COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N° 2026/011

Rôle N° RG 22/14834 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKJCC

[W] [H]

C/

S.A. [10]

Copie exécutoire délivrée

le :16 Janvier 2026

à :

SELARL MSR AVOCATS

SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 12 Octobre 2022 enregistré au répertoire général sous le n°F20/00371.

APPELANT

Monsieur [W] [H], demeurant [Adresse 12]

représenté par M^e Maria SEMEDO RAMOS de la SELARL MSR AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A. [10] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1]

représentée par M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 28 Novembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur [W] [H] a été embauché par la société [10] (ci-après 'la société') intervenant dans le domaine du conseil et de l’ingénierie en informatique, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 mai 2019 en qualité de consultant, catégorie cadre, position 1.2, coefficient 100, selon la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec. Monsieur [H] était rattaché au site de [Localité 7].

La société [10] appartient à un groupe de sociétés composé des sociétés : [10], [3], [5], [11], [9] et [6] et offres. Ce groupe de sociétés forme ensemble une union économique et sociale (UES). La société [4] est venue au droit de la société [10].

Le 4 mai 2020, la société a informé monsieur [H] qu’il était placé au chômage partiel.

Par courrier recommandé du 19 mai 2020, monsieur [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 28 mai 2020 pouvant aller jusqu’au licenciement. L’entretien a été reporté au 2 juin 2020.

Par courrier en date 8 juin 2020, monsieur [H] a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappels de salaire et à titre indemnitaire, monsieur [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse par courrier reçu au greffe le 4 août 2020.

Par jugement du 12 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

— dit que le licenciement de monsieur [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [10] à verser à monsieur [H] :

—  8.788,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  878,80 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  928,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  2926,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’édition d’un bulletin complémentaire portant le préavis, les congés payés sur préavis et l’indemnité de licenciement ainsi qu’une attestation Pôle emploi rectificative,

— dit que le jugement sera assorti aux intérêts légaux,

— débouté monsieur [H] de l’ensemble de ses autres demandes y compris la demande d’astreinte et la demande d’exécution provisoire,

— condamné la société [10] aux dépens,

— débouté la société [10] de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration du 15 novembre 2022, monsieur [H] a formé appel à l’encontre des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes. La société a par la suite formé appel incident.

Vu les dernières conclusions de monsieur [H] remises et notifiées au greffe le 2 octobre 2025;

Vu les dernières conclusions de la société remises et notifiées au greffe le 23 octobre 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 octobre 2025 ;

MOTIFS

Sur les pièces versées aux débats

Aux termes de l’alinéa 3 de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Il convient de constater que la société n’a pas demandé, dans le dispositif de ses conclusions, à la cour d’écarter la pièce adverse n°19, ni la pièce adverse W constituée d’enregistrements et de leur retranscription, mais seulement de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que les enregistrements clandestins constituent une preuve déloyale, dispositions qui ne figurent pas dans le dispositif du jugement entrepris.

Or, il est constant que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Outre le fait que le dispositif du jugement entrepris dont la confirmation est sollicitée sur ce point ne fait nullement état des enregistrements versés aux débats par monsieur [H], le caractère déloyal de ces enregistrements invoqué par la société ne constitue pas une prétention mais seulement un moyen à l’appui d’une prétention qui ne figure pas dans le dispositif des conclusions de la société. Or, il n’appartient pas à la cour d’examiner un moyen qui ne vient pas au soutien d’une prétention.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Monsieur [H] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a rejeté sa demande tendant à voir condamner la société, en raison de la nullité de la convention de forfait des heures supplémentaires, à lui verser la somme de 5.047,90 euros brut au titre du rappel d’heures supplémentaire, outre celle de 504,79 euros brut correspondant aux congés payés. Il fait observer que son salaire brut n’atteignant pas le montant du PMSS, il est légitime à réclamer le paiement des 3,30 heures supplémentaires entre 35 et 38h30, résultant du forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an prévu par l’article 5 de son contrat de travail stipulant qu’il relève de la modalité 2 de la convention collective Syntec.

La société fait valoir que la convention de forfait en heures stipulée au contrat de travail n’est pas nulle mais pourrait tout au plus être déclarée inopposable ce qui n’autoriserait le salarié qu’à solliciter le paiement éventuel des majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail. Elle indique que les bulletins de salaire de monsieur [H] font état du paiement mensuel de 15,16 heures supplémentaires forfaitaires (soit 3h30 par semaine) au taux majoré de 25% et précise que son salaire est largement supérieur au minimum conventionnel majoré de 115%. Elle ajoute qu’en tout état de cause, le salarié ne rapporte pas la preuve de la réalité des heures de travail réalisées.

L’article 3 du contrat de travail de monsieur [H] précise : 'Vos appointements mensuels bruts sont fixés à 3.150 euros versés sur une période annuelle de douze mois. Une prime annuelle de 382,00 euros dite prime de vacances vous sera versée entre le 1er mai et le 31 octobre, au prorata temporis de votre temps de présence.'

L’article 5 du même contrat stipule : 'En application de l’accord national de branche 'Bureaux d’études techniques’ du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 et par arrêté du 10 novembre 2000 sur la nouvelle durée du travail, vous appartenez à la modalité II dite 'Réalisation de missions’ de l’article 3 du Chapitre II de cet accord. Vous êtes donc soumis à un forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Votre rémunération est forfaitaire et englobe les variations horaires hebdomadaires accomplies dans la limite ci-dessus énoncées.

La contrepartie de l’accomplissement d’un horaire hebdomadaire de 38h30 consiste en l’attribution d’un nombre prédéterminé de jours. Ces jours vous seront crédités automatiquement chaque mois sur un compte de temps disponible et seront définis chaque année compte tenu du nombre de jours ouvrés, dans la limite annuelle maximale de 220 jours ouvrés travaillés et du nombre de jours fériés et de congés payés prévus par la loi et par la convention collective.

Par ailleurs, les dépassements supplémentaires au-delà de la limite de 38h30 hebdomadaires, commandés par votre employeur, constituent des périodes de suractivités par tranches de 3h30 qui peuvent être créditées dans le compte de temps disponible et qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupération, inter-contrat) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle).'

En application de l’article 1er du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale Syntec, trois types de modalités de gestion des horaires sont distingués à l’initiative de l’entreprise :

— modalités standard ;

— modalités de réalisation de missions ;

— modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

L’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la modalité de « réalisation de missions » dite « modalité 2 » dispose: « Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion (…) Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie (…) ».

En l’espèce, dès lors que monsieur [H] percevait un salaire mensuel moyen de 3.150 euros brut alors que le plafond mensuel de la sécurité sociale en 2019 était fixé à 3.377 euros brut, il ne pouvait être éligible à la modalité 2 d’organisation du travail fixée par l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999. La clause du contrat de travail prévoyant l’application de telles modalités est, dès lors, inopposable à l’intéressé.

Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente.

Monsieur [H] soutient qu’il travaillait, durant l’ensemble de la période considérée, 38,5 heures par semaine, comme mentionné sur ses bulletins de salaire.

L’employeur ne conteste pas la durée de ces heures supplémentaires mais fait valoir que le salarié a déjà perçu le paiement de ces heures supplémentaires ainsi que cela résulte de ses bulletins de salaire.

En effet, les bulletins de salaire de monsieur [H] mentionnent:

— un salaire de base pour 151,66 euros heures correspondant à la durée légale de 35 heures mensualisée,

—  15,16 heures supplémentaires forfaitaires, soit 3h30 mensualisées.

Monsieur [H] ne conteste pas avoir perçu les sommes figurant sur ses bulletins de salaire. Il ne revendique pas avoir effectué plus d’heures supplémentaires que celles indiquées sur ses bulletins de salaire.

Dès lors, monsieur [H] ayant déjà perçu le paiement des heures supplémentaires dont il sollicite le versement, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

S’agissant de sa demande de rappel de salaire à titre subsidiaire, le fait que le salarié ait perçu un salaire inférieur au PMSS n’a pas pour conséquence de lui permettre de se voir appliquer ce plafond à titre de salaire conventionnel mais seulement de lui rendre inopposable la clause de son contrat de travail prévoyant l’application des modalités de gestion des horaires de l’accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale Syntec.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de monsieur [H], à titre subsidiaire, de rappel de salaire.

Sur le licenciement

Monsieur [H], qui conteste l’ensemble des griefs lui étant reprochés, fait valoir que ceux-ci ont été retenus abusivement à son encontre comme à celle de nombreux autres salariés ayant été licenciés pour faute grave à la même période. Il précise avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé et être victime d’une fraude au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ainsi que de harcèlement moral. Il sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 27.424 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul en raison de la fraude au PSE et du harcèlement moral.

L’employeur conteste ces allégations soutenant que les griefs retenus sont matériellement établis et suffisent à fonder le licenciement pour faute grave.

Il convient dans un premier temps de déterminer si le licenciement était intrinsèquement justifié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lette de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée:

'Par courrier en date du 18/05/2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé le 02/06/2020, dans la mesure où nous envisagions à votre encontre, une mesure de licenciement.

Vous vous êtes présenté à cet entretien et étiez assisté.

Vous avez été embauché au sein de notre Société le 13/05/2019 en qualité de consultant avec un statut de Cadre position 1.2 coefficient 100.

Nous avons constaté à votre encontre des manquements constitutifs d’une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

— en premier lieu, depuis votre embauche, vous n’avez pas progressé dans l’acquisition et la maîtrise de la langue française. Ceci occasionne des difficultés et incompréhensions récurrentes préjudiciables pour l’entreprise. Preuve en est que lors de l’entretien préalable nous avons commencé notre échange en français. Face à votre incapacité notable à saisir ce qui était dit, vous avez demandé à réaliser l’entretien en anglais. Nous avons exceptionnellement accepté d’accéder à votre souhait.

Vous n’êtes pas sans savoir que lors de votre embauche, il était attendu de votre part une progression rapide dans l’acquisition et la maîtrise de la langue française, qui est la langue de travail quotidienne dans l’entreprise, la langue de votre contrat de travail. Ceci est d’autant plus inacceptable que l’entreprise met à la disposition de ses salariés un certain nombre de formations, dont certaines sont justement centrées sur l’acquisition et le développement du français. Qui plus est, vous n’êtes pas sans le savoir puisque le catalogue de formations vous avait été communiqué précédemment.

Plus spécifiquement, nous vous avons adressé une formation le 14 Octobre 2019 afin d’améliorer votre niveau de compréhension et d’expression en langue française. Vous n’avez pourtant jamais fait le moindre retour ni sur la formation ni sur l’amélioration de votre niveau en français. Lors d’une réunion technique qui s’est tenue le 29 mai dernier, vos capacités en termes de compréhension et d’expression en langue française étaient trop faibles pour nous permettre de vous positionner au sein de l’équipe dédiée au projet.

La maîtrise de la langue française était une condition nécessaire à la compréhension du projet et l’interaction avec les autres ingénieurs et consultants. Ceci démontre que votre manquement est préjudiciable à l’entreprise.

Ensuite, suite à notre demande, vous avez transmis votre dossier de compétences, lequel était rempli d’erreurs et a nécessité un certain nombre d’allers et retours fastidieux avec votre management. Or cela fait partie intégrante de vos obligations professionnelles.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’un dossier de compétences correctement et rigoureusement rempli est une condition préalable et nécessaire à la proposition de projets et missions, et sans celui-ci nous ne sommes pas en mesure de vous trouver une mission et de remplir convenablement nos obligations en termes d’employabilité.

Lors de l’entretien préalable, votre attitude a consisté à ne pas reconnaître vos manquements. Cela ne nous permet pas de modifier notre appréciation de la situation.

En conséquence, nous vous licencions pour faute grave, pour les motifs ci-dessus invoqués.

La gravité de la faute rendant impossible votre maintien dans notre Société, le licenciement prendra donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis et de licenciement'.

Sur le premier grief tenant à l’absence de progression dans l’acquisition de la langue française, l’employeur ne justifie pas du fait qu’il était attendu de la part de monsieur [H], et ce depuis son embauche, une progression rapide dans l’acquisition du français, par exemple par la fixation d’un objectif professionnel dédié à ce titre. De même, la société ne produit aucun élément établissant que cette absence de maîtrise de la langue aurait occasionné des difficultés et incompréhensions récurrentes préjudiciables pour l’entreprise, ou encore qu’il aurait été proposé au salarié, voire demandé, de suivre une formation en français. L’employeur invoque ainsi dans la lettre de licenciement une réunion technique en date du 29 mai au cours de laquelle les capacités de compréhension et d’expression de monsieur [H] auraient été jugées trop faibles mais il ne produit aucun élément afférent à cette réunion.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas matériellement établi.

Sur le second grief tiré des fautes commises dans la rédaction du dossier de compétences, la société ne développe aucun moyen dans ses écritures sur ce point, et ne verse aux débats aucune pièce, notamment le dossier de compétences du salarié ou les échanges entre la société et le salarié faisant suite à la remise de ce dossier, de sorte que ce grief n’est pas matériellement établi.

Dès lors, en l’absence de comportement fautif du salarié, il convient de déterminer si, comme le soutient le salarié, le véritable motif de licenciement est de nature économique et/ou lié au harcèlement moral qu’il dit avoir subi.

Sur la fraude au PSE

Monsieur [H] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé, l’employeur ayant recouru à des licenciements pour faute grave afin de ne pas mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévu par les dispositions de l’article L.1233-61 du code du travail.

L’employeur conteste toute fraude au PSE et soutient qu’aucun motif économique n’est à l’origine du licenciement de monsieur [H]. A l’appui de ses dires, il fait valoir qu’il a procédé à de nombreuses embauches en 2020, nonobstant le contexte sanitaire et économique. Il ajoute, subsidiairement, qu’une réduction des effectifs ne prouve pas une fraude au PSE et qu’en tout état de cause, les éléments produits par monsieur [H] sont insuffisants pour prouver le motif économique de son licenciement.

L’article L.1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment à des difficultés économiques.

Aux termes de l’article L.1233-61 du code du travail, 'dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre’ .

Il résulte de l’article L. 1235-10 du même code que, dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé sans respecter l’exigence d’un plan de sauvegarde de l’emploi est nul.

Dès lors, un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

En l’espèce, il résulte des motifs qui précédent qu’aucun manquement n’est établi à l’encontre de monsieur [H].

Il convient donc de déterminer si, comme le soutient monsieur [H], le véritable motif de licenciement est de nature économique et si l’employeur a frauduleusement détourné les règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

Les pièces n°7 (procès-verbal de réunion du CSE des 29 et 30 avril 2020), n° 21 (article France 3 région 'Coronavirus : activité économique au ralenti chez [2], un des plus gros employeurs de la Côte d’Azur’ du 6 avril 2020) et n°23 (articles de presse relatifs à la réduction d’effectifs chez [2]) produites par monsieur [H] établissent qu’à compter de la mise en place du confinement lié à la pandémie de Covid-19 en mars 2020, la société [10], qui compte au moins cinquante salariés, a connu des difficultés économiques liées à l’arrêt anticipé de nombreuses missions auxquelles étaient affectées ses consultants, dont notamment celles effectuées au sein de la société [2] dont il n’est pas discuté qu’elle représentait alors près de 50% de son chiffre d’affaires sur l’établissement de [Localité 7]. Ces difficultés économiques, qui ont engendré une dégradation de sa trésorerie, l’ont conduite à solliciter le placement de salariés en chômage partiel, tel que cela résulte des échanges de courriers entre la société et la DIRECCTE versés aux débats par la société.

Le licenciement de monsieur [H] en date du 8 juin 2020 est intervenu dans ce contexte de difficultés économiques de la société.

Les pièces n°11, 12, 13, 17 et 18 produites par monsieur [H] (soit le registre unique du personnel et des extractions des entrées et sorties du personnel sur la période de janvier à août 2020 sur les établissements de [Localité 7] et [Localité 8] composant la société [10]) démontrent, sans que l’employeur ne le discute utilement, qu’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l’objet, à plusieurs reprises, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle sans que l’employeur ne mette en oeuvre de plan de sauvegarde de l’emploi.

Ainsi, 32 salariés de la société [10] ont été licenciés en mars 2020, 21 en avril, 50 en mai, 21 en juin, 22 en juillet, 22 en août et 15 en septembre 2020, le seul établissement de [Localité 7] comptant 18 départs en mars 2020, 13 en avril 2020, 23 en mai 2020, 13 en juin 2020, mois de licenciement de monsieur [H], et 11 en juillet 2020.

L’inspection du travail ayant procédé à une analyse de ces départs précise (pièces n°11 et 12 de l’employeur) s’agissant de l’établissement de [Localité 7] qu’en mai 2020 sur 23 départs, 14 font suite à des licenciements pour faute grave, 3 à des ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur et 6 à des démissions et à la mi-juin 2020 sur 4 départs, 3 faisaient suite à des licenciements pour faute grave et 1 à une démission.

Ces chiffres établissent, tel que le relève l’inspection du travail (pièce n°10 de l’appelant) dans un mail du 1er juillet 2021, un recours accru aux licenciements pour faute grave sur la période d’avril à juin 2020. Le salarié fait observer que ces licenciements étaient tous fondés sur des griefs de même nature, l’employeur se contentant de faire observer qu’il s’agit de dossiers individuels sans expliquer en quoi les griefs allégués pour justifier les différents licenciements étaient distincts.

Contrairement à ce que soutient la société, le fait que l’inspection du travail, après avoir reçu les informations relatives à ces licenciements pour motif personnel, ne lui a pas adressé de mise en demeure, ne signifie nullement qu’elle n’a pas commis de violations du code du travail. Ainsi, tel que le rappelle madame [O], inspectrice du travail, dans un mail du 1er juillet 2021 (pièce n°10 de l’appelante) adressé aux représentants du personnel : 'l’inspection du travail ne pouvant prendre une injonction (…) s’agissant de licenciements pour faute grave. (…) D’un point de vue strictement juridique, la fraude au PSE, entraînant l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif du licenciement, et son éventuelle requalification en motif économique relève du juge judiciaire. (…). Les pouvoirs de mise en demeure, plus exactement d’injonction, dont vous faites état dans votre courriel, sont mis en oeuvre par l’autorité administrative uniquement dans le cadre de licenciements économiques dûment prononcés par l’employeur (…)'.

Le salarié établit enfin, sans que l’employeur ne le discute, le non-remplacement de son poste et ce au moins jusqu’en décembre 2021 (pièce n°24 de l’appelant – registre unique du personnel de l’établissement de [Localité 7] jusqu’à cette date).

Le moyen invoqué par l’employeur pour contester la motivation économique à l’origine du licenciement de monsieur [H], selon lequel il aurait procédé à de nombreuses embauches en 2020, ne saurait davantage prospérer. En effet, la seule pièce versée à l’appui de ses dires, l’attestation du président du groupe (pièce n° 9 de l’employeur), qui fait état d’embauches 'sur le périmètre de l’unité économique et sociale', ne précise nullement la nature des emplois concernés ni le lieu d’affectation des nouveaux salariés de sorte qu’il n’est pas établi que ces embauches concernaient le site de [Localité 7] particulièrement affecté par les difficultés de la société [2] qui représentait 50% de son chiffre d’affaires. Par ailleurs, il convient de relever qu’aux termes de cette même attestation, les embauches au sein du groupe passent de 242 au premier trimestre de l’année 2020 pour chuter à 53 au second trimestre de la même année, et ce au moment du licenciement de monsieur [H]. La société ne conteste d’ailleurs pas dans ses écritures les conséquences de la crise sanitaire sur 'la dynamique des embauches’ , produisant même un article extrait du journal du net (pièce n°10 de l’employeur) faisant état d’une baisse de 50% des recrutements dans ce secteur. Cette baisse considérable des embauches est confirmée, contrairement à ce que soutient l’employeur, par la consultation du registre unique du personnel pour l’établissement de [Localité 7] au cours de la période du 1er janvier au 30 août 2020 qui fait apparaître qu’entre le 16 mars 2020 et le 15 juillet 2020, il n’y a eu, sur ce site, aucune embauche, et ce en rupture brutale avec le rythme habituel des embauches pratiquées dans la société.

Enfin, la société ne saurait valablement soutenir que le jugement du tribunal judiciaire de Nanterre du 18 août 2023, qui a débouté le CSE de ses demandes à l’encontre des sociétés de l’UES [3] sur le fondement de l’entrave, a clairement 'purgé et évacué le sujet de la fraude au PSE’ . En effet, ce jugement, qui porte sur une demande qui n’a pas la même cause et qui ne concerne pas les mêmes parties, n’est pas, en application des dispositions de l’article 1355 du code civil, revêtue de l’autorité de la chose jugée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de monsieur [H], dont le motif personnel disciplinaire n’est pas établi, repose sur un motif économique déguisé en lien avec une fraude à l’application de la réglementation relative au PSE, laquelle emporte la nullité du licenciement mis en oeuvre.

Le jugement déféré sera, en conséquence, infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Il convient de rappeler qu’aux termes de l’alinéa 3 de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et qu’en l’espèce l’employeur n’a soulevé aucun fin de non recevoir ou irrecevabilité dans le dispositif de ses conclusions.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, monsieur [H] allègue avoir été victime de pressions de la part de son employeur pour accepter un licenciement 'arrangé’ suivi d’une transaction. Face à ses hésitations, la société aurait déclenché une procédure de licenciement à son encontre aboutissant à son licenciement pour faute grave.

La société conteste la matérialité de ce grief.

A l’appui de ses dires, monsieur [H] produit un enregistrement vidéo d’un entretien en date du 14 mai 2020 au cours duquel une personne qui serait madame [D] de la société [3] lui propose un mois de salaire pour quitter la société en échange de pouvoir bénéficier du chômage, puis à la suite de son refus, lui dit que l’autre option est de le licencier sans indemnité, lui précisant que dans la mesure où il ne parle pas français il n’est pas capable de rencontrer un client.

En l’absence de toute précision sur les conditions dans lesquelles cet enregistrement a été réalisé, de tout élément permettant d’identifier les locuteurs de cette conversation ou de corroborer le contenu de l’échange litigieux, la matérialité des faits allégués par le salarié laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail n’est pas établie, d’autant qu’aucun comportement répétitif de l’employeur n’est allégué par le salarié.

Dès lors, monsieur [H] sera débouté de sa demande tendant à voir la société condamner à lui verser des dommages intérêts au titre du licenciement nul en raison du harcèlement moral.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

— sur l’indemnité de préavis

Monsieur [H] conteste le montant retenu par le jugement entrepris rappelant que le salaire moyen brut qu’il aurait dû percevoir en application de l’article 5 de son contrat de travail, selon lequel il appartenait à la modalité 2 de la convention collective Syntec, s’élevait à 3.428 euros, correspondant au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Le salarié n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’il a été licencié pour faute grave. Il avait néanmoins droit à trois mois de préavis compte tenu des dispositions conventionnelles applicables.

Contrairement à ce que soutient monsieur [H], l’indemnité de préavis qu’il aurait dû percevoir doit être calculée à partir du salaire moyen brut qu’il percevait au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, et non à partir du plafond mensuel de la sécurité sociale. En effet, le fait que le salarié perçoive un salaire inférieur au PMSS n’a pas pour conséquence de lui permettre de se voir appliquer ce plafond à titre de salaire conventionnel mais seulement de lui rendre inopposable la clause de son contrat de travail prévoyant l’application des modalités de gestion des horaires de l’accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale Syntec.

Les bulletins de salaire de juin 2019 à mai 2020 produits par le salarié font apparaître que son salaire brut mensuel moyen s’établissait à 3.181,83 euros, prime de vacances incluse, conforme au salaire brut mentionné dans son contrat de travail. Il y a lieu, en conséquence, de condamner la société à verser à l’appelant la somme de 9.545,49 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre celle de 954,54 euros brut au titre de congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

— sur l’indemnité légale de licenciement

Monsieur [N] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 928,41 euros en application des dispositions de l’article R.1234-2 du code du travail qui prévoit que l’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.

L’employeur ne conteste pas dans ses écritures le montant de cette indemnité et sollicite, à titre subsidiaire, la confirmation du jugement déféré sur ce point.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à verser au salarié la somme de 928,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

— sur l’indemnité pour procédure irrégulière

Monsieur [H] soutient que la lettre de licenciement qu’il a reçue le 16 juin 2020 n’était pas signée, rappelant qu’il est constant que le défaut de signature de la lettre de licenciement constitue une irrégularité de procédure sanctionnée par le versement de dommages-intérêts.

A l’appui de sa prétention, il produit une copie non signée de cette lettre.

La société conteste la matérialité de ce grief et verse aux débats une copie de la lettre de licenciement signée par monsieur [J] [U], président du directoire.

Monsieur [H] n’oppose aucun moyen ou élément à la production par l’employeur d’une copie de la lettre de licenciement signé, notamment en produisant l’original de la lettre de licenciement dont il a été destinataire.

Dès lors, le grief n’étant pas matériellement établi, monsieur [H] sera débouté de sa demande d’indemnisation pour procédure irrégulière.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

Monsieur [H] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 27.424 euros, correspondant à 8 fois le PMSS, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Aux termes de l’article L.1235-11 du code du travail : 'Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

L’employeur fait justement remarquer qu’au visa de l’article L. 1235-14 du même code, le salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté au sein de la société, la sanction de la nullité du licenciement prévue par l’article L.1235-11 ne lui est pas applicable. Le salarié peut alors prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Compte tenu des circonstances de la rupture ayant privé le salariée de toute indemnité, du montant de sa rémunération (3.181,83 euros brut), de son ancienneté (1 an ), de l’âge du salarié à la date du licenciement (26 ans), de sa situation familiale et des conséquences de la rupture à son égard, telles qu’elles résultent des explications données à la cour, il y a lieu de fixer à la somme de 19.090 euros le montant de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande d’indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité

Il convient de rappeler qu’aux termes de l’alinéa 3 de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et qu’en l’espèce l’employeur n’a soulevé aucune irrecevabilité dans le dispositif de ses conclusions.

Monsieur [H] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en tentant de lui faire accepter un licenciement 'arrangé', en tentant de lui faire signer une transaction séquestrée par ses soins à l’issue d’une procédure de licenciement simulée et en déclenchant une procédure de licenciement à son encontre.

Outre le fait que le salarié n’explique pas en quoi ce comportement de l’employeur est susceptible de constituer un manquement à l’obligation de sécurité, il résulte des motifs qui précédent que les faits allégués ne sont pas matériellement établis.

Dès lors, monsieur [H] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Monsieur [H] sollicite l’infirmation du jugement entrepris de ce chef en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, demandant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 6.856 euros.

La société fait observer que Monsieur [H] n’établit pas un préjudice avéré et démontré.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Il résulte des motifs qui précédent que les pressions de l’employeur dénoncées par le salarié pour le contraindre à accepter un départ négocié ne sont nullement établies.

Si la société a fait preuve de mauvaise foi à l’occasion du licenciement pour faute grave non établie du salarié, ce dernier ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte de son emploi consécutivement à ce manquement.

Le jugement déféré sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a débouté monsieur [H] de sa demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande reconventionnelle d’indemnisation au titre des jours de repos indus

La société fait valoir que monsieur [H] a bénéficié par erreur des jours de repos indus, à hauteur de 3,8 rtt en 2019 et 3,52 rrt en 2020, soit un total de 7,32 jours au taux journalier de 145,36 euros, soit la somme totale de 1.064,03 euros.

Monsieur [H] ne conteste pas cette demande reconventionnelle dans ses écritures et n’a pas conclu au débouté de l’appelant de ce chef.

Il résulte de l’article 5 du contrat de travail de monsieur [H] que dans le cadre du dispositif 'Modalité 2" de l’accord du 22 juin 1999, il bénéficiait en contrepartie de l’accomplissement d’un horaire hebdomadaire de 38h30 de l’attribution d’un nombre prédéterminé de jours de repos qui étaient crédités automatiquement chaque mois sur un compte de temps disponible.

Le dispositif précité n’étant pas applicable à monsieur [H], celui-ci a bénéficié de jours de repos indus ce qu’il ne conteste pas.

Dès lors, monsieur [H] sera condamné à verser à la société la somme de 1.064,03 euros brut au titre des jours de repos indus.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la remise de documents sociaux rectifiés

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à la société de remettre à la salariée un bulletin de paie et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail rectifiés. conformes au présent arrêt. Il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à monsieur [H] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté monsieur [W] [H] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires au titre de la nullité de la convention de forfait heures, de sa demande subsidiaire de rappel de salaire, et de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, condamné la société [4] à verser au salarié la somme de 928,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement, et ordonné à la société [4] de remettre à monsieur [Y] [H] le dernier bulletin de salaire et l’attestation Pôle Emploi devenu France Travail rectifiés,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Déclare nul le licenciement pour fraude aux dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail relatives au plan de sauvegarde à l’emploi (PSE) ;

Condamne la société [4] à verser à monsieur [W] [H] la somme de 9.545,49 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre celle de 954,54 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Condamne la société [4] à verser à monsieur [W] [H] la somme de 19.090 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Condamne monsieur [W] [H] à verser à la société [4] la somme de 1.064,03 euros brut au titre des jours de repos indus ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société [4] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à monsieur [W] [H] la somme de 3.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE