COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 MARS 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/09470 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJVGW

[Y] [E]

C/

S.A.R.L. [1]

S.A.R.L. [2]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/03/26

à :

— M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Pierre GUASTALLA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NICE en date du 30 Mai 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00705.

APPELANTE

Madame [Y] [E], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Paul-henri SCHACH, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEES

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre GUASTALLA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

S.A.R.L. [2], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre GUASTALLA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [Y] [E] ( la salariée)a été engagée par la SARL [2], qui a pour dirigeant Madame [W], en qualité de caissière, serveuse et chargée de l’administratif, d’abord par contrats d’usage pour les périodes des 7- 8 décembre 2019, 14-15 décembre 2019, 28 au 31 décembre 2019, 4-5 janvier 2020, 1-2 février 2020, 15 février au 2 mars 2020, puis par contrat à durée déterminée du 6 au 31 mars 2020.

La relation de travail était régie par la convention collective de la restauration rapide.

Mme [E] a également travaillé en qualité de caissière quelques jours pour la SARL [3], qui a également Madame [W]pour dirigeant.

Un différend est survenu entre les parties et Mme [E] a saisi le juge des référés du conseil de prud’hommes qui a condamné la SARL [2] au paiement de l’indemnité de fin de contrat et à remettre les documents de fin de contrat.

Exposant essentiellement qu’aucun contrat écrit à durée déterminée ne lui a été remis lors de l’embauche, le contrat de travail étant ainsi à durée indéterminée, qu’elle a été mise à disposition de la société [3] dans des conditions caractérisant un prêt illicite de main d’oeuvre et un travail dissimulé, qu’aucune déclaration préalable à l’embauche n’a été effectuée, que la procédure de licenciement n’a pas été respectée, que ses salaires ne lui ont pas été versés et que la rupture est intervenue dans des conditions vexatoires, c’est dans ces conditions que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation des sociétés [4] et [3] au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 30 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nice a:

Débouté Madame [Y] [E] de ses demandes.

Débouté les SARL [2] et SARL [1] de leurs

demandes reconventionnelles.

Condamné Madame [Y] [E] aux dépens.

Mme [E] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de formes et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 11 décembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 30 septembre 2022, Mme [E] demande de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de NICE en date du 30 mai 2022 en toutes ses dispositions.

Déclarer la demande de Madame [E], régulière, recevable et bien fondée

Dire et juger le contrat de Madame [E] à durée indéterminée et à temps complet.

Dire et juger le licenciement de Madame [E] sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Condamner la SARL [2] au paiement des sommes de :

-8 206 € nets au titre des rappel de salaires impayés (2206 € nets en décembre + 2850 € nets en janvier + 300 € nets en février + 2850 € nets en mars),

-17 100 € nets solidairement avec la SARL [5] pour travail dissimulé,

-950 € au titre des congés payés,

-2850 € nets (1 mois pour absence de respect de la procédure de licenciement),

-2850 € nets au titre de l’indemnité de licenciement,

-2850 € nets au titre du préavis,

-285 € nets au titre des congés payés sur préavis,

-8 000 € nets au titre des conditions particulièrement vexatoires dans lesquelles le contrat a été rompu en faisant faire 2 heures de route en plein confinement pour l’accuser calomnieusement et lui indiquer qu’elle ne sera jamais réglée,

Condamner solidairement la SARL [5] au paiement de la somme de 17 100 € nets solidairement avec la SARL [2] pour travail dissimulé,

Condamner la SARL [2] sous astreinte de 300 € pa rjour de retard à compter de la saisine de la juridiction, subsidiairement à compter de la décision à intervenir, à remettre :

— Certificat de travail rectifié

— Reçu pour solde tout compte rectifié

— Attestation Pôle emploi rectifiée

— Bulletins de paie rectifiés afférents aux périodes travaillées,

Condamner solidairement la société [2] et la société [1] aux entiers frais et dépens de l’instance, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

Condamner solidairement la société [2] et la société [1] au paiement de la somme de 3000 € par application de l’article 700 du CPC.

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Elle fait valoir pour l’essentiel que:

— elle été engagée au poste de caissière, serveuse et chargée de l’administratif moyennant une rémunération de 2850 nets mensuels du 7 décembre 2019 au 31 mars 2020, par contrats à durée déterminée à temps partiel,

— les CDD écrits ne lui ont pas été remis, ce que l’employeur a reconnu, et ont été régularisés à posteriori, de sorte qu’elle est présumée embauchée en CDI à temps complet, étant de manière permanente à disposition de l’employeur,

— Elle n’a pas fait l’objet d’une déclaration d’embauche aux organismes sociaux le jour même de la première journée travaillée, ce qui caractérise le travail dissimulé.

— Elle n’a fait l’objet d’aucune procédure de licenciement, la procédure est irrégulière en l’absence de convocation à l’entretien préalable et son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— la preuve du paiement des salaires convenus n’est pas rapportée,

— elle fait l’objet d’un licenciement dans des conditions particulièrement vexatoires, son employeur lui ayant demandé de se présenter en plein confinement (2 heures de route) et, alors qu’elle pensait se voir remettre ses documents ( de rupture) et solde de tout compte, ayant été accusée de manière calomnieuse d’avoir volé.

— elle a été mise à disposition de la société [6] les 12 et 14 mars 2020, dans des conditions constituant un prêt illicite à but lucratif de main d’oeuvre, aucun contrat de mise à disposition n’ayant été établi entre les deux sociétés, ni aucune facture, ni aucun avenant à son contrat de travail, les deux sociétés ne faisant pas en outre partie d’un groupe,

— la société [6] n’a procédé à aucune déclaration préalable à l’embauche, ce qui caractérise de sa part un travail dissimulé.

Dans leurs dernières écritures notifiées par RPVA le 22/12/2022, les sociétés intimées demandent de :

Confirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions.

Débouter purement et simplement Madame [Y] [E] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

Condamner Madame [Y] [E] à payer la somme de 1.000 € à chacune des concluantes au titre de l’article 700 du Code de procédure Civile et aux entiers dépens.

Elles répliquent que:

— tous les contrats de travail relatifs à la période travaillé, soit contrats d’usage extra au mois de décembre 2019 et janvier 2020, février 2020, puis contrat à durée déterminée en mars 2020, ont été ratifiés par la demanderesse, avant leur terme,

— la méconnaissance de l’obligation de transmission du premier contrat d’usage dans un délai de 48h au salarié, ne saurait à elle seule en application de la loi entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. (L.1245-1 alinéa 2 du Code du Travail), Mme [E] ayant ensuite ratifié les autres contrats,

— un bulletin de salaire a été établi, et les cotisation sociales et para sociales ont toutes été parfaitement acquittées, la déclaration Préalable à l’Embauche a d’ailleurs été réalisée le 07 décembre 2019, le travail dissimulé n’est donc pas caractérisé,

— Les deux entités [2] et [7] entretiennent un lien étroit de sororité et constituent un groupe, en ce qu’elles sont toutes deux administrées par la même gérante, laquelle en est au surplus l’actionnaire ultra majoritaire, concentrant 99% des parts en composant le capital et l’affectation de Mme [H] à la société [6] a été temporaire sur 2 jours,

— Madame [E] a été dûment rémunéré sur le temps de travail qui lui était adjoint par son contrat de travail, et a consenti son accord exprès,

— le prêt de main d’oeuvre, même s’il est considéré comme illicite, ne constitue pas un travail dissimulé.

— Le dernier contrat s’est terminé à son terme sans qu’il y ait lieu de mettre en oeuvre une procédure de licenciement.

Il est fait renvoi aux dernières écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il est donc recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » en ce qu’elles ne sont pas des prétentions mais un rappel des moyens sauf exception, ce qui est le cas en l’espèce de la demande de l’appelante de 'dire et juger le contrat de Madame [E] à durée indéterminée et à temps complet', en ce qu’elle crée un droit au profit de la requérante..

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps complet et ses conséquences:

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée:

Bien que le conseil de Mme [E] soit particulièrement elliptique si ce n’est ambigue sur le point de savoir si c’est uniquement le premier contrat d’usage signé le 31 décembre 2019 qui doit être requalifié ou si c’est l’intégralité des contrats d’usage ou à durée déterminée, il ressort des écritures des parties qu’il est bien réclamé la requalification de l’ensemble de la relation de travail, soit pour la période du 7 décembre 2019 au 31 mars 2020.

Les parties s’accordent pour retenir que Madame [E] a d’abord été engagée par contrats d’usage extra, par la société [2], pour les périodes suivantes:

—  7-8 décembre 2019, 14-15 décembre 2019, 28- 31 décembre 2019, 4-5 janvier 2020.

Quatre contrats à durée déterminée distincts, dont 3 en décembre 2019, ont donc été conclus entre les parties.

Les contrats d’usage concernent des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, ce qui est le cas du secteur de l’hôtellerie et la restauration.

Pour autant, la cour relève qu’un seul contrat d’usage extra, signé le 31 décembre 2019 par la salariée, couvrant la période du 7 décembre 2019 au 5 janvier 2020, est produit au débat, alors que, pour cette période, 4 contrats, dont 3 en décembre 2019, ont été conclus.

En revanche, antérieurement au 31 décembre 2019, les contrats afférents aux périodes d’emploi de la salariée des 7- 8 décembre 2019, 14-15 décembre 2019, 28 au 31 décembre 2019, ne sont pas versés aux débats.

La société ne justifie nullement que les contrats des 7- 8 décembre 2019, 14-15 décembre 2019, 28 au 31 décembre 2019, ont été établis par écrit et remis à Mme [H] pour signature, ni ne l’allègue d’ailleurs.

Ainsi, aucun contrat à durée déterminée écrit d’usage, comportant la mention de son motif, n’a été établi entre les parties et remis à la salariée pour signature, pour les périodes d’emploi des 7-8 décembre 2019, 14-15 décembre 2019, 28 -31 décembre 2019.

Si aux termes de l’article L.1245-1 alinéa 2 du Code du Travail, la méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat dans un délai de 48h au salarié, ne saurait à elle seule entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée, il ne s’agit pas, en l’espèce, d’une absence de remise des contrats dans les 48 h, mais d’une absence totale d’établissement de contrats écrits et signés, afférents aux périodes d’emploi des 7-8 décembre 2019, 14-15 décembre 2019, 28 au 31 décembre 2019, remis à Mme [H]. Il importe peu que la salariée ait ensuite accepté de signer le 31 décembre 2019 un contrat couvrant l’intégralité de la période de travail du 7 décembre 2019 au 5 janvier 2020.

Aux termes de l’article L1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Selon l’article L1245-1 du même code, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment des dispositions de l’article L. 1242-12.

En l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l’article L. 1242-12, alinéa 1er, du code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée

Le fait que la salariée n’a pas saisi directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, mais le bureau de conciliation, de sa demande de requalification du contrat d’usage à durée déterminée,ne la prve pas du droit de solliciter la requalification de la relation de travail avec les conséquences y attachées, ce moyen de l’employeur étant inopérant.

De même, la demande de Mme [E] de 'dire et juger le contrat de Madame [E] à durée indéterminée et à temps complet’ n’est pas, comme déjà indiqué par la cour ci-avant, un moyen, mais bien une prétention tendant à la requalification du dit contrat en ce qu’elle crée un droit au profit de l’intéressée.

En conséquence, la relation de travail doit être requalifiée, pour toute la période de travail du 7 décembre 2019 au 31 mars 2020, terme du dernier contrat, en contrat à durée indéterminée dès l’origine.

Sur la requalification des contrats à temps partiel en contrat à temps plein:

La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail; réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

Selon l’article L3123-6 du code du travail, ' le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;'

En l’espèce, au soutien de sa demande en requalification à temps plein, la salariée invoque uniquement l’absence d’écrit, qui a eu pour conséquence la requalification des contrats à durée déterminée, mais non l’insuffisance des mentions relatives à la durée du travail ou à la répartition des horaires des divers contrats de travail d’usage à durée déterminée.

En tout état de cause, l’ensemble des contrats d’usage versés au débat sont conformes aux dispositions légales susvisées en ce qu’ils précisent la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine.

Il n’est en outre nullement allégué ni à fortiori démontré qu’entre les différents contrats d’usage puis à durée déterminée, soit les 'périodes interstitielles', Mme [H] était à disposition de l’employeur pour travailler.

Enfin, le dernier contrat à durée déterminée conclu en mars 2020 est déjà à temps plein.

En conséquence, la demande de requalification des contrats à temps partiel en contrats à temps plein est en voie de rejet, comme étant particulièrement mal fondée.

Sur les conséquences

La rupture du contrat de travail, requalifié en contrat à durée indéterminée, à son terme, sans lettre de licenciement motivée, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier.

sur la demande 'd’indemnité de licenciement':

La demande, bien que formulée très maladroitement, s’analyse en réalité en une demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que l’appelante fait référence au barème MACRON et sollicite un mois de salaire en application du dit barème et sera donc requalifiée en ce sens.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, Mme [E], qui avait moins d’un an d’ancienneté, peut prétendre à une indemnité égale au maximum à un mois de salaire brut.

Pour autant, la salariée ne fournit aucun élément relatif à sa situation ayant suivi la rupture de son contrat, justifiant de lui allouer l’indemnité maximale prévue par la loi.

En conséquence, compte tenu de l’ âge de la salariée à la date de la rupture, du salaire qu’elle percevait, des circonstances de la rupture, il lui sera allouée une somme de 1000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’indemnité de préavis

L’article L1234-1 du code du travail prévoit que:

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

En conséquence, Mme [E] peut prétendre, du fait de son ancienneté de moins de deux ans à la date de la rupture, à une indemnité de préavis égale à un mois de salaire, correspondant au dernier salaire de 2850€ convenu dans le dernier contrat à durée déterminée, quant à lui temps plein, conclu en mars 2020, salaire auquel elle pouvait prétendre si elle avait effectué son préavis.

La société [2] est donc condamnée, à ce titre, au paiement de la somme de 2850€, outre l’indemnité de congés payés afférente à hauteur de 10% de cette somme.

sur la demande de dommages intérêts pour irrégularité de procédure

L’article L1235-2 alinéa dernier du code du travail dans sa rédaction issue de l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 dispose ' Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

En l’espèce, le 'licenciement’ de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse, de sorte que la salariée, en application des dispositions susvisées, n’est pas fondée à solliciter une indemnité pour irrégularité de procédure, ce d’autant plus qu’il lui appartient de rapporter la preuve de son préjudice résultant notamment de l’absence d’entretien préalable, ce qu’elle ne fait pas.

Cette demande est donc en voie de rejet.

sur la demande de rappel de salaire

Madame [E] soutient que le salaire convenu était de 2850€. Il s’agit du salaire mentionné sur le dernier contrat à durée déterminée pour un temps plein. Or, dès lors que la demande de requalification des contrats d’usage en temps plein a été rejetée par la cour, ce montant de 2850€ ne peut être retenu pour toute la relation de travail.

Par ailleurs, il revient à l’employeur d’apporter la preuve du paiement du salaire convenu.

Selon les explications de la société intimée et au vu des contrats d’usage produits aux débats:

— S’agissant du contrat pour les mois de décembre 2019 et janvier 2020, Mme [E] a travaillé 113 heures au taux horaire brut de 13,3671 € tel que mentionné sur ledit contrat, soit pour une rémunération de 1.510,48 € bruts pour la période travaillée.

— Pour le contrat de février 2020, Mme [E] a travaillé au total 107 heures au taux horaire brut de 13,3671 € mentionné au contrat, pour une rémunération convenue de 1.430,62 €.

— Pour le mois de mars 2020, il ressort du contrat versé au débat que la rémunération convenue était de 2850€.

Il était donc dû au total à Mme [E] une somme brute de 5'791,1€.

La salariée indique dans ses écritures avoir reçu un virement de 2550€, dont il est justifié par la production de son relevé de compte bancaire pour le mois de février 2020, dont manifestement, curieusement, elle ne tient pas compte dans ses calculs.

La production par l’intimée d’un chèque de 2255,96€, dont rien n’établit qu’il a été remis à la salariée pour encaissement et encaissé, ne vaut pas preuve du paiement du salaire, pas plus que le document nommé « journal » où il est mentionné de manière manuscrite par Madame [W] « remise en espèce à Madame [E] » et signé par Madame [W].

De ce qui précède, il résulte que la société [2], qui ne rapporte pas la preuve du paiement à la salariée de l’intégralité de la rémunération convenue et due, reste redevable de la somme brute de 3'241,1€ ( 5'791,1€- 2550€).

La société [2] sera donc condamnée au paiement de ladite somme brute, ce par infirmation du jugement déféré.

Sur la demande d’indemnité de congés payés

Madame [E] sollicite une somme de 950€ pour la période de décembre 2019 à avril 2020, soit la somme de 2850 € nets/30 jours x 10 jours de congés payés.

Il n’apparaît pas que l’employeur conteste que Mme [E] avait acquis 10 jours de congés payés durant la période en cause. La base de calcul de la salariée, soit 2850€, est en réalité inférieure aux salaires versés durant la période en cause. La salariée a calculée cette

indemnité selon la méthode dite du 'maintien du salaire', l’indemnité de congés payés étant égale à la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait continué à travailler.

En conséquence, il est fait droit à sa demande à ce titre, ce par voie d’infirmation du jugement déféré.

sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé,

Sur la demande contre la société [2]

Mme [E] soutient dans ses écritures que sa mise à disposition par la société [2] au profit de la société [1], s’analyse en un prêt illicite à but lucratif de main d’oeuvre.

L’article L8241-1 du code du travail prévoit que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite. Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

En application de l’article L8241-2 du même code Le prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Il n’est pas sérieusement discuté que Mme [E] a été mise à disposition de la société [1] par la société [2], au moins les 12 et 14 mars 2020. L’appelante n’apporte cependant aucune preuve de sa mise disposition pour d’autres jours, la photo qu’elle produit étant insuffisamment probante à cet égard.

Force est de relever que, dans ses écritures, Mme [E] omet de démontrer en quoi sa mise à disposition au profit de la société [1] avait un aspect lucratif au sens de l’article L.8241-1 du code du travail et aucun élément sur ce point n’est versé au dossier.

En revanche, il n’est pas contesté que cette mise à disposition ne remplit pas les conditions formelles prévues à l’article L.8241-2 du code du travail relatives au prêt de main d’oeuvre à but non lucratif, à savoir l’accord du salarié, une convention tripartite et un avenant au contrat de travail. Elle est donc irrégulière.

Pour autant, la seule méconnaissance des prescriptions de l’article L. 8241-2 du code du travail qui encadrent les opérations de prêt de main d’oeuvre à but non lucratif ne saurait, à défaut d’un but lucratif à l’opération, constituer un prêt de main d’oeuvre à but lucratif relevant de l’article L. 8241-1 du code du travail. (soc, 28 mai 2019, 17-25.910).

En conséquence il n’y pas lieu de retenir l’existence d’un prêt illicite de main d’oeuvre à but lucratif, dont l’existence constitue la base de l’argumentation de l’appelante.

En revanche, il est constant que Mme [E] a été mise à disposition de la société [1] et il s’agit bien d’un prêt de main d’oeuvre, qui, faute de démonstration par la salariée de son but lucratif, est donc à but non lucratif mais irrégulier .

Pour autant, contrairement à ce que semble soutenir Mme [E], l’irrégularité de sa mise à disposition, à but non lucratif donc, du fait du non respect des prescriptions de l’article L.8241-2 du code du travail, n’emporte pas nécessairement les conséquences du travail dissimulé, dont les éléments constitutifs sont différents du prêt de main d’oeuvre.

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le contrat étant rompu depuis mars 2020, ces dispositions sont applicables.

Or, force est de relever que, dans ses écritures relatives à la société [2], la salariée ne fait nullement état de ce que celle-ci s’est soustraite, intentionnellement, à l’une des obligations prévues par les dispositions susvisées. Elle le fait uniquement concernant la société [5].

En tout état de cause, la société [2] justifie de la déclaration préalable à l’embauche de Mme [E] le 7 décembre 2019, soit le jour même du début de la relation de travail, déclaration qu’elle verse d’ailleurs au débat, quant bien même cette relation de travail n’avait pas encore été formalisée par écrit.

Par ailleurs, il n’est pas établi, ni même d’ailleurs allégué clairement, que la mise à disposition de Mme [E] a donné lieu à l’accomplissement, par celle-ci, d’un nombre d’heures de travail supérieur à celui mentionnées sur les bulletins de paie établis par la société [2] et ayant été rémunérées ou ayant donné lieu au rappel de salaire octroyé par la cour ci-avant.

En tout état de cause, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur s’est, de manière intentionnelle, soustrait à ses obligations de déclaration ou de mention sur les bulletins de paye d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui accompli .

Or, il n’est fait aucune démonstration par l’appelante d’une telle dissimulation intentionnelle par la société [2].

La salariée est donc déboutée de ses demandes contre la société [2] et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande contre la société [5]

Sans qu’il y ait lieu de suivre les parties dans les détails inopérants de leur propos sur l’existence ou non d’un groupe entre les deux sociétés intimées, il suffit de rappeler que seul l’employeur est tenu des obligations prévues à L. 8221-5 susvisé du code du travail, et peut donc être poursuivi pour travail dissimulé. Or, il ne résulte d’aucun élément du dossier que la société [1], durant la brève mise à disposition de Mme [E] du 12 au 14 mars 2020, est devenue effectivement l’employeur de cette dernière et qu’un contrat de travail s’est crée avec celle-ci, durant les deux jours de la mise à disposition de l’appelante; il est rappelé à toutes fins utiles que le contrat de travail se caractérise par un lien de subordination entre l’employeur et le salarié, ce lien se manifestant par l’autorité exercée par l’employeur (pouvoir de direction, de contrôle et de sanction)

Or, dans ses écriture, la salariée n’allègue nullement l’existence ou la création d’un tel lien de subordination entre elle et la société [5], ni à fortiori n’en fait la démonstration.

Dès lors la demande contre la société [1] est également en voie de rejet, faute d’être fondée.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des conditions particulièrement vexatoires dans lesquelles le contrat a été rompu

En application de l’article 1240 du code civil, il revient à la salariée d’apporter la preuve d’une faute de l’employeur lors de la rupture du contrat et notamment que cette rupture a été entourée de circonstances particulièrement vexatoires, lui ayant causé un préjudice distinct de celui causé par la rupture du contrat et déjà réparé par les dommages intérêts alloués.

Il résulte de l’attestation de déplacement versée au débat et n’est pas contesté que le 7 avril 2020 la salariée s’est déplacée en vue de rencontrer l’employeur, à la demande de ce dernier, ce en plein confinement. Si la salarié soutient qu’elle pensait recevoir ses documents de rupture et s’est vue opposer une fin de non-recevoir, s’est fait accuser calomnieusement de vol, la société se contente de soutenir qu’il s’agit d’éléments parfaitement étrangers aux débats et une tentative d’instrumentalisation de la juridiction de céans, sans le contester pour autant. Au demeurant, il est constant que Mme [E] a dû agir en référé pour obtenir la remise des documents de fin de contrat qu’elle n’a obtenu qu’en janvier 2021. La cour considère donc ces faits comme acquis.

La cour retient en conséquence qu’il s’agit là de circonstances vexatoires entourant le licenciement, puisque, du fait de l’attitude de l’employeur, l’ayant fait venir en outre pour rien en période de confinement, Mme [E] a été contrainte d’agir en justice pour obtenir du juge des référés les documents de fin de contrat, ce qui justifie d’allouer à l’appelante, en réparation de son préjudice distinct, une somme de 2000€.

Sur la remise des documents de rupture.

Il y a lieu d’ordonner à la SARL [2] de remette à Mme [E], un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une attestation [8] et un bulletin de salaire récapitulatif, rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de l’article 700.

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [2] sera condamnée aux dépens, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit, ainsi qu’en considération de l’équité au paiement d’une indemnité de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les sociétés [2] et [1], seront parallèlement déboutées de leur demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt rendu contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe:

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il déboute Mme [E] de ses demandes au titre du travail dissimulé,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant:

Condamne la SARL [2] au paiement des sommes de :

—  3'241,1€ bruts à titre de rappels de salaires,

—  950 € au titre des congés payés,

-1000€ nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2850 € au titre du préavis,

-285 € au titre des congés payés sur préavis,

-2000 € nets de dommages intérêts au titre des conditions particulièrement vexatoires dans lesquelles le contrat a été rompu,

Ordonne à la société [2] de remette à Mme [E], un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une attestation [8] et un bulletin de salaire récapitulatif, rectifiés conformément au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Condamne la société [2] aux dépens, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, ainsi qu’à payer à Mme [E] une indemnité de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les sociétés [2] et [1] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRESIDENT