COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 15 JANVIER 2026

N° 2026/ 5

MAB/KV

Rôle N° RG 22/06651 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJLN4

[T] [WF]

C/

Société [7]

Copie exécutoire délivrée

le : 15/01/26

à :

— M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 21 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00827.

APPELANT

Monsieur [T] [WF], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

Société [7], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Thomas LESTAVEL de l’AARPI EUNOMIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Sophie DECAU, avocat au barreau de PARIS,

et M^e Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 23 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Janvier 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [T] [WF] a été engagé par la société [11] devenue in fine la société [8], en qualité de télévendeur d’assurance, à compter du 2 novembre 2010, par contrat à durée indéterminée. Il a ensuite évolué vers les postes de conseiller commercial à compter du 1er mars 2012, de responsable du service qualité à compter du 1er juin 2012, au statut cadre à compter du 1er mars 2016 puis au poste de responsable contentieux réclamation à compter du 1er mars 2017.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du courtage d’assurance, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Eu égard à ses mandats de représentant du personnel à compter de 2012, M. [WF] bénéficiait du statut de salarié protégé.

Après avoir été placé en maladie le 14 janvier 2020, M. [WF] a été déclaré inapte par avis du médecin du travail du 30 juin 2020, avec la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

M. [WF] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 3 août 2020, puis licencié pour inaptitude, après autorisation de l’inspection du travail, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 octobre 2020.

Le 21 décembre 2020, M. [WF], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 21 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Nice :

— s’est déclaré incompétent pour connaître du litige relevant du délit d’entrave et renvoie les parties devant le tribunal correctionnel de Nice,

— dit et jugé que les avertissements des 24 et 31 décembre 2019 sont fondés et maintenus,

— dit que le licenciement de M. [WF] pour inaptitude non professionnelle est fondé,

— débouté M. [WF] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamné M. [WF] à payer à la société [8] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [WF] aux entiers dépens.

Le 6 mai 2022, M. [WF] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 janvier 2023, l’appelant demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nice du 21 avril 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il s’est déclaré compétent pour connaître des demandes liées à la demande de nullité du licenciement et des indemnisations afférentes,

Et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension :

— se déclarer compétent pour statuer sur la demande en nullité du licenciement et les conséquences indemnitaires qui en découlent,

— se déclarer compétent pour statuer sur la demande indemnitaire formulée au titre du délit d’entrave,

— prononcer l’irrecevabilité de la demande d’incompétence matérielle pour statuer sur le délit d’entrave,

— annuler les avertissements des 24 et 31 décembre 2019,

— juger que la société s’est rendue coupable de harcèlement moral à l’égard de M. [WF], ou à tout le moins d’une violation à son obligation de sécurité,

— juger que la société a commis un délit d’entrave aux fonctions représentatives de M. [WF],

— juger que le licenciement de M. [WF] est nul,

— juger que M. [WF] n’a que partiellement perçu sa prime d’ancienneté sur les trois dernières années,

En conséquence :

— condamner la société [8] à payer à M. [WF] les sommes suivantes :

. 2 500 euros net au titre du préjudice moral subi par les avertissements injustifiés,

. 800 euros net au titre de la prime de fin d’année 2019,

. 20 000 euros net au titre du harcèlement subi, ou subsidiairement, au titre de la violation par la société de son obligation de sécurité,

. 7 500 euros net au titre du délit d’entrave,

. 99 585 euros net au titre de la méconnaissance de son statut protecteur,

. 39 834 euros net au titre de la nullité du licenciement,

. 1 504,95 euros au titre du rappel de salaire sur la prime d’ancienneté,

— débouter la société [8] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles, fins et conclusions,

— ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification à intervenir, et ce sans limitation de durée,

— assortir les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 21 décembre 2020,

— ordonner que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts, et ce en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société [8] à verser à M. [WF] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’appelant fait valoir que le juge judiciaire demeure compétent pour prononcer la nullité du licenciement, autorisé par l’inspection du travail, lorsque l’inaptitude découle des agissements de l’employeur. Il estime qu’il a souffert d’une situation de harcèlement moral qui a engendré la détérioration de son état de santé, puis son inaptitude, et demande dès lors l’indemnisation de son préjudice ainsi que l’annulation du licenciement. Il sollicite par ailleurs l’annulation de deux avertissements ainsi que des rappels de prime et l’indemnisation de l’entrave à l’exercice de son mandat syndical.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 septembre 2025, l’intimée demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice le 21 avril 2022 en ce qu’il ne s’est pas déclaré incompétent pour statuer sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude du salarié,

En conséquence, in limine litis,

— déclarer irrecevable la demande de M. [WF] tendant à la condamnation de la société GIE [12] au titre de la nullité du licenciement et au paiement de dommages et intérêts,

— subsidiairement le confirmer en ce qu’il dit que le licenciement pour inaptitude non professionnelle est fondé et déboute M. [WF] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— en tout état de cause confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice le 21 avril 2022 en ce qu’il :

. se déclare incompétent pour connaître du litige relevant du délit d’entrave et renvoie les parties devant le tribunal correctionnel de Nice,

. dit et juge que les avertissements des 24 et 31 décembre 2019 sont fondés et maintenus,

. déboute M. [WF] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. condamne M. [WF] à payer à la société [8] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamne M. [WF] aux entiers dépens,

— débouter M. [WF] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [WF] à verser à la société GIE [12] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour et aux dépens d’appel.

L’intimé demande la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de la majeure partie de ses demandes. Il formule un appel incident en ce que le conseil des prud’hommes ne s’est pas déclaré incompétent pour statuer sur la demande de nullité du licenciement, malgré le principe de séparation des pouvoirs.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur l’exception d’incompétence concernant la demande de dommages et intérêts pour entrave aux fonctions syndicales

L’employeur soulève l’incompétence de la demande de M. [WF], en qualité de membre du [4], de dommages et intérêts pour entrave, estimant que la reconnaissance d’un délit d’entrave ne relève pas du conseil de prud’hommes ou d’une juridiction civile, s’agissant d’une infraction pénale. Il demande dès lors la confirmation du jugement entrepris qui a conclu en ce sens.

En l’espèce, M. [WF] sollicite des dommages et intérêts en réparation d’un droit protégé par le code du travail, il s’agit dès lors d’une demande de dommages et intérêts en réparation d’une faute civile invoquée devant la juridiction prud’homale statuant en matière civile et non pas d’une demande de condamnation devant une juridiction pénale au titre d’une infraction comme suggéré par l’employeur.

Par conséquent, la demande de dommages et intérêts s’inscrivant dans la demande de réparation d’un droit protégé par le code du travail, la juridiction prud’homale est compétente pour statuer sur celle-ci.

L’exception d’incompétence, soulevée in limine litis par l’employeur, sera donc rejetée.

Sur l’exception d’incompétence concernant la demande de nullité du licenciement

La société [8] soulève l’incompétence du juge judiciaire pour se prononcer sur la validité du licenciement, qui a été autorisé par décision de l’inspection du travail du 19 octobre 2020, en raison du principe de séparation des pouvoirs entre les juges judiciaire et administratif.

En effet, en vertu du principe de séparation des pouvoirs, tout recours dirigé contre une décision de l’autorité administrative (inspecteur du travail ou ministre) doit être présenté devant le juge administratif et il est interdit au juge judiciaire d’apprécier la légalité et le bien-fondé de la décision de l’inspecteur du travail ou du ministre.

Toutefois, le juge judiciaire a compétence et ne porte aucune atteinte au principe de séparation des pouvoirs, pour prononcer la nullité du licenciement lorsque l’inaptitude trouve sa cause dans un manquement de l’employeur à ses obligations, tel que le harcèlement moral subi par le salarié protégé (Cass. soc., 29 juin 2017, no 15-15.775). En effet, lorsqu’il est saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude, l’inspecteur du travail ne contrôle pas les causes à l’origine de celle-ci (CE, 20 nov. 2013, no 340591 ; Cass. soc., 27 nov. 2013, no 12-20.301; Cass. soc., 15 avr. 2015, no 13-21.306).

En l’espèce, le conseil de prud’hommes s’est donc déclaré à bon droit compétent pour analyser la demande de M. [WF] visant à la nullité du licenciement prononcé en raison d’un harcèlement moral.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande d’annulation des avertissements des 24 et 31 décembre 2019

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que, constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon les dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

M. [WF] critique le jugement déféré, en ce qu’il a jugé fondés les deux avertissements qui lui ont été notifiés les 24 et 31 décembre 2019, motivés comme suit :

S’agissant de l’avertissement du 24 décembre 2019 : 'Vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée en date du 02/11/2010 en qualité de télévendeur en assurances. Vous occupez à ce jour le poste de responsable contentieux et réclamations.

Le mercredi 27 novembre 2019, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail.

Pour rappel, le 25 novembre 2019, vous avez faite une demande de rtt pour les journées des 27 et 28 novembre 2019 via notre outil RH interne. Compte tenu de la charge de travail, votre manager vous a demandé de décaler l’un de ces deux jours.

Sans consulter votre manager, vous avez pris l’initiative de ne pas vous présenter à votre poste de travail la journée du 27 novembre 2019.

Ce même jour, vous avez envoyé un message à votre collègue en lui demandant de prévenir votre manager Mme [EG] [KJ] de votre absence et qu’il s’agissait d’un jour de rtt.

En agissant ainsi, vous ne respectez pas la procédure de demande de congés en vigueur dans l’entreprise. Nous vous rappelons que toutes les demandes de congés doivent se faire sur notre outil interne RH. Avant de vous absenter, vous devez obtenir l’accord de votre manager via une validation de votre demande sur ce même outil.

Votre comportement constitue un manquement grave aux règles de l’entreprise. Nous ne pouvons tolérer cette attitude. Par ailleurs, nous considérons votre absence du 27 novembre 2019 comme injustifiée entraînant des répercussions sur l’organisation du service.

Nous vous informons que compte tenu des faits énoncés ci-dessus, nous avons décidé de vous notifier une sanction disciplinaire qui prendra la forme d’un avertissement, tel que prévu à l’échelle des sanctions de notre règlement intérieur.

Nous espérons pouvoir compter sur vous pour que de tels faits ne se renouvellent pas à l’avenir et que nous puissions continuer une collaboration agréable et efficace.

Nous vous rappelons que cet avertissement constitue une sanction à caractère disciplinaire. A l’occasion de toute nouvelle faute, nous serions contraints d’envisager une sanction plus importante'.

S’agissant de l’avertissement du 31 décembre 2019 : 'Vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée en date du 02/11/2010 en qualité de télévendeur en assurances. Vous occupez à ce jour le poste de responsable contentieux et réclamations.

Le lundi 2 décembre 2019, vous ne vous êtes pas présenté sur votre poste de travail : vous aviez faite une demande de congé tardive via notre outil RH interne (demande effectuée le vendredi 29 novembre 2019 en fin de journée pour le lundi 2 décembre 2019).

Au vu du délai très court, votre manager n’a pas pu apporter de réponse à votre demande mais malgré cela vous avez pris l’initiative de ne pas vous présenter sur votre poste de travail alors que ce jour est travaillé comme le précise votre contrat de travail.

Nous ne pouvons tolérer ce type de comportement.

Nous vous rappelons que conformément à l’article 7.2 du règlement intérieur du groupe [12], 'les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés, qui auront été au préalable acceptées par la société, sous peine d’une sanction disciplinaire'.

Votre comportement constitue un manquement grave aux règles de l’entreprise. En positionnant vos congés le vendredi en fin de journée pour une absence le lundi de la semaine suivante, vous ne laissez pas à votre manager la possibilité d’accepter ou de refuser votre demande.

Par ailleurs, vous ne respectez pas le processus de validation des congés payés, en vous absentant sans avoir reçu de validation de la part de votre manager. Ainsi, nous considérons votre absence du 2 décembre 2019 comme injustifiée entraînant des répercussions sur l’organisation du service.

Nous vous informons que compte tenu des faits énoncés ci-dessus, nous avons décidé de vous notifier une sanction disciplinaire qui prendra la forme d’un avertissement, tel que prévu à l’échelle des sanctions de notre règlement intérieur.

Nous espérons pouvoir compter sur vous pour que de tels faits ne se renouvellent pas à l’avenir et que nous puissions continuer une collaboration agréable et efficace.

Nous vous rappelons que cet avertissement constitue une sanction à caractère disciplinaire. A l’occasion de toute nouvelle faute, nous serions contraints d’envisager une sanction plus importante'.

La société GIE [12] reproche en l’espèce à M. [WF] de ne pas avoir respecté le processus de validation des absences et de s’être absenté à deux reprises, les 27 novembre 2019 et 2 décembre 2019, sans autorisation préalable. Elle rappelle que M. [WF] avait déjà été alerté par mail en mars 2019.

La société [8] produit, au soutien de ses affirmations, les pièces suivantes :

— le règlement intérieur, qui dispose en son article 7.2 : 'Aucun membre du personnel ne doit s’absenter de son travail pour quelque motif que ce soit sans avoir préalablement demandé et obtenu l’autorisation expresse de la direction et sous réserve des exceptions prévues en matière de représentation du personnel’ ; 'Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés, qui auront été au préalable acceptées par la société, sous peine d’une sanction disciplinaire. Tout salarié doit strictement respecter la procédure de demande de congés payés en vigueur dans la société. Les absences injustifiées ou non justifiées dans les délais constituent des fautes disciplinaires susceptibles de donner lieu à l’une des sanctions définies dans le présent règlement intérieur',

— un mail adressé par M. [BV] [L], directeur juridique, conformité et gestion, à M. [WF] le 19 mars 2019 : 'Bonjour [T], Même si tu nous préviens pour tes absences, les règles RH de l’entreprise valables pour toute l’entreprise imposent de poser son jour dans l’extranet sauf raison exceptionnelle. Cela n’est pas le cas ici car tu avais l’information hier et ce n’est pas la première fois que les RH ou moi te faisons la remontée. Merci de faire que cette situation ne se reproduise pas',

— un mail adressé par M. [WF] à Mme [F] [RK] le 29 août 2019 : 'Bonjour [F], Peux-tu passer mon absence d’hier, mercredi 28 août 2019 en jour de congé stp '',

— un mail adressé par M. [YS] [E] [Y], du service qualité, à Mme [KJ] [EG] et M. [BV] [L] le 2 octobre 2019 : 'Bonjour, J’ai reçu un sms de [T] [WF] me disant qu’il sera absence aujourd’hui car il doit garder son fils malade et il m’a demandé de vous prévenir',

— un mail adressé par Mme [KJ] [EG], responsable qualité de la relation clients, à M. [WF] le 15 octobre 2019 : '[3] [T], Pour régulariser ta dernière absence, [F] préfère avoir un écrit de ta part pour les jours à poser :

. Le 09/10 : absence jour enfant malade,

. Le 10/10 et 11/10 : RTT ou congés payés '

Elle indique également qu’elle a besoin d’un justificatif enfant malade ou autres pour les précédentes absences suivantes (au-delà du fait que tu nous as prévenus par tel) :

. Le 02/10 (enfant malade),

. Le 05/09 (tu étais malade de mémoire)',

— un mail adressé par M. [WF] à Mme [F] [RK] le 11 novembre 2019 : 'Petit oubli: peux-tu passer mon après-midi du 5 novembre en rtt ou CONGÉS PAYÉS comme ça t’arrange stp '',

— un mail adressé par Mme [F] [RK] à l’ensemble des salariés le 14 octobre 2019 : 'Bonjour à tous, Afin de faciliter votre suivi administratif et RH ainsi que la gestion de vos congés payés, le groupe [12] adopte un nouvel outil ressources humaines à compter du lundi 21 octobre 2019 : [5]. (…) Le lundi 21 octobre 2019, vous allez recevoir un email avec un lien d’accès au logiciel ainsi que vos identifiants. Vous pourrez ainsi découvrir ce nouvel outil et à compter de cette date, poser vos congés directement sur [5]. Pour vous aider dans la prise en mail de l’outil, vous trouverez en pièces jointes deux livrets de formation: Portail RH / Congés et absences',

— le planning de congés de M. [WF] sur le logiciel de l’entreprise.

La société [8] estime que les faits sont matériellement établis, les demandes, formulées par M. [WF] pour les journées des 27 et 28 novembre 2019 puis pour la journée du 2 décembre 2019, n’ont jamais été acceptées par Mme [EG], supérieure hiérarchique du salarié, de sorte que ses absences le mercredi 27 novembre 2019 et le lundi 2 décembre 2019 n’avaient pas été autorisées. Ce faisant, il a manqué aux règles applicables au sein de la société, en matière d’absences pour congés payés. Elle considère que les sanctions disciplinaires adoptées sont proportionnées, alors que M. [WF] avait déjà été alerté par mail sur la nécessité d’obtenir en amont l’autorisation de la hiérarchie pour s’absenter.

M. [WF] fait valoir que bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, il était libre d’organiser son planning de manière autonome. Il soutient que jusqu’en 2019, il prévenait l’employeur pour des raisons d’organisation, sans pour autant solliciter une quelconque autorisation, et sans qu’aucune remarque ne lui ait été formulée à ce titre.

Or, si M. [WF] n’était pas soumis à la législation relative à la durée du travail, en raison de la conclusion avec la société GIE [12] d’une convention de forfait annuel en jours, il demeurait soumis aux règles fixées en interne, par l’article 7 du règlement intérieur, relatif aux absences. Quand bien même l’employeur aurait accepté par le passé qu’il ne sollicite pas en amont la validation de son supérieur hiérarchique pour s’absenter, ce qui n’est pas démontré en l’espèce, alors que la société GIE [12] produit des mails de rappel à ce titre, M. [WF] se devait de respecter la règle selon laquelle 'tout salarié doit strictement respecter la procédure de demande de congés payés en vigueur dans la société'. Son contrat de travail prévoyait en outre en son article 7 : 'Le salarié bénéficiera des congés payés légaux. Il sera soumis aux mêmes règles de prise de congés que celles applicables aux salariés de l’entreprise'.

M. [WF] estime par ailleurs, s’agissant de son absence du 27 novembre 2019, que Mme [EG] lui a demandé de déclarer un jour de congé alors qu’il entendait poser initialement les 27 et 28 novembre, ce qu’il a fait en revenant travailler le 28 novembre 2019. Il produit l’échange avec Mme [EG] à ce sujet, dont il ressort néanmoins que sa demande d’absence du 27 novembre 2019 n’avait pas été expressément validée.

S’agissant de l’absence du 2 décembre 2019, M. [WF] rappelle avoir formulé sa demande sur le logiciel dédié et estime dès lors n’avoir commis aucun manquement, alors qu’il aurait dû s’assurer de la validation de sa demande par la hiérarchie.

M. [WF] soutient enfin que la société GIE [12] lui a rémunéré ces journées d’absence, de sorte qu’il n’a pas été considéré en absence injustifiée par l’employeur. Le fait, toutefois, que la société GIE [12] décide de ne pas réduire la rémunération du salarié n’annule pas pour autant les manquements du salarié, qui demeure soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Toutefois, si M. [WF] avait déjà été alerté par mail le 19 mars 2019, les pièces produites par le salarié démontrent qu’aucune remarque ne lui a été faite à son retour le 28 novembre 2019, ni après le 2 décembre 2019. Le choix d’adresser deux avertissements quasiment un mois après les absences, aux dates précises des 24 et 31 décembre 2019, interroge sur la nécessité pour l’employeur d’appliquer des sanctions disciplinaires à l’égard de M. [WF]. Les deux avertissements seront donc annulés.

Pour autant, en l’absence de démonstration par M. [WF] de son préjudice, sa demande d’indemnisation sera rejetée, par confirmation du jugement déféré.

2- Sur la demande au titre de la prime de fin d’année

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

M. [WF] estime avoir été injustement privé de la prime de fin d’année, pour l’année 2019, et sollicite la condamnation de la société GIE [12] à lui verser la somme de 800 euros. La société GIE [12] réplique que le salarié n’apporte aucun élément de fait ou de droit justifiant cette demande et lui permettant de répondre, dans le respect du principe du contradictoire.

Force est de constater que M. [WF] ne précise pas sur quel fondement il pourrait prétendre à cette prime, le contrat de travail liant les parties ne prévoyant pas le versement d’une prime de fin d’année.

En conséquence, le jugement querellé qui a débouté M. [WF] au titre de cette demande sera confirmé.

3- Sur la demande au titre de la prime d’ancienneté

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

M. [WF] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 1 504,95 euros, estimant ne pas avoir perçu la prime d’ancienneté de manière régulière sur les trois dernières années. Il produit un tableau présentant le détail des sommes qu’il estime lui être dues et des sommes qu’il a effectivement perçues.

La société GIE [12] rétorque d’une part que les demandes antérieures au 18 décembre 2017 sont prescrites, la saisine du conseil des prud’hommes datant du 18 décembre 2020 et d’autre part que la prime d’ancienneté était calculée en fonction de pourcentage de majoration calculé sur le salaire brut et non sur le salaire brut de base. Elle produit le procès-verbal d’une réunion plénière du 5 avril 2012 qui précise ce point. Elle en conclut que M. [WF] a été rempli de ses droits et doit être débouté de sa demande, par confirmation du jugement querellé.

L’article L. 3245-1 du code du travail (article 21 de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013) dispose que : 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'

Le salarié ayant été licencié le 28 octobre 2020, il pouvait saisir le conseil de prud’hommes jusqu’au 28 octobre 2023 pour solliciter un rappel de salaires à compter du 28 octobre 2017. Contrairement à ce que soutient la société GIE [12], la demande relative à 40,68 euros pour le mois d’octobre 2017, payée en fin de mois, est donc recevable.

Sur le fond, les bulletins de salaire démontrent que la société GIE [12] a appliqué le pourcentage retenu pour la prime d’ancienneté sur le salaire brut réel, en tenant compte des absences pour maladie, et non sur le salaire brut mensuel de base, ainsi que cela avait été discuté en réunion plénière.

M. [WF] a par conséquent été rempli de ses droits, ainsi que l’a conclu le jugement querellé.

4- Sur la demande au titre de l’entrave aux mandats syndicaux

M. [WF] reproche à la société [8] de ne plus l’avoir convoqué aux réunions du [4], à compter de son arrêt maladie du 14 janvier 2020. Il rappelle avoir interrogé la société GIE [12] à ce titre par mail du 31 juillet 2020, qu’il verse en procédure : 'Comme vous le savez, je suis en arrêt maladie depuis le 14 janvier 2020 et il me semble que je n’ai reçu aucune convocation ni PV de réunion du [4] depuis cette date'.

La société GIE [12] soutient que M. [WF] a été convoqué aux réunions de février, mars, avril et août 2020 et produit les captures d’écran des convocations adressés aux différents membres du [4]. Elle verse également des courriers adressés par voie postale les 21 janvier 2020 et 5 août 2020 à M. [WF] en vue de sa convocation à des réunions du [4]. Toutefois, hormis ces deux convocations envoyées par voie postale, il apparaît que les convocations ont été envoyées par mail à l’adresse professionnelle du salarié, alors en arrêt maladie, de sorte qu’il ne pouvait en être destinataire.

Si ce manquement est établi, M. [WF] ne justifie pas pour autant de l’existence et de l’étendue de son préjudice, dont il demande réparation à hauteur de 7 500 euros. Sa demande sera par conséquent rejetée.

5- Sur la demande au titre du harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, M. [WF] invoque des agissements répétés de la part de son employeur, qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à ses droits, sa dignité et son avenir professionnel.

Il présente les éléments de faits suivants :

— une affectation à des missions sous-qualifiées, avec un retrait des fonctions d’encadrement,

— le retrait de son bureau,

— un dénigrement par la supérieure hiérarchique,

— une absence de convocation aux réunions du [4],

— des sanctions disciplinaires injustifiées.

* Sur l’affectation à des missions sous-qualifiées, une mise au placard et le retrait des fonctions d’encadrement :

M. [WF] fait valoir que dès 2018, Mme [A] a annoncé aux agents placés sous son autorité qu’il n’était plus leur responsable, discours également tenu par son remplaçant, M. [DA]. Il explique avoir été progressivement dépossédé de ses fonctions d’encadrement jusqu’à la création d’un échelon intermédiaire qui a récupéré la responsabilité des treize salariés qui lui étaient jusqu’alors confiés.

Mme [EG] l’a alors affecté sur le traitement de réclamations classiques, normalement traitées par les agents de qualité. Il s’est alors retrouvé en position de recevoir des directives de la part d’une manager qui n’était pas sa supérieure hiérarchique.

Il ajoute qu’il a finalement été qualifié de simple 'gestionnaire qualité’ dans sa dernière évaluation pour l’année écoulée 2019.

Il produit les pièces suivantes :

— un mail adressé par M. [WF] à M. [BV] [L], directeur juridique, le 27 mars 2018 : 'C’est normal que je ne sois pas dans la boucle de discussion sur ce sujet de traitement internet que je traite depuis 2013 ' Dans la mesure où j’ai créé la plupart des accès, que je tiens un tableau de reporting des réclamations postées, je ne comprends pas que [AO] vienne me voir ce matin en m’expliquant que je vais bientôt pouvoir aider à traiter les avis sur internet et qu’elle est prête à me donner des accès (que j’ai créés encore une fois)…',

— un mail de Mme [EG] adressé à M. [WF] le 23 décembre 2019 : 'Objet : priorité aux qualif de réclas ayant le plus d’ancienneté : Comme vu avec toi à l’oral, je te remercie de laisser de côté le tableau DDPP que tu termineras plus tard (on verra ensemble qd tu t’y remettras) et de basculer sur la qualif 07.2 pour prêter main forte à [GT] sur ce poste en l’absence de [U] (ancienneté à 9 jrs)',

— un mail de Mme [EG] adressé à M. [WF] le 27 décembre 2019 : 'Objet : priorités de la semaine prochaine : (…) [T], [YS] : merci de contrôler les réclamations sensibles et avis internet et de les laisser de côté momentanément si pas trop anciennes (moins de 6 jrs d’ancienneté) pour basculer sur les qualifs de réclamations classiques selon la priorité précédemment fixée. (…)',

— une attestation de Mme [PG] [TX] du 29 juillet 2022 : 'J’ai eu le plaisir de connaître M. [T] [WF] qui était déjà manager du service qualité dont les agents étaient basés à [Localité 10] et Casablanca. (…) Au départ de Mme [KH] [DC] et à l’arrivée de M. [BV] [L] qui est devenu le N+1 de M. [T] [WF]. J’ai pu constater au fur et à mesure du temps la dégradation des conditions de travail de M. [T] [WF]. (…) Aussi, j’ai pu remarquer que ma manager Mme [H] [BW] donnait parfois des instructions à M. [T] [WF], chose totalement incohérente car ma manager Mme [H] [BW] n’était pas la supérieure hiérarchique de M. [T] [WF]',

— des organigrammes, établis pour la cause par M. [WF], de 2012 à 2016, de novembre 2016 à juillet 2019 et à compter de juillet 2019,

— une attestation de M. [GT] [W] du 9 janvier 2020 : 'J’ai été embauché chez [12] en septembre 2018 comme agent qualité. Ma responsable [D] [A] m’a présenté l’équipe qualité et [T] [WF], ancien responsable du service. Elle m’a expliqué que [T] [WF] était maintenant en charge des dossiers dits sensibles et qu’il faisait partie du service mais n’était pas mon responsable et qu’il fallait le considérer comme une aide, un référent mais pas comme notre responsable. Son responsable direct était notre directeur gestion [BV] [L]. M. [WF] m’a souvent apporté son aide et contribué à ma formation lorsque ma responsable était absente ou indisponible mais cela dérangeait Mme [A], qui n’a d’ailleurs pas manqué de nous rappeler à plusieurs reprises, que c’était elle notre responsable et qu’on devait éviter de se tourner vers M. [WF]. J’étais surpris car M. [WF] était un cadre responsable de l’entreprise (…). J’ai vu cette atmosphère se dégrader rapidement à la suite d’une réunion organisée par notre responsable [D] [A] le 9 octobre 2018. Cette réunion avait été décidée au dernier moment par Mme [A] et l’objet de la réunion sous prétexte d’une nouvelle organisation visait en réalité à faire sortir [T] [WF] du bureau Qualité car [D] [A] et [JD] [O] (agent qualité et amie de Mme [A]) ne le supportaient soit-disant plus.(…) Après cette réunion, le 12 octobre, M. [WF] a été pris en entretien par [BV] [L] et [M] [R] (responsable RH) dans le bureau voisin du nôtre. J’ai pu voir que M. [WF] était très affligé des propos tenus par son directeur et par Mme [R]. Il n’a cessé de répéter qu’il s’agissait d’un complot organisé par [D] [A], celle-ci l’accusant de harcèlement puis l’ayant menacé de lui nuire dans sa vie privée. M. [WF] se disait victime des agissements de Mme [A] et de Mme [O]. Notre direction a néanmoins choisi de sortir M. [WF] du service (…) En mars 2019, Mme [A] a quitté la société et l’on nous a annoncé la reprise du service par [S] [DA], responsable projets senior (…). A cette période, j’ai pu constater à de nombreuses reprises que M. [WF] était bien souvent traité comme un simple agent. En juillet 2019, c’est [KJ] [EG] qui est arrivée dans le groupe à la tête de notre service. Sa nomination au poste de responsable du service et responsable hiérarchique de M. [WF], m’a fortement surpris, tout comme les autres agents du service présents. Cette nomination confirmait en effet la rétrogradation officieuse de M. [WF], à mes yeux et aux yeux des autres agents du service. (…) Mme [EG] a indiqué à M. [WF] qu’elle souhaitait qu’il laisse de côté ses tâches habituelles pour se concentrer sur le traitement de réclamations 'classiques', bref qu’il effectue le travail d’un agent qualité. (…) J’ai ensuite vu [H] [BW] (responsable du service production) interpeller M. [WF] et lui indiquer tel un ordre direct, qu’il devait se connecter à notre outil Kiamo. J’avais l’impression que [H] était devenue la responsable de M. [WF] ou que M. [WF] était redevenu un simple agent de la gestion. (…)',

— une attestation de M. [U] [YU] du 10 décembre 2020 : 'Ensuite, entre juin et juillet 2019, j’ai pu constater que M. [WF] était bien souvent traité et considéré comme un simple agent et M. [DA] lui a fait plusieurs remontrances quant à son attitude trop autonome, ce qui nous a surpris. En juillet 2019, [KJ] [EG] a été embauchée et nommée responsable du service et supérieure hiérarchique de M. [WF], ce qui n’a pas manqué de me surprendre et conforté dans le fait que M. [WF] était de plus en plus mis de côté et assimilé aux simples agents. (…) A la suite de la décision de nous repasser sur le plateau Production, nous étions donc mélangés aux agents du service Production et M. [WF] était parmi nous, tel un agent lambda. J’ai ensuite vu [I] [K] (alors agent du service Production) venir demander à M. [WF] de se mettre sur le traitement des réclamations de niveau 1. M. [WF] était abasourdi de recevoir ainsi une consigne d’un agent d’un autre service et celle-ci a expliqué que l’instruction venait de [BV] [L]. J’ai également vu [H] [BW] (responsable du service Production) demander à [T] [WF] de se connecter à l’outil Kiamo comme s’il était l’un de ses agents.(…)',

— un mail de Mme [FM] [V], responsable projet, adressé à M. [L], M. [C] et Mme [R] le 23 octobre 2018 : 'Je viens d’avoir un retour de [T] sur la réunion qui a été tenue avec le service qualité. Je vous livre par rapport à cela et point par point mes demandes en tant que DP : 1- Il m’est rapporté que durant la réunion, par maladresse je pense, [T] a été assimilé à un agent qualité et qu’il a été dit en ce sens que 'en l’absence d'[D] ou si cette dernière était occupée, les agents pouvaient solliciter des agents expérimentés comme [JD] ou [T]'. Cette assimilation a été mal vécue puisque [T] et [JD] n’ont ni le même statut ni la même ancienneté et qu’il aurait été bon de rappeler que [T] était également un responsable, cadre de l’entreprise (…)',

— l’entretien annuel d’évaluation effectué le 28 février 2020, mentionnant 'Collaborateur : [T] [WF] – gestionnaire qualité'.

La société GIE [12] rétorque que M. [WF] s’est toujours vu confier des missions en rapport avec sa qualification, notamment lorsque Mme [EG] lui demande de traiter des réclamations, qu’ainsi aucune modification de ses attributions n’est démontrée.

La société GIE [12] dénie également toute valeur probante aux organigrammes élaborés par le salarié lui-même, ainsi qu’aux attestations rédigées par M. [W], M. [YU] et Mme [TX], qui ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, dont les termes sont peu spontanés au vu de la longueur des témoignages.

Toutefois, les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Il appartient à la cour d’apprécier la valeur probante des attestations versées aux débats. En l’espèce, il n’y a pas lieu d’écarter des débats les attestations litigieuses au seul motif qu’elles ne répondent pas aux prescriptions légales dès lors qu’elles ont été régulièrement communiquées et qu’elles mentionnent l’identité de leurs auteurs ainsi que leur adresse. En outre, ces attestations présentent des garanties suffisantes quant à la sincérité de leur contenu.

La cour ne prendra pas en considération, en revanche, les organigrammes que M. [WF] reconnaît avoir élaboré lui-même, sans valeur probante.

S’agissant de l’intitulé erroné sur l’entretien d’évaluation, la société GIE [12] produit l’entretien d’évaluation de l’année précédente, soit celui de 2019, sur lequel le titre de M. [WF] était correctement renseigné, à savoir celui de 'responsable contentieux et réclamations'.

Néanmoins, il ressort des pièces produites par le salarié, et notamment des attestations versées et des mails adressés par Mme [EG] à M. [WF], qu’il était assimilé aux yeux des autres salariés, mais également de ses supérieurs hiérarchiques directs, à un simple agent et non à un cadre intermédiaire, qu’il était devenu chargé, au même titre que les autres agents du service, de la gestion des réclamations, sans mission d’encadrement.

* Sur le retrait de son bureau :

M. [WF] affirme qu’il lui a été demandé en janvier 2019 de quitter son bureau, qui devait être mis à disposition d’une nouvelle recrue.

M. [WF] produit les pièces suivantes :

— un message adressé par Mme [D] [A] à M. [WF] : 'Bonjour, peux-tu stp récupérer tes affaires car [J] est en train d’installer le poste de travail de [XN] qui intègre le service '',

— un mail adressé par M. [WF] à M. [BV] [L], directeur juridique, le 9 janvier 2019 : 'c’est validé ça ' Si oui, j’aurais préféré que cela vienne de toi ou de [B] et de manière officielle….. D’autant que je ne connais pas cette [XN], qui ne m’a pas été présentée…. Bref…. à te lire', et la réponse de M. [BV] [L] le même jour : 'Il va y avoir deux nouvelles recrues à la qualité. [XN] est la 1ère des deux et est en cours de formation. Elle doit débuter courant de semaine prochaine. En effet, [D] m’a interrogé hier, il me semble, sur le sujet de son emplacement et j’ai dit qu’il faudrait l’installer dans leur bureau pour faciliter l’intégration et aussi pour un manque de place. De plus, tu travailles en binomage actuellement avec [YS]. [B] et moi sommes débordés en ce moment par des sujets prioritaires et nous en avons oublié de revenir vers toi,'

— l’attestation de Mme [PG] [TX] du 29 juillet 2022 : 'J’ai pu constater de mes yeux que [T] [WF] avait été exclu de son bureau pour la salle de pause ou le plateau de la gestion', – une attestation de M. [GT] [W] du 9 janvier 2020 : 'Notre direction a néanmoins choisi de sortir M. [WF] du service et j’ai ensuite pu le voir travailler en salle de pause avec son PC portable, en salle CE ou au milieu des agents production. En effet, il s’installait en fonction des places libres dans l’entreprise pour continuer de travailler sur ses dossiers',

— l’attestation de M. [U] [YU] du 10 décembre 2020 : 'Il a tout de même été décidé de sortir M. [WF] du bureau Qualité, il a donc dû prendre ses affaires et travailler parfois en salle de pause, parfois sur le plateau au milieu des agents, parfois au bureau du comité d’entreprise. (…) Quelques temps plus tard, après plusieurs réunions entre Mme [A], M. [WF] et la direction, [T] [WF] a réintégré le bureau du service Qualité et l’ambiance de travail était donc très tendue (…). En janvier 2019, M. [WF] a de nouveau été contraint de partir du bureau car deux nouvelles recrues intégraient le service et nous manquions de place'.

La société GIE [12] rétorque que M. [WF] a lui-même souhaité changer de bureau, sans que ce changement ne lui ait été imposé. Elle se réfère à un mail rédigé par M. [WF] dans lequel il se plaint des mauvaises relations avec Mme [D] [A] et écrit : 'Je rappelle que j’avais déjà évoqué ces problèmes l’année dernière avec [BV] [L] car je sentais qu’elle essayait de me faire du tort. Je lui avais déjà dit que je sentais qu’elle agissait dans mon dos et je souhaitais travailler dans un autre bureau, ne pouvant fonctionner avec une personne fourbe et malintentionnée (mail de septembre 2017). (…)'

Les pièces déposées de part et d’autre démontrent en tout état de cause que M. [WF] a été amené à céder son bureau, sans préavis, au profit d’une nouvelle recrue. Ce fait est donc également caractérisé.

* Sur le dénigrement par les supérieurs hiérarchiques :

M. [WF] soutient ensuite avoir été régulièrement dénigré, publiquement, par Mme [A], et notamment lors de la réunion organisée en son absence le 9 octobre 2018. Il évoque également les propos dénigrants tenus par la direction de la société [8], M. [L] et M. [P] le surnommant 'le gilet jaune’ ou '[OA]' devant les salariés.

Il produit les pièces suivantes :

— l’attestation de M. [GT] [W] du 9 janvier 2020 : 'J’ai vu cette atmosphère se dégrader rapidement à la suite d’une réunion organisée par notre responsable [D] [A] le 9 octobre 2018. Cette réunion avait été décidée au dernier moment par Mme [A] et l’objet de la réunion sous prétexte d’une nouvelle organisation visait en réalité à faire sortir [T] [WF] du bureau Qualité car [D] [A] et [JD] [O] (agent qualité et amie de Mme [A]) ne le supportaient soit-disant plus. Ce fut une surprise de taille pour moi car rien ne laissait présager ce litige, M. [WF] étant absent comme il l’avait indiqué à plusieurs reprises la semaine précédente. En effet lors de l’information de cette réunion, M. [WF] a rappelé à Mme [A] son absence prévue et Mme [A] s’est contentée de sourire en disant qu’elle l’ignorait alors que tout le service en avait été informé par M. [WF] à plusieurs reprises. Lors de cette réunion, il nous a été demandé de nous prononcer sur le cas de M. [WF].(…) Après cette réunion, le 12 octobre, M. [WF] a été pris en entretien par [BV] [L] et [M] [R] (responsable RH) dans le bureau voisin du nôtre. J’ai pu voir que M. [WF] était très affligé des propos tenus par son directeur et par Mme [R]. Il n’a cessé de répéter qu’il s’agissait d’un complot organisé par [D] [A], celle-ci l’accusant de harcèlement puis l’ayant menacé de lui nuire dans sa vie privée. M. [WF] se disait victime des agissements de Mme [A] et de Mme [O]. Notre direction a néanmoins choisi de sortir M. [WF] du service (…) Après le départ de M. [WF] du bureau Qualité, j’ai vu Mme [A] et Mme [O] se réjouir de cette décision et Mme [A] n’a eu de cesse de critiquer M. [WF] devant le service, l’insultant régulièrement à la lecture de mails sur lesquels il intervenait (…) J’ai été témoin de plusieurs disputes entre M. [WF] et M. [DA] ou M. [L] ou encore M. [P] qui se permettait d’appeler M. [WF] '[OA]' ou 'le gilet jaune’ devant les autres salariés. C’était ahurissant de voir comment M. [WF] était traité pour un cadre parmi les plus anciens de l’entreprise',

— l’attestation de M. [U] [YU] du 10 décembre 2020 : 'Pourtant au fil des mois, j’ai senti qu’il existait une tension entre Mme [A] et M. [WF], celle-ci s’agaçait que l’on se tourne vers M. [WF], et elle a commencé à critiquer les échanges mails sur lesquels intervenait M. [WF], et passait son temps à le critiquer en son absence avec [JD] [O], agent qualité et amie de Mme [A]. La première semaine d’octobre 2018, M. [WF] nous a indiqué à de nombreuses reprises qu’il risquait d’être absent le 9 octobre en raison d’un mouvement de grève annoncé par la crèche de son fils. Pourtant, Mme [A] a décidé d’organiser une réunion pour le service Qaulité le 9 octobre prétextant de faire un point sur l’organisation du service. M. [WF] a indiqué à Mme [A] qu’il ne comprenait pas le choix de cette date ayant indiqué son absence à de multiples reprises et celle-ci a indiqué qu’elle l’ignorait en souriant. Lors de cette réunion du 9 octobre, en l’absence de M. [WF] donc, j’ai découvert la réalité du point du jour de cette réunion, puisque Mme [A] a tout de suite amené le sujet à M. [WF]. Ainsi, avec [JD] [O] et [SR] [HX], elles ont commencé à critiquer M. [WF] et évoqué le fait qu’il faudrait le faire sortir du bureau Qualité car il dérangeait le service. (…) Mme [A] a donc fait un compte rendu à sa Direction en disant que M. [WF] dérangeait tout le service. Le 12 octobre, M. [WF] a été reçu par [BV] [L] et [M] [R] (responsable RH) lors d’un entretien dans le bureau voisin du nôtre. Une vitre nous séparant de ce bureau, nous avons pu voir que M. [WF] était totalement surpris des propos tenus disant qu’il était victime des agissements de Mme [A]. [M] [R] est ensuite venue me voir et a essayé de me convaincre de rédiger une attestation contre M. [WF], ce que j’ai bien sûr refusé malgré son insistance. (…) Les jours suivants, M. [WF] n’étant plus dans le bureau, j’ai vu Mme [A] à de nombreuses reprises s’énerver, marmonner en lisant des mails sur lesquels intervenait M. [WF] et proférer des insultes à son égard, devant tout le service. (…) J’ai assisté à plusieurs échanges houleux concernant le manque de réponse apportée à ses demandes et le sentiment de dénigrement qu’il ressentait. Certains directeurs, comme le DSI [G] [P], l’interpellaient d’ailleurs ouvertement devant les salariés en l’appelant 'le gilet jaune’ ou '[OA]' (…),'

— un mail de Mme [FM] [V], responsable projet, adressé à M. [L], M. [C] et Mme [R] le 23 octobre 2018 : 'Je viens d’avoir un retour de [T] sur la réunion qui a été tenue avec le service qualité. Je vous livre par rapport à cela et point par point mes demandes en tant que DP : 1- Il m’est rapporté que durant la réunion, par maladresse je pense, [T] a été assimilé à un agent qualité et qu’il a été dit en ce sens que 'en l’absence d'[D] ou si cette dernière était occupée, les agents pouvaient solliciter des agents expérimentés comme [JD] ou [T]'. Cette assimilation a été mal vécue puisque [T] et [JD] n’ont ni le même statut ni la même ancienneté et qu’il aurait été bon de rappeler que [T] était également un responsable, cadre de l’entreprise (…)',

— le mail de Mme [FM] [V], responsable projet, adressé à M. [L], M. [C] et Mme [R] le 23 octobre 2018 : 'Je viens d’avoir un retour de [T] sur la réunion qui a été tenue avec le service qualité. Je vous livre par rapport à cela et point par point mes demandes en tant que DP : (…) 2- Qu’à ce moment précis de la réunion, [M] et [D] se seraient regardées en souriant avec satisfaction. Si tel est le cas, le comportement semble effectivement déplacé. 3- Qu’à la suite de la réunion, dans le bureau Qualité et donc en l’absence de [T], des agents ont rapporté que [M] et [D] ont indiqué aux agents qualité de ne pas hésiter à faire des écrits pour remonter les choses qu’ils reprochaient à [T]. La réunion, d’après ce qui était convenu, avait vocation à apaiser les tensions et faire en sorte qu’à court terme, [T] puisse retrouver son bureau. Le comportement décrit semble plutôt vouloir les attiser. 4- [M], tu dois bien entendu livrer ta version des faits mais par rapport à cela et au fait que pour la seconde fois, on me remonte un conflit d’intérêt du fait de la relation que tu entretiens avec [D] (covoiturage, nombreuses discussions dans le bureau etc…), je me vois dans l’obligation de demander à ce que tu n’interviennes plus sur ce conflit et que tu sois remplacée par une personne du service RH qui n’entretient aucune relation avec [D]'.

La société GIE [12] rétorque que c’est Mme [D] [A] qui a subi l’animosité de M. [WF], l’amenant à se placer en arrêt maladie le 24 octobre 2018 et à négocier une rupture conventionnelle en avril 2019.

Néanmoins, l’allégation d’un harcèlement de la part de M. [WF] à l’égard de Mme [A] ne ressort que des seules affirmations de l’employeur, alors qu’il est établi par plusieurs attestations que des tensions persistaient entre les deux salariés et que Mme [A], alors supérieure hiérarchique de M. [WF], tenait des propos dénigrants à son sujet devant les autres salariés de l’entreprise, tandis que plusieurs cadres de la direction dénigraient également M. [WF] en l’affublant de divers sobriquets.

Cet élément de fait est donc également établi.

* Sur l’absence de convocation aux réunions du [4] :

La cour a d’ores et déjà retenu que cet élément de fait était caractérisé.

* Sur les sanctions disciplinaires injustifiées :

Au titre des agissements de l’employeur ayant contribué à la situation de harcèlement moral à son encontre, M. [WF] retient les deux avertissements des 24 décembre 2019 et 31 décembre 2019, que la cour a annulés.

* Sur la dégradation de l’état de santé de M. [WF] :

Enfin, M. [WF] produit les pièces médicales suivantes, pour justifier de la dégradation de son état de santé :

— un certificat rédigé par le Dr [Z] [N] le 14 janvier 2020 : 'certifie que M. [WF] [T] présente depuis le 03/12/2019 un syndrome anxio dépressif. Il déclare un harcèlement moral sur son lieu de travail. Son état psychologique impose un arrêt de travail de 10 jours',

— un certificat rédigé par le Dr [Z] [N] le 24 janvier 2020 : 'certifie avoir vu en consultation M. [WF] [T] le 04/06/2018, il déclarait à ce moment là un stress lié à des difficultés au travail',

— un certificat rédigé par le Dr [X] [RM], psychiatre, le 17 juin 2020 : 'certifie avoir examiné M. [WF] [T] : son état de santé est actuellement incompatible avec une reprise de l’activité professionnelle dans l’entreprise qui l’emploie',

— l’avis d’inaptitude du 30 juin 2020.

La société [8] conteste toute valeur probante aux certificats médicaux produits par le salarié, rappelant que le médecin ne peut s’approprier les allégations de son patient et doit se borner à faire état de constatations médicales qu’il a effectuées.

Si ces pièces ne peuvent en elles-mêmes attester d’une dégradation des conditions de travail du salarié, les médecins les ayant établies n’ayant pas été témoin du contexte professionnel de M. [WF], il n’en demeure pas moins qu’elles établissent une détérioration de son état de santé et l’apparition d’un syndrome anxio dépressif ayant nécessité un suivi médical et une consultation psychiatrique.

Il s’ensuit que la matérialité de l’ensemble des faits présentés par le salarié est établie et ainsi appréhendés dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartient à l’employeur de répondre.

Or, la société GIE [12] se limite à contester la matérialité des faits présentés par le salarié, sans les justifier par des éléments extérieurs à tout harcèlement moral. Elle se contente de conclure que personne n’a été témoin d’une alerte de M. [WF] ou n’a été témoin d’agissements de la société, malgré les attestations produites par M. [WF] et rédigées par plusieurs salariés ayant justement observé plusieurs des agissements énoncés par M. [WF] au titre du harcèlement moral.

Ainsi, la société GIE [12] ne fournit aucun élément objectif de nature à expliquer le retrait des fonctions d’encadrement de M. [WF], le retrait de son bureau, les propos dénigrants tenus à son égard, l’absence de convocation aux réunions du [4] durant son arrêt maladie ou encore le choix de lui adresser des avertissements les 24 et 31 décembre. La société GIE [12] fait uniquement valoir qu’aucun élément intentionnel n’est caractérisé s’agissant de l’absence de convocation par voie postale, sans toutefois qu’une intention de nuire ne soit requise pour caractériser un harcèlement moral.

La cour en déduit que les actes ci-dessus décrits constituent des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet d’altérer la santé physique et mentale de M. [WF] comme le prouvent les constatations médicales d’un médecin généraliste et d’un psychiatre.

Le harcèlement moral ainsi caractérisé ouvre droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 5 000 euros à laquelle il convient de condamner la société [8].

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 28 octobre 2020 est ainsi motivée :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable au licenciement du lundi 3 août 2020 que nous avons réalisé en visioconférence en raison du contexte sanitaire.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et vous avez pu apporter vos explications.

Suite à cet entretien, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

Vous avez été embauché par la société [11] SARL (renommée [9]) en contrat à durée indéterminée en date du 02/11/2010 en qualité de télévendeur en assurances. En date du 1er juin 2012, vous avez évolué au poste de responsable qualité.

En date du 1er août 2012, vous avez été transféré sur la société [13] et enfin sur la société [8] en date du 1er mars 2014. Vous occupez à ce jour le poste de responsable contentieux et réclamations.

A la suite de votre demande, en date du 16 juin 2020, vous avez été reçu par le Docteur [TV] pour une visite médicale de pré-reprise. Le Docteur [TV] nous a alors contacté afin de réaliser une étude de poste : cette dernière a été effectuée en date du 18 juin 2020.

En date du 30 juin 2020, une visite médicale de reprise a eu lieu lors de laquelle vous avez été déclaré 'inapte’ par le médecin du travail avec la précision 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. La mention portée sur l’avis d’inaptitude faisait donc obstacle à toute recherche de reclassement. Conformément aux dispositions en vigueur, nous vous avons donc informé par courrier recommandé du 13 juillet 2020 de l’impossibilité de procéder à votre reclassement.

Suite à cela, nous avons engagé une procédure de licenciement : en date du 22 juillet 2020, nous vous avons envoyé par courrier recommandé N°1A 180 3676330 1, une convocation à un entretien préalable au licenciement. Cet entretien a eu lieu le 3 août 2020.

En raison de votre qualité de salarié protégé, lors d’une réunion extraordinaire en date du mercredi 12 août 2020 à 10h00, nous avons informé et consulté le comité social et économique sur votre projet de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Lors de cette réunion, les membres du comité social et économique ont émis un avis unanime favorable sur le projet de licenciement pour inaptitude.

Afin de poursuivre la procédure de licenciement, nous avons envoyé une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail datée du 13 août 2020, reçue le 19 août 2020. En date du 19 octobre 2020, nous avons reçu de l’inspection du travail l’autorisation de procéder à votre licenciement.

Par la présente, nous vous notifions donc votre licenciement pour inaptitude à votre poste sans possibilité de reclassement, conformément à l’avis établi par le Docteur [TV] le 30 juin 2020 ainsi qu’à l’autorisation donnée par l’inspection du travail.

En raison de votre inaptitude, vous n’êtes pas en mesure d’effectuer de préavis, et votre contrat est donc rompu dès l’envoi de la présente. (…)'

1- Sur la nullité de licenciement en raison d’un harcèlement moral

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d’une situation d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu’il a subie, le licenciement est nul par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail.

Il incombe alors au salarié de démontrer que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude.

En l’espèce, M. [WF] a été déclaré inapte par un avis du médecin du travail du 30 juin 2020, avec la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', avant d’être licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 octobre 2020.

Pour démontrer que son inaptitude puisait son origine dans la dégradation de son état de santé, suite au harcèlement moral subi, M. [WF] se fonde sur les pièces médicales sus-mentionnées, qui évoquent un état anxio-dépressif et un suivi médical entamé dès 2018 et couplé par la suite d’un suivi psychiatrique.

La cour observe que la détérioration de l’état psychique de M. [WF] est évoquée pour la première fois en 2018 et a entraîné un arrêt de travail en janvier 2020, alors qu’il exerçait au sein de cette entreprise depuis 2010. La détérioration de son état de santé mentale apparaît de manière concomitante à la dégradation de ses conditions de travail, en raison des agissements subis des dirigeants de la société GIE [12]. Son inaptitude est donc directement la conséquence de la situation de harcèlement vécue, de telle sorte que le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [WF] de sa demande de nullité du licenciement.

2- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat de travail

* Sur l’indemnisation du licenciement nul

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois.

M. [WF], âgé de 41 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie de 9 années d’ancienneté dans l’entreprise. Il soutient dans ses dernières conclusions ne pas avoir retrouvé d’emploi salarié, et avoir deux enfants en bas âge à charge, sans produire toutefois de pièces justificatives sur sa situation actuelle, et sollicite à ce titre la condamnation de la société GIE [12] à une indemnisation équivalente à douze mois de salaire.

Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu’il ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue la somme de 19 917 euros, en réparation du préjudice subi du fait de la perte de l’emploi.

* Sur la demande au titre de la violation du statut protecteur

M. [WF] sollicite la somme de 99 585 euros, correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme de la période de protection liée à son mandat de membre du [4], augmentée de six mois, dans la limite de trente mois.

Toutefois, seul le licenciement d’un salarié protégé, prononcé sans autorisation administrative de licenciement ou malgré un refus d’autorisation de licenciement, ouvre droit à ce dernier à une indemnité pour violation du statut protecteur.

En l’espèce, le licenciement notifié à M. [WF] le 28 octobre 2020, quoique nul en raison du lien constaté entre son inaptitude et les agissements de harcèlement moral de l’employeur, a été régulièrement autorisé par l’inspection du travail le 19 octobre 2020, sans violation de son statut protecteur.

Sur les autres demandes

1-Sur les intérêts

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

2- Sur la remise de documents

La cour ordonne à la société GIE [12] de remettre à M. [WF] les documents de fin de contrat rectifiés : l’attestation destinée à [6], le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société GIE [12] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 3 500 euros, au titre de la procédure de première instance et d’appel.

La société GIE [12] sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu’il :

— s’est déclaré incompétent pour connaître du litige relevant du délit d’entrave et renvoie les parties devant le tribunal correctionnel de Nice,

— dit et jugé que les avertissements des 24 et 31 décembre 2019 sont fondés et maintenus,

— dit que le licenciement de M. [WF] pour inaptitude non professionnelle est fondé,

— débouté M. [WF] de sa demande au titre du harcèlement moral,

— débouté M. [WF] au titre de l’indemnisation du licenciement nul,

— condamné M. [WF] à payer à la société GIE [12] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [WF] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Se déclare compétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts liée à l’entrave à l’exercice du mandat syndical de M. [WF],

Annule les avertissements des 24 et 31 décembre 2019,

Dit que le licenciement de M. [WF] pour inaptitude non professionnelle est nul,

Condamne la société [8] à verser à M. [WF] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice lié au harcèlement moral,

Condamne la société GIE [12] à verser à M. [WF] la somme de 19 917 euros au titre de l’indemnisation pour licenciement nul,

Confirme le jugement sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Ordonne à la société GIE [12] de remettre à M. [WF] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation [6] rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

Condamne la société [8] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel,

Condamne la société GIE [12] à payer à M. [WF] une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure de première instance et d’appel,

Déboute la société [8] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT