COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 07 MAI 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/12677 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIAQX

[I] [L]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

07 MAI 2026

à :

M^e Jean-nicolas CLEMENT-

WATTEBLED, avocat au barreau de NICE

M^e Nathalie KOULMANN, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de cannes en date du 29 Juillet 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00161.

APPELANT

Monsieur [I] [L], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Jean-nicolas CLEMENT-WATTEBLED, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nathalie KOULMANN, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat à durée indéterminée, la SARL [1] (la société) a engagé M. [I] [L] (le salarié) en qualité d’ouvrier de fabrication ' boulanger ' Tourier ' 3e catégorie, 2e échelon coefficient 240, à compter du 1er octobre 2015, pour une durée du travail fixée à 169 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 287, 99 €.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 427, 72 €.

Le 17 décembre 2019, M. [L] a été placé en arrêt maladie.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 20 décembre 2019, la société a convoqué le salarié le 30 décembre suivant en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 22 janvier 2020, la société a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse en ces termes :

« Monsieur,

Nous vous avions convoqué en vue d’un entretien préalable qui devait se dérouler le 30 décembre 2019.

Vous n’avez pas cru devoir vous présenter à cet entretien.

Par conséquent, nous ne sommes pas en mesure de modifier l’appréciation des faits fautifs que nous avons déploré devoir procéder à votre encontre.

Alors que la période des fêtes de fin d’année est l’un de nos pics d’activité dans notre secteur d’activité économique, vous nous avez demandé, le 16 décembre 2019, de pouvoir partir en congés payés durant toute ladite période des fêtes.

Nous vous avons indiqué, comme concernant l’ensemble de nos employés, que cette prise de congés se révélant contraire aux intérêts évidents de notre activité, nous ne pouvions y accéder, car nous avions besoin de toute la force de travail de chacun, pour faire face et honorer les commandes qui nous sont adressées en cette période.

Le 17 décembre 2019, vous-vous êtes placé en arrêt de travail, sans ne nous donner aucune explication et sans même nous prévenir.

Ce que nous déplorons, c’est d’avoir découvert que vous avez quitté votre poste de travail, le 17 décembre 2019 en fin de service, sans avoir organisé la gestion de nos stocks, qui vous incombe au vu de vos obligations, ce qui a placé notre entreprise dans une situation très compliquée, mettant en péril sa capacité à satisfaire les besoins de ses clients.

A cause de ce comportement, nous avons subi un important manque à gagner en matière de chiffre d’affaires et nous avons déçu de nombreux clients auxquels nous n’avons pas pu répondre favorablement.

Que l’on soit bien clair, nous ne blâmons en aucun cas le fait que vous puissiez demander à votre médecin d’être placé en arrêt maladie.

Mais, agir de la sorte, en vous vengeant ainsi, en partant de cette manière intempestive en arrêt de travail, au simple prétexte d’un refus de vous accorder ce que vous voulez, en faisant exprès de quitter votre poste de travail ce mardi soir, sans avoir assuré la gestion des stocks qui vous incombait, constitue un manquement à vos obligations professionnelles et un acte de déloyauté contractuelle que nous déplorons.

Le mercredi étant votre jour de congé hebdomadaire, nous constatons que d’ordinaire vous partez en repos de manière consciencieuse et respectueuse, en honorant vos obligations professionnelles, relative à votre gestion de nos stocks en vue de notre production conforme à nos objectifs de vente.

Jamais vous n’avez omis de partir en repos hebdomadaire le mercredi, sans vous être acquitté le mardi de prendre soin de vous assurer que nos stocks nous permettent de confectionner nos produits.

Par ailleurs, je ne puis que déplorer que vous semblez vous être placé en arrêt de travail et semblez avoir quitté la région sans nous en avertir, ni même la CPAM, alors qu’il était de vos obligations d’y procéder.

Peut-être serait-ce ce qui explique que vous n’ayez d’ailleurs pas jugé utile non plus de répondre à la convocation du médecin en vue de la contre-visite que nous avons sollicitée et qui vous était pourtant obligatoire '

De toute évidence, cela semble très probable.

Si cet arrêt de travail est bien évidemment douteux, nous soulignons que ce sont les circonstances dans lesquelles vous l’avez initié qui constitue un manquement ayant rompu la confiance placée en vous.

Vous savez parfaitement qu’en agissant ainsi, vous nous saboteriez l’organisation de notre production, en pleine période de fêtes et cela est inacceptable.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Vous n’êtes pas dispensé de votre préavis de 2 mois qui commence à courir immédiatement dès envoi de cette lettre (') ».

Suivant requête reçue le 15 juin 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes pour voir juger son licenciement nul, et à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de juger que son licenciement est nul ou en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse, et de lui allouer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 29 juillet 2021, le conseil de prud’hommes a :

dit que le licenciement de M. [L] n’est pas nul mais intervenu sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la SARL [1] à payer à M. [L] les sommes suivantes :

2 850, 51 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 554, 66 € net au titre de rappels de salaire couvrant les mois de décembre 2019, janvier, février et mars 2020 ;

1 500 € au titre de l’article 700 CPC ;

prononcé l’exécution provisoire sur le tout ;

débouté M. [L] du surplus de ses demandes ;

rejeté la demande reconventionnelle de la SARL [1] ;

condamné la SARL [1] aux entiers dépens.

La cour est saisie de l’appel formé par le salarié le 26 août 2021.

Cet appel a été enregistré sous le n° RG 21/12677.

La cour a été saisi de l’appel formé par la société le 8 septembre 2021.

Cet appel a été enregistré sous le n° RG 21/13071.

Suivant ordonnance d’incident en date du 7 avril 2022, le magistrat de la mise en état a :

dit n’y avoir lieu à déclarer irrecevable l’appel interjeté par la SARL [1] ;

ordonné la jonction des instances enrôlées sous les n° RG 21/12677 et 21/13071 sous le n° RG 21/12677 ;

dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [L] aux dépens.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 22 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :

Accueillir l’appel formé par M. [I] [L] et le dire bien fondé ;

Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de CANNES en ce qu’il n’a pas :

Reconnu le licenciement nul de M. [L] ;

Reconnu le harcèlement moral de M. [L] ;

Reconnu le défaut de formation ;

Reconnu le défaut de visite médicale renforcée ;

Condamner la SARL [1] au paiement des sommes suivantes :

34 206, 12 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

20 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

5 000 € de dommages et intérêts pour défaut de formation ;

5 000 € de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales ;

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement par le Conseil de prud’hommes de CANNES en ce qu’il a reconnu le licenciement de M. [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Infirmer partiellement le jugement rendu le 29 juillet 2021 en ce qu’il a alloué la somme de 2 850, 51 € à titre de dommages et intérêts ;

Condamner la SARL [1] au paiement de 17 103, 06 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

En tout état de cause,

Condamner la SARL [1] au paiement de :

20 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

5 000 € de dommages et intérêts pour défaut de formation ;

5 000 € de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales ;

Confirmer la condamnation de la SARL [1] à la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

Condamner la SARL [1] au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 8 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 1] le 29 juillet 2021 uniquement en ce qu’il a :

— DEBOUTE Monsieur [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— DEBOUTE Monsieur [L] de sa demande relative au harcèlement moral ;

— DEBOUTE Monsieur [L] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de formation et de visites médicales.

INFIRMER le Jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 1] le 29 juillet 2021 en ce qu’il a :

— REQUALIFIE le licenciement de Monsieur [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNE la société [1] à verser à Monsieur [L] les sommes suivantes :

' 2 850,51 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 1 554,66 euros au titre des rappels de salaires couvrant les mois de décembre 2019, janvier, février et mars 2020

' 1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

— ORDONNE l’exécution provisoire sur le tout ;

— DEBOUTE la SARL [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— CONDAMNE la SARL [1] aux entiers dépens.

En conséquence,

— JUGER que le licenciement de Monsieur [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— DEBOUTER Monsieur [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— CONDAMNER le salarié à verser à la SARL [1] une indemnité de 3000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 janvier 2016.

MOTIFS DE LA DECISION

La recevabilité de l’appel interjeté par la SARL [1], n’est pas discutée en dépit de la demande formée de ce chef par M. [L].

I. Sur l’obligation de formation et d’adaptation du salarié au poste de travail :

Dans sa version applicable à l’espèce, l’article L. 6321-1 du code du travail dispose que « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret (') ».

Il résulte de ces dispositions que l’employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu’il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l’issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s’exonérer au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation.

Il incombe donc à l’employeur, en cas de litige, d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

En l’espèce, le salarié solliciter par voie d’infirmation du jugement entrepris, la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation, M. [L] fait valoir :

qu’au cours des quatre années de la relation contractuelle, son employeur n’a jamais cherché à lui assurer les formations nécessaires à son employabilité, ceci lui ôtant toute possibilité d’adaptation à son emploi ;

que ce manque de formation lui a causé un préjudice, dès lors qu’il n’a pu se former aux normes applicables à la fabrication du pain, aux règles d’hygiène, qui nécessitent une remise à niveau lui permettant d’assurer l’employabilité à son poste.

En réplique, la société intimée qui conclut au rejet des demandes formées par M. [L], ne formule aucune observation sur ce point.

La société, à qui incombe la charge de preuve, ne verse aucun élément de nature à justifier qu’elle s’est acquittée de son obligation envers M. [L].

Le fait que ce dernier n’ait pas sollicité de formation ne saurait dédouaner l’employeur de son obligation.

Pour autant, le salarié ne justifie par aucune des pièces qu’il verse aux débats d’un préjudice né de ce manquement.

Confirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute M. [L] de sa demande de dommages et intérêts.

II. Sur les visites médicales :

Dans sa version applicable à l’espèce, l’article L. 4624-1 du code du travail dispose que « Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret en Conseil d’État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l’attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d’information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé (') ».

Il incombe au salarié d’apporter des éléments de preuve pour justifier le préjudice qu’il invoque, et dont l’existence et l’évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293 ; Soc., 13 septembre 2017, n° 16-13.578 ; Soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470).

En l’espèce, le salarié sollicite, par voie d’infirmation du jugement déféré, la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêt pour manquement à l’obligation de suivi médical et fait valoir :

qu’il souffre de la maladie de Crohn ;

qu’un suivi médical renforcé était particulièrement préconisé eu égard à sa maladie auto-immune, d’une part, comme à sa fonction de boulanger-toureur, d’autre part.

Si l’employeur ne justifie pas avoir organisé, d’une part, une visite médicale d’embauche et, d’autre part, des visites postérieures, pour le salarié, force est toutefois pour la cour de constater que M. [L] est défaillant à rapporter la preuve du préjudice qu’il aurait subi du fait de cette carence de l’employeur.

A ce titre, la cour observe que le salarié prétend que l’employeur aurait dû organiser des visites médicales renforcées en raison de la maladie de Crohn dont il souffre, alors même qu’il ne justifie pas du diagnostic de ladite maladie avant le 6 février 2020.

Ainsi la cour relève qu’en page 25 de ses dernières conclusions, le salarié mentionne souffrir de ladite maladie depuis « XXXX ».

Par conséquent, M. [L] sera débouté de sa demande en dommages et intérêts et le jugement confirmé de ce chef.

III. Sur le rappel de salaire :

L’article 37.1 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976, étendue par arrêté du 21 juin 1978, applicable à l’espèce, dispose

« Garantie maintien de salaire

Définition de la garantie maintien de salaire (incapacité de travail) :

La garantie maintien de salaire résulte d’un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale.

Bénéficiaires. Condition d’ancienneté

Il est institué une garantie maintien de salaire au bénéfice des salariés de la profession comptant une ancienneté minimale de 1 an dans la profession.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise des salariés victimes d’un accident du travail ou de trajet ou d’une maladie professionnelle.

Montant de la cotisation

Pour bénéficier du remboursement des indemnités versées à son salarié, l’employeur doit payer une cotisation qui est intégralement à sa charge et dont le taux est de 0,73 % du salaire brut limité au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Durée d’indemnisation

1. Accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle : à partir du 1er jour d’indemnisation par la sécurité sociale et pendant 180 jours.

2. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de plus de 45 jours et maladie reconnue par la sécurité sociale comme une affection de longue durée (ALD) au sens de l’article L. 324-1 du code la sécurité sociale donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 4e jour d’arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

3. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de moins de 45 jours et maladie non reconnue par la sécurité sociale comme une affection de longue durée (ALD) au sens de l’article L. 324-1 du code la sécurité sociale donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 8e jour d’arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d’une même année civile, l’intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées ci-dessus, sans toutefois que le nombre de journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu, soit 180 jours d’indemnisation.

Montant de l’indemnisation

Quel que soit le motif de l’arrêt de travail, et pendant toute la période définie ci-dessus, l’indemnisation est égale à 90 % du salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail à l’exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications, et sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

La somme perçue par le salarié au titre du régime de prévoyance géré par [2] constitue un salaire et, en conséquence, il convient d’inclure cette somme dans le salaire sur lequel l’employeur calcule les indemnités de congés qu’il doit à son salarié.

Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations (selon les mêmes règles applicables à la catégorie du personnel dont relève le salarié) au salarié :

' dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d’un maintien total ou partiel de salaire de l’employeur ou des indemnités journalières de sécurité sociale ;

' en arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité/ incapacité permanente professionnelle, qui bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

' dont le contrat de travail est suspendu dès lors qu’il bénéficie d’un revenu de remplacement versé par l’employeur en raison :

'' d’une situation d’activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits,

'' ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité ').

Il est précisé que l’assiette des prestations à retenir dans ce cas est celle définie aux conditions particulières, laquelle intègre le montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur).

Le maintien de garantie est assuré :

' tant que le contrat de travail du participant n’est pas rompu ;

' en cas de rupture du contrat de travail, le maintien des garanties prévues au contrat est assuré, quand cette rupture intervient durant l’exécution du contrat d’adhésion et lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie, de l’accident, de l’invalidité/ incapacité permanente professionnelle, sont servies sans interruption depuis la date de la rupture du contrat de travail. Au cas où pendant une période d’indemnisation au titre de la garantie maintien de salaire, il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié bénéficierait du reliquat des droits à l’indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l’accident en cause, jusqu’à épuisement de ces droits.

Le maintien de garantie et l’exonération des cotisations cessent dès la survenance de l’un des événements suivants :

' suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

' date d’effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

' décès du salarié ;

' date d’effet de la résiliation ou non renouvellement du contrat d’adhésion. »

L’article L. 1126-1 du code du travail dispose que « Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d’État détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire ».

Il s’évince de ces dispositions que l’employeur peut solliciter, auprès de la caisse d’assurance maladie, une contre-visite médicale de contrôle du salarié.

En cas de contre-visite médicale, prescrite à l’initiative de l’employeur, concluant à l’absence de justification de l’arrêt de travail ou faisant état de l’impossibilité d’examiner le salarié, le médecin mandaté par l’employeur transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse.

Au vu de ce rapport, le service de contrôle médical de la caisse peut :

procéder à un nouvel examen. Ce nouvel examen est de droit si le rapport fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré ;

demander à la caisse de suspendre le paiement des indemnités journalières.

En l’espèce, le salarié sollicite, par voie de confirmation du jugement déféré, la somme de 1 554, 66 € à titre de rappel de salaire sur indemnité complémentaire, correspondant à 90% de son salaire, sur sa période d’arrêt maladie courant du 17 décembre 2019 au 24 mars 2020.

La société intimée demande, quant à elle, l’infirmation du jugement entrepris sur ce point.

Elle expose à ce titre que M. [L] ne s’est pas présenté à la visite de contrôle médical, prescrite à l’initiative la SARL [1], en date du 27 décembre 2019 de sorte qu’elle peut suspendre, en application des dispositions de l’article L. 1126-1 du code du travail sus énoncées, le paiement des indemnités complémentaires en question.

Elle produit, à ce titre, un compte rendu de contrôle médical en date du 31 décembre 2019.

En réplique, le salarié reconnait ne pas s’être rendu au rendez-vous de contrôle du 27 décembre 2019, mais soutient en revanche s’être présenté au rendez-vous du 3 janvier 2020 et explique que le versement de ses indemnités journalières a été maintenu à sa suite.

Il verse ainsi :

des documents [3]/[4] ;

une convocation au service médical de la CNAMTS à se présenter le 3 janvier 2010.

Après examen des moyens et pièces, la cour retien:

qu’au 17 décembre 2019, le salarié satisfait aux conditions d’ancienneté dans l’entreprise pour prétendre à la garantie visée à l’article 37.1 de la convention collective applicable à l’espèce ;

que le salarié ne s’est pas présenté au rendez-vous de contrôle fixé le vendredi 27 décembre 2019 à 17h, tel que cela résulte expressément du compte rendu de contrôle médical, dressé le 31 décembre suivant ;

que le salarié s’est toutefois présenté devant le service médical de CNAMTS le 3 janvier 2020, tel que cela résulte de la mention, située au-dessus du tampon et de la signature de l’agent, « Mr [L] était présent au rdv » ;

qu’à la suite de ce rendez-vous les indemnités journalières ont été versées à M. [L] sans discontinuer sur toute la période de l’arrêt maladie, soit du 17 décembre 2019 au 22 avril 2020, tel que cela résulte des documents édités par l’assurance maladie et produite par le salarié.

Il s’ensuit que la société intimée ne rapporte pas la preuve qui lui échoit de ce que la somme allouée à M. [L] au titre des indemnités complémentaires durant le temps de l’arrêt de travail ne serait pas due.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

IV. Sur le harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 20 000 € pour harcèlement moral, l’appelant soutient avoir subi une situation de harcèlement moral de la part de son employeur, caractérisée par :

un usage détourné des caméras de vidéosurveillance aux fins de contrôle de l’activité des salariés ;

des appels intempestifs de la gérante afin de vérifier la réalisation des tâches des salariés ;

un refus de congés payés, trouvant prétexte, par ce refus, à faire coïncider l’arrêt de travail du 17 décembre 2019 avec une vengeance supposée du salarié.

A l’appui de ses prétentions, il produit :

une attestation, établie par Mme [T] ;

une attestation, établie par M. [E] ;

une attestation, établie par M. [F].

A. Sur la matérialité des faits dénoncés :

Sur l’usage détourné de la vidéosurveillance :

L’article L. 1222-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, énonce qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

L’article 32 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée impose une information préalable des personnes concernées par la mise en 'uvre d’un traitement de données à caractère personnel. Cet article prévoit plusieurs mentions : notamment l’identité du responsable de traitement, la finalité poursuivie par le traitement, les destinataires des données ainsi que les droits dont dispose la personne concernée.

La CNIL exige au regard de cette disposition une information complète des personnes.

En l’espèce, le salarié prétend avoir été exposé à un dispositif de vidéosurveillance au sein du laboratoire dans lequel il travaille sans pour autant que ce dispositif ne soit conforme aux prescriptions légales et règlementaires applicables.

Il expose à ce titre que s’il a bien été informé de la mise en place de ce dispositif, celui-ci ne devait que l’espace de vente et non le laboratoire et le vestiaire, et qu’en toute hypothèse la société intimée n’a pas informé la CNIL de ce que ce dispositif devait servir à la surveillance des salariés.

Partant, la cour observe qu’il ressort des éléments soumis aux débats qu’une caméra de vidéosurveillance est installée au sein du laboratoire de boulangerie, alors que la demande d’autorisation, en date du 30 novembre 2011, assigne au dispositif une finalité de sécurité des personnes, prévention des atteintes aux biens et de lutte contre la démarque inconnue.

Elle remarque également que la note de service, en date du 12 décembre 2016, signé de M. [L] ne satisfait pas aux exigences de l’article 32 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée en ce qu’elle ne fait aucune mention de l’identité du responsable de traitement, de la finalité poursuivie par le traitement, et des destinataires des données ainsi que les droits dont dispose la personne concernée.

Il résulte de ces éléments que la matérialité des faits d’usage détourné du dispositif de vidéosurveillance aux fins de surveillances des salariés est établie.

Sur les appels téléphoniques intempestifs de la gérante de la société :

Le salarié allègue d’appels téléphoniques, réguliers et intempestifs, de la part de Mme [Y], gérante de la société, aux fins de surveiller l’accomplissement de leurs tâches par les salariés.

La cour constate toutefois que les attestations établies par MM. [E] et [F], d’une part, et Mme [T], d’autre part, sont, du fait de leur caractère générique et non circonstancié s’agissant de la fréquence et des contenus des appels dénoncés, impropres à étblir la réalité des allégations du salarié.

La matérialité du fait allégué n’est donc pas établie.

Sur le refus de congés payés et ses conséquences :

Le salarié allègue de ce que l’employeur associe intimement l’arrêt de travail litigieux à une mesure de rétorsion du salarié, motivée par le refus de se voir octroyer des congés payés au cours de la période de noël 2019.

La cour constate de nouveau que cette association résulte expressément de la lettre de licenciement, aux termes de laquelle il est mentionné « Mais, agir de la sorte, en vous vengeant ainsi, en partant de cette manière intempestive en arrêt de travail, au simple prétexte d’un refus de vous accorder ce que vous voulez, en faisant exprès de quitter votre poste de travail ce mardi soir (') ».

La matérialité du fait allégué est donc établie.

B. Sur l’appréciation des faits établis :

Le salarié produit un certificat médical, établi par le Dr [A], en date du 14 mai 2020, duquel il ressort que ce dernier « (') est atteint de la maladie de Crohn et d’un syndrome anxio réactionnel l’empêchant de poursuivre depuis le 17 décembre 2019 son activité professionnelle ».

La cour retient que le syndrome anxio-réactionnel en question n’est pas en lien direct avec les faits de harcèlement dénoncés.

Dès lors et à la lumière des éléments exposés ci-dessus, la cour dit que les faits établis d’usage détourné du dispositif de vidéosurveillance aux fins de surveillances des salariés, d’une part, et d’association de l’arrêt de travail litigieux à une mesure de rétorsion du salarié, motivée par le refus de se voir octroyer des congés payés au cours de la période de noël 2019, d’autre part, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

En conséquence, et confirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

V. Sur la nullité du licenciement :

Il ressort de l’article L.1132-1 du code du travail que sont prohibées les mesures discriminatoires à l’égard d’un salarié en raison notamment de son état de santé.

Il résulte de l’article L.1134-1 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’ensuit qu’il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le licenciement prononcé pour des faits reposant sur une discrimination en raison de l’état de santé du salarié est nul de plein droit.

La lettre de licenciement, dont les termes ont été rappelés plus haut, ne fait pas grief au salarié de son état de santé. Il convient toutefois de vérifier si la faute reprochée au salarié ne trouve pas son origine dans ses problèmes de santé.

En l’espèce, et par voie d’infirmation du jugement déféré, le salarié sollicite la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 34 206, 12 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et expose avoir été victime d’une discrimination à raison de son état de santé en ce que :

la procédure de licenciement a été initiée le 20 décembre 2019, soit trois jours après le début de son arrêt de travail en date du 17 décembre précédent ;

l’employeur était parfaitement informé de son état de santé ;

l’employeur ne pouvait invoquer, dans la lettre de licenciement, une désorganisation de l’entreprise après seulement 3 jours d’absence ;

la lettre de licenciement fait référence à un arrêt maladie douteux.

Il produit ainsi :

la lettre de convocation à l’entretien préalable ;

la lettre de licenciement ;

une attestation établie par Mme [X] ;

un document Améli/Cpam.

A. Sur la matérialité des faits dénoncés :

S’agissant, tout d’abord, du fait allégué de ce que la procédure de licenciement a été engagée le 20 décembre 2019, soit trois jours après l’arrêt maladie du salarié, débuté le 17 décembre précédent, la cour relève que la chronologie des faits témoigne de la réalité du fait allégué.

La matérialité du fait allégué est établie.

S’agissant, ensuite, du fait allégué de ce que l’employeur était informé de la maladie de Crohn dont souffre le salarié, la cour rappelle que le diagnostic de ladite maladie est postérieur à l’engagement de la procédure de licenciement.

En ce sens, les attestations, établies d’une part par Mme [X], qui mentionne « depuis plusieurs mois, j’ai été témoin de la maladie qui a touché M. [L] » et, d’autre part, par M. [E], qui indique « (') M. [L] avait souvent mal au ventre et la patronne l’avait fait partir avant l’heure de fin car in n’était vraiment pas bien », sont insuffisamment précises et circonstanciées pour établir la connaissance par l’employeur de la maladie de M. [L].

La matérialité du fait allégué n’est donc pas établie.

S’agissant, encore du fait allégué, tiré de l’absence de désorganisation de l’entreprise, la cour observe que le salarié ne produit aucun élément susceptible d’en établir la matérialité.

La matérialité du fait allégué n’est donc pas établie.

S’agissant, enfin, de ce que l’employeur attribue à l’arrêt maladie litigieux un caractère douteux, la cour remarque que la lettre de licenciement mentionne expressément « Mais, agir de la sorte, en vous vengeant ainsi, en partant de cette manière intempestive en arrêt de travail, au simple prétexte d’un refus de vous accorder ce que vous voulez, en faisant exprès de quitter votre poste de travail ce mardi soir (') ».

La matérialité du fait allégué est donc établie.

B. Sur l’appréciation des faits établis :

A la lumière des éléments exposés ci-dessus, la cour dit que les faits établis tirés de ce que, d’une part, la procédure de licenciement a été engagée trois jours après le début de l’arrêt maladie du salarié, et de ce que, d’autre part, l’employeur attribue à l’arrêt maladie litigieux un caractère douteux, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié.

C. Sur la justification d’éléments objectifs, étrangers à toute discrimination :

Pour justifier de ce que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une discrimination du salarié, fondée sur son état de santé, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la société fait valoir que la décision de se séparer de M. [L] n’est en rien liée à son état de santé, dès lors qu’elle n’était pas préalablement informée de ce que le salarié souffrait de la maladie de Crohne.

Partant, la cour rappelle qu’il n’est pas établi que le salarié avait informé la société de ce qu’il souffrait de la maladie de Crohne, préalablement à la notification du licenciement intervenue le 22 janvier 2020.

Pour autant, et s’agissant en premier lieu, du fait établi selon lequel la procédure de licenciement a été engagée trois jours après le début de l’arrêt maladie de M. [L], la société intimée ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce que la décision de licencier ce dernier reposerait sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de santé du salarié.

A ce titre, les motivations de l’employeur, retenues dans la lettre de licenciement dont les termes ont été rappelés plus haut, ne sauraient revêtir le caractère d’objectivité nécessaire, dans la mesure où ces dernières constituent une position de l’employeur qu’il revient à la juridiction d’examiner dans le cadre du présent litige, à la lumière de l’ensemble des éléments du dossier.

En second lieu, et s’agissant du fait établi, tiré de ce que l’employeur attribue à l’arrêt maladie litigieux un caractère douteux, la cour rappelle qu’aux termes de ladite lettre de licenciement, la société indique :

« Que l’on soit bien clair, nous ne blâmons en aucun cas le fait que vous puissiez demander à votre médecin d’être placé en arrêt maladie.

Mais, agir de la sorte, en vous vengeant ainsi, en partant de cette manière intempestive en arrêt de travail, au simple prétexte d’un refus de vous accorder ce que vous voulez, en faisant exprès de quitter votre poste de travail ce mardi soir, sans avoir assuré la gestion des stocks qui vous incombait, constitue un manquement à vos obligations professionnelles et un acte de déloyauté contractuelle que nous déplorons (').

Si cet arrêt de travail est bien évidemment douteux, nous soulignons que ce sont les circonstances dans lesquelles vous l’avez initié qui constitue un manquement ayant rompu la confiance placée en vous ».

La cour relève qu’à la lumière de ces considérations non équivoque s’agissant de la manière dont elle apprécie l’arrêt maladie du salarié, la société intimée ne rapporte pas la preuve de ce que sa décision de licencier M. [L] repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de santé du salarié.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination sur l’état de santé du salarié

Il s’ensuit que le salarié a subi une discrimination directement fondée sur son état de santé.

Et la cour dit que le licenciement a pour origine cette discrimination, ce dont il résulte que le licenciement est nul.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant à voir reconnaître le licenciement nul.

VI. Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (')

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; (')

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle ».

En l’espèce, il n’est pas discuté que le salarié ne demande pas sa réinétgration et qu’il était rémunéré sur la base d’un salaire mensuel brut de 2 427, 72 € ainsi que cela résulte des bulletins de salaire versés au débat.

Dans ces conditions, le salarié doit être indemnisé à hauteur de 14 566, 32 €, soit 2 427, 72 x 6.

Par infirmation du jugement entrepris, et dès lors que le salarié a entendu limiter sa demande à la somme de 14 566, 32 €, l’employeur sera condamné à payer à M. [L] ladite somme au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

VII. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société :

à payer à M. [L] la somme de 1 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

aux dépens.

Dès lors que l’intimée succombe en ses prétentions d’appel, elle sera condamnée aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait enfin inéquitable de laisser à la charge de l’appelant les frais irrépétibles qu’il a dû engager en première instance et en cause d’appel.

La société intimée sera condamnée à lui verser la somme de 2 500 €.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

dit que le licenciement de M. [L] n’est pas nul mais intervenu sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la SARL [1] à payer à M. [L] la somme de 2 850, 51 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme pour le surplus de ces dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement, notifié à M. [I] [L] le 22 janvier 2020, est nul ;

Condamne la SARL [1] à payer à M. [I] [L] la somme de 14 566, 32 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Dit que les sommes, dues au titre des condamnations qui précèdent, sont exprimées en brut et supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ;

Déboute la SARL [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL [1] à payer à M. [I] [L] la somme de 2 500 € au titre des frais irrépétibles, non compris dans les dépens, engagés par lui en cause d’appel ;

Condamne la SARL [1] aux dépens d’appel.

La greffière La présidente