ARRET

N°

SA […]

C/

G

copie exécutoire

le

à […]

adb:pc

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2018

********************************************************************

RG : N° RG 15/06136

JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AMIENS (REFERENCE DOSSIER N° RG 14/01427) en date du 01 décembre 2015

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

SA […]

agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ceux domiciliés au dit siège :

[…]

représentée par M^e Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

Madame F G épouse X

de nationalité Française

[…]

comparante en personne, assistée de M^e MARGRAFF de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 05 Juin 2018, devant M^me Q R , Conseiller, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives .

M^me Q R a avisé les parties que l’arrêt sera prononcé le 25 Septembre 2018 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me H I

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Q R en a rendu compte à la formation de la

5EME CHAMBRE

SOCIALE de la Cour composée en outre de :

M. Christian BALAYN, Président de chambre et M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller

qui en a délibéré conformément à la Loi

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 25 Septembre 2018, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par

M. Christian BALAYN, Président de chambre et M^me H I,

Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 1^er décembre 2015 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant Madame F G épouse X à son ancien employeur, la SA Clinique Victor Pauchet, a dit la procédure disciplinaire irrégulière et annulé la mesure de mise à pied disciplinaire notifiée le 14 janvier 2014, condamné l’employeur en conséquence à verser à la salariée diverses sommes à titre de dommages intérêts pour irrégularité de la procédure, à titre de dommages intérêts pour préjudice moral et distinct, à titre de dommages intérêts pour résistance abusive et non paiement du complément de salaire à échéance et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’appel interjeté le 22 décembre 2015 par la société Victor Pauchet à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée le 3 décembre précédent ;

Vu le licenciement de Madame F X pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 24 octobre 2016 ;

Vu les conclusions et observations orales des parties à l’audience des débats du 5 juin 2018 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 1^er juin 2018, soutenues oralement à l’audience, par lesquelles la société appelante, soutenant la procédure disciplinaire régulière, la salariée étant assistée de deux délégués du personnel, la mise à pied disciplinaire légitimée par des griefs précis multiples, graves et justifiés, considérant que la salariée n’apporte pas d’élément au soutien de ses allégations de harcèlement, affirmant que le caractère professionnel de la maladie de la salariée n’était pas connu au moment de la procédure de licenciement et que les recherches de reclassement ont été opérées avec sérieux et loyauté, sollicite la réformation en toutes ses dispositions du jugement entrepris, demande à la cour en conséquence de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes afférentes à la mise à pied disciplinaire du 14 janvier 2014, la dire mal fondée en ses demandes concernant le licenciement pour inaptitude, la débouter par conséquent de ses demandes de nullité de licenciement, de dire que la salariée n’a pas été victime de harcèlement moral, de la débouter en conséquence de ses demandes indemnitaires et salariales au titre de la rupture de son contrat de travail, requiert à titre infiniment subsidiaire de considérer que les faits au soutien de la sanction disciplinaire du 14 janvier 2014 justifiaient a minima un avertissement, et de réduire substantiellement le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de débouter la salariée en ce qu’elle a sollicité une somme à titre de dommages intérêts pour résistance abusive et non paiement du complément de salaire à échéance, par conséquent sollicite que l’intimée soit déboutée de sa demande de dommages intérêts formée au titre du différé d’indemnisation du régime de prévoyance et sa condamnation au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile;

Vu les dernières conclusions en date du 17 mai 2018, reprises oralement à l’audience, aux termes desquelles la salariée intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment la mise à pied était injustifiée, la procédure suivie irrégulière, que le licenciement est nul, son inaptitude étant le résultat du harcèlement moral de son employeur, dénué de cause réelle et sérieuse et irrégulier son employeur n’ayant pas respecté la procédure, sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a prononcé l’annulation de la mise à pied disciplinaire et en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages intérêts pour irrégularité de la procédure, à titre de résistance abusive et non paiement du complément de salaire et au titre des frais irrépétibles, demande à la cour de réformer le jugement entrepris pour le surplus, y ajoutant de condamner l’employeur à régler diverses sommes à titre de dommages intérêts pour préjudice moral et distinct, à titre de dommages intérêts pour résistance abusive et non paiement du complément de salaire et en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, requiert de dire que le licenciement pour inaptitude a une origine professionnelle, de le juger nul à titre principal et dénué de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, sollicite en conséquence la condamnation de la clinique Victor Pauchet à lui payer diverses sommes au titre de rappel sur l’indemnité conventionnelle de licenciement, au titre de l’indemnité spéciale de licenciement résultant du caractère professionnel de l’inaptitude, au titre de préavis outre les congés payés afférents, au titre de dommages intérêts pour licenciement nul et subsidiairement au titre de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

SUR CE, LA COUR

Madame F X a été embauchée par la clinique Victor Pauchet aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 juin 1991 en qualité d’aide soignante qualifiée, niveau 3 échelon 3, coefficient 225. Par avenant au contrat de travail, Madame X a été classée et rémunérée à partir du 1^er juin 2009 au coefficient 300 niveau technicien groupe en qualité d’infirmière diplômée d’Etat.

La convention collective FIEHP, de l’hospitalisation privée est applicable.

Madame X a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 20 décembre 2013 par lettre du 9 décembre précédent. Par lettre recommandée du 14 janvier 2014, une mise à pied disciplinaire de 8 jours lui a été notifiée.

Madame X a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 6 novembre 2014 principalement aux fins d’annulation de la mise à pied disciplinaire, lequel, statuant par jugement du 1^er décembre 2015, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

La salariée est placée en arrêt maladie depuis le 21 décembre 2013.

En un seul avis en date du 21 juillet 2016 à l’occasion de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte définitive au poste d’infirmière, préconisant comme possibilités restantes un poste de travail identique dans une autre entreprise.

Madame X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 octobre 2016 par lettre du 6 octobre précédent puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 24 octobre 2016 motivée comme suit :

'Madame,

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 octobre 2016, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement devant se tenir le 19 octobre 2016, du fait de l’avis d’inaptitude définitive émanant de la Médecine du Travail en date du 21 juillet 2016.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour impossibilité de procéder à votre reclassement suite à votre inaptitude ; inaptitude constatée par le Médecin du travail à reprendre votre poste de travail.

A cet égard, le Médecin du Travail avait formulé lors de la visite du 21 juillet 2016 : 'Inapte en un seul examen suite à pré-reprise – Inapte définitif au poste d’infirmière en un seul avis : suite visite de pré-reprise en date du 12/07/16 selon le Code du travail article R 4624-31 – Possibilités restantes : pourrait occuper un poste identique dans une autre entreprise'.

Nous avons recherché en interne ( dans nos différents services d’Amiens ou de Corbie) et en externe ( notamment dans les différentes cliniques d’Amiens, au sein des deux crèches proches de la clinique, à l’HADOS …) un poste de reclassement à vous proposer, compatibles avec l’avis du Médecin du travail.

Nous avons également consulté les Délégués du Personnel le 1é septembre 2016, ceux-ci ayant émis un avis favorable aux propositions de postes que nous allions effectuer.

Après recherche, nous vous avons proposé les postes disponibles en interne, à savoir un poste d’Infirmière Diplômée d’Etat en pool Jour et Nuit, un poste d’Infirmière Diplômée d’Etat au bloc opératoire, un poste d’Infirmière Diplômée d’Etat de nuit pour les Polysomnographies et le pool, un poste d’Infirmière Diplômée d’Etat de nuit en chirurgie 2 et Soins Intensifs, un poste de Sage-Femme en pool Jour et Nuit, un poste de Brancardier, un poste d’AS pool Jour et Nuit, un poste d’AS ambulatoire et pool, un poste d’orthophoniste à mi-temps, un poste d’ASH de pool Jour et Nuit, un poste de polyvalence ASH et ESG en pharmacie, Stérilisation, Nuit au bloc opératoire et Brancardier intérieur , un poste de Masseur Kinésithérapeute, un poste de Responsable de Bloc opératoire, un poste d’Adjoint au Responsable de Bloc opératoire, un poste d’Auxiliaire de Puériculture Pool Jour et Nuit, et un poste à venir d’Agent de Service Administratif au sein du PMSI.

Par courrier reçu le 4 octobre 2016, vous nous avez fait part de votre refus des postes proposés.

En parallèle, le médecin du travail, par mail du 23 septembre 2016, nous a informé que les postes vacants que nous vous avions proposés ' ne correspondent pas à vos capacités restantes'.

Nous ne disposons e en interne d’aucun autre poste disponible et/ou aménageable correspondant aux préconisations du médecin du travail.

Aussi, nos recherches de reclassement externe n’ont pas abouti favorablement.

En conséquence, à défaut de possibilité de reclassement malgré des recherches effectives; nous sommes contraints de poursuivre la procédure de licenciement.

Nous sommes donc au regret de vous licencier en raison de notre impossibilité à procédure à votre reclassement consécutive à votre inaptitude constatée par le Médecin du travail par l’avis en date du 21 juillet 2016.

Votre licenciement prendra effet dès sa notification, soit ce jour.

[…]'

A hauteur de cour, Madame X conteste, comme en première instance, la régularité et la légitimité de la mise à pied disciplinaire, invoque avoir été illégitimement licenciée et ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail.

- sur l’exécution du contrat de travail

sur la sanction disciplinaire du 14 janvier 2014

Madame X conteste la mise à pied disciplinaire de 8 jours qui lui a été notifiée le 14 janvier 2014, rédigée en les termes suivants :

« 'Suite aux événements graves qui se sont déroulés dernièrement, vous avez été reçue en entretien préalable le 20 décembre 2013. Vous avez été assistée de Madame

K L et de Monsieur M N, Délégué du personnel. Lors de l’entretien, nous vous avons fait part des griefs que nous avions à votre encontre, à savoir, d’une façon générale, votre problème de comportement avec les patients, les proches des patients, et vos collègues de travail. Un patient nous a écrit, le 3 décembre 2013, un courrier de plainte du fait du comportement du personnel dans le service. Nous avons donc reçu ce patient qui nous a confirmé l’inadmissibilité de votre comportement, « agressivité, négligence, attitude sournoise, maltraitance’ » sont les mots qu’il a utilisés. En plus de votre négligence envers lui, vous aviez mal parlé à son épouse, lorsqu’elle est venue le jour du bloc. Celle-ci était venue en début d’après- midi et vous l’avez renvoyée en lui disant qu’elle n’aurait pas dû venir avant le soir sans aucune autre explication mais surtout d’une façon très agressive. Elle est retournée dans la chambre toute choquée, en pleurs.

Quand sa famille en fin d’après-midi a demandé des nouvelles, vous avez répondu d’un ton agacé que vous ne saviez pas, qu’il était au bloc et qu’il fallait attendre.

Au cours de ces échanges, l’épouse du patient a fait un commentaire sur le CHU et vous avez donc su qu’elle travaillait au CHU d’AMIENS, vous vous êtes alors permise de faire le commentaire suivant « il y a pourtant des neurochirurgiens au CHU », insinuant que son époux aurait dû y aller, plutôt que de se faire opérer dans notre établissement. L’épouse du patient a été choquée d’une telle agressivité de votre part, cette remarque a été relatée à notre chirurgien qui lui-même a été choqué de votre remarque déplacée’ C’est inadmissible. Ce même patient a trouvé votre prise en charge « déplorable », a ressenti une tension dans votre équipe. Il a expliqué que même les « femmes de ménage ont peur de parler aux patients ! ». Il a exprimé sa volonté de ne plus venir à la clinique, à cause du problème relationnel dans votre équipe et ne surtout plus être pris en charge par vous et votre binôme infirmier. Il a eu le sentiment d’être transparent Ce point est inadmissible lorsque l’on connaît les difficultés économiques que nous rencontrons et l’énergie dépensée par tous pour maintenir l’activité et/ou la développer ! Il a expliqué avoir été très content de la prise en charge du patricien mais ne souhaite plus revenir car il a été maltraité (ce sont ses mots) ! Il a discuté pendant son séjour avec un autre patient hospitalisé durant la même période que lui et ses conclusions sont les mêmes. Il a exprimé avoir eu le sentiment de passer après vos pauses ! C’est intolérable.

Lors de l’entretien, vous nous avez expliqué n’avoir vu ce patient et sa famille qu'1/4 d’heure maximum et que ses allégations étaient fausses. Nous ne pouvons donner de crédit à votre réponse sachant que vous étiez informée qu’il avait une cellulite dentaire et que vous lui aviez conseillé votre dentiste avec insistance ! Vous nous avez dit que vous ne le connaissiez pas, mais en creusant un peu avec vous pendant l’entretien, nous nous sommes aperçus que vous l’aviez pris en charge ! Vos propos ne sont donc pas cohérents.

Le vendredi 13 décembre 2013, vous avez laissé votre collègue aide-soignante faire le retour de bloc seule avec une élève, alors que les consignes étaient de la surveiller de près, suite à hystérectomie et un curage lombo-aortique sur carcinose péritonéale. Vous laissez une aide-soignante et une étudiante infirmière s’en occuper sans votre présence en ne manifestant aucun intérêt pour la patiente en retour de bloc, alors que ça n’est pas dans leur champ de compétence ! Nous pouvons qualifier cette attitude de négligente, et même d’un défaut de soins.

Lors de l’entretien, vous nous avez répondu être allée dans la chambre juste après la sortie de l’AS et de l’élève, ce qui est contraire à leurs dires ; étant précisé que c’est l’aide-soignante qui a quantifié les redons ; pas vous.

Dans la semaine du 16 au 20 décembre 2013, l’assistante sociale organisait l’hospitalisation à domicile d’un patient amputé des deux jambes et vous a demandé le temps pour faire le pansement. Des rires ont éclaté dans la salle de soins, la coordinatrice de l’hospitalisation à domicile a dit « c’est le bazar ici ». Vous avez répondu, « c’est simple, il n’y a plus de jambes ». Comment pouvez-vous vous moquer d’un patient amputé ' C’est intolérable. Lors de l’entretien, vous êtes restée muette sur ce point.

Dans la même semaine, une patiente ne se sentait pas bien et devait avoir une fibroscopie bronchite. Vous vous êtes occupée de son accueil. La patiente a dû être entretenue en urgence par Madame Z, la Directrice des soins, car elle était très inquiète suite à votre prise en charge : Vous lui aviez annoncé une prise en charge par le D^r A. La patiente vous a répondu qu’elle n’avait pas d’intervention. Vous avez insisté. Très inquiète, elle a demandé à voir un responsable car elle avait peur d’une erreur d’intervention !

Lors de l’entretien, vous nous avez répondu bien vous souvenir de la patiente et ne pas lui avoir parlé du D^r A mais B. Le problème, c’est qu’elle n’était pas non plus prise en charge par le D^r B ! De plus, vous lui avez dit de ne pas s’inquiéter pour son intervention’qui est le meilleur moyen d’inquiéter un patient pour une intervention non prévue ! Votre comportement est dans la routine, vous dirigez les patients, travaillez par automatisme. Vous ne vous adaptez pas à chaque personne. Nous vous avons rappelé pendant l’entretien que votre fonction n’est pas que technique, mais comprend également l’accueil, la prise en charge. Vous devez prodiguer des soins adaptés et individualisés à la personne soignée, ce qui n’est visiblement pas le cas. Les patients se sentent maltraités. Ce n’est pas admissible dans un établissement de santé autorisé.

Le service dans lequel vous travaillez accueille des patients relevant de la chirurgie carcinologique, d’un parcours douloureux, des soins palliatifs, de modification de l’image de soi (amputation'). Vous devez faire preuve d’attention, de bienveillance, de soin individualisé à la personne soignée, ce qui encore une fois ne semble pas être dans vos pratiques soignantes. Vous avez déjà été reçue plusieurs fois pour votre savoir-être. Vous répondez à chaque fois que vous allez faire des efforts, que vous allez faire un travail sur vous par rapport à votre problème de communication, votre agressivité, mais rien ne change. Dernièrement encore, nous avons constaté, que lors de l’arrivée d’un nouveau salarié, vous ne passez pas les informations afin d’être la « sachante » pire encore mettant en difficulté les nouveaux arrivants, ce qui n’est pas une attitude de professionnelle voire même malveillante pouvant être préjudiciable pour nos patients, mais également pour nos salariés.

Depuis des mois, il est extrêmement difficile de vous trouver des collègues pour travailler avec vous en chirurgie 3. Tous ont une même réponse : pas avec cette équipe ! Ca ne peut plus durer. De plus, vous vous permettez de faire des scandales dans les vestiaires, auprès des praticiens et des patients. Ce comportement n’est pas tolérable dans un établissement comme le nôtre où les patients sont hospitalisés pour se soigner et récupérer. Leur dire « vous me trouvez gentille, et bien pourtant je suis licenciée » est-ce une réflexion leur permettant une récupération maximale ' Ne pensez-vous pas qu’ils se posent des questions sur vos compétences, dans ces conditions ' Aucune réponse de votre part pendant l’entretien’ La réputation de la clinique et la réputation du service sont mises en danger du fait de votre comportement inapproprié. Ca ne peut plus durer. Vous ne prenez même plus en compte les patients, êtres humains, qui sont sous votre responsabilité ! Pendant l’entretien, nous n’avons pu obtenir de votre part aucun engagement de redresser la situation. Vous être même arrivée à l’entretien en alléguant la prescription des faits qui vous ont été reprochés lors de l’entretien du 12 septembre 2013'sans vous remettre en cause, alors que de nouveaux faits, similaires, sont encore apparus depuis, non frappés de prescription, cette fois-ci !

Nous vous rappelons que suite à l’entretien du 12 septembre, la décision avait été prise de vous changer de service et que cette décision est toujours d’actualité.

Vous devez comprendre que nous ne pouvons plus tolérer qu’un patient nous dise qu’il ne veut plus venir se faire soigner à la clinique à cause de vous ! Au même titre que nous ne pouvons accepter plus longtemps que les salariés refusent de travailler dans le service à cause de vous ! Nos patients méritent d’être choyés, soignés en toute sécurité et en toute sérénité. Aujourd’hui, ça n’est pas le cas. Ils nous disent qu’ils ont peur, qu’ils veulent sortir le plus vite possible. Ca n’est pas tolérable. Nous vous avons alors expliqué que ce n’était pas la première fois que vous étiez reçue, pour des motifs similaires, ce que vous avez reconnu. Ceci n’est pas concevable. Votre attitude reste inadmissible et extrêmement préjudiciable aux patients et à la Clinique en général. Nous ne pouvons tolérer plus longtemps un tel comportement. Nous vous demandons de vous ressaisir. Nous ne tolérerons plus aucun écart de comportement de votre part. Nous sommes donc dans l’obligation de vous sanctionner par une mise à pied disciplinaire de 8 jours.

Cette mise à pied prendra effet le 1^er février 2014 matin, et se terminera le 8 février 2014 au soir. Une retenue correspondante sera affectée sur votre salaire.

Nous espérons vivement que cette sanction permettra un changement dans votre comportement et que vos actes considérés comme de la maltraitance, tant envers nos patients, leurs proches, que le personnel, ne se reproduiront plus. »

Madame X sollicite l’annulation de la sanction, des dommages intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure disciplinaire mise en oeuvre ainsi qu’une indemnité au titre du préjudice subi du fait de l’absence de justification de la procédure disciplinaire.

En application de l’article L 1333-2 du code du travail, le juge prud’homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

- Sur la régularité de la procédure

Il convient de rappeler que l’article L1232-3 dispose qu’au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. La présence d’un grand nombre de personnes lors de cet entretien est de nature à laisser présager qu’il a été détourné de son objet.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’employeur était représenté par quatre collaborateurs, tandis que la salariée se voyait assistée de deux conseillers du personnel, dont le second désigné au moment même de l’entretien. Cette composition révèle un déséquilibre et contrevient mathématiquement au caractère strictement individuel que revêt l’entretien préalable et le détourne de son objet.

En effet, l’entretien préalable a pour objet d’instaurer un dialogue entre le représentant de l’employeur, au besoin assisté d’une personne étant par exemple en mesure d’expliciter les faits reprochés au salarié, sans le transformer en enquête. Sur ce point, le compte rendu d’entretien fourni par l’employeur constitué de notes écrites, sous

forme d’abréviations et de schémas, à la lisibilité discutable, ne permet pas à la Cour de vérifier la qualité des échanges et de déterminer le déroulement de la réunion. Dès lors la cour ne peut s’assurer que l’entretien n’a pas été détourné de son objet.

Par conséquent, en confirmation du jugement entrepris il y lieu de faire droit à la demande de dommages intérêts pour irrégularité de la procédure disciplinaire.

Toutefois, il y a lieu d’apprécier dans de plus justes proportions le préjudice subi par la salariée du fait de l’inobservation de la procédure disciplinaire par la clinique Pauchet. Le quantum des dommages intérêts pour irrégularité de la procédure sera donc évalué en de plus justes proportions à la somme qui sera indiquée au dispositif de la présente décision.

- Sur la légitimité de la sanction

Il appartient à l’employeur d’établir la matérialité de faits imputés à la salariée qui les conteste.

— sur la plainte du patient mécontent

Il convient de relever que la lettre envoyée le 3 décembre 2013 par le patient mécontent de son accueil par le personnel de la clinique ainsi que le compte rendu de réunion du 16 décembre 2013 effectué avec le même patient ne permettent à aucun moment d’identifier Madame X, le patient se plaignant du comportement de 'certains membres du personnel'. Ce n’est que Madame C, Infirmière responsable de services et de soins, qui atteste qu’au cours de l’entretien du 16 décembre 2013 auquel elle a assisté que Madame X 'avait été identifiée', sans qu’il soit précisé pour quels reproches et de quelle manière le rapprochement avait été fait, étant relevé que le patient fait grief à une infirmière d’avoir répondu de façon sèche à son épouse, ce qui ne revêt manifestement pas le caractère de gravité requis pour une mise à pied disciplinaire de 8 jours.

Le patient reproche également d’autres faits à des aides soignantes, des ASH et des personnes non identifiées du service. Au surplus, s’agissant particulièrement du compte rendu d’entretien avec le patient qui aurait permis d’identifier Madame X, il sera relevé les incohérences entre celui présenté lors de la présente instance judiciaire et celui adressé à la CPAM présentant des modifications notables, ce qui entache sa crédibilité intrinsèque. Le grief ne peut être retenu contre Madame X.

— sur les moqueries formulées sur une personne en situation de handicap

L’employeur fait également grief à Madame X de s’être moqué d’un patient amputé des deux jambes et produit une attestation de Madame D, cadre infirmer, qui atteste qu’à son arrivée dans la salle de soins du service elle 'demande à cette infirmière combien de temps dure les pansements de ce patient ' Elle éclate de rire et me répond : je cite : c’est simple il n’a plus de jambes' Les éléments du dossier ne permettent pas d’imputer ce manquement à Madame X, l’attestation étant insuffisante pour identifier l’infirmière dont les paroles sont rapportées, Madame X contestant qu’il s’agisse d’elle.

— sur la mauvaise orientation d’une patiente

Il est reproché à Madame X d’avoir mal orienté une patiente, notamment en lui annonçant une prise en charge nécessitant une intervention qui n’était en réalité pas prévue. Ce grief n’est pas justifié, l’employeur ne versant pas d’élément probant .

— sur la négligence de la salariée

Il est également reproché à Madame X d’avoir laissé une collègue aide-soignante faire le retour de bloc seule avec une élève infirmière, ce qui est confirmé par Madame O P, aide soignante, qui identifie Madame X, qui affirme que celle-ci 'n’a montré aucun intérêt pour la patiente et n’est pas venue m’aider alors que c’est le rôle de l’IDE d’accompagner l’AS au retour ce Bloc'.

Les faits reprochés ici sont imputables notamment à Madame X, l’aide soignante dénonçant l’indifférence de 2 infirmières. Toutefois, en raison du doute sur l’entière responsabilité de Madame X, qui considère de son coté que c’est l’aide soignante qui a pris l’initiative de faire le retour de bloc alors qu’elle même était occupée et de l’absence manifeste de gravité de ce seul fait établi pour justifier d’une mise à pied disciplinaire de 8 jours, il y a lieu d’annuler la sanction du 14 janvier 2014.

Par conséquent il y a lieu par confirmation du jugement entrepris d’annuler la sanction disciplinaire.

Il convient toutefois de réduire la somme allouée par les premiers juges pour réparer le préjudice moral généré par la sanction disciplinaire injustifiée à la somme qui sera indiquée au dispositif de la présente décision, la salariée s’efforçant de justifier d’un préjudice important en alléguant des difficultés générales qu’elle a rencontré dans l’exercice de ses fonctions et la dégradation de son état de santé depuis 2012, soit antérieurement à la procédure disciplinaire litigieuse. Or il y a lieu en l’espèce de réparer l’entier préjudice issu de la seule procédure disciplinaire injustifiée à l’encontre de la salariée et non de la dégradation de ses relations professionnelles et de son état de santé en général.

Ainsi il y lieu de modifier le quantum de la somme indemnitaire susvisée et de la ramener à de plus justes proportions, soit à hauteur de la somme qui sera précisée au dispositif de la présente décision.

sur l’absence de paiement du complément de salaire

Madame X expose que l’employeur n’a pas mis en oeuvre le dispositif de prévoyance et n’a opéré le maintien de salaire durant son arrêt maladie que très tardivement. Elle fait valoir qu’il n’a régularisé ses salaires qu’en juin 2014 alors qu’elle était en arrêt maladie depuis le 21 décembre 2013 et qu’il a de nouveau différé le paiement du maintien de salaire au cours de l’année 2016 à réception du règlement de la prévoyance. Elle sollicite l’allocation de dommages intérêts pour résistance abusive de la part de l’employeur à respecter ses propres obligations.

L’article 84-1 de la convention collective applicable stipule que les salariés cadres et non cadres en arrêt maladie 'perçoivent 100 % de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé pendant la période d’incapacité de travail et ce durant toute l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale '. L’article précise que 'de cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale'.

C’est au demandeur, à savoir Madame X, de prouver ses prétentions.

La salariée affirme à son employeur notamment dans une lettre datée du 16 mai 2014 qu’à cette date les services de la prévoyance l’ont informé qu’ils ne disposaient d’aucune demande d’ouverture de dossier à son nom, étant précisé qu’elle est en arrêt maladie depuis le 21 décembre 2013. Elle renouvelle sa demande par lettre du 3 septembre 2014, estimant que la clinique Pauchet n’a toujours pas mis en place l’allocation du complément de salaire dont elle est pourtant redevable conformément à la convention de l’hospitalisation privée. Aux termes de cette lettre, elle expose qu’elle se trouve actuellement dans une situation financière très difficile du fait des retards de paiement, qu’elle évalue à environ 895 euros par mois.

Madame X se rapproche également le 10 juin 2016 de la direction des ressources humaines de la clinique Pauchet et de l’inspecteur du travail exposant qu’elle s’est rapprochée de nouveau des services de prévoyance qui lui confirment que la complémentaire a versé des remboursements sans que la clinique les ait régularisé.

L’employeur affirme dans une lettre du 4 novembre 2014 que malgré les nombreuses sollicitations de la Clinique, la salariée n’a pas souhaité se déplacer pour rencontrer le service des ressources humaines sur ce point et a refusé les propositions d’avance ou d’acompte qui lui ont été proposés.

Par lettre du 12 novembre 2014, la Clinique Pauchet expose qu’après vérification, pour la période du 24 décembre 2013 au 30 septembre 2014, un trop perçu a été versé à la salariée.

Contrairement à ce qu’il allègue, il n’est pas justifié par l’employeur que Madame X lui ait envoyé avec retard les relevés d’indemnités journalières.

S’il ne résulte pas des éléments du dossier et en dehors des propres allégations de la salariée que le retard de paiement des compléments de salaire résulte d’une négligence de l’employeur dans l’instruction du dossier de prévoyance, il y a lieu de relever que la clinique Pauchet n’a pas effectivement mis en place les régularisations nécessaires au maintien du salaire, comme l’exige la convention collective, la clinique étant en mesure au bout d’une certaine période d’arrêt maladie de déterminer la somme à verser qu’elle récupérera auprès de l’organisme de prévoyance, quitte à régulariser ultérieurement les sommes sous forme de trop-perçu, ce qui n’ a été fait qu’au mois de novembre 2014.

L’employeur, qui soutient que l’attitude de la salariée a été celle de refuser toute discussion ou proposition de sa part, n’en était pas pour autant exonéré d’appliquer la convention collective et de mettre en oeuvre les obligations qui en découlaient. Ainsi, si la résistance abusive n’apparaît pas démontrée en l’espèce, il y a lieu de relever que l’employeur n’a pas rempli ses obligations découlant de l’ application de la convention collective en comprenant les implications de celles-ci.

La salariée justifie d’un préjudice spécifiquement généré par le différé de versement des compléments de salaire, le retard de paiement d’une partie conséquente de son salaire induisant des difficultés financières, accentuées par l’absence de régularité des versements. Il y a lieu cependant de diminuer les dommages intérêts alloués par les premiers juges dans de plus justes proportions afin de réparer l’intégralité du dommage.

Par conséquent il convient d’infirmer le jugement entrepris, la somme indemnitaire étant due par la clinique Pauchet pour retard dans le paiement des compléments de salaire et non pour résistance abusive. Le jugement déféré sera également infirmé sur

le quantum. La somme allouée à Madame X à titre de dommages intérêts sera précisée au dispositif de la présente décision.

- sur la rupture du contrat de travail

Madame X soutient que son licenciement est nul à titre principal car causé par des agissements de harcèlement moral de son employeur et dénué de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, l’inaptitude résultant du comportement fautif de l’employeur, qui n’a au surplus pas appliqué le régime de l’inaptitude professionnelle.

- sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateur d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Le salarié a la charge d’établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ; il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par un salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement moral, laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l’espèce , Madame X se prévaut de son dossier médical auprès du médecin du travail qui fait état d’une charge de travail de plus en plus importante le 20 décembre 2012 et de souffrance au travail dès le 5 juin 2012. Elle verse également une convocation à un entretien disciplinaire datant de juin 2012 et qui n’a débouché sur aucune sanction ainsi que les pièces relatives à la sanction du 14 janvier 2014 susmentionnée. Elle ajoute qu’elle a rencontré divers problèmes depuis l’arrivée du docteur E, qu’elle en a informé sa référente qui n’a rien mis en oeuvre.

Elle fait valoir que son état de santé s’est détérioré en lien avec sa situation professionnelle et elle verse diverses pièces pour en justifier, notamment une attestation de la psychologue de l’Asmis qui précise que Madame X souffre d’un syndrome dépressif sévère depuis 2014 et a été orientée par la médecine du travail. Enfin est produit le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale d’Amiens du 3 avril 2017 disposant que la maladie de Madame X devait être prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels en se fondant sur l’avis favorable du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Normandie.

Si la salariée produit des éléments permettant d’établir la dégradation de son état de santé, il y a lieu de constater qu’elle ne présente pas d’élément de fait permettant de constater que cet état préjudiciable est causé par les agissements répétés de l’employeur révélateur d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En effet, nonobstant l’annulation de la sanction disciplinaire, les griefs n’étant pas suffisamment démontrés par l’employeur, il n’est pas présenté d’éléments permettant de caractériser un comportement de l’employeur qui dépasserait l’usage normal de son pouvoir de direction, la salariée ayant reçu une lettre de convocation en juin 2012 non suivi d’effets et ayant été sanctionné une fois en 2014, de sorte que l’usage abusif de pouvoir de sanction n’est en l’espèce pas caractérisé.

En outre, le dossier du médecin du travail reprend les dires de Madame X sur son vécu de la relation professionnelle et il ne peut être déduit d’une seule sanction disciplinaire même illégitime une situation de harcèlement en l’absence d’autre élément de fait objectifs.

Ainsi Madame X ne produit pas d’éléments précis et concordants qui dans leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il y a lieu de débouter Madame X de sa demande de nullité de licenciement et des demandes indemnitaires qui en découlent.

- sur la légitimité du licenciement

A l’appui de sa contestation de la légitimité de son licenciement, la salariée intimée invoque le non-respect de la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le comportement fautif de l’employeur à l’origine de l’inaptitude et le défaut de recherche sérieuse de reclassement.

En premier lieu la salariée expose que l’employeur, qui ne pouvait ignorer le lien potentiel entre l’inaptitude et le caractère professionnelle de celle-ci, devait respecter ladite procédure et notamment demande l’avis des délégués du personnel avant la proposition de reclassement.

La clinique Victor Pauchet considère de son côté qu’elle n’avait pas à mettre en oeuvre cette procédure puisque lorsque la procédure de licenciement a été engagée, le caractère professionnel de la maladie de la salariée n’était pas reconnu, la Caisse primaire d’assurance maladie lui ayant notifié le 31 août 2015 une décision de refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation sur les risques professionnels.

Toutefois c’est à juste titre que Madame X estime que l’employeur ne pouvait ignorer le lien potentiel entre l’inaptitude induite par sa maladie et son poste, ce nonobstant le fait que l’employeur a été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail..

En effet la salariée a été placée en arrêt maladie le lendemain de l’entretien préalable à sanction disciplinaire, événement qui a eu lieu sur son lieu de travail et au temps du travail, l’employeur ne pouvant ignorer le vécu extrêmement négatif ressenti par la salariée lors de cet entretien puisqu’elle l’a notamment exprimé devant le juge prud’homal. De surcroît, la salariée expose qu’elle a communiqué aux débats via message RPVA le premier jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale sollicitant l’avis d’un Comité régional de reconnaissance des maladies

professionnelles, ce qui n’est pas spécifiquement contesté par la clinique Victor Pauchet.

Il s’évince des éléments du dossier que l’employeur avait connaissance de la possible origine professionnelle de l’accident.

L’article L 1226-10 du code du travail précise que lorsque le salarié est déclaré inapte à l’issue de périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur lui propose un autre emploi adapté à ces capacités. Cette proposition prend en compte après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existants dans l’entreprise.

En l’espèce, la salariée soutient sans être contredite que la consultation préalable des délégués du personnel n’est pas intervenue.

En application de l’article L 1226-15, lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévue aux article L 1226-10 à L 1226-12 et en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire et qui se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et le cas échéant l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L 1226-14.

Par conséquent Madame X, qui ne sollicite pas sa réintégration, est fondée à solliciter les indemnités prévues par l’article L 1226-15 du code du travail, son licenciement ayant été prononcé sans que la formalité substantielle de l’article L 1226-10 du code du travail ait été mise en oeuvre.

Le licenciement de Madame X est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt et qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire en application de l’article L 1226-15 du code du travail. Cette somme sera précisée au dispositif de la présente décision.

Madame X sollicite en outre un rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement, exposant que l’indemnité qui lui a été servie n’est pas conforme aux dispositions de l’article 47 de la convention collective applicable.

Toutefois, les calculs présentées par la salariée ne sont pas en accord avec les dispositions conventionnelles invoquées, Madame X ayant effectué son calcul sur la base de 35 ans et 4 mois d’ancienneté et non sur son ancienneté réelle de 25 ans et 4 mois.

Il convient par conséquent de dire que Madame X a été intégralement remplie de ses droits au titre de l’indemnité de licenciement.

La salariée est également en droit d’obtenir l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail. Celle-ci est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale prévue par l’article L. 1234 -9 du même code.

Il y a donc lieu de lui allouer l’indemnité prévue à l’article L 1226-14 du code du travail à hauteur de la même somme que celle octroyée à titre d’indemnité de licenciement.

Elle est également fondée à solliciter l’indemnité compensatrice de préavis, non spécifiquement contestée dans son quantum, peu important qu’elle n’ait pas été physiquement apte à travailler durant son préavis.

- sur les frais irrépétibles et l’article 700 du code de procédure civile

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame X les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer ; il convient en l’espèce de condamner l’employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il y a également lieu de condamner la société appelante aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 1^er décembre 2015 sauf en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire du 14 janvier 2014 et a condamné la SA Clinique Victor Pauchet à payer à la salariée la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et aux dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Condamne la SA Clinique Victor Pauchet à payer à Madame F X les sommes de :

- 800 euros à titre de retard dans le paiement des compléments de salaire,

- 1 000 euros à titre de dommages intérêts pour l’illégitimité de la mise à pied disciplinaire du 14 janvier 2014

- 500 euros à titre de dommages intérêts pour irrégularité de la procédure disciplinaire;

Dit que le licenciement de Madame F X dénué de cause réelle et sérieuse ,

Condamne en conséquence la SA Clinique Victor Pauchet à payer à Madame F X les sommes de :

- 30 000 euros à titre de dommages intérêts pour l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

- 21 182, 56 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

- 4 807, 12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 480, 71 euros à titre de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne la SA Clinique Victor Pauchet à payer à Madame F X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel;

Condamne la SA Clinique Victor Pauchet aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.