COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 22 JANVIER 2026

N° 2026/ 19

RG 21/00651

N° Portalis DBVB-V-B7F-BGZDR

[F] [X]

C/

S.A.S. [6] [Localité 3]

Copie exécutoire délivrée le 22 Janvier 2026 à :

— M^e Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Fanny ESCARGUEL, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 17 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 16/01934.

APPELANTE

Madame [F] [X], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [6] [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Fanny ESCARGUEL, avocat au barreau de MARSEILLE

substituée par M^e JUSTON Marine, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2026.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2026

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [6] a embauché Mme [F] [X] , en qualité de commerciale, aux termes d’un premier contrat à durée déterminée du 7 mars 2012 au 6 décembre 2012, puis de deux autres contrats du 17 janvier 2013 au 3 janvier 2014 et du 6 janvier au 6 mars 2014 avant de se poursuivre selon contrat à durée indéterminée à compter du 6 mars 2014.

Le contrat de travail est régi par la convention collective de l’import-export et des entreprises et du commerce international du 18 décembre 1952, étendue par arrêté du 18 octobre 1955.

Par lettre recommandée du 2 mai 2016, Mme [X] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mai, puis à nouveau convoquée à cette date pour un nouvel entretien le 24 mai suivant.

Elle était licenciée pour faute grave le 27 mai 2016 par lettre signifiée par acte d’huissier le 30 mai 2016.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi par requête du 28 juillet 2016 le conseil de prud’hommes de Marseille.

Selon jugement du 17 décembre 2020, le conseil de prud’hommes dans sa formation de départage a rendu la décision suivante :

« Déclare irrecevable l’action d'[F] [X] en requalification des contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée à effet au 7 mars 2012 pour cause de prescription ;

Dit que le licenciement pour faute grave d'[F] [X] par la SAS [6] est valablement fondé et n’est pas irrégulier ;

Déboute [F] [X] de l’ensemble de ses demandes formées à l’encontre de la SAS [6] ;

Déboute la SAS [6] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Condamne [F] [X] à verser à la SAS [6] la somme de 150 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne [F] [X] aux entiers dépens de la présente procédure ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. » .

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 14 janvier 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 29 septembre 2021, Mme [X] demande à la cour de :

« REFORMER le jugement déféré

Et, statuant à nouveau, de :

DIRE Madame [X] bien fondée et recevable en son action ;

REQUALIFIER les CDD successifs à compter du 1er CDD irrégulier en date du 7 mars 2012

ORDONNER une reprise d’ancienneté à compter du 7 mars 2012 ;

DIRE y avoir lieu à rappels de salaire et incidences au titre des heures supplémentaires réalisées par la salariée et non rémunérées par l’employeur ;

DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave notifié à Madame [X] par acte d’huissier de justice en date du 30 mai 2016 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif en ce qu’il repose sur des faits à la fois inexacts et prescrits car déjà sanctionnés ;

En conséquence,

CONDAMNER la société [6] au paiement des sommes suivantes :

—  2.491,52 € d’indemnité spéciale de requalification

— sur les rappels d’heures supplémentaires

1ère hypothèse : la juridiction de céans considère la récupération abusive alors la somme de 7632.01 € sera allouée au salarié, assortie d’une incidence CP y afférente de 763.20 €

2ème hypothèse : la juridiction de céans considère la récupération justifiée alors la somme de 2536.76 € sera allouée au salarié, assortie d’une incidence CP y afférente de 253.67 €

—  14.949,12 € d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois)

—  4.983,04 € d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois)

—  498,30 € d’incidence congés payés sur préavis

—  2.802,96 € d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  40.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif

—  14.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et/ou exécution fautive et déloyale du contrat de travail par l’employeur

ENJOINDRE à la société [6], sous astreinte définitive de 100,00 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, d’avoir à établir et délivrer les pièces suivantes :

— Attestation destinée au POLE EMPLOI mentionnant « une reprise d’ancienneté au 7 mars 2012 » et un « licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif » ;

— Solde de tout compte et certificat de travail rectifiés des mêmes chefs et des rappels de salaire et incidences judiciairement fixés

ORDONNER, sous astreinte identique, la régularisation de la situation de la concluante auprès des organismes sociaux ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

RAPPELER l’exécution provisoire de plein droit qui s’attache aux dispositions qui précèdent, en application des articles R.1454-15 et R.1454-28 du Code du Travail.

FIXER, en application de ce dernier article, la moyenne des trois derniers mois de salaires à la somme de 2.491,52 € ;

DIRE ET JUGER que le Conseil de céans se réservera le droit de liquider les astreintes précitées, s’il y a lieu ;

FIXER les intérêts de droit à compter de la demande en justice et ordonner leur capitalisation ; CONDAMNER la société [6] au paiement de la somme de 2.500,00 € à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile distrait au profit de MB AVOCATS.

LA CONDAMNER aux entiers dépens.» .

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 26 mai 2021, la société demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement entrepris et en conséquence,

DIRE ET JUGER prescrites les demandes de requalification des contrats de travail à durée déterminées des 7 mars 2012, 17 janvier 2013 et 3 janvier 2014,

DIRE ET JUGER n’y avoir lieu à requalification et à paiement d’une quelconque indemnité de requalification,

DIRE ET JUGER que l’ancienneté de Madame [X] ne peut être fixée en-deçà du 6 janvier 2014, DIRE ET JUGER que Madame [X] ne justifie ni le principe, ni le quantum des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées et dont elle demande le paiement,

DIRE ET JUGER que le licenciement signifié à Madame [X] par acte d’huissier du 30 mai 2016 est régulier en la forme, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse et que les motifs qui y sont visés caractérisent une faute grave rendant la poursuite du contrat de travail impossible,

DIRE ET JUGER, en tout état de cause, qu’au regard de l’ancienneté de Madame [X], celle-ci ne pourrait prétendre qu’à une indemnité de préavis de deux mois, que l’indemnité de licenciement réclamée ne pourrait excéder la somme de 1.505,30 € et que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et préjudice moral, réclamés, à hauteur de plus de 16 mois de salaires ne sont pas justifiés et devront être ramenés à de plus justes proportions,

DIRE ET JUGER que la concluante n’a pas manqué à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail,

DEBOUTER, en conséquence, Madame [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, comme étant infondée, tant en droit qu’en fait,

LA DEBOUTER, également, de ses demandes d’astreinte définitive,

LA CONDAMNER au paiement de la somme de 2.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et à celle de 4.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance. ».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande de requalification

Mme [X] demande la requalification des trois contrats à durée déterminée successifs du 7 mars 2012 au 6 mars 2014 en contrat à durée indéterminée à compter du 7 juin 2012 et soutient que ceux-ci ont été souscrits pour des motifs imprécis et non justifiés , pour faire face à un besoin structurel de main-d''uvre.

La société expose que ce n’est que par conclusions notifiées le 21 janvier 2020 que, la salariée a sollicité la requalification en CDI du contrat à durée déterminée conclu le 7 mars 2012 et soulève la prescription de cette action portant sur l’exécution du contrat de travail .

L’article L.1471-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017 issue de la loi du 14 juin 2013 prévoit : « Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.».

Comme l’a relevé le premier juge le point de départ de la prescription dépend du fondement de la demande de requalification et commence au plus tard à compter du terme du dernier contrat à durée déterminée lorsque le salarié conteste une succession irrégulière de contrats à durée déterminée afin de pourvoir un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise.

Plusieurs contrats à durée déterminée, se sont succédés du :

—  7 mars 2012 au 6 décembre 2012 en vue d’augmenter le chiffre d’affaire et de développer le marché des ports de [Localité 3] et environ ;

— du 17 janvier 2013 au 3 janvier 2014 en vue de remplacer partiellement à son poste de commercial Madame [H] [J], absente pour cause de maladie ;

— du 6 janvier au 5 mars 2014 en vue d’accroître, avec le groupe l’activité commerciale pendant une période test de 2 mois.

Ainsi, la salariée disposait d’un délai de deux ans à compter du terme du dernier contrat à durée déterminée fixé au 5 mars 2014, soit jusqu’au 5 mars 2016, pour solliciter la requalification des contrats à durée déterminée successifs conclus depuis le 7 mars 2012 en un contrat à durée indéterminée.

Or, la salariée n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 28 juillet 2016, et n’a formé cette demande de requalification pour la première fois qu’aux termes de conclusions notifiées à la partie adverse le 21 janvier 2020.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a déclaré cette action irrecevable pour cause de prescription et débouté Mme [X] de ses demandes subséquentes d’indemnité de requalification et de prise en compte d’une ancienneté au 7 mars 2012.

Sur les heures supplémentaires

Mme [X] sollicite un rappel d’heures supplémentaires sur la période non prescrite de juillet 2013 à mai 2016.

Par application de l’article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Mme [X] expose avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ont été impayées ou rémunérées sous forme de repos compensateur. Pour cela elle verse un décompte en pièces n°18 et 19.

De son côté l’employeur soutient que les heures supplémentaires effectuées , au-delà du temps de travail contractualisé, faisaient l’objet de repos compensateurs de remplacement majorés et que la salariée a toujours, elle-même, choisi ses heures et journées de récupération comme cela résulte des relevés horaires renseignés de sa propre main qu’elle produit en pièce n°19.

Il soutient que les relevés fournis par la salariée ne sont ni exacts ni sincères et qu’il n’a eu de cesse, jusqu’au licenciement, de solliciter en vain de sa salariée des explications (pièces n°10, 11, 12, 20 et 21) en faisant valoir des contradictions avec les éléments de géolocalisation du véhicule.

Il résulte des articles L. 3121-10 et L. 3121-22 du code du travail dans leur version applicable en la cause, que la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine et que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre doit à une majoration salariale .

Le contrat de travail de Mme [X] prévoit un temps de travail hebdomadaire de 39 heures, (169h par mois) payées, pour 35 heures au taux contractuel normal et 4 heures hebdomadaires, soit 17h33 par mois, majorées à 25 %.

L’article L.3121-24 ancien du code du travail énonce : « Sans préjudice du bénéfice du repos compensateur obligatoire prévu au paragraphe 3, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l’article L. 3121-22, par un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l’obligation annuelle de négocier prévue à l’article L. 2242-1, ce remplacement est subordonné, en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail étendu, à l’absence d’opposition, lorsqu’ils existent, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

La convention ou l’accord d’entreprise ou le texte soumis à l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement à l’entreprise.».

L’article 8 de l’accord collectif du 7 juin 2000, relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail prévoit le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement et dispose qu’en l’absence de CE ou de DP, la mise en oeuvre des dispositions est subordonnée à l’information préalable des salariés concernés.

La société ne disposait pas d’institution représentative du personnel et il résulte des décomptes d’heures renseignés par la salariée elle-même et des échanges de courriels entre les parties, que les heures de travail supplémentaires réalisées au-delà de celle qui étaient payées jusqu’à 39 heures donnaient lieu à un repos compensateur de remplacement pour lequel la salariée était informée conformément aux dispositions conventionnelle applicable.

Pour le surplus la salariée affirme avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées et non récupérées par des repos compensateurs.

La cour à l’instar du premier juge constate que Mme [X] ne produit aucun décompte précis de son temps de travail de nature à étayer sa demande de rappels d’heures supplémentaires sur toute la période, en ne versant aux débats des décomptes d’heures renseignés par ses soins uniquement pour les mois de mai à septembre 2015.

Concernant les seuls mois pour lesquels des décomptes d’heures sont versés, leur lecture permet de constater de nombreuses inexactitudes entre les horaires annoncés par la salariée avec les données résultant du système de géolocalisation installé dans le véhicule de service utilisé par elle.

La cour ajoute que le décompte du temps de travail journalier n’est pas assorti d’un décompte des heures hebdomadaires faisant ressortir les heures effectuées au delà de 39 heures et les heures récupérées sous forme de jours de récupération notamment pour les mois de mai août et september, et pour juillet les heures ne sont pas renseignées pour le jeudi 2.

La cour relève que concernant les échanges de mail du 4 août 2015, relatifs à un décompte des heures supplémentaires pour le mois de juillet, le bulletin de salaire mentionne le paiement des 12,5 heures sollicitées en plus des 17,33 heures contractuelles.

Par la suite l’employeur a sollicité des explications par mail du 21 octobre puis par courrier recommandé du 13 novembre suivant et acte d’huissier du 8 janvier 2016 (pièce n°20 à 22) , sans obtenir de réponse.

Par conséquent, après l’examen des pièces produites, la cour a la conviction que la salariée n’a pas accompli des heures supplémentaires non rémunérées et non récupérées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande, ainsi que de celle au titre d’un travail dissimulé.

Sur le bien fondé du licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 mai 2016 est libellée de la manière suivante :

« Après mure réflexion et après avoir recueilli vos explications, nous sommes au regret de devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

En effet, vous manifestez depuis quelques temps un comportement incompatible avec vos fonctions.

Pour mémoire, vous avez fait l’objet de plusieurs avertissements :

— le 24 novembre 2014 pour avoir refusé d’accomplir une tâche urgente le 19 novembre 2014,

— le 4 février 2015 pour des motifs similaires et le refus de vous entretenir téléphoniquement avec votre supérieure hiérarchique basée sur [Localité 5], caractérisant un nouvel acte d’insubordination,

— le 7 janvier 2016 pour persister dans votre refus de nous donner des explications quant aux incohérences relevées entre votre temps de travail déclaré par vos soins que nous vous avons payé et les relevés de géolocalisation.

A ce titre et suite à ce dernier avertissement, précédé de nombreuses demandes que nous avons notamment dû vous notifier par acte d’ Huissier, nous vous réitérons notre demande d’explications.

Au regard de votre silence, nous vous relancions par Email du 21 janvier 2016 auquel vous répondiez le même jour, nous annonçant une prochaine réponse. A ce jour vous n’avez fourni aucune explication démontrent encore une fois votre insubordination chronique.

Le 25 avril 2016 alors que vous étiez sur [Localité 5] pour procéder à l’échange de votre véhicule, le service logistique vous a demandé de déposer quelques colis, au passage, chez un client lors de votre retour sur [Localité 3]. Vous avez refusé avec véhémence. Tenant vos cris, votre responsable, Madame [J], est alors intervenue pour tenter de vous raisonner. Vous l’avez verbalement agressée, la traitant, devant d’autres membres du personnel, de menteuse et surtout lui imputant la responsabilité de la maladie de l’un de nos salariés. Cette attitude et vos remarques déplacées l’ont particulièrement affectée et blessée.

De façon générale, votre comportement emporté et agressif tant envers votre hiérarchie que certains de vos collègues de travail et fournisseurs devient ingérable.

Vous discutez sans cesse la moindre demande et surtout vous refusez d’écouter et d’entendre votre hiérarchie, comme cela s’évince des échanges de mails entre Madame [J] et vous-même à propos, à titre d’exemple, de l’absence de remonté d’informations quant à l’état de votre véhicule, quant au nettoyage des locaux de [Localité 3] et aux livraisons de dépannage de certains clients.

Un tel comportement, qui perdure depuis plusieurs mois malgré les avertissements donnés, est devenu incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée de préavis (…) ».

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve des griefs qu’il invoque pour fonder le licenciement, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La salariée soutient que l’employeur ne justifie d’aucun élément objectif et matériellement probant permettant d’établir la réalité d’une faute grave à son encontre, et que sur les 5 griefs visés 3 sont prescrits et le premier grief ayant été déjà sanctionné par la lettre d’avertissement du 24 novembre 2014.

Elle fait valoir que la sanction est manifestement disproportionnée.

La société reproche à Mme [X] d’avoir systématiquement refusé de s’expliquer et de justifier son temps de travail, d’avoir provoqué un incident inacceptable lors de son passage à [Localité 5] le 25 avril 2016, et de façon plus générale, de ne pas respecter les consignes de travail en discutant systématiquement celles-ci.

Comme a pu le constater le premier juge, la lettre de licenciement ne fait que rappeler les trois précédentes sanctions disciplinaires pour caractériser la gravité et la persistance des manquements que l’employeur retient au titre du licenciement pour faute grave.

Dès lors la salariée n’est pas fondée dans son moyen de prescription au visa de l’article L. 1332-4 du code du travail.

Par l’avertissement signifié par acte d’huissier du 8 janvier 2016 , l’employeur a déjà sanctionné sa salariée pour avoir adopté un comportement d’insubordination par son refus de lui apporter des explications au regard des incohérences entre les heures indiquées sur ses relevés et la réalité de son temps de travail constaté sur les mois de juin, juillet et août 2015 tout en lui rappelant ses précédentes demandes formées à ce sujet.

Si l’employeur persiste à cette occasion à mettre en demeure la salariée de lui fournir dans un délai de 15 jours, les explications sollicitées depuis quatre mois, et que par courriel du 21 janvier 2016, Mme [J] lui rappelle être toujours en attente d’un retour demandé le 27 août 2015, il ne résulte aucun fait nouveau pouvant justifier une nouvelle sanction disciplinaire. En effet, la demande porte sur les mêmes éléments demandés antérieurement à l’avertissement.

La réponse évasive donnée par Mme [X] le 21 janvier 2016, selon laquelle qu’elle allait adresser prochainement sa réponse avec aussi ses relevés chaque mois (pièce n°23) , n’est pas constitutive d’une nouvelle faute quant au défaut d’explication sur les relevés d’heures pour la période visée de 2025, puisque la société n’invoque pas de problème de relevés d’heures pour la période consécutive.

Par conséquent comme l’a retenu le juge départiteur, le refus de justifier son temps de travail a déjà été sanctionné et ne peut pas être retenu pour fonder le licenciement pour faute.

Sur les faits du 25 avril 2016

L’employeur produit les attestations suivantes :

— M. [A] [L] préparateur de commande (pièce n°31), témoigne que Mme [X] est venue à [Localité 5] le 25 avril 2016 pour prendre possession de sa nouvelle voiture de fonction, et indique: ' Le service logistique m’a demandé de charger quelques colis dans sa voiture mais elle a refusé en se mettant à hurler. Mme [J] est intervenue pour essayer de la calmer mais en vain. Mme [X] s’est alors emportée contre Mme [J] en la qualifiant de menteuse et en l’accusant d’avoir envoyé un chauffeur à l’hôpital faisant allusion à un de nos chauffeur qui est à l’hôpital pour un traitement contre son cancer.';

— Monsieur [K] [J], responsable des ventes (pièce n°32) apporte le même témoignage en précisant que ce n’est pas la première fois que Mme [X] s’emporte ainsi;

— Monsieur [Y] [P] responsable comptable (pièce n°33) atteste qu’à l’occasion de la venue de Mme [X] au siège à [Localité 5] afin d’équiper son nouveau véhicule d’un matériel de géolocalisation, avoir été témoin de son emportement envers sa direction, suite à une demande de prise en charge de colis pour les déposer sur un navire qui se trouvait sur son trajet de retour.

Il précise : ' Ce lundi le 25 avril 2016, attiré par les cris de Mme [X] , je l’ai entendu, depuis les escaliers où je me tenais, hurler pendant plusieurs minutes, tenir des propos blessant et accusant Madame [J] d’être à l’origine de la maladie de notre chauffeur (…)'.

Il ajoute avoir ensuite trouvé Mme [J] dans son bureau profondément choquée et déstabilisée par ces accusations.

— Mme [S] [J] responsable de l’établissement (pièce n°34) atteste : 'A son arrivée, Mme [X] s’est rendue dans le bureau des opérations (logistiques et commerciale) situé au premier étage, en face du mien. Mme [X] a été informée qu’un client avait passé une petite commande pendant qu’elle faisait la route pour [Localité 5] et qu’il fallait donc laisser cette commande

sur son chemin du retour à [Localité 3]. Cette demande a donné lieu à des protestations et hurlements de sa part. Nos deux bureaux au premier étage étant entièrement vitrés et travaillant portes ouvertes, il n’était pas difficile pour moi de suivre les discussions. Je me suis donc rendue dans le bureau et lui ai demandé de me suivre dans mon bureau afin de laisser travailler les collègues. Mme [X] a repris ses réclamations habituelles sur ses tâches à faire, et je lui ai expliqué qu’étant donné qu’elle retournait à [Localité 3], il était logique qu’elle laisse la commande avec la facture sur le navire au lieu d’envoyer une personne de [Localité 5] pour faire un aller/retour.

Mes explications ne l’ayant pas clamée, elle est passée, encore une fois, aux agressions/accusations personnelles à mon égard '

Elle expose alors avoir été traitée de 'menteuse’ et d’avoir envoyé un chauffeur à l’hôpital.

La salariée affirme qu’elle n’a proféré aucune insulte à l’encontre de Mme [J], et que c’est elle qui a été agressée verbalement par M et Mme [J].

Ces seules dénégations qui ne sont étayées par aucun élément ne permettent pas de remettre en cause la valeur probante de ces témoignages directs, et le fait d’avoir finalement effectué la livraison ne remet pas en cause le caractère fautif de l’altercation verbale survenue le 25 avril 2016.

Ainsi les faits sont suffisamment établis par des attestations circonstanciées, précises et concordantes de trois personnes ayant été témoin des faits subis par le personnel en charge de la logistique et ensuite par Mme [J].

En se référant à la situation de santé d’un chauffeur, la salariée a ainsi tenu sans aucun fondement des propos inappropriés et blessants.

De surcroît, l’employeur produit une attestation de Mme [C] [D] qui atteste de la bienveillance de Mme [J] à l’égard des graves problèmes de santé de son mari et de l’absence de fondement des allégations de Mme [X].

Sur le comportement emporté et agressif

L’employeur, après avoir rappelé les précédents avertissements et les faits principaux du 25 avril 2016, reproche à sa salariée son comportement à l’occasion des échanges de mail avec Mme [J], en citant pour exemple l’absence de remontée d’informations quant à l’état du véhicule, le nettoyage des locaux et les livraisons de dépannages.

Pour préciser ce dernier grief la société justifie des échanges de mails avec Mme [J] :

— du 28 avril et 6 mai 2016 (pièce n°40) à propos de l’absence de signalement des dégâts constatés sur le véhicule permettent également comme a pu le constater le premier juge, que la salariée discute cette obligation de les signaler au fur et à mesure en tirant argument qu’elle n’avait pas été informée du changement du véhicule ;

— des 11 et 12 mai 2016 (pièce n°36) par lesquels la salariée répond de manière abrupte à son employeur qui lui indique que personne ne lui demande de faire le ménage mais de trouver quelqu’un sur place: 'Bonjour C’est faux. C’est la première fois que vous demandez de trouver une personne sur place ! Jusqu’à présent c’est [B] et moi qui le faisons!' , alors que M.[B] [R] admettait quant à lui simplement au sujet de cette consigne, que cela lui avait été demandé mais qu’il n’avait pas estimé utile de chercher quelqu’un ;

L’ensemble des éléments échangés montrent de la part de la salariée une attitude d’opposition et de véhémence à l’égard de sa hiérarchie, source d’une tension dans la relation de travail, qui perdure malgré plusieurs avertissements et qui rend impossible son maintien dans l’entreprise durant la période de préavis.

Dès lors, la décision doit être confirmée en ce qu’elle a dit le licenciement pour faute grave fondé et débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture.

Sur la demande au titre de l’exécution du contrat de travail

La salariée formule une demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail au visa de l’article L.1222-1 du code du travail et pour violation de l’obligation de sécurité tout en soutenant que les agissements constituent des faits de harcèlement managérial.

Elle fait valoir sur ce point que l’employeur n’a pas hésité :

— à l’insulter ou la dénigrer (pièce n°73);

— à mettre en danger sa santé et sécurité en lui demandant d’accomplir, seule et sans surveillance, des livraisons de colis (lourds et dangereux) et d’argent (pièces n°71, 72 et 74), fonctions qui ne relèvent pas de ses attributions et responsabilités contractuelles (pièces n°12 et 13);

— à multiplier les avertissements (pièces n°15, 17 et 22) lui adresser plusieurs mises en demeure, y compris par voie d’huissier de justice (pièces n°22 et 29).

Elle produit également des certificats médicaux (pièces n°68 et 69).

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 dispose que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour a déjà retenu que le licenciement était fondé et faisait suite à plusieurs sanctions disciplinaires qui n’avaient pas été contestées.

Les mises en demeure, y compris par voie d’huissier qui s’expliquent par la situation conflictuelle , ne sont pas non plus significatives d’un abus.

La pièce n°73 est relative à des échanges de mail entre Mme [X] et Mme [J] le 30 décembre 2015 qui ne font que démontrer la défiance de la salariée aux consignes données par son employeur qui lui explique la situation à l’égard des formalités de douane et qui lui dit à 14h25 : 'Arrêter cette discussion qui dure depuis 10 h ce matin et nous fait perdre du temps à tous!!!' et à 14h32 : '[F], Vous ne comprenez malheureusement rien en douane. Vous avez avec vous les documents de [Localité 4] ainsi que la facture signée par le bord qui justifie la sortie. Donc TOUT EST BON.' Cette expression d’exaspération en réaction à une attitude d’obstruction de la part de la salariée pour une livraison , ne constitue pas un fait de harcèlement.

Les opérations de change et de transport de fonds et devises font partie des fonctions de la salariée comme cela est mentionné dans l’annexe au contrat de travail du 6 mars 2014 , et signée par la salariée (pièce n°5) .

Le transport ponctuel de marchandises à livrer fait également partie des fonctions effectivement exercées par Mme [X] lorsqu’une livraison ne peut être confiée aux livreurs pour différentes raisons objectives d’urgence ou de commodité.

Ces tâches accessoires qui relèvent du bon fonctionnement de l’entreprise ne sont pas de nature à constituer des faits de harcèlement.

Les éléments médicaux produits sont afférents à un suivi en 2019 postérieurement à la rupture du contrat de travail et ne peuvent pas être rattachés à un manquement de l’employeur durant l’exécution du contrat de travail.

Par conséquent les faits pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

La salariée ne justifie pas avoir avisé son employeur d’une situation particulière de danger à l’occasion des opérations ponctuelles de transport de fonds et devises.

Les pièces produites faisant état de l’achat en supermarché de marchandises d’alimentation au détail ne permettent pas de considérer pour autant que la salariée était amenée à porter des charges lourdes.

Mme [X] qui ne fait valoir aucune restriction de sa capacité , ne démontre donc pas non plus une violation de l’obligation de sécurité.

Dès lors le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre d’une exécution fautive du contrat de travail .

Sur la demande reconventionnelle

La société ne caractérise pas un abus dans l’exercice d’un recours judiciaire, et il y a lieu de confirmer le jugement qui a débouté l’employeur de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les frais et les dépens

La salariée succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et sera déboutée en conséquence de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à la société une indemnité de 1 500 euros à se titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions ;

Condamne Mme [F] [X] à payer à la société [6] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [F] [X] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT