ARRET

N°

X

C/

Etablissement DELEGATION FRANCAISE DE LA FONDATION AKDN

copie exécutoire

le

à me pateau et me guyot

CBR/PC/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 15 MAI 2019

********************************************************************

N° RG 17/03057 – N° Portalis DBV4-V-B7B-GXAR

JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CREIL (REFERENCE DOSSIER N° RG F 15/00178) en date du 03 juillet 2017

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur P X

né le […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté par M^e Patrick PLATEAU de la SCP MILLON – PLATEAU, avocat au barreau d’AMIENS, postulant

et plaidant par M^e Antoine A. CAMUS de la SELAS BCW & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e RACINE, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

Etablissement DELEGATION FRANCAISE DE LA FONDATION AKDN agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

Domaine d’Aiglemont Avenue V Mathet

[…]

représentée par M^e Aurélie GUYOT, avocat au barreau D’AMIENS, postualnt

et plaidant par M^e Pascal BATHMANABANE de la SELARL PECH DE LACLAUSE BATHMANABANE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Sandra CASTINEIRAS, avocat au barreau de

DEBATS :

A l’audience publique du 13 Février 2019, devant M^me R S, Conseiller, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives .

M^me R S a avisé les parties que l’arrêt sera prononcé le 15 Mai 2019 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me T U

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me R S en a rendu compte à la formation de la

5EME CHAMBRE

PRUD’HOMALE de la Cour composée en outre de :

M . C h r i s t o p h e B A C O N N I E R , P r é s i d e n t d e c h a m b r e e t M m e M a r i e VANHAECKE-NORET, Conseiller

qui en a délibéré conformément à la Loi

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 Mai 2019, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christophe BACONNIER, Président de Chambre et M^me T U, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 3 juillet 2017, par lequel le conseil de prud’hommes de Creil, statuant dans le litige opposant monsieur P X à son ancien employeur, la Délégation française de la fondation AGA KHAN (ci-après la fondation AKDN), a débouté monsieur P X de sa demande de résiliation judiciaire, a dit le licenciement du salarié justifié pour faute grave, a débouté celui-ci de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens ;

Vu l’appel interjeté le 12 juillet 2017 par monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 6 juillet précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la fondation AKDN, intimée, enregistrée au greffe le 18 juillet 2017 ;

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 3 octobre 2017 et régulièrement communiquées, par lesquelles le salarié appelant, invoquant le climat délétère au sein du service où il travaillait avec des situations de harcèlement moral à caractère discriminatoire dénoncées par les représentants du personnel, soutenant avoir été personnellement victime de tels actes caractérisés par des invectives, brimades insultes et vexations à caractère islamophobe qu’il a signalées à son employeur sans que celui-ci ne mette fin à cette situation, dénonçant le prononcé par son employeur de sanctions disciplinaires injustifiées et le traitement discriminatoire qui lui était réservé, faisant valoir les conséquences de ce harcèlement sur ses conditions de travail, son équilibre psychologique et sa santé, dénonçant en outre le manquement de son employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral et à son obligation de sécurité de résultat, sollicite l’infirmation du jugement entrepris, prie la cour de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la fondation AKDN, de la condamner au paiement de sommes reprises au dispositif de ses écritures à titre d’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, ainsi qu’à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de la violation de l’obligation de prévention des situations de harcèlement et de sécurité résultat, outre sa condamnation au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 30 novembre 2017 et régulièrement communiquées, aux termes desquelles la fondation intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que monsieur X n’a mentionné de faits de harcèlement qu’une fois son congé sabbatique accepté, qu’aucun des représentants du personnel n’a dénoncé ces agissements, que les faits qu’il dénonce sont contestés et sont anciens, ne pouvant justifier la résiliation d’un contrat qui s’est poursuivi pendant 12 ans, que les enquêtes menées au sein de l’entreprise concernant la souffrance au travail n’ont pas permis d’identifier de situation de harcèlement, qu’il a en réalité tenté d’échapper à la reprise de son activité au terme de son congé, soutenant que le comportement du salarié s’est dégradé et qu’il a eu des rapports conflictuels avec ses collègues en raison de son comportement individualiste, et qu’il n’a fait l’objet d’aucune discrimination, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée et la condamnation de monsieur X aux entiers dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 14 novembre 2018 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 12 décembre 2018 et vu le renvoi ordonné à la demande des parties à l’audience du 13 février 2019 ;

Vu les dernières conclusions transmises le 3 octobre 2017 par les appelants et le 30 novembre 2017 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

Monsieur P X, né en […], a été engagé le 13 novembre 2003 suivant contrat à durée indéterminée par le secrétariat de l’AGA KHAN en qualité de gardien,

rattaché au service de sécurité du domaine d’Aiglemont à Gouvieux. Par avenant en date du 2 août 2004, ses fonctions ont été modifiées en agent d’accueil et de surveillance. Le contrat de travail a été transféré à la fondation AKDN aux mêmes fonctions le 31 décembre 2009.

Le salaire de base en mai 2014 s’élève à 2.203,00 euros mais la moyenne des salaires perçus au cours des 12 derniers mois travaillés était de 3692,67 euros compte tenu des diverses majorations pour travail de nuit, du dimanche ou de jours fériés.

Aucune convention collective ne trouve à s’appliquer aux relations de travail et l’entreprise emploie 230 salariés.

Monsieur X a sollicité le 17 avril 2014 un congé sabbatique d’une durée de onze mois qui lui a été accordé pour la période du 1^er juin 2014 au 30 avril 2015 aux termes d’un courrier recommandé en date du 16 mai 2014.

Par courrier enregistré au greffe le 4 mai 2015, il a saisi le conseil de prud’hommes de Creil d’une demande de résiliation de son contrat de travail.

Une mise en demeure de reprendre le travail ou de justifier son absence lui était adressée le 6 mai 2015.

Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2015 par lettre du 15 mai précédent, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 1^er juin 2015, motivée comme suit :

'Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 mai 2015, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement, fixé au 27 mai 2015 à 14h30.

Notre convocation est revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l’adresse’ alors même que l’adresse que nous avions retenue est celle que vous avez fournie récemment au Conseil de Prud’hommes de Creil et que nous avons d’ailleurs découverte à cette occasion puisque la seule adresse que nous connaissions jusqu’à présent était celle en vigueur à la date de votre départ en congé sabbatique, à savoir 1, […].

Dans ces conditions, nous n’avons d’autre choix que d’écrire à la dernière adresse indiquée par vos soins.

Vous trouverez donc ci-après les raisons qui nous ont conduits à vous convoquer.

Vous avez bénéficié d’un congé sabbatique de onze mois, qui a commencé le 1^er juin 2014 et s’est achevé le 30 avril 2015.

En conséquence, vous étiez tenu de reprendre votre poste le 4 mai 2015.

Or, nous sommes sans nouvelles de vous depuis cette date et vous n’avez aucunement justifié votre absence depuis.

Dans ces conditions, nous nous voyons contraints de constater votre abandon de poste et de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave à effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (…)

Sur la demande de résiliation judiciaire

La voie de la résiliation judiciaire n’est ouverte qu’au salarié et à lui seul et elle produit, lorsqu’elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet ; l’examen de la légitimité du licenciement n’a donc lieu d’être opéré qu’en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire.

En l’espèce, monsieur X invoque au soutien de sa demande de résiliation des faits de harcèlement moral et à caractère discriminatoire qu’il dit avoir subis au cours de la relation de travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans le cadre du régime probatoire particulier institué par l’article L.1154-1 du code du travail, le salarié n’a pas à proprement parler la charge de la preuve du harcèlement moral dont il s’estime victime. Il lui appartient seulement d’établir la matérialité des faits permettant de présumer l’existence d’une situation de harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du même code. Il revient ensuite à l’employeur de prouver que les faits ou agissements qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les éléments médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l’espèce, monsieur X produit les éléments suivants concernant les agissements répétés qu’il invoque :

— un mail qu’il a adressé au directeur des ressources humaines le 20 mai 2014 rédigé en ces termes 'je vous remercie de m’avoir reçu ce 15 mai et d’avoir accepté ma demande de congé sabbatique. En dehors de ma situation personnelle que je vous ai expliquée, vous comprendrez qu’après près de 12 années passées à Aiglemont, je sois très fatigué par les différentes situations professionnelles que j’ai traversées. Les conditions de travail très difficiles avec mes collègues et ma hiérarchie, l’islamophobie, le manque de respect, les critiques racistes, et la discrimination dont j’ai fait l’objet et dont toutes les DRH on déjà été informées (notamment AD F qui devait faire une enquête) font qu’aujourd’hui je frise le burnout. Je vous remercie de m’avoir écouté car pendant toutes ces années cela n’a pas été le cas avec ma hiérarchie et les différents DRH que j’ai connus.',

- un courrier adressé à la fondation AKDN le 30 mars 2015 par l’avocat de monsieur X en ces termes 'Je reçois la visite de monsieur P X, qui me remet un dossier retraçant les plus de 10 années passées à votre service et celle de la fondation AKDN, et m’expose en particulier les conditions difficiles rencontrées quotidiennement dans l’exécution de ses fonctions d’agent d’accueil et de surveillance. Entre autres problématiques, il m’indique avoir subi quotidiennement pendant plusieurs années les insultes, vexations et brimades à caractère islamophobe et raciste de la part de ses collègues de travail au sein du Service de Sécurité de la Délégation française, et ce nonobstant ses alertes et dénonciations répétées auprès de sa hiérarchie. Ajouté à un traitement qu’il considère discriminatoire en terme notamment d’évolution salariale et d’accès à des formations, cette situation a été génératrice pour mon client d’une souffrance psychologique et morale qui l’a conduit, comme vous le savez, à solliciter un congé sabbatique d’une durée de 11 mois. Entamé en accord avec la fondation AKDN le 1^er juin 2014, ce congé doit prendre fin le 30 avril prochain, et ce alors même que monsieur P X considère que la situation exposée ci-avant remet en cause la reprise de sa collaboration, alors qu’elle n’est pourtant pas de son fait. (…),

— un article de presse publié par le courrier picard le 20 mars 2014 sous le titre 'Aga Khan : la dure vie des sbires' relatant deux plaintes déposées par une salariée auprès du procureur de Senlis pour discrimination à l’embauche et entrave aux droits des représentants du personnel, et rapportant les faits suivants : 'Ces dernières années, la direction a pourtant eu à gérer, par exemple, une crise sévère au département sécurité. Pour diriger ce service sensible, l’Aga Khan a fait venir à lui -jusqu’en 2013- un ancien responsable de la sécurité de V W. Un homme censé savoir y faire. Mais en 2011 et 2012, les délégués du personnel alertaient leur direction à maintes reprises sur des faits de 'harcèlement moral au travail'. Les gardiens du domaine princier broyaient du noir. À force, selon les délégués, de ramasser des rappels à l’ordre. 'L’un d’eux avait imaginé le scénario de son départ par un mélange d’alcool et de médicaments, en laissant derrière lui un mot : merci Monsieur H… d’avoir gâché ma vie', indiquent les représentants du personnel au directeur des ressources humaines, dans un courrier du 16 mars 2012. Des envies de suicide qui ont fini par inquiéter l’Inspection du travail. Le 25 avril 2012, un courrier de ce service de l’État au directeur de la Délégation s’inquiète de 'l’urgence et de la gravité’ des faits décrits, enjoignant les services du prince à lui fournir les résultats d’une enquête conjointe (direction et délégués) sur les risques psychosociaux au sein du service. L’arrivée d’un nouveau responsable a semble-t-il contribué à ramener un meilleur climat. 'Mais l’enquête conjointe demandée par l’Inspection du travail n’a pas eu lieu’ affirme cette déléguée du personnel, à l’origine des deux plaintes en cours. (…),

— une lettre de soutien à 'Siobhan’ adressée au secrétariat de l’Aga Khan en date du 15 avril 2008 contresignée par 5 membres de l’équipe de sécurité mentionnant (…) 'Nous avons tous subi un harcèlement plus ou moins subtil de la part de certains, aujourd’hui absents. Ce harcèlement s’est traduit par un abus de l’utilisation du planning avantageant ces derniers, de nombreux jours de repos, des ruptures dans nos modules afin de satisfaire des demandes personnelles au détriment du reste de l’équipe. Les exemples sont nombreux et vérifiables, nous pouvons vous fournir des preuves des faits énoncés plus haut. Certains ont même proféré des menaces 'tu es le prochain sur la liste'.'(…),

- deux attestations d’un gardien, monsieur AA AB, rapportant que durant sa période active pour le compte de l’Aga Khan, (…)'des propos racistes et insultant envers Mr X était clairement proféré à son égard. Tout en précisant qu’il jouait les victimes se protégeant derrière sa religion et pour finir le désignant comme une nuisance professionnelle envers les autres. Toujours avec des propos rabaissant et dégradant' et des insultes envers Mr X qu’il cite 'bougnoule, bicot, le musulman qui se la raconte, l’autre arabe',

— une attestation de madame Y déclarant avoir constaté (…)'dégradation flagrante de sa joie de vivre au fil du temps. Lors de nos rencontres en cours de journée ou de soirée, il parlait trop souvent de son travail chez le prince Aga Khan, des brimades subies, de harcèlement moral, de xénophobie, de discrimination de la part de ses collègues et responsables. Il a perdu sa bonne humeur et sa joie de vivre, il s’est fait aidé par son médecin pour ne pas sombrer dans la dépression, même la présence de son petit garçon et de sa compagne ne lui apportait pas de réconfort. Malgré plusieurs interventions de Mr X pour évoquer ses problèmes avec sa hiérarchie, il n’y a jamais eu de prise en compte de son mal être, mais plutôt une indifférence générale'

— une attestation de madame Z, amie de longue date de monsieur X, déclarant avoir constaté' que son état mental et psychique se détériorait de plus en plus du fait de l’ambiance négative sur son lieu de travail. Lors de nombreuses soirées, nous avons longuement échangé sur ses conditions de travail, il en est ressorti que des choses négatives. Mr X travaille pour le prince Aga-Khan, musulman, Imam, et bizarrement c’est la première fois qu’il ressent autant de racisme. Il se fait insulter à longueur de journée par ses collègues, il en réfère à ses supérieurs, mais il ne se passe jamais rien ou pas dans son sens à lui. On dit qu’il se fait des idées, qu’il faut arrêter de se plaindre. Mr X perd de sa joie de vivre au fil du temps, il ne sait plus quoi faire pour qu’on l’écoute. Il a consulté plusieurs fois son médecin pour qu’il l’aide à ne pas sombrer dans la dépression.'(…),

— un certificat médical du 13 mai 2015 établi par le docteur A en ces termes 'certifie que l’état de santé de Mr X P âgé de 48 ans caractérisé par de la nervosité, l’anxiété, le stress, le manque de sommeil est compatible à un problème relationnel au travail dont Mr X P en souffre depuis dix ans, exposé depuis un an en consultation '

- une attestation de madame B, déléguée syndicale de la fondation de 2010 à 2014, indiquant que monsieur X lui a raconté les brimades et vexations dont il a fait l’objet de la part de ses collègues ainsi que le déroulé détaillé de plusieurs entrevues tendues avec son responsable qui semblait le convoquer à intervalles réguliers dans son bureau pour le réprimander, et a été affecté par des provocations répétées de certains collègues, des morceaux de porc ayant été placés à son insu dans le réfrigérateur et un livre 'les troupes d’Hitler’ dans son casier. Elle précise que les délégués du personnel ont constaté au cours des dernières années une situation extrêmement dégradée au niveau du poste de garde où 6 agents d’accueil et de surveillance sur un effectif de 15 ont indiqué aux membres de cette instance en 2011 et 2012 avoir souhaité mettre fin à leurs jours, monsieur X étant très affecté psychologiquement par sa situation professionnelle et lui ayant fait part de son désespoir et de son projet de grève de la faim pour protester contre le traitement dégradant qui lui était infligé. Elle affirme que les délégués du personnel ont alerté à de nombreuses reprises la direction sur les risques psychosociaux au sein du département sécurité et ont demandé que des mesures soient prises afin de mettre un terme aux conditions de travail éprouvantes et que l’inspection du travail est intervenue pour demander qu’une enquête soit réalisée conjointement par la direction et les délégués du personnel.

— une attestation datée du 2 janvier 2013 émanant de monsieur C, délégué du personnel, rapportant avoir été convoqué à deux réunions ayant notamment pour objet de désolidariser les délégués du personnel de madame B en les menaçant éventuellement de poursuites judiciaires pouvant conduire à des peines d’emprisonnement,

— un courriel en date du 16 mars 2012 adressé par les délégués du personnel au directeur des ressources humaines rapportant plusieurs projets de suicide au sein du département sécurité jusqu’à l’automne 2011, et la saisine du CHSCT au mois de mars 2011. Il y est fait état d’une enquête menée par une psychologue en 2011dont le résultat aurait été faussé par les craintes du personnel et le manque de confiance dans le service médical, ainsi que d’une deuxième enquête concluant en 2012 à la fin des problématiques de suicide. Il était demandé en conclusion de faire cesser toute situation de harcèlement moral dans l’entreprise,

— un courrier en date du 25 avril 2012 adressé par l’inspection du travail à la fondation AKDN demandant les suites données à l’alerte conforme aux dispositions de l’article L2313-2 du code du travail lorsque les délégués du personnel constatent une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, et sollicitant les résultats de l’enquête conjointe menée avec les représentants du personnel et les dispositions prises,

— un courriel des délégués du personnel adressé le 24 octobre 2012 au directeur déplorant que la table ronde concernant le poste de garde soit programmée hors de leur disponibilité et adressant des remarques sur la dégradation du climat, sur le mode de management utilisé et se réservant la possibilité d’émettre une alerte,

— des questions relatives au management formulées en vue de la table ronde d’octobre 2012 :

— un compte rendu d’incident de monsieur X du 27 décembre 2010 adressé à son directeur monsieur D le 2 janvier 2011expliquant son absence de son poste de travail quelques minutes pour se rendre aux toilettes et un rappel à l’ordre du 3 janvier 2011 après entretien,

— un courriel adressé par monsieur X le 1^er juin 2007 se plaignant auprès de ses supérieurs d’avoir été photographié sans son consentement par Mr AC N,

— un courriel adressé par monsieur X à son supérieur monsieur E le 25 octobre 2007 signalant avoir trouvé son casier forcé à son retour de congé,

— un courriel adressé par monsieur X à son supérieur monsieur E le 31 juillet 2008 pour signaler que toute sa boîte mail a été effacée,

— un courriel de monsieur X en date du 12 juin 2010 avec copie à monsieur D signalant à son supérieur qu’on a fouillé plusieurs fois son réfrigérateur en prenant de la nourriture et qu’il a retrouvé son mug cassé pour la sixième fois,

— un courriel adressé le 6 octobre 2011 par monsieur X à son supérieur monsieur D et signalant la présence à son retour de vacances la présence d’un livre sur les néo-nazis et les camps de concentration dans son casier, ainsi que la réponse de monsieur D lui demandant des précisions,

— un courriel adressé par monsieur X à AD F le 21 février 2012 dénonçant des faits d’AE et discrimination au travail devant trois témoins dont était indiqué le nom, ainsi qu’un courriel du 22 février suivant apportant à madame F les précisions sur l’altercation qu’il a eue avec monsieur G, à qui il a demandé de ne pas lui manquer de respect et qui lui a répondu 'je t’appelle mec et je t’appellerai mec si je veux, ici je fais ce que je veux et c’est pas une pauvre merde comme toi qui va me casser les couilles, apprend à faire ton travail aussi bien que le mien connard et je t’emmerde et je m’en bats les couilles de ta gueule, ici les responsables [Mr D et Mr H] me connaissent et me font confiance, ils ne vont pas croire un pauvre connard comme toi,

- deux courriels de monsieur I, témoin de cette vive altercation du 21 février 2012 mentionnant que monsieur G AE et dénigre monsieur X sur son travail et sur l’homme à plusieurs reprises, précisant que monsieur G se croit au-dessus des règlements et sans risque de représailles de la part des chefs d’équipe et de service qui sont mis au courant des problèmes, ainsi que le nom des autres témoins des faits à savoir monsieur J et monsieur K,

— un courriel du 13 novembre 2012 adressé par monsieur X à son directeur monsieur D et rédigé en ces termes 'voici la preuve que mr N AC a des armes en sa possession (dixit 'pour tuer du musulman, du bicot, bougnoule…') je vous le signale et je précise que l’islamophobie refait surface au sein du poste de garde, est-ce normal qu’il y ait des ventes d’armes à Aiglemont ' Doit-on attendre qu’il y ait un drame pour que les choses changent ''

— un courriel du 13 juin 2013 adressé par monsieur X à son directeur monsieur D faisant état d’insultes qui ont été proférées à son encontre telles 'espèce de mauviette' ou 'tu es la pute du poste de garde', et faisant état d’accusations de vol portées contre lui par plusieurs agents,

— des rapports d’évaluation où il est notamment reproché en 2012 et 2013 à monsieur X un complexe de persécution ou des rapports conflictuels avec grande partie de ses collègues et le commentaire de monsieur X apposé le 11 juin 2013 ainsi libellé 'je ne suis pas d’accord avec les termes de cette évaluation. J’estime faire l’objet de harcèlement moral de la part de mes collègues et d’une discrimination liée à mon origine et mon appartenance religieuse.

— une attestation de madame L, salariée de l’entreprise entre 2006 et 2013, mentionnant que plusieurs agents lui ont rapporté des insultes racistes prononcées à l’encontre de Raser X ou d’autres salariés d’origine arabe ou de couleur noire, indiquant que d’autres agents parlaient de lui en termes désobligeants faisant référence à son origine ou à sa religion tels 'le bougnoule’ ou 'musulman de merde', et disant avoir eu connaissance d’humiliations qu’il subissait et qui le blessaient psychologiquement.

— une attestation de monsieur M faisant état de propos envers monsieur X tels 'bougnoule, sale arabe, les musulmans sont une race inférieure, des propos xénophobes, les gens des cités on devrait les brûler'.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Si les griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir pour introduire son action en résiliation judiciaire peuvent faire apparaître qu’ils n’ont pas été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il n’en est pas de même lorsque, s’agissant de faits de harcèlement moral et d’atteinte à la dignité, ceux-ci ont perduré jusqu’au départ du salarié de l’entreprise. Peu importe à cet égard que les agissements répétés soient espacés dans le temps.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient la fondation AKDN, de nombreux éléments relevés sont postérieurs à 2008 et si une amélioration a pu effectivement être constatée en 2009, plusieurs événements relatés à partir de 2012 mentionnent la reprise de comportements racistes et xénophobes. Par ailleurs la lettre adressée le 24 mars 2014 au procureur de la république de Senlis par les institutions représentatives du personnel sous forme de pétition et contresignée par les représentants, et particulièrement par monsieur C, faisant état de conditions de respect mutuel et de l’absence de pression pour se dissocier des dénonciations faites par madame B, se trouve en parfaite contradiction avec par les courriels des représentants du personnel ci-dessus rappelés et l’attestation circonstanciée de monsieur C bien qu’édulcorée par la suite. Enfin, si monsieur X n’a pas fait l’objet d’arrêts de travail pendant la période visée ainsi que le souligne l’employeur, il n’en demeure pas moins que son médecin traitant a établi un certificat en lien avec sa situation de souffrance au travail et que monsieur X a pris un congé sabbatique à compter du 20 mai 2014 et a donné concomitamment par écrit son explication sur cette décision. L’absence totale d’alerte par monsieur X est également démentie par les éléments versés aux débats, qu’il s’agisse de dénonciation de faits à sa hiérarchie ou à des représentants du personnel.

S’agissant de faits de harcèlement moral, il sera rappelé que l’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié, qu’il s’agisse d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue, et qu’il est tenu à cet égard d’une obligation de sécurité de résultat. Sa responsabilité ne peut donc être écartée que s’il a mis en 'uvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail et a mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé.

L’employeur a donc pour obligation de prévenir les faits de harcèlement mais aussi de mettre fin aux agissements et de les sanctionner.

En l’espèce, l’employeur se prévaut d’un procès-verbal de réunion du CHSCT du 7 juin 2011 où les risques de stress au travail ont été évoqués et où il était indiqué qu’un questionnaire serait remis aux personnes concernées et remis lors de la visite médicale, précisant que les réponses seront analysées confidentiellement avec le psychologue du travail qui présenterait ses conclusions au CHSCT et à la direction, étant précisé qu’un plan de prévention des risques psychosociaux était en cours de réflexion par la direction. Un procès-verbal de réunion du comité du 5 octobre 2011 mentionnait l’intervention du médecin du travail concernant l’analyse des postes de travail. Le procès verbal du 22 novembre 2011 donnait connaissance des conclusions de la psychologue estimant qu’aucune conclusion relative à des présomptions de mal être au travail ne peut être titrée des résultats du questionnaire. L’employeur précise toutefois que cette analyse était relative à une réorganisation des horaires en 3X8. Le CHSCT a ensuite questionné les salariés de l’équipe sécurité et en a fait un compte rendu anonyme concluant le 9 février 2012, outre les nécessités matérielles d’organisation du service, des 'besoins d’améliorer la communication entre équipes et avec les responsables’ Le comité prenait acte le 10 avril 2012 des stages de formation étaient prévus en 2012 pour les managers et les membres du CHSCT. Par ailleurs, au cours de la réunion du 9 mai 2012, il est mentionné que deux enquêtes ont été

réalisées sous la direction du CHSCT qui ont été transmises à l’inspection du travail sans que ces pièces soient versées aux débats.

Il ne ressort pas de ces éléments que les faits précis dénoncés par monsieur X à sa direction et aux délégués du personnel tout au long de cette période ont été précisément rapportés au CHSCT ou au psychologue et que les enquêtes ont précisément porté sur les événements qu’il dénonçait. D’ailleurs, il ressort de l’échange de courriels initié le 15 octobre 2012 par les délégués du personnel en ces termes : 'nous vous avions indiqué le 5 septembre lors de la réunion avec l’inspection du travail que la situation au poste de garde s’était améliorée et que le risque psychosocial nous semblait écarté. Toutefois, de nouvelles situations nous ont été signalées depuis le début du mois de septembre qui pourraient être de nature à réviser ce constat. '. Les délégués du personnel sollicitaient une table ronde avec monsieur D, qui était le principal destinataire des doléances de monsieur X. Cependant les délégués du personnel étaient éconduits et se trouvaient contraints de choisir entre une réunion de toute urgence ou une réunion à plus longue échéance avec monsieur D, dont l’emploi du temps ne permettait pas de participer à cette table ronde.

Il est à relever que selon les pièces mêmes produites par l’employeur, les délégués du personnel ont été rappelés à leurs responsabilités et notamment au fait qu’en ne désignant pas les noms des personnels concernés, ils encouraient des peines relevant de la qualification pénale pour non dénonciation de crimes ou non assistance à personne en danger, afin de s’affranchir de ses propres responsabilités en matière de harcèlement et d’obligation de sécurité résultat, alors même que la direction avait parfaitement connaissance des dénonciations faites par monsieur X, celles-ci étant faites auprès des responsables successifs du service de sécurité avec nombreuses copies à des membres de la direction. Il sera relevé que si au cours des entretiens d’évaluation monsieur X se plaignait constamment du comportement de collègues, il en était régulièrement conclu par l’employeur que les problèmes relationnels de l’intéressé émanaient de son propre comportement et qu’aucune enquête n’a clairement été menée ni sanction prise à l’encontre des personnes désignées par monsieur X, notamment monsieur G nommé à plusieurs reprises. De la même façon, s’agissant des faits dénoncés le 13 novembre 2012 par monsieur X concernant monsieur N, monsieur D a rédigé un rapport le 27 novembre 2012 faisant état d’un 'audit’ avec 'différentes investigations’ dont il s’avère à la lecture des pièces produites que seul l’avis des deux protagonistes a été sollicité et a suffi pour conclure à ce que 'les informations colportées par monsieur X sont inexactes et largement amplifiées', alors même que monsieur N a admis par courriel avoir imprimé une fiche de vente d’arme au PC sécurité. Pour justifier de la suite de la dénonciation des faits du 13 juin 2013, l’employeur produit un compte rendu d’entretien avec monsieur X dont l’auteur n’est pas nommé, qui ne porte aucune signature, mais se propose en conclusion d’entendre les témoins sans que les suites de l’enquête ne soient données. Il n’est pas justifié enfin du bien-fondé du rappel à l’ordre infligé à monsieur X le 3 janvier 2011.

L’employeur ne verse donc pas aux débats les éléments suffisant à contester utilement les pièces produites par le salarié ou permettant d’établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d’un exercice normal de ses prérogatives.

Par ailleurs, monsieur X justifie par les éléments fournis à la cour des répercussions psychologiques subies ayant mené à son départ en congé sabbatique.

Le harcèlement moral sera donc tenu pour établi.

Sur la discrimination

La loi assimile à une discrimination les faits qu’elle définit comme tout agissement lié à un motif discriminatoire subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant, et a instauré pour l’établir le même régime probatoire que dessus à l’article L 1134-1 du code du travail..

Selon dispositions légales dans leur rédaction applicable en la cause constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En l’espèce le salarié produit les éléments suivants pour invoquer une discrimination liée à son origine et à sa religion :

— une demande d’autorisation d’absence ayant donné lieu à réclamation pour se rendre au Louvre à l’exposition d’art islamique, soulignant qu’il a pris le tour de garde du réveillon de O pour permettre à un collègue de s’absenter, à laquelle il était finalement répondu par Monsieur E qu’il pouvait se rendre à l’exposition et continuer le travail ensuite avec un changement de planning tardif induisant une vacation de nuit notifiée une semaine avant l’absence,

— un récapitulatif des formations demandées lors des appréciations à 14 membres du personnel de sécurité où ne figure pas celle que monsieur X a sollicité au terme de l’entretien versé aux débats,

— un échange de mails faisant état des difficultés à obtenir des congés pendant la période du ramadan 2008,

— un échange de mails faisant état de difficultés pour obtenir une autorisation d’absence pour une visite médicale chez un spécialiste et pour laquelle il a été demandé au salarié de poser un jour de congé ou de reporter son rendez-vous,

— un rejet de demandes d’autorisation d’absence pour congé de paternité et une demande de reformulation de la demande aboutissant à voir imposer au salarié un congé pour un dimanche déjà passé et à lui imposer une reprise le dernier dimanche du congé sollicité,

— une évolution des salaires en 12 ans non conforme à la politique générale de l’entreprise.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de discrimination en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour contester la discrimination salariale, l’employeur ne produit aux débats que la rémunération théorique de cinq agents d’accueil et de surveillance sur les quinze employés dans le service, qui n’ont pas la même ancienneté que l’intéressé pour être entrés dans l’entreprise en 2009 et 2010, et qui pour deux d’entre eux ont néanmoins atteint le même niveau de salaire. Par ailleurs, l’employeur n’apporte pas d’explication sur l’absence de prise en compte de sa demande de formation en 2007 contrairement à celle de ses collègues, et si la fondation AKDN produit le justificatif d’une formation de recyclage de sauveteur secouriste au travail en 2008 et d’une formation délivrée du 6 au 19 avril 2010, monsieur X soutient sans être utilement contredit que cette formation CQP APS dispensée était obligatoire pour tout agent de sécurité tandis qu’il n’a jamais pu suivre la formation facultative souhaitée d’agent de sécurité incendie et d’assistant à personne. L’employeur n’apporte pas non plus d’explication satisfaisante ou de réglementation générale sur les complications opposées à monsieur X pour l’obtention d’une autorisation de se rendre à une exposition d’art islamique, alors qu’il prenait la permanence de O d’un collègue, ou pour les difficultés créées lors de la pose de son congé parental ou lors d’exceptionnelles demandes d’absence pour raisons médicales.

Il y a donc lieu de conclure que monsieur X a subi la discrimination qu’il invoque et qu’il a été traité de manière moins favorable que l’ensemble du personnel.

Sur les effets des manquements de l’employeur

Par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail en raison des manquements graves de l’employeur ainsi caractérisés et empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’en cours d’instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l’effet d’un licenciement, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c’est-à-dire dans l’hypothèse considérée à la date du licenciement soit au 3 juin 2015.

Le salarié est par conséquent en droit de prétendre à l’indemnité de préavis de deux mois et à l’indemnité légale de licenciement, à défaut de convention collective applicable. L’employeur entend démontrer, sans être démenti sur ce point, que le salaire moyen retenu par le salarié est erroné pour avoir pris en compte, en sus des 12 mois de salaire, les congés payés acquis et l’indemnité compensatrice de CET lors de la rupture du contrat. Le salaire moyen retenu sera donc de 3.692,67 euros et les indemnités seront évaluées aux sommes reprises au dispositif de la présente décision.

Monsieur X, qui ne sollicite pas la nullité de son licenciement mais une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et qui justifie d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à son indemnisation sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel

emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Il sera par ailleurs jugé que les faits de harcèlement moral et de discrimination donnent lieu à réparation et il sera constaté que le salarié justifie d’un préjudice autre que celui lié à la rupture du contrat de travail consistant notamment dans la dégradation de son état de santé consécutive aux tensions et pressions subies pendant le temps de travail, au préjudice moral subi du fait des insultes et discriminations liées à son origine ou à sa religion, et au préjudice matériel résultant du retard dans l’évolution salariale et dans l’accès aux formations. La cour dispose des éléments permettant d’apprécier le montant de la réparation due à la somme indiquée au dispositif de la présente décision.

Il a été retenu par la cour que la fondation AKDN n’a pas mis en 'uvre les mesures de prévention du harcèlement utiles dans le cadre de l’obligation de sécurité résultat, malgré les nombreuses alertes données par le salarié ou les représentants du personnel. Toutefois, dans le cas d’espèce, ce préjudice se confond avec celui qui est lié aux faits de harcèlement et de discrimination ci-dessus et qui est d’ores et déjà indemnisé en sus de celui lié à la rupture du contrat. Monsieur X sera donc débouté de sa demande à ce titre.

Il convient en outre de faire application de l’article L 1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’organisme concerné les indemnités chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et de la situation respective des parties, il y a lieu d’allouer à monsieur X la somme figurant au dispositif de la présente décision sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

La fondation AKDN, partie succombante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel, les dispositions des premiers juges relatives aux dépens étant infirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil le 3 juillet 2017 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de monsieur P X à la date du 3 juin 2015 aux torts de la Délégation française de la fondation AGA KHAN ;

Condamne la Délégation française de la fondation AGA KHAN à payer à monsieur P X :

- la somme de 9282,95 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

- la somme de 7.385,34 euros à titre d’indemnité de préavis,

- la somme de 35.000,00 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la somme de 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et de la discrimination,

- la somme de 2.500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute monsieur P X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice lié au manquement de l’employeur à l’obligation de prévention ;

Condamne la Délégation française de la fondation AGA KHAN à rembourser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Ordonne la transmission du présent arrêt par le greffe à l’antenne ASSEDIC concernée ;

Rejette toute autre demande plus ample ou contraire au présent arrêt ;

Condamne la Délégation française de la fondation AGA KHAN aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER, LE PRESIDENT