COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 24 AVRIL 2026

N°2026/84

Rôle N° RG 22/02780 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI5SH

[T] [C]

C/

[1]

Copie exécutoire délivrée

le :

24 AVRIL 2026

à :

M^e Marion DUTARD, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 04 Février 2022 enregistré au répertoire général .

APPELANT

Monsieur [T] [C], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Marion DUTARD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

[1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Février 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, et Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La [1], dite [2], immatriculée au RCS d’Evry sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] exerce dans le domaine de l’hôtellerie de luxe et exploite des hôtels quatre ou cinq étoiles au sein desquels se trouvent des restaurants gastronomiques, ainsi le [Etablissement 1] accueillant le restaurant [Etablissement 2] lequel emploie 140 salariés.

Elle applique à son personnel la convention collective nationale des Hôtels Cafés Restaurants.

Elle a engagé M. [T] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 24 octobre 2004 en qualité de Commis de rang, catégorie employé, niveau 2, échelon 1, celui-ci étant affecté au sein de l’établissement [Etablissement 1].

A compter du 24 avril 2006, M. [C] a été promu Demi chef de rang, affecté au service Séminaire et Banquet, catégorie Employé, niveau 2, échelon 3.

A compter du 24 mai 2011, il a été promu Chef de rang, catégorie employé, niveau 3 échelon 1, étant alors affecté au service Banquet.

Du 8 septembre 2014 au 15 octobre 2014, M. [C] a été placé en congés payés et à compter du 16 octobre 2014 jusqu’au 15 septembre 2015, en congé sans solde.

A l’issue d’une visite médicale du 8 octobre 2015, le médecin du travail a conclu 'Pas de charges supérieures à 10 kgs. Pas de déplacements sur le poste de travail'.

Le 30 décembre 2015, il a sollicité un congé parental avec une réduction de son temps de travail à 80%, qui lui a été accordé à compter du 1er février 2016, sa durée de travail étant réduite à 135,20 heures.

Par avenant du 1er octobre 2016, il a accédé au poste d’Assistant Maître d’Hôtel, catégorie Employé, niveau 3, échelon 3.

A compter du 23 août 2017, il a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 27 mars 2018.

A l’issue d’une visite médicale de reprise du 28 mars 2018, le médecin du travail a conclu à son inaptitude au poste d’Assistant maître d’hôtel précisant 'Peut occuper un emploi similaire dans un autre hôtel du groupe'.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 juin 2018, la société [2] a proposé à M. [C] 19 postes de reclassement que celui-ci a refusés par courrier recommandé avec accusé de réception reçu le 6 juillet 2018.

Par lettre recommandé avec accusé de réception du 2 août 2018, il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Reprochant à l’employeur de ne pas l’avoir correctement positionné sur les postes d’assistant maître d’hôtel, catégorie employé, niveau 3, échelon 3 entre le 15/09/2015 et le 1er octobre 2016 puis de maître d’hôtel, catégorie maîtrise, niveau 4, échelon 1 à compter du 15 mai 2017, de ne pas l’avoir rémunéré des heures supplémentaires accomplies en juin et juillet 2017, d’avoir manqué à son obligation de sécurité en ayant été victime d’un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude physique et sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [C] a saisi le 31 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 04 février 2022 l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, a débouté la [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [C] aux entiers dépens.

M. [C] a relevé appel de ce jugement le 24 février 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions n° 4 d’appelant notifiées par voie électronique le 21 janvier 2026 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M. [C] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de Marseille rendu le 4 février 2022 en ce qu’il':

— déboute M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne M. [C] aux entiers dépens.

Statuer à nouveau :

Dire M. [C] recevable et bien fondé dans son action.

I. Sur l’exécution du contrat de travail :

Dire et juger que M. [C] aurait dû être classé':

— « Assistant Maître d’Hôtel », catégorie Employé, Niveau 3 échelon 3 entre le 15 septembre 2015 et le 1er octobre 2016 ;

— « Maître d’Hôtel », catégorie Maitrise, Niveau IV échelon 1 à compter du 15 mai 2017.

Dire et juger que M. [C] n’a pas été rémunéré pour l’intégralité des heures supplémentaires accomplies.

En conséquence ;

A titre principal

Condamner la [1] ([2]) au paiement des sommes suivantes :

—  221,89 euros bruts à titre de rappels de salaire pour 15 heures supplémentaires pour les mois de juin et juillet 2017 outre 22,19 euros au titre des congés payés afférents.

A titre subsidiaire

Condamner la [1] ([2]) au paiement des sommes suivantes :

—  44,38 euros bruts à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour les mois de juin et juillet 2017 outre 4,44 euros au titre des congés payés afférents.

II. Sur la rupture du contrat de travail :

Fixer le salaire moyen des douze derniers mois de M. [C] à la somme de'2.138,32 euros brut incluant les rappels de salaire pour heures supplémentaires.

A titre principal :

— dire et juger que M. [C] a été victime de faits de harcèlement moral ;

— dire et juger que l’inaptitude de M. [C] découle directement du harcèlement moral dont il a été victime ;

En conséquence :

— dire et juger que le licenciement de M. [C] est nul ;

— condamner la [1] ([2]) à verser à payer à M. [C] les sommes suivantes':

—  8.384,01 euros net au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  4.277,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  427,76 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  25.659,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  10.000 euros net au titre du préjudice moral distinct subi du fait de harcèlement moral.

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— juger que M. [C] est en droit de demander le paiement des indemnités prévues aux articles L.1226-14 et L.1226-15 du code du travail ;

— condamner la [1] ([2]) à payer à M. [C] les sommes suivantes':

—  8.384,01 euros net au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  4.277,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  427,76 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  24.590,68 euros net sur le fondement des dispositions de l’article L.1226-15 du Code du travail ou à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des règles de droit commun.

A titre infiniment subsidiaire :

— condamner la [1] ([2]) à payer à M. [C] la somme de 254,28 euros nets au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement.

En tout état de cause :

— condamner la [1] ([2]) à payer à M. [C] la somme de 671,49 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

— ordonner à la [1] ([2]) la délivrance, sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, des documents rectifiés suivants':

— Bulletins de paie en fonction des rappels de salaires qui seront judiciairement fixés,

— certificat de travail tenant compte de la date de terminaison du préavis ,

— Attestation destinée à France Travail.

— lui enjoindre en outre, sous astreinte de 100,00 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, d’avoir à régulariser la situation de M. [C] auprès des organismes sociaux.

— condamner la [1] ([2]) aux dépens et à payer à M. [C] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions n°2 d’intimée notifiées par voie électronique le 12 mars 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la [1] demande à la cour de :

In limine Litis :

— dire et juger irrecevable la demande nouvelle formulée en cause d’appel ;

— débouter M. [C] de sa demande de paiement des congés payés portant sur la période de suspension de son contrat de travail pour maladie non professionnelle ;

A titre principal :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 4 février 2022 en ce qu’il a :

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [C] aux entiers dépens.

En conséquence,

— constater que M. [C] a été totalement rempli de ses droits en matière de paiement des heures supplémentaires et congés payés y afférant ;

— constater que la Société [2] n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

— constater que licenciement de M. [C] a bien été notifié en raison de l’inaptitude physique constatée par le médecin de travail ainsi que de l’impossibilité de reclassement ;

— constater que la Société a respecté son obligation de reclassement ;

— constater que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— constater l’absence de harcèlement moral ;

— constater que l’inaptitude constatée est sans lien avec ses conditions de travail ;

Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire

— constater l’absence de préjudice particulier de M. [C] et limiter son indemnisation à 3 mois de salaire ;

— dire et juger que les intérêts moratoires ne peuvent courir qu’à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir et qu’ils n’ouvrent pas droit à capitalisation ;

En conséquence,

— allouer à M. [C] la somme maximale de 4.980 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [C] de ses autres chefs de demande ;

En tout état de cause :

— débouter M. [C] de sa demande de condamnation de la société [2] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens ;

— condamner M. [C] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 29 janvier 2026.

SUR CE :

Sur l’exécution du contrat de travail

1 – sur la qualification professionnelle

La qualification professionnelle du salarié qui doit être précisée dans le contrat de travail est déterminée en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient.

M. [C] soutient qu’à l’issue de son congé sans solde en septembre 2015, il a été affecté au service Petits Déjeuners au sein duquel il exerçait en binôme avec M. [G] les fonctions de Responsable sans revalorisation de sa classification avant le 1er octobre 2016 date à laquelle il a été promu au poste d’Assistant maître d’hôtel, catégorie employé, niveau 3, échelon 3 alors qu’il exerçait ces fonctions depuis le 15 septembre 2015, qu’à ce titre, il participait au briefing quotidien, à l’élaboration des plannings et à l’établissement des comptes en fin de service avec placement de la caisse dans le coffre-fort de la Direction, ayant en ce sens vainement sollicité la communication par la société [2] des registres du coffre-fort et du registre de compte journalier entre le mois de septembre 2015 et le mois d’août 2017; qu’en outre, il a exercé les fonctions de Responsable en lieu et place de celui-ci M. [F] à compter du mois de mai 2017 jusqu’en août 2017 sans aucune revalorisation si ce n’est le versement d’une prime exceptionnelle, ayant effectué de nombreuses heures supplémentaires durant cette période.

La société [2] réplique qu’il incombe au salarié de prouver qu’il exerçait bien les fonctions correspondant aux classifications revendiquées sur les périodes concernées ce qu’il ne fait pas alors qu’il ne sollicite aucune revalorisation salariale; que le 15 septembre 2015, il reprenait ses fonctions après plus d’une année de suspension de son contrat de travail de sorte qu’un délai d’adaptation était indispensable pour acquérir les compétences lui manquant afin d’accéder au poste d’Assistant maître d’hôtel qu’il n’a pas exercé avant le 1er octobre 2016 et que si M. [G], responsable du service PDJ était absent de son poste de travail à compter du 15 mai 2017, les missions de M. [C] d’assistance du responsable ont été maintenues alors qu’il était entouré d’une équipe de collaborateurs ce qui résulte des attestations qu’elle produit , le versement d’une prime mensuelle exceptionnelle de 250 euros brut pour les mois de juin et juillet 2017 récompensant l’investissement particulier du salarié sur cette période.

— sur la revalorisation des fonctions d’Assistant maître d’hôtel, catégorie Employé, niveau 3, échelon 3 entre le 15 septembre 2015 et le 1er octobre 2016.

Il est constant que le 15 septembre 2015, M. [C] revenait d’un congé sans solde d’une année accordé à sa demande par l’employeur, lequel ne conteste pas l’affectation de celui-ci au service des Petits Déjeuners mais au titre de ses fonctions de chef de rang correspondant à l’avenant signé des parties le 24 mai 2011 (pièce n°3 du salarié) alors que le salarié ne démontre pas avoir effectivement exercé dès cette date les fonctions d’Assistant Maître d’hôtel auxquelles il a été promu postérieurement à compter du 1er octobre 2016 (pièce n°4 du salarié) ainsi que cela résulte de l’avenant signé sans réserves à cette date dans la mesure où le détachement temporaire en qualité d’Assistant Maître d’hôtel au sein de l’hôtel [Etablissement 3] qu’il fait valoir portait sur une période particulièrement réduite du 22 au 25/02/2012 (pièce n°61) et qu’une seule des attestations qu’il produit, celle de M. [Y] (pièce n°57) mentionne que 'durant l’année 2015-2017,M. [C] exercer bien les fonctions de responsable petit déjeuner’ l’année 2016 ayant été manuscritement rectifiée en 2015, ces éléments ne suffisant pas à démontrer que M. [C] exerçait effectivement les fonctions revendiquées depuis le 15 septembre 2015.

— sur la demande de revalorisation au poste de Maître d’Hôtel, catégorie Agent de maîrtise, échelon 1 à compter du 15 mai 2017.

L’employeur admet qu’à compter du 15 mai 2017, le Responsable du service des Petits Déjeuners s’est absenté de son poste de travail et n’est plus revenu, pour autant alors qu’à cette période M. [C] était Assistant maître d’hôtel et qu’à ce titre, il secondait ce responsable, M. [C] ne démontre pas avoir exercé seul toutes les missions de ce dernier figurant dans la fiche de poste produite en pièce n°11 par l’employeur 'il encadre son équipe et organise l’intégralité du point de vente dont il a la charge’ étant

notamment responsable de la relation client, du management des équipes en établissant les plannings et la répartition des tâches, formant ses équipes aux techniques métiers, gérant les embauches, proposant l’évolution des prestations, assurant le contrôle de la facturation, alors qu’il ressort des témoignages qu’il produit (pièces n°56, 57 et 58) qu’il assistait M. [F] [G] étant qualifié de '2ème responsable’ par les autres salariés, aucun n’affirmant qu’il exerçait seul le contrôle du service, M. [R] attestant au contraire (pièce n°22) en sa qualité de Directeur de la Restauration du 25 mars 2013 au 25 février 2020 que M. [C] 'occupait bien les fonctions de chef de rang de 2013 à octobre 2016 avant d’être promu Assistant maitre d’hôtel…(..) qu’en cette qualité, il était responsable de l’accueil et du placement des clients au petit déjeuner, de la coordination et de l’organisation de l’équipe en salle devant aussi assister le maitre d’hôtel. Entre mai et août 2017, en l’absence du chef de service, l’assistant Directeur de la Restauration et moi-même avons directement assuré la gestion du service petit déjeuner: gestion des plannings et recrutement, contrôle des coûts et suivi des budgets, achat du matériel, développement des ventes. L’équipe de salle a été renforcée. Ainsi M. [C] a bien garder ses fonctions d’assistant Maître d’hôtel de mai à août 2017"; sans que ce témoignage ne soit utilement contredit par le salarié qui ne démontre pas que M. [R] n’intervenait en réalité qu’à la fin du service pour en assurer le contrôle.

En conséquence, alors que M. [C] ne sollicitait aucun rappel de salaire au titre des classifications sollicitées, la cour considère, à l’instar de la juridiction prud’homale, que celui-ci ne démontre pas avoir exercé des fonctions d’Assistant Maître d’hôtel avant le 1er octobre 2016 et des fonctions de Responsable du service PDJ entre le 15 mai 2017 et le mois d’août 2017, les dispositions du jugement entrepris l’ayant débouté de ces demandes étant ainsi confirmées.

2 – sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [C] soutient à titre principal que l’employeur ne lui a pas réglé dans leur intégralité 5 heures supplémentaires en juin 2017 et 10 heures supplémentaires en juillet 2017, majorées à 25% restant lui devoir à ce titre une somme de 221,89 euros brut outre 22,19 euros brut de congés payés afférents, et à titre subsidiaire,une somme de 44,38 euros correspondant à la majoration de salaire outre 4,44 euros de congés payés afférents.

La société [2] réplique que le salarié ne produit aucun décompte hebdomadaire précis correspondant aux heures supplémentaires qu’il aurait effectuées en mai et juin 2017 sans être payé alors que ces 15 heures lui ont été réglées en octobre 2017 pour un montant de 177,51 euros brut.

De fait, si aucun décompte hebdomadaire n’est produit par le salarié en revanche celui-ci établit en produisant plusieurs courriels de relance adressé à l’employeur en août et septembre 2017 (pièces n°13, 14, 15 et 16) qu’il revendiquait le paiement de 15 heures supplémentaires effectuées sur la période litigieuse, ces éléments suffisamment précis ayant permis à la société [2] d’y répondre en justifiant du paiement de 15 heures supplémentaires sur le bulletin de salaire du mois d’octobre 2017.

Cependant, ces heures, reconnues par l’employeur comme étant des heures supplémentaires, ont été réglées au taux salarial non majoré de 11,8343 pour un montant de 177,51 euros et alors que celui-ci ne produit aucun élément contredisant les affirmations du salarié quant à un taux de majoration de 25%, il reste devoir à M. [C] une somme de 44,38 euros (221,89 euros – 177,51 euros) outre 4,44 euros de congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

3 – sur le harcèlement moral

L’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L’employeur , tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [C] soutient qu’il a subi un harcèlement managérial caractérisé par de multiples changements de service et d’horaires s’accompagnant parfois d’une rétrogradation de ses fonctions, par une surcharge de travail, ayant travaillé 10 jours consécutifs lors de la reprise de ses fonctions en septembre 2015, par des missions dépassant le cadre contractuel avec l’exercice des fonctions de Responsable de service sans revalorisation de sa classification ainsi qu’une négation de sa personne lorsque son employeur a diffusé en interne une annonce pour la recherche d’un Responsable de service pour le service de Petits déjeuners ainsi que d’un assistant, alors qu’il s’agissait de son poste, ces agissements étant à l’origine de la dégradation de son état de santé puis de son inaptitude.

La société [2] le conteste en indiquant que les changements de service constituent de simples modifications des conditions de travail relevant de son pouvoir de direction, que les différents services au sein desquels le salarié a été affecté se situent tous au sein de l’établissement [Etablissement 1], que le médecin du travail n’a jamais émis aucune réserve à l’aptitude du salarié à ces postes, que M. [C] n’était pas plus visé que les autres salariés par ces modifications de plannings exigées par les nécessités de service, que le salarié est resté affecté plusieurs années consécutives au sein de chaque service, que la surcharge de travail alléguée est ponctuelle, que l’absence du Responsable du service des PDJ n’a pu l’impacter que pendant 3 mois, que des renforts lui ont été apportés durant l’absence de son responsable, les fonctions de Direction ayant été assurées par le Directeur de Restauration, qu’il a bénéficié de la reconnaissance de sa Direction quant au travail accompli ainsi que l’établit son évolution de carrière, qu’il n’a subi aucune négation de sa personne, alors que le dépôt par la société d’une annonce de recrutement pour un poste de responsable et d’assistant fait suite à l’annonce de son départ en septembre 2017 afin de créer son activité de restauration et que si celle-ci a bien été postée, aucun candidat n’a été reçu, le traitement de cette annonce ayant été suspendu. Elle ajoute qu’aucun lien n’est établi entre les conditions de travail du salarié et la dégradation de son état de santé alors que les arrêts de travail prescrits en 2013 et 2014 font suite à des accidents de circulation et que son inaptitude a été constatée le 28 mars 2018 en raison d’un syndrome anxio-dépressif sans aucun lien avec ses conditions de travail et résultant des difficultés personnelles qu’il a traversées du fait du décès de son père, de l’accompagnement dans la maladie et la dépression de sa mère l’ayant amené à solliciter un congé sans solde de onze mois puis à son retour en 2015 un passage à 80% pour raisons personnelles, le début de son suivi psychiatrique remontant à 2014, année du décès de son père.

Réponse de la cour

M. [C] établit en produisant les bulletins de paie correspondants qu’il a été successivement affecté:

— entre 2004 et 2007 : au service Banquets en journée continue, midi ou soir (pièce n°46) ;

— entre 2007 et 2009 : au service Room en journée continue à partir de 5h du matin;(pièce n°47) ;

— entre 2010 et 2013 : au service Banquets en journée continue, midi ou soir;(pièce n°48) ;

— entre 2014 et septembre 2015 : au service Bar-Brassrie en coupure matin et soir ; (pièce n°49) ;

— à compter de septembre 2015 : au service petits déjeuners en journée continue du matin (pièce n°50) et que, contrairement aux affirmations de l’employeur, qui ne le démontre pas, ce n’était pas le cas de la majorité des autres salariés de l’établissement ainsi que l’attestent M. [D], ancien salarié de [2] (pièce n°59) dans les termes suivants :'J’ai travaillé une dizaine d’années au [Etablissement 1]. Je peux attester que M. [C] a changé de très nombreuses fois de services….C’est presque le seul au Service Restauration a avoir travaillé dans tous les services du [2] alors que d’autres comme [N] [U] par exemple n’ont jamais

changé. [T] espérant un poste de Maître d’hôtel a toujours accepté les modifications de service dans ce but.' et M. [Y] :'après le départ de [F], nous pensions tous que [T] allait avoir le poste. [T] connaissait parfaitement l’hôtel. Je peux attester que c’est un des rares à être passer dans tous les services.'; qu’il a effectivement travaillé pendant 10 jours consécutivement à la reprise de ses fonctions en septembre 2015; que si, ainsi que le soutient la société [2], il a bénéficié d’une progression professionnelle significative en ayant évolué d’un poste de Commis, employé niveau 2, échelon 1 lors de son embauche le 24/10/2004 au poste d’Assistant Maître d’hôtel, statut employé, niveau 3 échelon 3, il n’en demeure pas moins qu’alors que le salarié et ses collégues de travail pensaient qu’il serait promu sur le poste de Responsable après le départ de M. [G] à compter du 15 mai 2017, ce qui résulte notamment du courriel adressé le 23 août 2017 par M. [C] au Directeur de l’Hôtel, M. [R], afin de l’informer de son arrêt de travail en lui indiquant '..lors de nos conversations, nous avions clairement évoqué ensemble que j’allais enfin pouvoir bénéficier de cette promotion (sur le poste de Responsable PDJ) que je pensais largement mériter… Une annonce de recherche de responsable et assistant pour le service a été postée alors que vous m’aviez promis le poste Cette situation m’a énormément affecté… j’ai donné plus de 13 ans de ma vie à [2]'; l’employeur reconnaît qu’alors qu’il était toujours en fonction sur le poste d’Assistant, Maître d’Hôtel, il a déposé une annonce de recrutement pour deux postes de Responsable et d’Assistant en prévision d’une sortie des effectifs de M. [C] en septembre 2017 qui ne ressort d’aucun des éléments qu’elle verse aux débats alors que le salarié a expressément indiqué sur la fiche destinée aux recherches de postes de reclassement renvoyée le 27/04/2018 (pièce n°20) qu’il 'n’a travaillé que pour le [Etablissement 4] – Référence de Marseille jusqu’à me hisser à la sueur de mon front au poste de Responsable – j’entends retrouver cela’ , de sorte que même si l’employeur allégue sans l’établir n’avoir reçu aucun candidat et avoir suspendu le traitement de l’annonce litigieuse l’invisibilisation alléguée du salarié au sein de l’entreprise est démontrée.

A ces différents éléments s’ajoutent les pièces médicales, soit un arrêt de travail initial à compter du 23 août 2017 pour syndrome anxio-dépressif (pièce n°29) renouvelé ensuite par le Dr [O], psychiatre lequel a établi un certificat médical le 06 février 2018 (pièce n°40) indiquant 'donner ses soins à M. [C] depuis le 19/09/2017 – Celui-ci présente une dépression suite à des difficultés sur son lieu de travail ou il y décrit un vécu de harcèlement et de reproche de ne pas assez s’investir malgré description de surcharge professionnelle… Toute reprise de son poste risque de provoquer une rechute'; le médecin du travail ayant conclu à l’inaptitude définitive au poste de travail en indiquant au sujet de son reclassement, qu’il 'peut occuper un emploi similaire dans un autre hôtel du groupe'. (pièce n°41).

M. [C] établit ainsi la matérialité de très nombreux changements de postes et d’horaires depuis son embauche au sein de la société [2], d’une surcharge de travail ponctuelle en septembre 2015, d’un réglement tardif en octobre 2017 de 15 heures supplémentaires effectuées en juin et juillet 2017 sans paiement d’aucune majoration alors même que travaillant à temps partiel ces sommes lui étaient nécessaires mais également, du refus de l’employeur de l’affecter sur le poste de Responsable des Petits déjeuners et de sa disparition de l’entreprise organisée avant même son départ outre l’existence d’un syndrome anxio-dépressif présenté concommitamment, ces faits, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail de sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ce qu’il ne fait pas.

En effet, celui-ci se borne à contester le harcèlement managérial allégué en des termes généraux relatifs au caractère très fluctuant du secteur de l’hôtellerie restauration et à la fréquence des modifications de planning concernant tous les salariés mais sans cependant produire aucun élément le démontrant alors qu’il n’est pas contesté que le salarié a changé 7 fois de service depuis son engagement au sein de la société [2], à admettre une surcharge de travail ponctuelle de M. [C], à justifier le dépôt d’une annonce de recrutement sur le poste d’Assistant Maître d’hôtel occupé par le salarié par l’annonce par ce dernier d’un projet de départ en septembre 2017 sans le justifier par aucun élément et à critiquer les pièces produites et les moyens soutenus sans produire aucun élément utile contredisant les éléments présentés par le salarié.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement entrepris ayant dit que M. [C] n’avait pas été victime de harcèlement moral et de condamner la société [2] à lui payer une somme de 7.500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail

1 – Sur la cause de l’inaptitude

Aux termes de l’article L. 1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail résultant d’un harcèlement moral est nulle de plein droit.

Lorsque l’inaptitude physique résulte d’un harcèlement moral; le licenciement est nul.

Il est constant qu’à la suite de la diffusion par la Direction d’une annonce de recherche d’un Responsable et d’un Assistant au sein du service Petits déjeuners concernant le poste qu’il occupait et celui sur lequel il souhaitait être promu, dernier fait matériel retenu au titre du harcèlement moral, M. [C] a été placé en arrêt de travail à compter du 23 août 2017 en raison d’un syndrome dépressif (pièce n°14) ayant nécessité un suivi psychiatrique et un traitement thérapeutique, que contrairement aux affirmations de l’employeur, il n’était plus suivi par un psychiatre depuis 2015 (pièce n° 52) pour des difficultéspersonnelles, qu’il n’a jamais repris son activité professionnelle, qu’ensuite d’un certificat médical

du 6 février 2018 rédigé par son psychiatre traitant (pièce n°40) constatant une dépression du salarié 'décrivant un vécu de harcèlement’ et 'une symptomatologie évoluant lentement', le médecin du travail a conclu à l’inaptitude définitive du salarié à son poste de travail au sein de la société [Etablissement 1] précisant que celui-ci 'peut occuper un emploi similaire dans un autre hôtel du groupe', ce dont il résulte que l’inaptitude physique étant la conséquence des agissements de harcèlement moral, le licenciement de M. [C] est nul.

Les dispositions du jugement entrepris ayant débouté M. [C] de cette demande sont infirmées.

2 – sur l’indemnisation du licenciement nul

— sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et les demandes relatives à l’indemnité spéciale de licenciement et à l’indemnité compensatrice

L’inaptitude est reconnue comme ayant une origine professionnelle dès lors qu’elle a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur a connaissance même partiellement de cette origine professionnelle au moment du licenciement. (Cass., soc., 28 février 2024, n° 22-19.878). Lorsque tel est le cas, le salarié déclaré inapte est éligible au versement d’une indemnité spéciale de licenciement et d’une indemnité de préavis outre les congés payés afférent, prévus par l’article L. 1226-14 du Code du travail.

S’il est établi en l’espèce que le harcèlement moral subi par M. [C] est à l’origine de l’inaptitude physique définitive de celui-ci à son poste de travail en revanche, il n’est pas démontré que le syndrome dépressif présenté par M. [C] soit constitutif d’une maladie professionnelle dont l’employeur avait connaissance lors de la notification de son licenciement de sorte que le salarié n’est pas fondé à solliciter à titre principal comme à titre subsidiaire le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice prévues par les articles L1226-15 et L 1226-15 du code du travail dont il a été débouté à juste titre par la juridiction prud’homale, le jugement entrepris étant confirmé de ces chefs.

— sur la demande de reliquat au titre de l’indemnité de licenciement

M. [C] sollicite à titre infiniment subsidiaire la condamnation de la société [2] à lui payer une somme de 254,28 euros au titre d’un reliquat de l’indemnité de licenciement après prise en compte des heures supplémentaires impayées dans le calcul du salaire moyen.

Cependant, la cour ayant constaté que les heures litigieuses avaient été payées au salarié à l’exception d’une majoration représentant une somme de 44,38 euros, ce montant inclus dans le calcul du salaire moyen fixé à la somme de 1.954,90 euros n’ouvrant pas droit à une indemnité de licenciement supérieure à l’indemnité versée de 7.875,45 euros, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant rejeté cette demande.

— sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L 1235-1 du code du travail :

' L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;…(…);'

Le salaire de référence retenu correspondant au salaire moyen des trois derniers mois précédent l’arrêt de travail de M. [C], auquel a été ajoutée la somme due au titre des majorations sur heures supplémentaires s’élève à 1.954,90 euros.

Tenant compte d’une ancienneté de 13 ans années révolues, d’un âge de 35 ans, de ce que si M. [C] a créé une société de restauration traditionnelle à compter du 24/01/2018, laquelle a bien ouvert en juin 2020 (pièce n°23 de l’employeur), le salarié produit une attestation de son expert-comptable (pièce n°70) datée du 22 février 2024 dont il résulte que cette société n’a plus d’activité depuis fin 2020, et justifie avoir perçu l’allocation spécifique de solidarité entre février et novembre 2021, avoir suivi à compter de janvier 2022 une formation rémunérée par Pôle emploi, avoir exercé une activité de préparateur de commandes à temps partiel à compter de mars 2023 jusqu’en juin 2024 moyennant un revenu mensuel brut de 706,81 euros, et selon son avis d’imposition 2025, n’ a pas eu de revenus postérieurement, de sorte qu’il convient de

condamner la société [2] à lui payer une somme de 23.458,80 euros à titre de dommages-intérêts pour

licenciement nul.

— sur la demande nouvelle au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés portant sur la période de suspension du contrat de travail

Au visa des articles 70 et 564 du code de procédure civile, la société [2] soulève l’irrecevabilité de la demande du salarié portant sur un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés au titre des périodes d’arrêt maladie qui ne figurait pas dans la requête initiale de M. [C]; qui n’a été formée qu’en cause d’appel et qui ne présentait pas de lien suffisant avec les demandes initiales tendant à faire reconnaître que le salarié avait été victime de faits de harcèlement moral à l’origine de son inaptitude. Sur le fond, elle sollicite son rejet en indiquant que si l’arrêt de la cour de cassation du 13 septembre 2023 évoqué par le salarié admet l’acquisition des congés payés en cas de maladie ordinaire du salarié en se fondant sur le principe d’égalité et le droit au repos; le conseil constitutionnel dans un avis du 08 février 2024 a déclaré conformes à la constitution les dispositions alors en vigueur de l’article L 3141-3 du code du travail et aucune intervention législative n’est intervenue permettant, contrairement aux dispositions légales alors en vigueur, d’assimiler la période de maladie ordinaire à du temps de travail effectif ouvrant droit à l’acquisition de congés payés.

M. [C] fondant sa demande de versement d’un reliquat au titre de l’indemnité compensatrice de préavis sur l’article 7 de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 sur la base duquel la cour de cassation préconisait de consacrer dans l’article L.3141-5 du code du travail le principe d’acquisition du droit à congé payé durant le congé maladie d’origine non professionnelle, sur l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne dont l’effet direct sur le droit à congé payé a été retenu par la Cour de Justice de l’Union Européenne dans son arrêt du 06 novembre 2018, sur un arrêt de principe de la cour de cassation du 13 septembre 2023 ayant mis le droit français en conformité avec le droit européen et ayant reconnu que les salariés atteints d’une maladie de quelque nature que ce soit, professionnelle ou non, avaient le droit de réclamer des droits à congés payé en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’avaient pas pu travailler et sur la modification ultérieure de l’article L3141-5-1 du code du travail issu de la loi du 22 avril 2024 dont il résulte que le salarié est bien fondé à solliciter le paiement des congés payés qu’il aurait dû acquérir pendant sa période d’arrêt de travail pour maladie dans la limite de 24 jours ouvrables par an, soit 2 jours par mois; réplique que celle-ci est recevable par application de l’article 70 du code de procédure civile car se rattachant par un lien suffisant à ses demandes initiales relatives à la rupture du contrat de travail, le versement de cette indemnité de congés payés s’effectuant à cette date.

Réponse de la cour

Depuis la suppression du principe de l’unicité de l’instance, les parties ne peuvent plus soumettre à la cour d’appel de nouvelles prétentions dérivant d’un même contrat de travail ne figurant pas dans la requête initiale, à peine d’irrecevabilité relevée d’office.

Cependant, ne sont pas nouvelles les prétentions nées de la survenance ou de la révélation d’un fait (article 564 du code de procédure civile), celles qui tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent (art. 565 du même code) ou qui sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions soumises au premier juge (art. 566 du même code).

En l’espèce, la demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés portant sur la période de suspension du contrat de travail du salarié pour maladie ne figurait pas dans la requête initiale du salarié et n’a été formée en cause d’appel par conclusions notifiées le 26 février 2024 que par référence à l’évolution de la jurisprudence de la cour de cassation du 13 septembre 2023 suivie de la loi du 22 avril 2024 ayant modifié l’article L.3141-5 du code du travail lequel retient désormais comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé celles pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel; cependant, cette demande ne constitue pas la conséquence nécessaire des demandes formées

par le salarié au titre de la rupture du contrat de travail survenue le 2 août 2018 et ni l’évolution jurisprudentielle, ni l’intervention législative ultérieure inapplicable aux instances en cours ne caractérisent la révélation d’un fait nouveau permettant à l’appelant de soumettre à la cour une demande nouvelle laquelle ne figurait d’ailleurs pas dans ses premières conclusions notifiées le 23 mai 2022 en contravention du principe de concentration des prétentions résultant des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile alors applicables, de sorte que cette demande nouvelle est déclarée irrecevable.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés et la régularisation de la situation du salarié auprès des organismes sociaux

Le sens du présent arrêt conduit à faire droit à la demande de M. [C] de régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux et de remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt (bulletins de salaire, certificat de travail, attestation destinée à France Travail), sans qu’il soit cependant nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte, aucun élément ne laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de l’intimée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné M. [C] aux entiers dépens et l’ayant débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

La [1] est condamnée au dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [C] une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Déclare irrecevable la demande de M. [C] de condamnation de la [1] au titre du reliquat d’indemnité de congés payés portant sur la période de suspension du contrat de travail.

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes :

— de classification sur l’emploi d’Assistant Maître d’Hôtel, catégorie employé, niveau 3, échelon 3 entre le 15 septembre 2015 et le 1er octobre 2016; et sur l’emploi de Maître d’Hotel, catégorie Maîtrise, niveau IV, échelon 1 à compter du 15 mai 2017;

— au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, de l’indemnité compensatrice, et du solde de l’indemnité légale de licenciement ;

— d’astreinte assortissant la régularisation de la situation du salarié auprès des organismes sociaux et la remise de ses documents de fin de contrat.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Condamne la [1] à payer à M. [C] une somme de 7.500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Condamne la [1] à payer à M. [C] une somme de 44,38 euros au titre des majorations sur heures supplémentaires outre 4,44 euros de congés payés afférents.

Dit que le licenciement de M. [C] est nul.

Condamne la [1] à payer à M. [C] une somme de 23.458,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Ordonne à la [1] de régulariser la situation de M. [C] auprès des organismes sociaux et de lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt (bulletins de salaire, certificat de travail, attestation destinée à France Travail).

Condamne la [1] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [C] une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE