions et la défiance subies du chargé de travaux de la société Daher Nuclear Technologies sur le chantier EDF

Au soutien de ce grief, le salarié produit le courrier susvisé du 15 octobre 2018 adressé à son employeur, dans lequel il expose avoir été provoqué quotidiennement par M. [A] [M], chargé de travaux de la société Daher Nuclear Technologies sur le chantier EDF, ce dernier ne cessant de critiquer la qualité de son travail. Il ajoute soupçonner son collègue de sabotage sur le chantier dans le but de lui nuire, suggérant que ce dernier a volontairement fait un trou dans un sas après qu’il en a réalisé le contrôle de conformité. (pièce n°8 de l’intimé).

Comme précédemment, la seule expression du grief dans une missive rédigée par le salarié ne suffit pas, en l’absence d’éléments complémentaires, à en établir la matérialité.

Il y a donc lieu de considérer que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

e) La délivrance d’un avertissement injustifié le 29 novembre 2018

Comme il a été retenu plus haut, l’avertissment délivré à M. [V] le 29 novembre 2018 est injustifié.

Le fait invoqué est donc matériellement établi.

f) Le fait d’avoir été remplacé quelques jours à peine après le début de son arrêt de travail

Le salarié fait valoir qu’il a été remplacé dès le 26 octobre 2018, l’employeur ayant engagé à compter de cette date un nouveau chef de chantier affecté au site de [Localité 2] (30).

Il produit à l’appui de son allégation un document dactylographié qu’il qualifie de courriel émanant de Mme [O] [T], assistante administrative ressources humaines de la société Daher Nuclear Technologies et qu’il date du 18 octobre 2018, et faisant état de cette arrivée (pièce n°12 de l’intimé).

La cour observe que le document invoqué par le salarié ne comporte pas de date, ni d’en-tête, empêchant ainsi de déterminer qu’il s’agit d’un courriel, d’en connaître l’expéditeur et le destinataire. Il sera en outre observé que le document annonce l’arrivée de M. [B] en qualité de chef de chantier à compter du '26 octobre prochain', sans qu’il soit possible de déterminer l’année, le document n’étant pas daté.

A l’aune de ces éléments, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

Ainsi, sont matériellement établis les faits suivants:

— une 'mise au placard’ à compter de décembre 2017 caractérisée par une absence d’affectation à des chantiers et son affectation à l’agence durant plusieurs mois;

— une affectation sur le chantier EDF en septembre 2018 sans avoir les formations requises pour effectuer certaines missions;

— la délivrance d’un avertissement injustifié le 29 novembre 2018.

Le salarié verse également au débat:

— l’avis d’arrêt de travail établi par le docteur [I] pour la période allant du 15 au 31 octobre 2018 visant une dépression réactionnelle (pièce n°7 de l’intimé);

— l’avis de prolongation de l’arrêt de travail établi par le Docteur [I] pour la période allant du 30 octobre au 20 novembre 2018 visant notamment une dépression réactionnelle (pièce n°7 de l’intimé);

— les avis de prolongation d’arrêt de travail établi par le Docteur [W], psychiatre, pour la période allant du 8 février 2019 au 31 août 2019, faisant état d’un syndrome dépressif (pièce n°7 de l’intimé);

— un courrier du Docteur [Z], médecin du travail, daté du 2 septembre 2019, demandant à l’un de ses confrères de prendre en charge M. [V] pour 'un syndrome dépressif qui serait lié à un problème conflictuel au travail avec allégations de harcèlement moral'. Le praticien y précise que 'le salarié dit ne pas être en état de reprendre son poste, angoisse à ce sujet et déclare avoir peu dormi la nuit précédente car angoissé de reprendre son poste ce jour’ (pièce n°14 de l’intimé);

— l’avis d’inaptitude du Docteur [Z] daté du 4 novembre 2019 (pièce n°10 de l’intimé).

En conclusion, la cour considère que les faits susvisés établis par le salarié laissent supposer à l’aune des constatations médicales l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits décrits ci-dessus ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2) Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

a) S’agissant de la 'mise au placard’ à compter de décembre 2017 caractérisée par une absence d’affectation à des chantiers et à son affectation à l’agence durant plusieurs mois

L’employeur expose avoir été satisfait des prestations de travail de M. [V] de 2014 à 2017 et n’avoir donc aucun intérêt à le 'placardiser'. Il reproche au salarié de n’avoir évoqué ce défaut d’affectation à des chantiers que lors de l’évaluation de l’année 2018 et soutient que si cette carence avait été conséquente, l’intimé l’aurait signalée au médecin du travail lors de sa visite du 10 juillet 2018 ou aux représentants du personnel, ce qu’il n’a pas fait. Il ajoute que le défaut d’affectation résulte d’un ralentissement de l’activité de l’entreprise en avril 2018, juin 2018 et juillet 2018. Il expose également que l’intimé a été amené à réaliser plusieurs missions sur des chantiers au cours de la période incriminée. Enfin, il souligne qu’entre décembre 2017 et septembre 2018, le salarié s’est désinvesti des fonctions lui ayant été confiées, ne les ayant pas accomplies conformément à ce que la société était en droit d’attendre d’un chef de chantier de son niveau.

L’employeur produit au soutien de ses dires:

— les entretiens d’évaluation du salarié pour les années 2015, 2016, 2017 et 2018 (pièces n°3, 4 et 5 de l’appelante);

— l’avis d’aptitude établi le 10 juillet 2018 par le docteur [Z], médecin du travail (pièce n°11 de l’appelante);

— un mail de M. [L] [N], chargé d’affaires au sein de la société Daher Nuclear Technologies, daté du 20 février 2020 et adressé notamment à M. [H], responsable des ressources humaines de l’entreprise, et M. [P], directeur d’agence, retraçant l’activité de l’intimé de décembre 2017 à octobre 2018 comme suit:

'Décembre 2017: chantier de traitement de déchets – Marcoule piscine G (sur le terrain) + congés

Janvier à mars 2018: [Localité 3] piscine G (sur le terrain)

Avril 2018: montage table Tilt & Roll – Triscatin/Bessines (sur le terrain + agence)

Mai 2018: congés

Juin à Juillet 2018: Préparation chantier ISAG [Localité 3] (agence)/formations

Août 2018: congés

Septembre à octobre 2018: Chantier ISAG [Localité 3] + Chantier BAN Tricastin (sur le terrain)

La seule période un peu creuse correspond à avril, juin et juillet 2018.

Elle correspond à une baisse de charge générale sur l’ensemble de l’activité.

Mais nous lui avons confié du travail de rédaction ou de préparation chantier qu’il n’a pas assumé correctement malgré son statut de chef de chantier.

BAN Tricastin correspond à son dernier chantier chez DAHER.

Prestation sur laquelle il n’a pas donné satisfaction d’un point de vue technique et comportemental.' (pièce n°15 de l’appelante)

La cour considère que le seul listing des affectations censément attribuées au salarié, établi par le chargé d’affaires de l’employeur, ne suffit pas à en établir la réalité. Ainsi, à l’exception de l’affectation de M. [V] à [Localité 3] en janvier et février 2018, corroborée par l’examen de son profil LinkedIn non contesté produit par l’employeur, les autres affectations invoquées par ce dernier ne sont confortées par aucun élément extrinsèques, tels que des compte-rendus de chantier.

Par ailleurs, si la SAS Daher Nuclear Technologies invoque une baisse de son activité en avril, juin et juillet 2018 pour justifier de l’affectation momentanée de l’intimé au sein de l’agence dont il dépendait, elle ne verse aucun élément au soutien de cette assertion.

b) Une affectation sur le chantier EDF en septembre 2018 sans avoir les formations requises pour effectuer certaines missions

Comme il a été relevé précédemment, l’employeur n’apporte aucun élément objectif de nature à justifier le défaut de suivi par le salarié de la formation nécessaire à l’utilisation du logiciel PREVAIR nécessaire au suivi dosimétrique dont il avait la charge sur le chantier EDF, alors que l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail en application de l’article L. 6321-1 du code du travail.

c) S’agissant de la délivrance d’un avertissement injustifié le 29 novembre 2018

Comme il a été retenu plus haut, l’avertissement délivré au salarié le 29 novembre 2018 est infondé.

Ainsi, la cour conclut que l’employeur ne fait pas la preuve que les agissements établis par le salarié sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d’altérer la santé mentale de M. [V] comme le prouvent les constatations de son médecin généraliste dans les avis d’arrêt de travail des 15 et 30 octobre 2018.

La cour considère donc que le salarié a fait l’objet de faits de harcèlement moral, en eux-même constitutifs d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur soutient que l’ancienneté des faits lui étant reprochés ne permet pas de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail et précise, à l’aune du profil LindekIn de l’intimé, que ce dernier a été embauché en janvier 2019 par la société Ponticelli en qualité de responsable contrat ventilation.

La cour observe qu’il s’est écoulé près de huit mois entre la délivrance injustifiée d’un avertissement le 29 novembre 2018, dernier élément constitutif du harcèlement moral, et la saisine du conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail. Il est également constant que M. [V] reste taisant dans ses écritures sur l’emploi au sein de la société Ponticelli que lui attribue l’employeur et ne critique pas le profil LinkedIn édité le 17 novembre 2020 et versé par ce dernier, qui vise effectivement un poste de responsable contrat ventilation nucléaire et sectorisation Ria au sein de la SAS Ponticelli, occupé depuis le mois de janvier 2019, sans plus de précisions sur ces modalités d’exercice.

Toutefois, outre le fait que le contrat de travail liant l’appelante et l’intimé ne prohibe pas en son article 9 l’exercice par le salarié d’une activité secondaire mais la conditionne à l’accord préalable écrite de l’employeur, il importe de rappeler que la condition déterminant le prononcé de la résiliation judiciaire reste la caractérisation d’un manquement suffisamment grave empêchant toute poursuite de la relation contractuelle. Or, en l’occurrence, la nature des faits constitutifs de harcèlement moral (défaut d’affectation sur des chantiers s’apparentant à un défaut de fourniture de travail, défaut de formation permettant au salarié d’exercer certaines de ses missions sur un chantier et sanction disciplinaire injustifiée), leur durée (faits étalés sur dix mois) et leurs conséquences médicalement constatées sur l’état de santé du salarié établissent la gravité certaine des agissements de l’employeur empêchant toute poursuite du contrat de travail mais sont aussi de nature à expliquer la recherche par le salarié d’un nouvel emploi.

En conséquence, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à compter du 28 janvier 2020, date du licenciement pour inaptitude.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.

IV. Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail

Si le salarié demande à la cour de dire que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il appartient à la juridiction de restituer leur exacte dénomination aux effets de la rupture du contrat de travail, conformément à l’article 12 du code de procédure civile.

En l’occurrence, la résiliation étant fondée sur des faits de harcèlement moral, la rupture produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail (Soc., 20 février 2013, pourvoi n° 11-26.560, Bull. 2013, V, n° 47).

Ainsi, le salarié a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version antérieure au 24 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise (Soc., 30 novembre 2010, pourvoi n° 09-66.210, Bull. 2010, V, n° 272).

1) Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

L’employeur fait valoir que l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due, dans la mesure où le salarié aurait de toute façon été dans l’impossibilité d’effecuter ledit préavis au regard de son nouvel emploi.

Le salarié ne développe aucun moyen particulier sur ce point.

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due (Soc., 28 avril 2011, pourvoi n°09-40.840, 09-40.708).

M. [V] peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, dont il n’est pas discuté qu’elle est équivalente à deux mois de salaire conformément à l’article 17 de l’annexe III de la convention collective, sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant le préavis.

Le salarie brut mensuel de référence étant de 2665,21 euros, la SAS Daher Nuclear Technologies sera donc condamnée à payer au salarié la somme de 5 330,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 533,04 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera émendé sur ce point.

2) Sur la demande d’indemnité conventionnelle de licenciement

L’employeur fait valoir que le salarié a perçu la somme de 7 529,22 euros au titre de l’indemnité de licenciement à la suite du licenciement pour inaptitude.

Le salarié ne développe aucun moyen particulier sur ce point.

Selon l’article 18 de l’annexe III de la convention collective, dans le cas de rupture du contrat individuel de travail du fait de l’employeur entraînant le droit au délai-congé, l’employeur versera au technicien ou agent de maîtrise congédié une indemnité de congédiement calculée en fonction de l’ancienneté dans les conditions suivantes :

a) Technicien ou agent de maîtrise justifiant de 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur : indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence sur la base du salaire effectif de l’intéressé au moment où il cesse ses fonctions (1).

b) Technicien ou agent de maîtrise justifiant d’au moins 3 années d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur : indemnité calculée à raison de 3/10 de mois par année de présence sur la base du salaire effectif de l’intéressé au moment où il cesse ses fonctions.

Lorsque le salaire effectif de l’intéressé comporte une partie fixe et une partie variable, la valeur de la partie variable à prendre en considération sera la valeur moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois.

Lorsque le technicien ou agent de maîtrise licencié a atteint l’âge qui lui permet de bénéficier d’une retraite au titre du régime en vigueur dans l’entreprise, l’indemnité calculée comme il est dit ci-dessus pourra être réduite de 20 % par année au-delà de 60 ans, jusqu’à suppression complète à partir de 65 ans.

L’indemnité de congédiement est payable à la cessation des fonctions.

En l’espèce, l’employeur verse au débat le bulletin de paye du mois de janvier 2020 et l’attestation adressée à Pôle Emploi, documents non contestés par le salarié, faisant état pour le premier du versement à son profit de la somme brute de 7 529,22 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

L’indemnité conventionnelle de licenciement ayant déjà été versée, M. [V] sera débouté de sa demande en paiement de ce chef.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

3) Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Comme il a été dit précédemment, la résiliation judiciaire du contrat de travail étant fondée sur des faits de harcèlement moral, la rupture de la convention produit les effets d’un licenciement nul.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [V] qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant pour lui du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3-1 du code du travail, c’est-à-dire au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment du montant de sa rémunération, de son âge (53 ans), de son ancienneté, des circonstances de la rupture et des pièces produites, il convient de lui allouer la somme de 15 991,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sur la base d’une rémunération brute de référence de 2 665,21 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

4) Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié invoque un préjudice moral résultant du manquement susvisé de l’employeur.

La SAS Daher Nuclear Technologies soutient n’avoir commis aucun manquement et reproche au salarié de ne pas démontrer la réalité de son préjudice.

L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral (Soc., 1er juin 2023, pourvoi n°21-23.438).

Comme il a été dit plus haut et après restitution aux faits de leur exacte exacte dénomination, le salarié sollicite l’octroi de dommages et intérêts en raison du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral subis.

La cour relève que le salarié justifie, à l’aune des arrêts de travail couvrant la période du 15 octobre au 20 novembre 2018, d’un syndrome dépressif réactionnel concomitant au harcèlement moral, caractérisant ainsi le préjudice moral résultant de ces faits et distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

Dès lors, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera émendé sur ce point.

5) Sur la demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive

L’employeur souligne que l’intimé ne justifie pas du préjudice allégué.

Le salarié ne développe aucun moyen particulier.

La cour observe que M. [V] ne qualifie pas le préjudice résultant de la sanction disciplinaire injustifiée et ne rapporte pas la preuve d’un préjudice, notamment moral, distinct de celui déjà indemnisé procédant des faits de harcèlement moral, étant rappelé que la sanction disciplinaire injustifiée constitue un des éléments dudit harcèlement.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

V. Sur les autres demandes

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail la résiliation judiciaire ayant les effets d’un licenciement nul à effet au 28 janvier 2020], certificat de travail, solde de tout compte) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux dépens. La SAS Daher Nuclear Technologies sera déboutée de sa demande faite au titre des frais irrépétibles d’appel et condamnée aux dépens de l’instance d’appel et à payer à M. [V] la somme de 2 000 euros au titres des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l’appel de la SAS Daher Nuclear Technologies;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 28 mai 2021 en ce qu’il a:

— annulé l’avertissement délivré à M. [S] [V] le 29 novembre 2018;

— débouté la SAS Daher Nuclear Technologies de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné la SAS Daher Nuclear Technologies aux dépens;

Emende le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 28 mai 2021 s’agissant du montant de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’incidence congés payés afférente;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Dit que la SAS Daher Nuclear Technologies a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de M. [S] [V];

en conséquence,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [S] [V] aux torts de la SAS Daher Nuclear Technologies;

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à compter du 28 janvier 2020;

Déboute M. [S] [V] de ses demandes en paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée;

Condamne la SAS Daher Nuclear Technologies à payer à M. [S] [V] les sommes suivantes:

* 5 330,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 533,04 euros au titre de l’incidence congés payés afférente;

* 15 991,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

* 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Ordonne à la SAS Daher Nuclear Technologies de remettre à M. [S] [V] les documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail la résiliation judiciaire ayant les effets d’un licenciement nul à effet au 28 janvier 2020], certificat de travail, solde de tout compte) conformes au présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette remise d’une astreinte;

Déboute la SAS Daher Nuclear Technologies de sa demande faite au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel;

Condamne la SAS Daher Nuclear Technologies aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT