ARRET

N°

X

C/

Etablissement Public ETABLISSEMENT PUBLIC DE SECURITE FERROVIAIRE (EPSF )

copie exécutoire

le 6 janvier 2022

à

M^e Canu-Renahy,

M^e Denoix

MV/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 JANVIER 2022

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N° RG 20/06131 – N° Portalis DBV4-V-B7E-H6EL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 16 NOVEMBRE 2020 (référence dossier N° RG 18/00278)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur B X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté, concluant et plaidant par M^e Virginie CANU-RENAHY de la SELAS CANU RENAHY, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Alexis DAVID, avocat au barreau D’AMIENS

ET :
INTIMEE

ETABLISSEMENT PUBLIC DE SECURITE FERROVIAIRE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

M^e B LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau D’AMIENS, postulant

Représentée, concluant et plaidant par M^e Alois DENOIX de la SELARL Cabinet HIRSCH Avocats Associés, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 28 octobre 2021, devant M^me D E-F, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- M^me D E-F en son rapport,

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me D E-F indique que l’arrêt sera prononcé le 06 janvier 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me D E-F en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseillère,

M^me D E-F, Conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 janvier 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame D E-F, Conseillère pour le Président de Chambre empêché, et Madame Malika RABHI, Greffière.

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* *
DECISION :

M. X a été embauché le 12 avril 2011, par l’Établissement public de sécurité ferroviaire (l’établissement ou l’employeur), en qualité d’administrateur de base de données incidents.

L’Établissement public de sécurité ferroviaire est un établissement public national à caractère administratif qui emploie plus de 10 salariés.

M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 5 janvier 2015.

Le 23 août 2017, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : « Inapte. Étude de poste, étude des conditions de travail et échanges entre le médecin du travail et l’employeur réalisés le 16 août 2017. Tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable le 28 août 2017, auquel il ne s’est pas rendu, puis a été licencié pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement, aux termes d’une lettre recommandée avec accusé de réception du 18 septembre 2017.

Le 9 mai 2018, il a saisi le conseil de prud’hommes afin de voir juger qu’il a été victime de harcèlement moral, en conséquence juger que le licenciement intervenu est nul et condamner l’employeur à lui payer les sommes de 76 770 euros à titre de dommages-intérêts, 12 797,82 euros à titre d’indemnité de préavis, 1 297 euros à titre de rappel de congés sur préavis et de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 16 novembre 2020, le conseil de prud’hommes d’Amiens a :

- dit et jugé que M. X était mal fondé en sa demande tendant à déclarer nul le licenciement notifié à son encontre le 18 septembre 2017 pour des faits de harcèlement moral,

- débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

- débouté les parties de leur demande au titre de l’art 700,

- laissé à M. X la charge des dépens de l’instance.

M. X a interjeté appel, le 18 décembre 2020, de ce jugement qui lui avait été notifié le 19 novembre 2020.

L’intimé a constitué avocat le 19 janvier 2021.

Le 31 août 2021, le salarié a, sans succès, fait délivrer à la société une sommation de communiquer les éléments de poste concernant M. Y correspondant à la période au cours de laquelle il occupait les fonctions d’administrateur de base de données au sein de l’établissement à savoir :

- le contrat de travail,

- l'(es) avenant(s) au contrat de travail (le cas échéant),

- la(es) fiche(s) de poste,

- la composition du service et les rôles de chacun de ses membres,
- le(s) compte(s)-rendu(s) d’entretien(s) individuel (s) annuel(s),

- sa rémunération brute annuelle à ce poste,

- les augmentations salariales.

L’établissement a saisi le conseiller de la mise en état de demandes tendant à voir déclarer irrecevables les demandes nouvelles présentées par M. X tendant à voir « juger le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse pour défaut de l’employeur dans la recherche de reclassement » et « juger que l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à la procédure de licenciement pour inaptitude » et leurs conséquences, à voir condamner le salarié à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à voir réserver les dépens.

Le conseiller de la mise en état a joint l’incident au fond par mention au dossier.

Par conclusions récapitulatives et en réponse n°2, remises le 15 octobre 2021, M. X demande à la cour de :

In limine litis :

- juger recevable sa demande au titre du licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse pour défaut de l’employeur dans la recherche de reclassement,

- juger recevable sa demande au titre de la violation par l’employeur des dispositions relatives à la procédure de licenciement pour inaptitude,

En conséquence :

- rejeter l’incident soulevé par l’établissement public de sécurité ferroviaire,

- débouter ce dernier de sa demande au titre de l’article 700 formulé à l’occasion de ses conclusions d’incident et de sa demande au titre des dépens formulés à la même occasion,

A titre reconventionnel :

- ordonner la production des éléments de poste concernant M. Y correspondant à la période au cours de laquelle il occupait les fonctions d’administrateur de base de données au sein de l’établissement à savoir :

- le contrat de travail,

- l'(es) avenant(s) au contrat de travail (le cas échéant),

- la(es) fiche(s) de poste,

- la composition du service et les rôles de chacun de ses membres,

- le(s) compte(s)-rendu(s) d’entretien(s) individuel(s) annuel(s),

- sa rémunération brute annuelle à ce poste,

- les augmentations salariales,
A titre principal

- infirmer le jugement du CPH,

- le réformer dans les termes suivants :

- juger sa demande recevable et bien fondée,

- juger qu’il a été victime de harcèlement moral,

- juger le licenciement intervenu nul pour faits de harcèlement moral,

- condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

- 76 770 euros à titre de dommages intérêts,

- 12 797,92 euros à titre d’indemnité de préavis et de 1 297 euros à titre de rappel de congés payés sur préavis,

A titre subsidiaire

- juger le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse pour défaut de l’employeur dans la recherche de reclassement,

- condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

- 76 770 euros à titre de dommages intérêts,

- 12 797,92 euros à titre d’indemnité de préavis et de 1 297 euros à titre de rappel de congés payés sur préavis,

En tout état de cause

- juger que l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à la procédure de licenciement pour inaptitude,

en conséquence,

- prononcer sa condamnation à lui payer les sommes suivantes :

- 4 264,94 de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,

- 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner l’employeur aux entiers dépens.

******

Par conclusions d’intimé n°2, l’Établissement public de sécurité ferroviaire demande à la cour de :

- déclarer irrecevables les demandes nouvelles présentées par M. X au titre de la procédure de reclassement,

- dire M. X mal fondé en ses demandes,
- par conséquent l’en débouter,

- confirmer le jugement entrepris,

- condamner le salarié à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur la nullité du licenciement du fait du harcèlement moral subi :

Sur la sommation de communiquer :

M. X soutient que les éléments dont il demande la production sont nécessaires à la pleine appréciation du litige dont la juridiction est saisie dès lors qu’il invoque une détérioration de ses conditions de travail par rapport à celles que connaissait son prédécesseur M. Y.

L’employeur fait valoir que les éléments relatifs à la carrière de M. Y sont confidentiels et ne sont pas de nature à pouvoir caractériser la surcharge de travail dont se prévaut l’appelant et que s’agissant de l’organisation du service, les pièces qu’il produit et notamment l’attestation de M. Y établissent d’ores et déjà que l’appelant exerçait les missions habituelles d’un administrateur base de données telles qu’elles avaient précédemment été confiées à ce dernier.

Il n’apparaît pas utile, à ce stade de la procédure, de faire droit à la demande de communication de pièces réclamées. En revanche, la cour tirera toutes conséquences de la réticence de l’employeur à produire les documents non couverts par le droit au respect de la vie privée, qui lui ont été réclamés dès le 31 août 2021 dans le cadre d’une sommation de communiquer et qui apparaissent utiles à la solution du litige.

Sur l’existence d’un harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral manifesté par un blocage de sa carrière en comparaison de celle des autres salariés de l’entreprise dans une situation comparable et notamment celle de son supérieur hiérarchique M. Y, en ce sens qu’il a été écarté des mesures de revalorisation salariale entre 2011 et 2014 ; le refus de lui accorder la possibilité de passer un doctorat pour des motifs fallacieux ; un accroissement continue de sa charge de travail et la dévolution de tâches rébarbatives, ingrates et chronophages sans rapport avec ses compétences et ses attributions d’origine, précédemment dévolues à un salarié à temps plein non remplacé ; un contrôle excessif et inutile de son travail sans prise en compte de ses demandes d’aide pour le mener à bien ; une absence d’objectivité lors de ses évaluations à compter de 2013 et le caractère dérisoire des primes octroyées en 2013 et 2014. Il affirme que ces faits ont eu un impact négatif sur sa santé.

II ajoute que l’employeur n’a donné aucune suite à l’alerte lancée directement auprès de la directrice générale de l’établissement le 2 juin 2015.

Au soutien de ses allégations, il présente des éléments suivants :

- ses bulletins de paie montrant un passage de l’indice 276 au 30 juin 2013 à l’indice 282 au 1er juillet et le maintien de cet indice tout au long de la relation contractuelle, montrant également qu’il a perçu une prime de résultat de 1 300 euros brut en décembre 2013 et de 260 euros brut en décembre 2014,

- une copie d’écran d’ordinateur d’où il ressort que le montant de la prime moyenne pour 2013 a été pour sa catégorie de 1 950 euros et une copie d’écran d’ordinateur d’où il ressort que la prime minimale pour sa catégorie est de 260 euros et la prime maximale de 2 080 euros,

- une lettre de réclamation salariale du 20 juin 2013,

- l’historique des revalorisations salariales dans l’entreprise de 2011 à 2015,

- ses entretiens individuels d’appréciation au titre des années 2011, 2012, 2013 et 2014,

- une page d’agenda informatique montrant un rendez-vous le 31 octobre pour un point formation et une offre d’emploi pour un poste de postdoctorant au sein de l’établissement en 2015,

- une fiche de poste comportant une liste des activités clés classées par importance dont ne fait pas nommément partie l’activité de « saisie »,

- une attestation de M. Y selon laquelle à compter de 2012 il a demandé à M. X d’effectuer la collecte des indicateurs par alimentation d’un outil de saisie des kilomètres train, le travail de saisie étant précédemment confié à deux analystes,

- quatre messages que lui a adressés M. Y d’où il ressort que ce dernier lui donne des instructions pour la rédaction d’un document de synthèse et dans ce cadre l’invite à un point hebdomadaire pour le suivi de ses objectifs,

- deux messages l’un de décembre 2013 et l’autre de janvier 2014, le remerciant pour sa réactivité,

- un message électronique du 1er août 2014 par lequel il regrette une absence de « retour » de la part de M. Y à propos d’une tâche à accomplir,

- des ordonnances médicales et deux compte rendus du service des urgences de l’hôpital faisant état d’un malaise vagale et d’une crise d’angoisse en juin 2013,

- une attestation de son épouse relatant que sa santé a commencé à se dégrader à partir de 2013 nécessitant le recours à des anxiolytiques et des antidépresseurs, cette dégradation étant en lien avec le harcèlement que lui faisait subir l’employeur et le fait qu’à l’issue de son dernier entretien d’évaluation, il a eu des idées suicidaires.

Il résulte de ces éléments que, sur le plan de la carrière et de la rémunération, M. X a connu un traitement moins favorable que l’ensemble de ses collègues. En effet, il ressort du tableau comparatif produit par l’employeur qu’il est le seul à ne pas avoir perçu une augmentation en juin de l’année suivant son embauche. Par ailleurs, son augmentation en 2013 a été minimale et a fait suite à une réclamation de sa part mettant en avant sa forte implication et la charge de travail supplémentaire qui lui était échue.

Il apparaît également qu’à compter de 2012, M. Y lui a confié des tâches qui étaient précédemment dévolues à un autre salarié, qui se sont ajoutées à celles qu’il avait avant et qu’à compter de la mi-2014, il a été soumis à un double contrôle de son travail.

De plus, alors en qu'2011 et 2012 l’employeur se montrait satisfait de son travail puisqu’il jugeait qu’il répondait aux attentes et qu’il ne notait même aucun point à améliorer en 2012, brutalement, en 2013, puis en 2014, l’appréciation d’un certain nombre d’items relatifs à la maîtrise de l’emploi ont été jugés seulement proches des attentes ou même inférieurs aux attentes dans toutes les dimensions de l’emploi.

Enfin, il est justifié d’une altération de son état de santé.

Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de démontrer que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ce dernier répond que les faits invoqués par le salarié ne sauraient être interprétés comme du harcèlement moral mais constituent en réalité des conditions de travail normales au regard du comportement de celui-ci qui connaissait « visiblement » des difficultés, que son supérieur hiérarchique a tenté de le faire progresser en lui prodiguant des conseils et en mettant en place un suivi régulier, démontrant par là sa volonté de lui apporter un soutien.

Il produit notamment plusieurs attestations de M. Y, deux historiques des rémunérations des agents de la division suivi de la sécurité et de revalorisation des agents de qualification C2, un extrait du règlement du personnel relatif à l’avancement et à l’évolution de carrière, un courriel de M. Y adressé à M. Z justifiant la fixation la prime de M. X à 260 euros en 2014 « en raison de performances clairement en dessous des attentes dans un contexte de nécessité de prise d’initiative et de retour sur le travail », des documents relatifs au suivi, par des agents, de formations en mastères, les attestations de la gestionnaire de paie relatives à la politique d’attribution des primes et augmentations de salaire dans l’entreprise, une attestation de la chargée de formation selon laquelle à l’issue d’un entretien qu’elle a eu avec M. X en 2014, celui-ci n’a formalisé aucune demande et expose les modalités d’admission des collaborateurs aux formations diplômantes, une attestation de M. Z et de la secrétaire générale expliquant les modalités de contrôle mises en place grâce à l’outil Eurecia et ses bienfaits.

S’agissant du blocage de l’indice du salarié et du traitement défavorable subi en matière de primes, l’employeur invoque la dégradation de ses résultats tels qu’ils résultent des entretiens d’évaluation. Pourtant, alors que pour 2012, M. X n’a pas été augmenté, pour la période qui a précédé, il bénéficiait d’une évaluation élogieuse de sorte que les critères d’augmentation invoqués par l’employeur n’apparaissent pas lui avoir été appliqués. De plus, alors que le bilan de l’année 2014 mentionne un objectif atteint, un autre partiellement atteint et un autre non atteint par manque de temps, sa prime de fin d’année a été dérisoire.

S’agissant de la charge de travail, il résulte des propres allégations de l’établissement que les tâches de saisie, vécues comme rébarbatives et chronophages, étaient précédemment confiées à un analyste si bien qu’il en est résulté une charge de travail supplémentaire dont il n’est pas démontré qu’elles étaient intégrées à la fiche de poste de M. X. De plus, l’employeur ne verse pas aux débats la composition du service, les rôles de chacun de ses membres et la fiche de poste de M. A, éléments non couverts par le droit au respect de la vie privée, qui auraient permis de s’assurer objectivement de ce que la collecte des données relevait bien du travail d’un administrateur de la base de données.

S’agissant des entretiens d’évaluation, les insuffisances brusquement relevées à partir de 2013 ne sont étayées par aucun élément objectif, étant observé que les attestations de M. Y, désigné comme l’un des auteurs du harcèlement, seuls éléments sur lesquels reposent le dénigrement du travail de M. X, est dépourvue de valeur probante. Il est par ailleurs significatif que M. X n’ait pas commenté ses dernières évaluations alors que justement il l’avait fait précédemment.

Enfin, alors qu’en 2012 le souhait de doctorat a été jugé « une piste à creuser en 2013 pour 2014 », la demande réitérée du salarié en ce sens est demeurée lettre morte sans que les explications données par l’employeur (incompatibilité avec l’emploi, rareté de ce genre de formation dans l’entreprise, projet non finalisé) soient de nature à emporter la conviction.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

Sur la nullité alléguée du licenciement :

M. X affirme qu’il a été mis en arrêt maladie du fait du manque de reconnaissance de son travail de la part de son supérieur hiérarchique et qu’il existe donc un lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé ayant conduit à l’inaptitude. Il en veut pour preuve les pièces médicales précitées et l’attestation de son épouse.

L’employeur répond qu’aucun des éléments produits ne permet d’établir un lien de causalité entre ses conditions de travail et son inaptitude.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il appartient aux juges du fond, saisis d’une demande de nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, de rechercher si, nonobstant le motif de rupture invoqué par l’employeur, le salarié n’a pas été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral. Toutefois, le fait qu’une situation de harcèlement envers un salarié ait été reconnue n’empêche pas d’admettre qu’un licenciement puisse être reconnu valable, parce que prononcé pour une cause qui est totalement étrangère à la situation de harcèlement.

Au cas d’espèce, il incombe donc au salarié de rapporter la preuve d’un lien de causalité entre le harcèlement subi et son inaptitude, motif de rupture invoqué par l’employeur.

Or, ce dernier de la journée de ne verse pas aux débats de pièce médicale de nature à établir le lien entre les crises d’angoisse dont il se plaint et le harcèlement subi, ni de nature à établir la cause de son inaptitude (ni certificat de son médecin traitant ou d’un psychiatre, ni dossier de la médecine du travail, ni l’étude de poste réalisée par le médecin du travail, ni une éventuelle prise en charge de sa pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels, ni même ses avis d’arrêts de travail), les ordonnances et compte rendus des urgences étant à cet égard insuffisantes et la seule attestation de son épouse devant être accueillie avec précaution en raison des liens qui les unissent.
Il apparaît ainsi être défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe de sorte qu’il y a lieu de rejeter sa demande tendant à voir dire nul son licenciement et les demandes qui en sont la conséquence, le jugement étant confirmé de ce chef.

2/ Sur la demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement :

Sur la recevabilité des demandes de M. X :

L’intimé fait valoir que la demande relative à la nullité du licenciement et celle visant à voir déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour non-respect par l’employeur de la procédure de reclassement -(absence de recherche de reclassement et défaut de consultation des délégués du personnel) ne tendent pas aux mêmes fins.

M. X soutient, à l’inverse, que les demandes tendent aux mêmes fins (indemnisation de son licenciement et condamnation de l’employeur à ce titre) et qu’il ne fait qu’en modifier le fondement.

Par application de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En application de l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges même si leur fondement juridique est différent et si leurs conséquences ne sont pas strictement identiques.

L’article 566 du même code dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, M. X n’a fait que modifier le fondement juridique de ses demandes qui tendent aux mêmes fins à savoir l’imputation de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et la condamnation aux paiement d’indemnités de montants, qui plus est, identiques.

La demande tendant à voir déclarer le jugement dépourvu de cause réelle et sérieuse et celles qui en découlent sont donc recevables.

Sur le fond :

M. X soutient que, compte tenu de la rédaction de l’avis d’inaptitude, l’employeur se devait de consulter les délégués du personnel, rechercher un reclassement et, le cas échéant, entamer la procédure de licenciement pour inaptitude après l’avoir informé de son impossibilité de le reclasser mais qu’il ne justifie d’aucune de ces démarches.

L’employeur répond que l’avis inaptitude reprend les dispositions de l’article L. 1226-2-1 du code du travail qui lui permettaient de rompre le contrat sans procéder à des recherches de reclassement qui, compte tenu des restrictions médicales, aurait été vouées à l’échec

L’article L. 1226-2, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, dispose : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

Selon l’article L1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (') S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Le licenciement pour inaptitude non professionnelle prononcé en méconnaissance de l’obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Le médecin du travail, en l’espèce, a écrit que tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à santé, la formulation choisie n’impliquant pas l’éloignement du salarié de toute situation de travail.

Cet avis ne dispensait donc pas l’Établissement public de sécurité ferroviaire de procéder à des recherches de reclassement et de consulter les délégués du personnel or, il reconnaît n’avoir effectué aucune démarche en ce sens.

M. X est par conséquent fondé à solliciter que son licenciement soit déclaré sans cause réelle.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuses :

Le licenciement pour inaptitude non professionnelle prononcé en méconnaissance de l’obligation de reclassement ouvre droit à une indemnité pour licenciement abusif.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise )6 ans et 5 mois( et de l’effectif de celle-ci au moment du licenciement, la cour fixe les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 26 000 euros application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur à la date du licenciement.

Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

M. X est donc également en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. Il réclame trois mois de salaire.

A défaut de justification de dispositions plus favorables, en application de l’article L. 1234-1 du code du travail, compte tenu de son ancienneté, le délai de préavis est de deux mois. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 8 529,88 euros 852,98 eurosau titre des congés payés y afférents.

3/ Sur la demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement :
L’employeur soutient que la prétention nouvelle du salarié concernant l’irrégularité de la procédure de licenciement pour inaptitude en ce que les délégués du personnel n’auraient pas été consultés ne tend pas aux mêmes fins que la demande initiale de nullité du licenciement avec laquelle elle n’entretient strictement aucun rapport, pas plus qu’elle n’en est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Le salarié ne conclut pas spécifiquement sur ce point.

Au regard des règles rappelées ci-dessus, il apparaît que cette demande ne tend pas aux mêmes fins que celles tendant à voir dire le licenciement nul puisqu’elle vise à sanctionner non pas une irrégularité de fond mais des irrégularités de forme. Elle n’en est pas non plus l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

C’est donc à juste titre que l’employeur soulève l’irrecevabilité de cette demande.

4/ Sur les demandes accessoires :

Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais qu’il a engagés pour sa défense tant en première instance qu’en appel et à l’incident. L’établissement, qui perd le procès, sera par conséquent condamné à lui payer la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 16 novembre 2020 sauf en ce qu’il a débouté l’Établissement public de sécurité ferroviaire de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande de M. X tendant à la production de pièces,

Dit que M. X a été victime de harcèlement moral,

Rejette la demande de M. X tendant à voir dire que son licenciement pour inaptitude est nul pour faits de harcèlement moral et les demandes de dommages et intérêts et d’indemnité compensatrice de préavis subséquentes,

Déclarer recevables la demande de M. X tendant à voir dire que son licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse et les demandes subséquentes en paiement de dommages et intérêts, indemnité de préavis et congés payés afférents,

Déclare irrecevable la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure,

Dit que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’Établissement public de sécurité ferroviaire à payer à M. X les sommes de :

- 26 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 8 529,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 852,98 euros au titre des congés payés y afférents,
Condamne l’Établissement public de sécurité ferroviaire à payer à M. X la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne l’Établissement public de sécurité ferroviaire aux dépens de l’incident, de première instance et d’appel.