ARRET

N°

Y B C

C/

Société SINGER FRANCE

Timbre dématérialisé

1265526415612270

copie exécutoire

le

à me guerreiro et me papaioannou

adb/pc/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 24 OCTOBRE 2019

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RG : N° RG 17/03886 – N° Portalis DBV4-V-B7B-GYVU

JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LAON (REFERENCE DOSSIER N° RG F 11/00120) en date du 31 juillet 2013

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur I Y B C

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté par M^e David GUERREIRO, avocat au barreau D’AMIENS, postulant

et plaidant pa rMe Carlos DE CAMPOS, avocat au barreau de REIMS,

ET :

INTIMEE

Société SINGER FRANCE

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux pour ce domiciliés en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

représentée par M^e Vassiliki PAPAIOANNOU, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 02 Juillet 2019, devant M^me D E , Conseiller, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives .

M^me D E a avisé les parties que l’arrêt sera prononcé le 24 Octobre 2019 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Z A

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me D E en a rendu compte à la formation de la

5EME CHAMBRE

PRUD’HOMALE de la Cour composée en outre de :

M. Christian BALAYN, Président de chambre et M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller

qui en a délibéré conformément à la Loi

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 24 Octobre 2019, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par

M. Christian BALAYN, Président de chambre et M^me Z A,

Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement de départage en date du 31 juillet 2013 par lequel le conseil de prud’hommes de Laon, statuant dans le litige opposant Monsieur I Y B C à son ancien employeur, la société SINGER FRANCE, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, a débouté la SAS SINGER FRANCE de sa demande reconventionnelle et a condamné Monsieur Y B C aux dépens de l’instance ;

Vu l’appel interjeté le 2 août 2013 par Monsieur Y B C à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;

Vu l’arrêt de radiation en date du 8 septembre 2015 et la réinscription sur diligences de Monsieur Y B C ;

Vu les conclusions et observations orales des parties à l’audience des débats du 2 juillet 2019 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel;

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 8 janvier 2019, soutenues oralement à l’audience, par lesquelles le salarié appelant, soutenant le licenciement nul pour être intervenu en fraude à la loi, en l’absence notamment d’un plan de sauvegarde, invoquant la violation de l’ordre des licenciements, invoquant la violation de l’obligation de reclassement, soutenant notamment l’absence de recherche au sein du groupe, invoquant le principe d’heures supplémentaires non rémunérées pour solliciter l’allocation de l’indemnité pour travail dissimulé, contestant tout acte de concurrence déloyale durant l’exécution du contrat de travail, requiert l’infirmation du jugement, sollicite à titre principal que le licenciement soit tenu pour nul, à titre subsidiaire que soit constatée la violation des critères d’ordre, à titre subsidiaire, que le licenciement soit tenu pour sans cause réelle et sérieuse du fait du non respect de l’obligation de reclassement, qu’en tout état de cause lui soit attribuée la somme de 60 733 euros à titre de dommages et intérêts, celle de 10 628 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, que la société SINGER soit déboutée en sa demande reconventionnelle et condamnée à une indemnité de procédure et aux dépens ;

Vu les dernières conclusions en date du 19 juin 2019, reprises oralement à l’audience, aux termes desquelles l’employeur intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, contestant toute fraude à la loi, contestant l’obligation d’élaboration d’un PSE, soutenant l’objectivité dans la définition et l’évaluation des critères d’ordre, s’opposant à la demande nouvelle présentée à hauteur de cour au titre de la violation de l’obligation de reclassement, réfutant l’existence d’un groupe, contestant en tout état de cause le quantum des dommages et intérêts sollicités, déniant l’existence des heures supplémentaires invoquées et soutenant le caractère irrecevable d’une demande non chiffrée, soutenant l’existence d’actes effectifs de concurrence déloyale, sollicite la confirmation du jugement, voire déclarer irrecevable la demande non chiffrée au titre des heures supplémentaires et de l’indemnité pour travail dissimulé ou son débouté, à titre reconventionnel, la condamnation du salarié à lui payer une indemnité de 30 000 euros pour concurrence déloyale, une indemnité de procédure et aux dépens.

SUR CE, LA COUR

Monsieur Y B C a été embauché le 1^er septembre 1999 par la société FUTURA FRANCE au poste de mécanicien mobile.

Ensuite d’une procédure collective, la société SINGER FRANCE a acquis les actifs de la société FUTURA FRANCE, à la suite d’un licenciement de 173 salariés et la fermeture de 21 boutiques par l’administrateur. Le contrat de travail de Monsieur Y B C a été transféré.

Par courrier en date du 3 novembre 2010, Monsieur Y B C a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 novembre 2010, auquel il ne s’est pas présenté.

Monsieur Y B C a été licencié pour motif économique par lettre en date du 17 novembre 2010 motivée comme suivant :

Monsieur,

Vous avez été convoqué pour un entretien préalable fixé au 3 novembre 2010, auquel vous ne vous êtes pas présenté ; nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour motif économique,

En effet, malgré les réorganisations entreprises, la société connait des difficultés économiques importantes et durables :

-situation d’exploitation précaire,

-activité magasins largement déficitaires malgré les efforts entrepris,

-structure d’ endettement court terme très importante,

- difficultés de trésorerie.

Cette situation détériorée oblige notre société à adapter sa structure et son fonctionnement par rapport à ses ressources afin d’assurer sa survie et sauvegarder sa compétitivité.

C’est dans ce contexte que nous sommes conduits à supprimer votre poste.

Vous n’avez pas accepté les propositions de reclassement qui vous ont été faites et dans la mesure où nous n’avons pas, à ce jour ou dans un proche avenir, d’autres postes disponibles A vous soumettre, nous n’avons pas d’autre solution que de prononcer votre licenciement pour motif économique.

Nous vous rappelons que vous disposez d’un délai de réflexion de 21 jours pour nous faire part de votre décision quant à la proposition de convention de reclassement personnalisée qui vous a été adressée par courrier recommandé en date du 3 novembre 2010 et pour laquelle vous nous avez fait parvenir un récépissé daté du 6 novembre 2010 ; en conséquence 1a date d’expiration du délai précité a été reportée au 27 novembre 2010.

Si vous adhérez à la C.R.P., votre contrat de travail sera rompu à cette date .. La présente lettre sera sans objet et le préavis ne sera pas effectué.

En 1'absence de réponse ou en cas de refus de la convention de reclassement personnalisé, cette lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique…

Il n’est pas soutenu que Monsieur Y B C a adhéré à la convention de reclassement sécurisé.

Contestant la légitimité du licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture, Monsieur Y B C a saisi le conseil des prud’hommes de Laon qui, par jugement du 31 juillet 2013 dont appel, a statué tel que rappelé précédemment ;

Sur le licenciement

Il est constant que Monsieur Y B C ne remet pas spécifiquement en cause le caractère économique de son licenciement.

Le salarié conteste la légitimité du licenciement en invoquant une fraude à la loi, et, pour la première fois à hauteur de cour, la violation de l’obligation de reclassement.

sur la fraude à la loi et l’absence de PSE

Au visa de l’article L 1233-61 du code du travail, le salarié soutient que l’employeur aurait du établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour limiter les licenciements ou en limiter le nombre. Il invoque que le licenciement est la conséquence d’une volonté de la direction de restructurer totalement le réseau de distribution, que des licenciements économiques étaient prévisibles dès l’origine et qu’un plan de sauvegarde aurait du être dès lors élaboré. Il verse des procès verbaux du conseil d’établissement du 2 février 2008 au 30 novembre 2011 et invoque le départ perlé de multiples salariés sur 2 années.

L’employeur rappelle et établit les difficultés économiques, en particulier de l’activité magasin largement déficitaire, non contestées au demeurant par le salarié. L’employeur ne conteste pas la nécessité de restructuration, mis en oeuvre à compter de 2007 dans un secteur en crise. Il revendique la consultation régulière et complète du comité d’entreprise.

La cour rappelle qu’il n’appartient pas au juge de s’immiscer dans les choix de gestion ou encore de substituer à l’employeur quant aux mesures de réorganisation mises en oeuvre, dès lors que les difficultés économiques ayant motivé ces mesures ne sont ni contestées ni contestables. L’employeur établit par le versement des tableaux des départs entre 2010 et 2011 et le registre du personnel, qu’à aucun moment les ruptures intervenues n’ont concernées plus de 10 personnes dans une même période de 30 jours.

S’agissant particulièrement du licenciement de l’appelant, il est établi, comme retenu avec justesse par les premiers juges, que les licenciements contemporains à celui de Monsieur Y B F n’ont pas atteint le nombre de 10 sur une période de 30 jours. Dès lors, l’élaboration d’un PSE ne s’imposait pas.

Il en résulte que le moyen excipé de l’absence de PSE pour voir prononcée la nullité du licenciement doit être écarté.

sur le manquement à l’obligation de reclassement

Pour la première fois à hauteur de cour, le salarié soutient que son licenciement serait sans sans cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas respecté sur obligation de reclassement. L’employeur suggère que cette demande nouvelle serait irrecevable.Il ressort du principe de l’unicité de l’instance, tel que défini par l’article R. 1452-6 du Code du travail, que toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font l’objet d’une seule instance. Cette règle n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Par conséquent les demandes nouvelles relatives à ce contrat sont recevables en tout état de cause, même en appel.

Au fond, le salarié conteste la qualité des offres de reclassement présentées et le périmètre dans lequel l’employeur a opéré ces recherches, non étendues au groupe SINGER.

Il ressort de l’article L 1233-4 du code du travail applicable à l’espèce que le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opérée dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie de celui qu’il occupe ou sur une emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord express du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure;

Les offres de reclassement proposées au salariés sont écrites et précises.

Ainsi, même justifié par une cause économique avérée, le licenciement du salarié ne peut être légitimement prononcé que si l’employeur a préalablement satisfait à son obligation générale de reclassement.

L’obligation de reclassement préalable à tout licenciement pour motif économique doit être effective et mise en oeuvre de bonne foi par l’employeur,

L’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié dont le licenciement est envisagé d’une obligation individuelle de reclassement qui lui impose d’explorer, pour chacun et au regard de chaque situation individuelle, avant tout licenciement, toutes les possibilités de reclassement envisageables en interne ou au sein des entreprises du groupe .

Il appartient à l’employeur de justifier par des éléments objectifs des recherches entreprises en ce sens et de l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé de procéder au reclassement du salarié dans un emploi équivalent, de même catégorie, voire de catégorie inférieure.

Le périmètre de l’obligation de reclassement s’étend au-delà de l’entreprise à toutes les sociétés du groupe auquel elle appartient, même situées à l’étranger, dont l’activité, la localisation et l’organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

En l’espèce, il est constant que l’employeur a opéré des recherches de reclassement préalable au sein de l’entreprise SINGER FRANCE puisque ont été présentées 4 offres de reclassement dans la lettre de convocation à entretien préalable, deux disponibles au sein de l’entreprise et deux en création. Le courrier du 18 octobre 2010 qui mentionne aux sujet de ces postes « dont les descriptifs sont annexées aux présentes » confirme que ces offres sont écrites, concrètes et précises. L’argument d’absence de sérieux et de personnalisation sera également écarté, dans la mesure notamment où le salarié ne s’est ni positionné sur ces offres ni ne s’est présenté à l’entretien préalable pour en discuter.

Le salarié invoque que la recherche de reclassement a été incomplète car elle n’a pas été étendue au sein du groupe SINGER, qui constituait le réel périmètre de reclassement. L’appelant se fonde sur un article wikipédia sur le fabriquant SINGER appartenant au groupe SVP Worldwide également propriétaire de la marque PFAFF et Husqvarna et soutient que les recherche de reclassement devaient être étendue au groupe. L’appelant soutient également que les recherches aurait du être étendus à toutes les entités franchisées du réseau SINGER.

L’employeur établit sans être utilement contredit, par la production des statuts, que SINGER France créée en 2004 n’a aucun lien capitalistique avec le fabriquant SINGER aux Etats unis. Elle dispose du droit d’utiliser la marque SINGER par un contrat de licence.

L’employeur conteste l’existence d’un réseau de franchise, au sein duquel les recherche de reclassement aurait du être opéré. Il établit qu’en 2008, la société SINGER France a mis fin au contrat de franchise, pour y substituer des contrats de concession. Le salarié suggère sans efficacité que ces contrats de concession constituent en réalité des contrats de franchisés.

Outre qu’il n’appartient pas à la juridiction prudhommale de requalifier les contrats commerciaux, le salarié ne verse pas d’éléments établissant la possible permutabilité des personnels entre les différentes structures, indispensable préalable à la reconnaissance d’un groupe de reclassement.

Il en résulte que l’employeur a rempli son obligation de recherche de reclassement légitimement opérée au sein de SINGER FRANCE.

Les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées.

Sur la violation de l’ordre des licenciements

Il n’est pas contestable que la société SINGER a communiqué à Monsieur Y B G les critères d’ordre de licenciement retenus, à sa demande.

Monsieur Y B H soutient que le choix des critères d’ordre est entaché d’irrégularité pour manque d’objectivité et sollicite l’allocation de 62 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Précisément, il soutient que deux des critères, à savoir la valeur professionnelle et la nécessité de service sont choquants et manquent d’objectivité. Il invoque également que ces critères n’ont pas été appliqués à un salarié particulier qui relevait pourtant de la liste.

L’article L.1233-5 du code du travail prévoit notamment que 'Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° les charges de famille en particulier celles des parents isolés ;

2° l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapés ou des salariés âgés ;

4° les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. »

En cas de contestations relatives à l’ordre des licenciements, l’employeur doit communiquer au juge les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est appuyé pour arrêter son choix et fixer l’ordre des licenciements.

L’employeur oppose en premier lieu et avec justesse que Monsieur X n’appartenait pas à la même catégorie professionnelle que l’appelant, cette notion étant le cadre d’application professionnel de l’ordre des licenciements. L’employeur établit que Monsieur X appartenait à la catégorie des agents de maîtrise-assimilés cadre (en raison de l’étendue de ses responsabilités et tel que révélé par son coefficient de 290 contre 210 à Monsieur Y en tant qu’employé).

La cour rappelle en outre que l’employeur est libre d’ajouter des critères à ceux disposés par la loi dès lors qu’ils sont évalués de manière objective. S’agissant du critère de qualité professionnelle, le juge ne peut, pour la mise en 'uvre de l’ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, mais qu’il lui appartient toutefois, en cas de contestation, de vérifier que l’appréciation portée par l’employeur sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

Il résulte des pièces produites que l’employeur justifie, notamment par la production de l’évaluation du 15 septembre 2010, par des éléments objectifs établis relatifs à l’implication dans le travail, évalués au moyen de la libre articulation entre les éléments de la méthode retenue par l’entreprise de l’objectivité de la note querellée.

La demande de dommages et intérêts présentée au moyen du non respect de l’ordre des licenciements sera rejetée en confirmation du premier jugement.

Sur les heures supplémentaires et l’indemnité pour travail dissimulé

Le salarié invoque avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérés, en invoquant les importants déplacements effectués de manière quasi quotidienne. Il précise toutefois être en incapacité de chiffrer ces heures et sollicite la reconnaissance du principe des heures supplémentaires, du caractère intentionnel de la dissimulation par l’employeur et l’allocation en conséquence de l’indemnité pour travail dissimulé.

L’employeur conteste l’existence d’heures supplémentaires, s’oppose à la demande, tant que sur la recevabilité de la demande que sur le fond.

Il résulte de l’article L.3171-4 du Code du Travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires, d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis quant aux

horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire.

Il sera en premier lieu retenu que le salarié ne forme pas de demande précise quand aux heures supplémentaires ni dans leur quantum ni dans leur rémunération. Il n’appartient pas au juge de reconnaître un simple principe.

Par ailleurs, le salarié qui produit ses bulletins de salaire, des notes de frais et des copies d’agenda n’étaye pas suffisamment sa demande en ce qu’il ne place pas l’employeur en capacité d’apporter la contradiction en prouvant leurs heures réellement effectuées par le revendiquant. Au besoin, face à l’absence de demandes chiffrées et précises, l’employeur produit des pièces qui établissent le règlement d’heures supplémentaires lorsque les salariés remplissaient une fiche à cette fin.

Il en résulte que le non paiement d’heures supplémentaires n’est pas établi et ne peut fonder, en l’absence a fortiori de caractère intentionnel caractérisé, une condamnation de l’employeur à payer l’indemnité de travail dissimulé.

Sur la demande reconventionnelle

Au visa des articles L1222-1 du code du travail et de l’article 1134 du code civil, l’employeur soutient que son salarié a exercé des actes de concurrence déloyale durant la relation contractuelle et sollicite réparation de son préjudice à hauteur de 30 000 euros.

Il est constant que le contrat de travail ne dispose pas de clause de non concurrence, qui découle en l’espèce de l’obligation générale de loyauté.

Il n’est pas contestable que Monsieur Y s’est immatriculé en qualité d’entrepreneur en octobre 2009 sous la rubrique « réparation d’appareils électroménagers et d’équipements pour la maison et le jardin ».

Il appartient à l’employeur qui s’en prévaut d’établir que son salarié s’est livré à des actes de concurrence déloyale. Sur ce point, les éléments rapportés par SINGER FRANCE sont insuffisants, notamment pour revendiquer un préjudice à hauteur de 30 000 euros.

En confirmation du jugement, l’employeur sera débouté de sa demande reconventionnelle.

Sur les dispositions accessoires

Pour l’ensemble de la procédure, Monsieur Y B C, qui succombe, sera condamné aux dépens et à verser une somme de 1 500 euros à son employeur au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

la Cour, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement de départage du conseil des prud’hommes de Laon en date du 31 juillet 2013,

Y ajoutant,

Rejette la demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour la procédure d’appel,

Condamne Monsieur I Y B C à payer à la SAS SINGER FRANCE la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur I Y B C aux entiers dépens.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.