ARRET

N°

S.A.S. VICODAN

C/

X

copie exécutoire

le 13/07/2021

à

M^e FABING

SCP ACG

CB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 13 JUILLET 2021

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N° RG 20/00721 – N° Portalis DBV4-V-B7E-HUQ2

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 04 FEVRIER 2020 (référence dossier N° RG 19/00050)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. VICODAN

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

Madame A X

[…]

02600 VILLERS-COTTERETS

concluant par M^e Gérald CHALON de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

représentée par M^e Jehan BASILIEN de la SCP BASILIEN BODIN ASSOCIES, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Dominique SOULIER, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 26 mai 2021, devant M. B C, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M. B C indique que l’arrêt sera prononcé le 13 juillet 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M. B C en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. B C, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 13 juillet 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. B C, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 4 février 2020 par lequel le conseil de prud’hommes de Soissons, statuant dans le litige opposant madame A X à son ancien employeur la Sas Vicodan a dit nul le licenciement prononcé, condamné l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ( 8982' ) et d’indemnité de procédure (2500' ), débouté la salariée du surplus de ses demandes, débouté l’employeur de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Vu l’appel interjeté le 17 février 2020 par la société Vicodan à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.

Vu la constitution d’avocat de l’intimé effectuée par voie électronique le 26 février 2020.

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 17 mars 2020 et régulièrement communiquées, par

lesquelles la partie appelante, poursuivant l’infirmation du jugement, soutenant l’absence de nullité du licenciement prononcé, et le bien fondé de celui-ci sollicite le débouté intégral des demandes de la salariée et sa condamnation à une indemnité de procédure et aux dépens.

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 17 juin 2020 et régulièrement communiquées, par lesquelles la partie intimée, réfutant l’argumentation et les moyens de la partie appelante , soutenant la nullité de son licenciement à raison de son état de santé , à titre subsidiaire contestant le bien fondé du licenciement sollicite la confirmation du jugement qui a invalidé le licenciement mais la réformation de celui-ci sur les sommes accordées et la condamnation de l’employeur au paiement des sommes reprises au dispositif de ses écritures à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité de procédure.

Vu l’ordonnance de clôture du 11 mai 2021 renvoyant l’affaire pour plaidoirie à l’audience du 26 mai 2021.

Vu les conclusions transmises le 17 mars 2020 par l’appelant et le 17 juin 2020 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel.

SUR CE,

La société Vicodan exploite un magasin d’articles de décoration sous la marque commerciale ' Centrakor ' à Villers- Cotterêts, elle emploie moins de 11 salariés et relève de la convention collective des commerces de détail non-alimentaire.

Madame X a été embauchée à effet du 3 novembre 2014 en qualité d’employée de magasin d’abord dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs puis à compter du 1^er mars 2015 à durée indéterminée à temps partiel. Des avenants ont été conclus portant la durée du travail à temps complet. Sa rémunération moyenne mensuelle brute était fixée à 1737,24' (cf conclusions de la société Vicodan page 3) .

Les 8 février et 8 novembre 2017 l’employeur a notifié à la salariée un avertissement.

Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mai 2018 par lettre remise en main propre le 15 mai 2018, madame X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec avis de réception le 1^er juin 2018.

Parallèlement, madame X a été placée en arrêt maladie pour 'syndrome anxio-dépressif ' à compter du 15 mai 2018.

Contestant la licéité et la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Soissons qui par jugement du 4 février 2020 dont appel a statué comme rappelé précédemment.

- sur le licenciement :

La teneur de la lettre de licenciement est la suivante :

'… L’entretien préalable en vue de votre licenciement s’est tenu le 22 mai 2018 à 10h30. Madame D Z, adjointe de direction, et moi-même étions présentes, vous vous êtes présentée accompagnée de Madame G E F, conseillère du salarié, qui était présente en vue de vous assister à cet entretien. Nous précisons que vous auriez dû nous informer de sa venue comme nous vous l’avions demandé dans la lettre de convocation à l’entretien.

Nous signalons également que Madame E F s’ait exprimé au cours de l’entretien, en s’adressant directement à Madame Z et moi-même, en se montrant particulièrement déstabilisante et insistante sur certains points, surtout dans l’objectif de me faire dire que j’envisageais Ie licenciement, alors que je ne souhaitais pas me prononcer au cours de l’entretien.

Nous ajoutons également que nous avons dû stopper cet entretien en raison de vos propos se détournant totalement de I’objet pour lequel nous devions nous entretenir. Nous vous avons en effet demandé à plusieurs reprises au cours de I’entretien de ne pas sortir des limites de notre sujet. N’ayant pas suivi nos recommandations, et vos propos allant beaucoup trop loin, étant parfois même offensants, nous avons donc mis un terme à ce rendez-vous à 10h56. Nous avons néanmoins pu vous présenter auparavant tous les motifs pour lesquels nous envisageons votre licenciement et avons pu recueillir vos explications. Suite à cet entretien, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour motif personnel disciplinaire (faute sérieuse) pour les faits suivants :

- manquement à la discipline de notre établissement :

Un premier avertissement vous avait été envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception le 8 février 2017 suite à différents points importants relatifs à votre comportement inadapté à votre poste et à certains manquements liés à un manque de rigueur de votre part. Nous rappelons ci-dessous la liste des faits ayant entraîné ce premier avertissement qui constituait déjà un manquement à la discipline de notre établissement :

1) comportement : manque d’investissement, attitude négative au sein de la société, attitude non avenante envers les clients, manque de sourire (qui est de rigueur pour un tel poste), problèmes personnels influençant énormément votre travail en caisse. Vous avez également manqué de respect à votre hiérarchie en date du 7 février 2017 : au cours d’un entretien pour parler de différents points négatifs au sujet de votre travail, vous avez quitté le bureau de mécontentement sans y revenir, ni pour avoir davantage d’explications, ni même pour vous excuser de cette dérive.

2 ) manque de rigueur : mauvaise tenue des rayons qui vous sont dédiés (avec notamment des produits périmés trouvés dans vos rayons bonbons), oubli de proposer aux clients la carte de fidélité qui est la base de notre enseigne CENTRAKOR, oubli de proposer aux clients la possibilité de faire un don aux Restos du Coeur au cours de cette opération, mauvaise gestion de la pub anniversaire.

Suite à ce premier avertissement, certains points ne se sont pas du tout améliorés. Nous constatons avec regret la récurrence au quotidien de la grande partie des points concernant votre comportement, à savoir :

- manque d’investissement : vous ne prenez jamais aucune initiative. Votre hiérarchie, malgré votre ancienneté doit sans cesse vous rappeler les tâches à effectuer. Ce manque quotidien d’anticipation complique I’organisation.

- attitude négative au sein de la société: vos problèmes personnels retentissent trop sur votre attitude au travail, et ainsi sur I’ambiance globale dans I’entreprise qui se trouve être une toute petite structure.

- attitude non avenante envers les clients et manque de sourire : nous avons de plus en plus de mauvais retours clients, ce qui potentiellement peut entacher I’image de marque du magasin. Nous ne pouvons permettre cela. La caissière étant la dernière personne que rencontre le client, il est indispensable qu’elle se montre avenante, souriante, force de proposition en matière de conseils ou services aux clients.

Madame Z et moi-même avons régulièrement pris du temps pour parler avec vous de ces différents points afin qu’une amélioration arrive, mais nos efforts sont restés vains. Nous avons toujours été à l’écoute, Je vous avais d’ailleurs accordé pendant trois mois tous vos jeudis matins en repos afin que vous puissiez passer votre permis de conduire, ce que vous n’avez toujours pas fait à ce jour. Vous n’utilisiez pas toujours ce repos pour vous rendre aux leçons concernant le code de la route. J’ai dû au final vous rétablir vos horaires initiaux car ce repos du jeudi matin ne pouvait être maintenu plus longtemps pour le bon fonctionnement de I’entreprise. Il était quoi qu’il en soit convenu dès le départ que cet accord serait temporaire.

Par ailleurs, nous ajoutons que début janvier 2018, votre compagnon s’est vu interdire l’accès au magasin, car des mois durant, il venait s’installer derrière votre caisse lorsque vous étiez en poste, et vous gênait dans votre travail qui s’en trouvait perturbé. Cela n’est absolument pas acceptable.

- Désorganisation du travail dans I’entreprise :

Ces derniers mois, un point est venu s’ajouter à ces remarques. Vous avez été confrontée à un problème de santé qui vous obligeait à quitter votre poste très fréquemment afin de vous rendre aux toilettes.

Ce problème de santé n’est certes pas de votre fait, et nous avons bien entendu vos arguments à ce sujet, mais a engendré une forte désorganisation dans I’entreprise. Vous avez en effet sollicité sans cesse vos collègues pour vous remplacer en caisse alors qu’ils avaient d’autres travaux à effectuer. Vous m’avez également demandé de surveiller votre caisse grâce aux caméras de surveillance du magasin lorsque personne ne pouvait venir vous remplacer. II vous est même arrivé à plusieurs reprises de laisser votre caisse sans aucune surveillance avec parfois des clients en attente d’encaissement. Votre médecin vous a déjà proposé un arrêt maladie, ce que vous avez refusé.. Nous vous avons également conseillé de I’accepter, car il aurait été plus simple pour nous de trouver une personne en remplacement le temps de cet arrêt, plutôt que de vous faire remplacer par des collègues de nombreuses fois par jour. Mais vous I’avez toujours refusé. Nous insistons sur le fait que nous sommes une toute petite structure et que I’organisation est un point très important pour nous, et qu’il est très compliqué de déroger aux tâches prévues pour chacun quotidiennement.

Pour ce point, c’est bien le problème d’organisation que nous souhaitons mettre en avant, contrairement à vous qui avez fait tourner l’entretien uniquement sur vos problèmes de santé. Cette conséquence aurait pu être évitée si vous aviez accepté l’arrêt maladie.

Enfin, vous avez fait l’objet d’un second avertissement à caractère disciplinaire en date du 8 novembre 2017. D’autres salariés ont reçu la même sanction ce jour là. Vous étiez en effet partis du magasin lors de la pause déjeuner sans fermer les verrous de la réserve, ce qui a entraîné une grande vulnérabilité du magasin face à une éventuelle intrusion de personnes ayant de mauvais desseins. Sur ce second avertissement, il vous avait bien été spécifié qu’ à l’occasion d’une nouvelle faute, nous serions contraints d’envisager une sanction plus importante ; c’est à dire un licenciement.

Nous rappelons le paragraphe n° 7 de votre contrat de travail :

« Sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le contrat pourra être résilié, par I’une ou I’autre des parties, moyennant un délai-congé dont la durée est fixée par la convention collective en fonction du statut et de l’ancienneté dans I’entreprise. »

Dans votre situation, vous restez tenue d’effectuer votre préavis de licenciement d’une durée de deux mois qui débutera à la date de première présentation de cette lettre de notification de licenciement. A I’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pole emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception. Nous pouvons également, Ie cas échéant et dans les mêmes formes, prendre I’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement …'

Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est prohibé par l’article L.1132-1 du code du travail :

'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap'.

Aux termes de l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre -régissant le principe de non-discrimination – est nul.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit des règles de preuve spécifiques en matière de discrimination, qui font suite aux principes dégagés par la directive n° 97/80/CE du 15 décembre 1997 et à la jurisprudence de la cour de cassation.

'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

'Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

'Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

L’interdiction énoncée par l’article L.1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. L’appréciation des juges du fond est souveraine quant aux éléments de fait et de preuve établissant la réalité des conditions posées, s’agissant de l’intervention du remplacement définitif à une date proche du licenciement.

En l’espèce l’employeur soutient qu’il n’a pas licencié madame X en raison de son état de santé mais pour le fait d’avoir agi avec déloyauté en refusant de son médecin un arrêt maladie préférant

occuper un poste dans des conditions incompatibles avec l’exécution sérieuse et normale de son travail.

La cour rappelle qu’est discriminatoire le licenciement reposant sur une déficience physique du salarié non constatée par le médecin du travail . Or à la lecture de la lettre de licenciement, il est manifeste que l’employeur a fondé en partie le licenciement sur une déficience physique de madame X à savoir la nécessité d’aller très régulièrement aux toilettes alors que cette déficience n’a pas été constatée par le médecin du travail et ainsi avoir estimé de son propre chef que l’état de santé de la salariée était incompatible avec les exigences du poste occupé.

Il appartenait à l’employeur de saisir le médecin du travail aux fins d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. Au surplus l’employeur ne justifie pas que les remplacements ponctuels assurés par les collègues de madame X perturbaient le bon fonctionnement de l’entreprise et qu’il a procédé au remplacement définitif de la salariée.

Par confirmation du jugement, il y a lieu de constater la nullité du licenciement prononcé.

Aux termes de l’article L1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l’article L1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché des nullités prévues notamment à raison d’une discrimination liée à l’état de santé. Dans ce cas , lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités de retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 10423,44' , le jugement sera réformé sur ce point.

La cour accordant le minimum prévu par l’article précité, il n’y a pas lieu à faire application des dispositions de l’article L1235-2-1 du même code.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis la rupture de son contrat de travail dans la limite de trois mois de prestations.

La cour faisant droit au moyen tiré de la nullité du licenciement, il n’y a pas lieu d’examiner le moyen tiré de l’absence de cause réelle et sérieuse

—  sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les mesures accessoires prises à ce titre par le premier juge seront confirmées.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’intimée les frais irrépétibles exposés par elle et il convient de condamner la partie appelante à lui payer à ce titre la somme qui sera précisée au

dispositif de l’arrêt.

La société Vicodan, partie succombante sera condamné aux dépens d’appel et sa demande d’indemnité de procédure sera rejetée.

PAR CES MOTIFS.

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort.

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Soissons du 4 février 2020 en toutes ses dispositions sauf sur le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul.

Statuant à nouveau et y ajoutant.

Condamne la SAS VICODAN à payer à Madame A X les sommes suivantes :

—  10423,44' à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

—  1500' au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne la SAS VICODAN à rembourser à l’Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à Madame X depuis la rupture de son contrat de travail dans la limite de trois mois de prestations.

Déboute la SAS VICODAN de sa demande d’indemnité de procédure.

Condamne la SAS VICODAN aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.