COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 19 FEVRIER 2026

N°2026/ 30

RG 21/04540

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHFV2

[T] [H]

C/

S.A. [1] SA

Copie exécutoire délivrée

le 19 février 2026 à :

— M^e Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 26 Février 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00002.

APPELANT

Monsieur [T] [H], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nathalie OLMER de la SELARL PIOS AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SA [2] (anciennement [3]), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Emilie BUSSON-D’AMORE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * * *

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

La société [3] est spécialisée dans les technologies de sécurité numérique et, en particulier, dans les cartes à puces. Elle est née le 01octobre 2008 de la fusion des sociétés [4] et [5].

M.[T] [H] a été embauché initialement à compter du 28 juin 1993, par la société [6] en qualité de «Responsable Informatique» position III B coefficient 180 statut cadre, selon la convention collective [7].

Son contrat de travail a été transféré le 1er octobre 2008 à la société [3].

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un poste de responsable de groupe et bénéficiait d’un salaire de base brut hors primes de 8 887 euros.

Par décision du 29 mai 2018, la DIRECCTE a validé l’accord collectif majoritaire signé dans les conditions de l’article L.1233-24-1 du code du travail portant sur 270 suppressions de postes pouvant conduire à 240 licenciements économiques, avec une phase de départs volontaires.

Le 19 juin 2018, M.[H] a présenté sa candidature à un départ volontaire, avec pour projet de liquider ses droits à la retraite à taux plein avant le terme du congé de reclassement.

Par lettre du 4 juillet 2018, le salarié a été informé que la commission de suivi n’avait pas retenu sa candidature, des explications sur les critères lui ayant été données dans une lettre subséquente.

Par mail du 16 juillet 2018, la société indiquait à M.[H] :

«Pour mémoire, le plan de sauvegarde de l’emploi qui a fait l’objet d’un accord majoritaire signé avec les organisations syndicales représentatives le 20 avril 2018, et qui a été validé par la DIRECCTE le 29 mai dernier, prévoit une ou plusieurs suppressions de poste dans la catégorie professionnelle à laquelle vous appartenez. Cependant des départs volontaires étant intervenus dans cette catégorie, aucun licenciement contraint ne sera mis en oeuvre.

Dans la mesure où vous occupez un poste supprimé, nous vous informons que vous serez réaffecté(e) au poste de Responsable d’équipe services généraux dans l’établissement de [3] SA [8] dans l’équipe de [U] [I] au sein de l’organisation maintenance. Cette nouvelle affectation sera effective à compter du 01/08/2018.»

Par lettre recommandée du 02 août 2018, M.[H] a notifié à son employeur son refus, lui précisant que la procédure obligatoire dans ce cadre d’une modification du contrat de travail pour motif économique (délai d’un mois) n’a pas été respectée.

Après différents échanges, le salarié a maintenu sa position de refus et a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour le 13 septembre 2018, puis licencié pour faute simple par lettre recommandée du 19 septembre 2018, dans les termes suivants :

«Vous avez été embauché par contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société [3] SA à compter du 28 juin 1993 et exercez en dernier lieu les fonctions de Responsable d’équipes services généraux et HSSE.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 5 septembre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement fixé le 13 septembre 2018.

Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [P] [E], nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à vous recevoir.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Dans ces circonstances, nous vous notifions votre licenciement pour faute simple motivé par les motifs ci-après exposés.

Suite au plan de sauvegarde de l’emploi qui a fait l’objet d’un accord majoritaire signé avec les organisations syndicales représentatives le 20 avril 2018, et qui a été validé par la DIRECCTE le 29 mai dernier, plusieurs suppressions de poste étaient prévues dans la catégorie professionnelle à laquelle vous appartenez, dont votre poste de Responsable d’équipes services généraux et HSSE.

N’étant pas concerné par une mesure de licenciement pour motif économique, vous avez été informé, par courriel du 17 juillet 2018, de votre réaffectation au sein de votre catégorie professionnelle, au poste de Responsable d’Equipe Services Généraux dans l’établissement de [3] SA [8], à compter du 1er août 2018 (équipe de Monsieur [U] [I] au sein de l’usine de [8]).

Le 2 août 2018, vous nous avez fait part de votre refus d’occuper ce poste.

Par courrier du 10 août 2018, nous vous avons rappelé que cette réaffectation s’imposait à vous puisqu’elle consistait uniquement en un changement de vos conditions de travail et vous avons enjoint d’occuper votre nouveau poste.

Le 20 août 2018, vous nous avez confirmé votre intention de ne pas occuper le poste de Responsable d’Equipe Services Généraux.

Or, un tel refus a un caractère fautif. En effet, nous vous rappelons que cette réaffectation constitue un changement de vos conditions de travail qui s’impose à vous.

Dans ces conditions, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour foute simple.

La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de six mois, ou terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous informons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis à compter du ler novembre 2018 sous réserve de la complétude d’activités discutées avec votre responsable hiérarchique et que vous percevrez l’indemnité compensatrice correspondante aux échéances normales de la paye. »

Le salarié a saisi le 03 janvier 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de contester son licenciement.

Selon jugement du 26 février 2021, le conseil de prud’hommes a :

Dit qu’il était compétent ;

Dit que le licenciement pour faute est justifié ;

Recalculé l’indemnité de licenciement ;

Ordonné à SA [3] de payer à M.[H] la somme de 553 euros au titre d’écart sur l’indemnité de licenciement ;

Condamné la SA [3] à payer à M.[H] la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du CPC;

Dit que le salaire moyen des 12 derniers mois s’élève à 9 736 euros ;

Dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties.

Le conseil de M.[H] a interjeté appel par déclaration du 25 mars 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 05 novembre 2025, M.[H] demande à la cour de :

« Déclarer recevable et bien fondé l’appel du jugement du Conseil de Prud’hommes en date du 23 février 2021.

Juger que le changement de poste de Monsieur [T] [H] s’analyse en une modification de son contrat de travail qui ne pouvait lui être imposée.

Juger que la modification de contrat de travail est fondée sur un motif économique.

Fixer le salaire moyen brut de Monsieur [T] [H] à la somme de 10 715,55 € ou subsidiairement de 9756 €.

En conséquence, réformer ou infirmer le jugement entrepris,

Juger que le licenciement de Monsieur [H] en date du 19 septembre 2018 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la Société [2] venant aux droits de la société [3] S.A société [1] SA venant aux droits de [3] SA au paiement de :

—  192 879,93 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Juger que Monsieur [H] a subi un préjudice distinct relatif à la perte de chance et au manque à gagner sur ses droits à retraite par application de l’article 1240 du Code civil en conséquence,

Condamner la société [2] SA venant aux droits [3] SA au paiement :

— de 167 666,44 € au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct

— de 12 744,57 € au titre du solde de l’indemnité de licenciement d’un montant ou à titre subsidiaire de 1813,64 € du même chef.

Le condamner au paiement de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en première instance et 3.000 € en appel.

Assortir les sommes du taux d’intérêt légal et de la capitalisation annuelle des intérêts

La condamner aux entiers dépens de l’instance.

Débouter la Société [2] venant aux droits de la société [3] S.A de L’ensemble de ses demandes.

Sur l’appel incident

Juger l’exception d’incompétence soulevée par la Société [2] venant aux droits de la société [3] S.A irrecevable au-delà d’être infondée.

Rejeter l’ensemble de ses demandes. »

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 21 septembre 2021, la société [2] venant aux droits de la société [3], demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement rendue par le Conseil de Prud’hommes de Marseille en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour faute est justifié,

INFIRMER le jugement rendue en ce que le Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a :

— Déclaré qu’il était compétent ;

— Recalculé l’indemnité de licenciement ;

— Ordonné à SA [3] à payer à Monsieur [T] [H] 553 euros au titre d’écart sur l’indemnité de licenciement ;

— Condamné la SA [3] à payer à Monsieur [T] [H] la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

— Dit que le salaire moyen des 12 derniers mois s’élève à 9 736 euros ;

— Dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties

Statuant à nouveau, la Société sollicite de la Cour de :

IN LIMINE LITIS :

SE DECLARER incompétent pour se prononcer sur les catégories professionnelles élaborées et par les partenaires sociaux et la direction et validées par l’administration

En conséquence :

INVITER Monsieur [H] à mieux se pourvoir en saisissant le Tribunal administratif

A TITRE PRINCIPAL :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

DEBOUTER Monsieur [H] de l’intégralité de ses demandes ;

A TITRE SUSIDIAIRE :

LIMITER le quantum des dommages et intérêts sollicités par Monsieur [H] en raison du prétendu licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 26.661 euros bruts ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

DEBOUTER Monsieur [H] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et, reconventionnellement, le CONDAMNER à 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [H] aux entiers dépens.»

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’exception d’incompétence

Comme devant les premiers juges, l’employeur, au visa des articles 96 du code de procédure civile, L.1235-7-1 et L.1233-24-1 du code du travail, soutient que le conseil de prud’hommes est incompétent pour se prononcer sur les catégories professionnelles élaborées par les partenaires sociaux et la direction, validées par l’administration, et par voie de conséquence, pour apprécier la modification du contrat de travail alléguée par M.[H].

Ce dernier fait valoir que l’intimée ne peut demander à la fois la confirmation du jugement à titre principal, puis l’infirmation à titre incident puis demander à la cour de se déclarer incompétente au profit du tribunal administratif, rappelant que l’exception d’incompétence doit être soulevée in limine-litis, avant toute défense ce qui n’apparaît pas dans le dispositif des écritures de la société.

Il estime dès lors la demande irrecevable au-delà d’être infondée dans la mesure où elle relève d’une interprétation extensive et de parfaite mauvaise foi de la notion de catégories professionnelles pour justifier de la modification du contrat de travail du salarié à titre individuel.

La société ayant demandé l’infirmation du jugement sur la question de la compétence, l’appel incident sur ce point doit être déclaré recevable.

Il résulte des dispositions des articles L. 1235-7-1, L. 1233-24-2 et L. 1233-57-3 du code du travail que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une décision de validation devenue définitive d’un accord collectif majoritaire fixant le PSE, apprécier la légalité des mesures figurant dans ce plan et déterminant les catégories professionnelles concernées par le licenciement.

Cependant, le juge prud’homal reste compétent pour apprécier dans le cadre d’un litige individuel, le bien fondé du licenciement intervenu pour motif personnel, soit le refus fautif d’un changement de poste par le salarié, ce dernier invoquant une modification de son contrat de travail et le non respect de la procédure, au sens de l’article L.1233-3 du code du travail.

En conséquence, l’exception doit être rejetée.

Sur le licenciement

1- Sur la réaffectation du salarié

L’appelant fait valoir que celle-ci correspond à une rétrogradation, à un important changement de ses attributions et à une diminution de ses responsabilités et de ses missions, constitutive d’une modification de son contrat de travail, qui ne pouvait lui être imposée.

Il indique que la fiche de poste remise est identique à celle de son N-1, M.[C], ayant quitté la société dans le cadre du plan social ; il précise avoir travaillé quatre mois par loyauté avant son refus définitif et reproche au conseil de prud’hommes de n’avoir pas vérifié que la modification ne correspondait pas à une évolution du poste.

Subsidiairement, il invoque la déloyauté de l’employeur qui ne lui a remis que la fiche de poste et s’est refusé à communiquer le PSE, arguant que son ancien poste de «Responsable Facilities» requiert la qualification d’ingénieur alors que le nouveau poste de «Responsable Viabilités» correspond à celle d’un technicien.

Il produit à l’appui :

— un organigramme prévisionnel, mentionnant un changement d’organisation pour l’usine de [8] (pièce 22), sans indication de noms

— un organigramme avant/après PSE correspondant à la page 317/351 d’un document confidentiel (pièce 38), démontrant la suppression du poste du salarié,

— la page 325/374 d’un document confidentiel indiquant la suppression d’un niveau hiérarchique dont la charge sera répartie sur plusieurs personnes, et le désengagement de la société de sa participation aux associations [9] et [10] (pièce 43)

— les budgets des services concernés (pièces 36 & 37)

— un mail de Mme [S] responsable RH du 24/07/2018 (pièce 23), admettant que le mail sur sa réaffectation manquait de clarté et transmettant au salarié une description du poste de «Responsable Viabilités» à la date du 27/10/2017, avec comme titulaire M.[H],

— une fiche de poste du responsable [11] – responsable d’équipes services généraux et Hygiène Sécurité Santé et Environnement dite HSSE, à la date du 12/09/2017 au nom de M.[H] décrivant ses missions sur les sites de [8], [Localité 1] et [Localité 2] (pièce 24)

— une fiche du poste de responsable Viabilités, à la date du 12/09/2017 au nom de M.[C] (pièce 25) décrivant ses missions

— des exemples de rapports transmis par M.[C] (pièces 44 à 53).

La société soutient que la réaffectation de M.[H] consiste en un changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail (absence de baisse de rémunération ou de coefficient, même niveau de rattachement hiérarchique, même niveau de responsabilités).

Elle rappelle que cette réaffectation s’est faite directement sur un poste de la même catégorie professionnelle, qui n’est pas un poste de technicien; elle dénie toute valeur probante aux fiches de poste communiquées par le salarié.

L’employeur ne peut pas réduire unilatéralement les responsabilités confiées à un salarié, même si la rémunération, la classification et la qualification restent inchangées.

Il ressort des éléments présentés par le salarié que le changement d’affectation s’est accompagné d’un appauvrissement conséquent de ses responsabilités, par la réduction de son périmètre géographique d’intervention, en matière de gestion du personnel (encadrement et suivi de 24 collaborateurs), n’ayant plus de cadres dans son équipe mais uniquement 5 techniciens, en termes de budget (réduit dans un rapport de 3 à 1) mais également d’un amoindrissement de ses missions concernant la participation au conseil d’administration d’associations, liées à l’entreprise.

En outre, la comparaison des fiches de poste permet de constater que les missions du nouveau poste correspondaient en grande partie à celles de M.[C] (N-1 de M.[H] dans l’ancienne organisation), étant précisé cependant que les deux emplois nécessitent une formation de technicien dans un domaine lié au bâtiment.

En conséquence, la réaffectation ne consistait pas en un simple changement des conditions de travail mais en une modification substantielle du contrat de travail, laquelle nécessitait l’accord du salarié, et l’employeur a ainsi manqué à son obligation d’exécuter loyalement et de bonne foi le contrat de travail.

2- Sur la validité du licenciement

Le licenciement consécutif au refus d’une modification du contrat de travail repose sur le motif invoqué par l’employeur à l’appui de cette modification, c’est-à-dire soit un motif personnel, soit un motif économique.

Selon la CJUE, le fait, pour un employeur, de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur relève de la notion de licenciement économique (CJUE, 11 nov. 2015, aff. C-422/14).

En droit français, en présence de l’une des causes économiques visées à l’article L.1233-3 du code du travail, l’employeur peut envisager la modification du contrat de travail, c’est-à-dire une modification portant sur un élément essentiel du contrat.

Dans ce cas l’employeur doit suivre la procédure spécifique de l’article L.1222-6 du code du travail qui dispose que : « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L.1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement

judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification propose.»

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe le cadre du débat, si elle fait référence au contexte du PSE, est fondée uniquement sur le refus du salarié, sans dire en quoi l’opération était rendue nécessaire par l’un des quare motifs énumérés à l’article L.1233-3 du code du travail.

En conséquence, un tel licenciement sans respect de la procédure prévue à l’article ci-dessus visé et des dispositions protectrices édictées en matière de licenciement économique, est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dès lors, la decision déférée doit être infirmée.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le salarié sollicite un différentiel sur l’indemnité de licenciement versée, une indemnisation pour la perte d’emploi et un prejudice distinct.

1- Sur le salaire de référence

L’appelant revendique un salaire moyen brut de 10 715,55 € , produisant un tableau page 19 de ses conclusions, fondé sur ses bulletins de salaire de mars 2018 à février 2019 et au subsidiaire, demande à la cour de retenir celui de 9 756 euros, soit 20 euros de plus que celui fixé par le conseil de prud’hommes.

La société vise aux termes de ses écritures, un salaire moyen de 8 887 euros.

Le conseil de prud’hommes a retenu un salaire moyen brut de 9 756 euros.

Le salaire de référence qui sert pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour celui de l’indemnisation du licenciement, prend en compte : le salaire fixe, les primes récurrentes, les heures supplémentaires, les gratifications habituelles, les avantages en nature valorisés.

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a écarté la rémunération résultant de la monétisation du compte épargne-temps (CET), laquelle ne correspond à aucune périodicité de la prestation de travail, son alimentation étant décidée librement entre le salarié et son employeur et sa liquidation ne dépendant que des dispositions légales ou conventionnelles applicables.

La société n’a pas dénié que le calcul le plus favorable pour le salarié, s’établit sur douze mois, permettant de prendre en compte les primes sur objectifs réglées en mars 2018 mais ce qui exclut de prendre en considération les sommes issues de l’utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son compte épargne-temps, de sorte que le salaire moyen mensuel brut peut être fixé à la somme de 9 761,16 euros.

2- Sur l’indemnité de licenciement

La convention collective prévoit :

— pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté

— pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

Ainsi, M.[H], ayant une ancienneté de plus de 25 ans, était en droit de bénéficier d’une indemnité de licenciement de :

(9 761,16 x1/5x7) + (9 761,16 x3/5x18) + (9 761,16 x3/5x9/12) = 123 478,28 €.

Or, il a perçu au titre du solde de tout compte, celle de 122 807,16 €, ce qui génère un différentiel de 671,12 euros.

3- Sur l’indemnisation du licenciement

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, l’indemnité revenant à M.[H] doit se situer entre 3 et 18 mois de salaires bruts.

Le salarié, né le 26/08/1953, a demandé la liquidation de ses droits à la retaite à compter du 1er avril 2019.

En application des articles 1103, 1231-1 et 1231-2 du code civil, les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu’il en résulte pour lui ni perte ni profit, et tenant compte à ce titre de ses droits amoindris en termes de retraite, la cour fixe à la somme de 165 000 euros les dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4- Sur la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail

Aux termes du premier alinéa de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Il convient d’appliquer d’office la sanction à hauteur de deux mois.

5- Sur le préjudice distinct

Au visa de l’article 1240 du code civil, le salarié considère que le conseil de prud’hommes ne pouvait motiver le rejet de sa demande, en se fondant sur son souhait de participer au plan de départ volontaire et donc de partir avant l’âge de 70 ans, puisque le PDV permet de bénéficier d’avantages, notamment d’une prime de 65 000 euros.

Il indique qu’il a subi une rupture prématurée de son contrat de travail et que s’il avait poursuivi son activité jusqu’à 70 ans, il aurait acquis des points supplémentaires en surcôte, calculant une différence de 8 642,60 € annuelle sur 19,4 années d’espérance de vie en moyenne.

La société soutient que M.[H] ne pouvait plus acquérir de nouveaux droits à la retraite et relève une contradiction entre le fait de prétendre subir un préjudice en raison d’une prétendue perte de droit à la retraite, alors que le salarié s’était porté spontanément candidat à un départ volontaire quelques mois auparavant.

Les dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ont vocation à réparer également le préjudice relatif à la perte de chance de bénéficier d’une retraite majorée, dont il n’est en outre pas démontré qu’il constituerait un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de l’emploi. Dès lors, la demande de dommages et intérêts distincte présentée par M.[H] à ce titre ne peut qu’être rejetée, ce préjudice étant réparé par l’indemnité déjà allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

La demande relative à l’exécution provisoire, inopérante devant la cour d’appel , doit être rejetée.

L’employeur succombant au principal doit s’acquitter des dépens de la procédure, être débouté de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à ce titre payer à M.[H] la somme globale de 3 000 euros.

La somme allouée pour l’indemnité de licenciement portera intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur (présentation de la lettre recommandée) à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement infirmm, par dérogation à l’article 1237-1 du code civil.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Dit l’exception d’incompétence soulevée par la société [2], recevable mais la rejette,

Infirme le jugement en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement du 28/06/2018 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [2] tenant aux droits de la société [3], à payer à M.[T] [H], les sommes suivantes :

—  671,12 euros bruts au titre du différentiel sur indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 09/01/2019,

—  165 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du 26/02/2021,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition qu’ils soient dûs au moins pour une année entière,

Condamne la société [2] à payer à M.[H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par la société [2] à Pôle Emploi devenue France Travail des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 2 mois,

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée à l’organisme par le greffe,

Condamne la société [2] aux dépens de premiere instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT