COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 OCTOBRE 2019

N° R 17/01098

AFFAIRE :

Y, X, E-F Z

C/

SAS DECATHLON

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Janvier 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : C

N° R : 13/02937

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Clémentine TELLIER Z

la SCP SCP TUFFAL- NERSON DOUARRE et Associés

le :

11/10/2019

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX OCTOBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur Y, X, E-F Z

Né le […] à […]

[…]

[…]

Comparant et assisté de M^e Michel VERNIER, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 192

Représentant : M^e Clémentine TELLIER Z, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 579

APPELANT

****************

SAS DECATHLON

N° SIRET : 306 13 8 9 00

[…]

[…]

Non comparante et représentée par M^e Nicolas DURAND GASSELIN de la SCP SCP TUFFAL- NERSON DOUARRE et Associés, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0505 – N° du dossier 16075

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 juin 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe FLORES, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Nathalie MULOT,

M. Y Z a été engagé le 14 avril 2008 en qualité de vendeur sportif par la société Decathlon selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé (25 heures hebdomadaires). Par avenant en date du 23 novembre 2009, la durée moyenne hebdomadaire de travail a été fixée à 20 heures, la rémunération versée faisant l’objet d’un lissage sur l’année à raison d’un salaire mensuel brut de base, en dernier lieu, de 814,68 euros. M. Z a travaillé au sein de l’établissement de Vélizy, il a été affecté au rayon Golf et Tennis puis au rayon Montagne.

L’entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la vente au détail des articles de sport et équipement de loisirs.

Le 6 octobre 2012, M. Z a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 octobre 2012 avec notification d’une mise à pied conservatoire.

Le 19 octobre 2012, M. Z a été licencié pour faute grave.

Par requête du 26 novembre 2013, M. Z a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles afin de contester la rupture de son contrat de travail et d’obtenir sa réintégration, outre le paiement de sommes diverses, notamment pour rappel de salaire et licenciement vexatoire.

Par jugement rendu le 12 janvier 2017, notifié le 27 janvier 2017, le conseil (section commerce) a :

— reçu les parties en leurs demandes,

— fixé la moyenne mensuelle brute salariale, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, à la somme de 734,76 euros, compte tenu d’un salaire de base annualisé sur une durée de travail hebdomadaire moyenne de 20 heures,

— jugé que le licenciement, dépourvu du caractère réel et sérieux des motifs invoqués au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail est sans cause réelle et sérieuse, nonobstant le constat que l’article L. 3171-4 du code du travail et le droit positif imposent que les absences injustifiées soient importantes notamment au regard de la taille de l’entreprise et de l’emploi occupé, ce qui n’est pas le cas dans cette affaire,

— condamné la société Decathlon à verser à M. Z les sommes de :

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des articles précités L. 1232-1, L. 1235-3 et L. 3171-4 du code du travail,

1 469,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, en application de l’article L. 1234-1 du code du travail, avec déduction des cotisations sociales à effectuer,

146,95 euros au titre des congés payés afférents, avec déduction des cotisations sociales à effectuer,

661,31 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, en application des articles L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail,

159,80 euros au titre de rappel de salaire sur la retenue pour mise à pied conservatoire, avec déduction des cotisations sociales à effectuer,

15,98 euros au titre des congés payés, avec déduction des cotisations sociales à effectuer,

— ordonné à la société Decathlon d’établir et de remettre à M. Z, pris en son domicile personnel, un bulletin de paie à titre de régularisation avec soumission aux cotisations sociales en vigueur au moment du paiement et concernant ces créances salariales,

— constaté l’exécution provisoire au titre des rémunérations et indemnités dans les conditions définies à l’article R 1454-28 du code du travail,

— condamné la société Decathlon à verser à M. Z la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. Z de ses autres demandes,

— débouté la société Decathlon de ses demandes reconventionnelles,

— mis les dépens éventuels à la charge de la société Decathlon.

Le 27 février 2017, M. Z a relevé appel total de cette décision par voie électronique.

Une médiation a été proposée, en vain, aux parties. Par ordonnance rendue le 14 avril 2017, un calendrier a été fixé selon les dispositions de l’article 905 du code de procédure civile, dans sa rédaction alors applicable, puis par ordonnance rendue le 3 octobre 2018, le président a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 juin 2019.

Par dernières conclusions écrites du 5 juin 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. Z demande à la cour de :

— dire que le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet,

— condamner la société Décathlon au paiement des sommes de':

24'604 euros à titre de rappel de salaire,

2 460 euros au titre des congés payés afférents,

— dire qu’il a été victime d’un harcèlement moral ou constater à défaut que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi par la société Décathlon,

— condamner la société Décathlon au paiement de la somme de 8 694 euros sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail, ou subsidiairement sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

à titre principal :

— dire que son licenciement est nul, sur le fondement des articles L. 1152-3 et L. 2411-7 du code du travail,

— ordonner sa réintégration dans son emploi de vendeur sportif au sein de l’établissement Décathlon de Vélizy, avec toutes conséquences de droit,

— condamner la société Décathlon au paiement de la somme de 99 256 euros à titre d’indemnité forfaitaire à parfaire jusqu’à la réintégration effective,

à titre subsidiaire :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il constate que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Décathlon au paiement des sommes suivantes :

607,65 euros à titre de rappel de salaire du 6 au 19 octobre 2012,

60,76 euros au titre des congés payés afférents,

2 898 euros à titre d’indemnité de préavis,

289,80 euros au titre des congés payés afférents,

1 356 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

17 388 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— constater que son licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires,

— condamner la société Décathlon au paiement de la somme de 4 347 euros sur le fondement de l’article L 1152-1 du code du travail, ou subsidiairement, sur le fondement des articles 1240 du code civil et L.1222-1 du code du travail,

— ordonner la publication du dispositif de l’arrêt sur le site intranet de l’entreprise, sous astreinte définitive de 500 euros par jour de retard à compter de la mise à disposition de l’arrêt,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamner la société Décathlon au paiement de la somme de 800 euros au titre de l’article 700 et d’y ajouter la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés pour faire valoir ses droits devant la cour,

— condamner la société Décathlon aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir, ainsi que les frais de signification.

Par dernières conclusions écrites du 10 mai 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Decathlon demande à la cour de :

— infirmer le jugement dont appel en ce que le conseil de prud’hommes de Versailles a jugé le licenciement de M. Z dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement pour le surplus,

en conséquence,

— dire et juger que le licenciement de M. Z repose sur une faute grave,

— dire et juger que M. Z n’a été victime d’aucun harcèlement moral durant toute l’exécution de son contrat de travail,

— dire et juger que M. Z ne bénéficiait pas de statut protecteur,

— dire et juger que la société Décathlon n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— débouter M. Z de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Monsieur Z à payer à la société Décathlon la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. Z à payer à la société Décathlon la somme de 2 500 euros pour procédure abusive,

— condamner M. Z à payer à la société Décathlon la somme nette de 7 760,75 euros perçue au titre de l’exécution provisoire,

— condamner M. Z aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif.

Sur l’exécution du contrat

- Quant à la requalification du temps partiel en temps complet

M. Z expose que si les dispositions spécifiques au temps de travail annualisé n’exigent pas la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois imposée pour les temps partiels « classiques », le temps partiel doit être toutefois requalifié en temps complet si le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prévoir à l’avance à quel rythme il devait travailler et devait rester constamment à la disposition de l’employeur, que tel était le cas en ce qui le concerne puisque notamment les plannings annuels établis pour la période du 1^er juin au 31 mai étaient remis au plus tôt fin octobre et ne tenaient généralement pas compte des indications données plusieurs mois à l’avance (périodes d’examens, révisions, rattrapage …) et les plannings prévisionnels hebdomadaires remis deux à trois semaines à l’avance ne correspondaient pas aux plannings réellement exécutés.

La société rétorque qu’un contrat de travail à temps partiel annualisé doit uniquement mentionner la durée de travail hebdomadaire de référence, ce qui est le cas du contrat de travail et des différents avenants signés par M. Z, que par ailleurs, il ne démontre pas qu’il serait resté à sa totale disposition en n’ayant aucune réelle visibilité sur son emploi du temps comme il le soutient, qu’en réalité, M. Z pouvait librement organiser ses différentes activités puisqu’elle lui remettait, comme à tous les salariés, un planning annuel prévisionnel mentionnant le nombre d’heures hebdomadaires de travail et au moins deux semaines à l’avance, un planning hebdomadaire indiquant la répartition des heures sur les jours de la semaine.

Il résulte de l’article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi numéro 2008-789 du 20 août 2008, qu’en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Le contrat de travail de M. Z du 12 avril 2008 mentionnait une durée moyenne hebdomadaire de travail de 25 heures, que la durée annuelle de travail effective sera calculée sur l’année, le calcul devant s’effectuer sur la base de la durée conventionnelle du travail diminuée des jours de congés légaux ou conventionnels, congés payés…, que la durée annuelle de travail

devait être indiquée lors de la remise du planning annuel, l’année de référence étant du 1^er juin au 31 mai, que l’horaire hebdomadaire variera entre 0 et 34,30 heures hebdomadaires, que le nombre d’heures hebdomadaires mentionné au planning annuel est donné à titre indicatif mais que la ou les semaines non travaillées d’une durée minimale d’une semaine ne seront pas modifiables sauf à la demande expresse du salarié et enfin que le planning hebdomadaire indiquant la répartition des heures sur les jours de la semaine sera communiqué au moins deux semaines à l’avance.

L’avenant en date du 4 avril 2009 signé à la suite de 'la mise en oeuvre de l’accord temps partiel', reprenait ces dispositions en précisant que M. Z avait choisi le contrat 'dynamique’ c’est à dire

un horaire hebdomadaire variant de 0 à 34,30 heures et un paiement de la rémunération lissé sur l’année. Par avenant du 23 novembre 2009, la durée moyenne hebdomadaire de travail a été réduite à 20 heures.

Les plannings annuels des années 2009/2010, 2010/2011, 2011/2012 et 2012/2013 sont produits par les parties et force est de constater que les plannings 2009/2010 et 2011/2012 ont été remis au salarié plusieurs mois après le début de l’exercice fixé au 1^er juin, soit les 23 novembre 2009 et 17 décembre 2011, ce qui ne permettait pas au salarié de connaître, au début de la période de référence, la répartition de la durée du travail sur l’année et en particulier les semaines non travaillées. Cette absence de remise en temps utile des plannings indicatifs est d’autant plus source d’imprévision que le contrat prévoit une forte variabilité des horaires selon les semaines, de 0 à 34h30, de nature à compliquer l’organisation du salarié. De même, la société produit les plannings hebdomadaires 'réalisés’ sans produire les plannings prévisionnels remis au salarié deux ou trois semaines à l’avance, alors que ce dernier produit un tableau comparant les heures prévisibles à celles réalisées faisant état de nombreuses différences. Il ressort également de l’examen des plannings produits une variabilité des jours et heures travaillés selon les semaines.

Ainsi, il en résulte que M. Z n’était pas en mesure de connaître, en temps utile, le rythme auquel il devait travailler et qu’il devait donc se tenir constamment à la disposition de l’employeur, peu important que le salarié ait pu, dans le même temps, poursuivre ses études de droit.

Le contrat de travail sera donc requalifié en contrat de travail à temps plein et la société sera condamnée au paiement d’un rappel de salaire, dans les limites de la demande qui mentionne une prescription triennale, soit la somme de 24 604 euros bruts, ainsi que 2 460 euros bruts au titre des congés payés afférents, compte tenu de la rémunération versée au salarié sur la période réclamée.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

- Quant au harcèlement moral

M. Z soutient qu’il a fait l’objet d’agissements caractérisant un harcèlement moral ou à défaut une exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Il fait état des propos dégradants et répétés du directeur du magasin lui disant régulièrement qu’il n’était pas un « potentiel » pour l’entreprise, que son « avenir n’était pas chez Décathlon », qu’il n’avait qu’à « partir s’il n’était pas content », de la menace de lui imposer une mutation dans un autre rayon que le tennis, puis la mutation effective, avec effet immédiat, au rayon randonnée et escalade sans la moindre formation préalable, la pression imposée à travers la notification d’une mise en demeure et d’avertissements injustifiés, les 20 septembre 2010, 26 janvier 2011 et 16 mai 2012, les menaces répétées d’un licenciement et la multiplication des convocations informelles.

La société conteste tout fait de harcèlement moral et considère que M. Z, sur qui repose la charge de la preuve, ne démontre pas qu’il aurait été victime de faits laissant présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces

dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les propos dégradants et les menaces qu’aurait proférés son supérieur, ainsi que sur la multiplication des convocations informelles, M. Z ne produit que ses propres courriers faisant état des comportements allégués, sans élément extérieur pour les confirmer et une attestation de M. A, ancien salarié, qui ne fait que relater sa propre situation au sein de l’entreprise, sans évoquer celle de M. Z. Ces faits ne sont donc pas établis.

M. Z justifie que par mail du 26 mars 2012 a été annoncé 'son passage sur le rayon randonnée et escalade’ et qu’il a, par courrier du 16 avril 2012 contesté sa 'mutation', précisant qu’il avait été spécialement embauché pour le rayon tennis et golf et qu’il n’avait pas de connaissances concernant ce nouveau domaine. Le changement d’affectation est ainsi établi.

S’agissant de la notification d’une mise en demeure et d’avertissements injustifiés, force est de constater en premier lieu que M. Z se contente de les évoquer sans même développer d’argumentation au soutien de sa contestation et alors même qu’il n’en a pas demandé l’annulation.

En second lieu, il ressort des pièces produites par les deux parties que la société a mis en demeure M. Z le 20 septembre 2010 de justifier de son absence depuis le 6 septembre 2010 et que ce dernier ne justifie pas de la réponse alors apportée à son employeur. Quant aux deux avertissements notifiés au salarié, celui du 26 janvier 2011 lui reprochait d’avoir opéré une baisse de prix sur ses achats et ceux d’amis (41 polos) et celui du 16 mai 2012 une absence injustifiée le 8 mai précédent. Or, l’article 6 du règlement intérieur interdit aux salariés 'de solder quelque article que ce soit sans l’accord de son hiérarchique' et 'd’octroyer ou s’octroyer, à titre personnel, familial ou amical, une remise directe sous quelque forme que ce soit' et par courrier du 27 janvier 2011, le salarié indiquait que le passage de 3,90 euros à 2 euros semblait adéquat pour ce type de produit en déstockage complet et que 'personne ne m’a reproché ce nouveau prix', sans alléguer ni justifier avoir obtenu l’accord de sa hiérarchie sur cette baisse de prix. Par ailleurs, par courrier du 17 mai 2012, il ne contestait pas la réalité de son absence mais estimait la sanction 'disproportionnée'. L’existence de sanctions injustifiées n’est donc pas établie.

Enfin, la société produit les conclusions de l’enquête menée par la direction, en lien avec le CHSCT, présentées à la réunion CHSCT du 25 juillet 2012, sur les faits de harcèlement moral dénoncés par M. Z avec l’audition de plusieurs salariés, lesquelles constatent que les relations entre Messieurs B (directeur) et Z étaient 'tendues', et qu’ils 'ne s’entendent pas', mais sans conclure pour autant à l’existence de faits de harcèlement moral, l’enquête mentionnant notamment que M. B avait la même exigence envers M. Z qu’envers tous les collaborateurs du magasin.

Ainsi, le seul fait établi du changement de rayon du salarié ne saurait laisser présumer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral, ni caractériser une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, puisque M. Z a été engagé en qualité de 'vendeur sportif', sans que ne soit contractualisée une affectation sur un rayon en particulier et que le simple changement de rayon au sein du même magasin ne peut s’analyser en une mutation et relève du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur.

La demande de dommages intérêts de ces chefs sera donc rejetée.

Il sera ajouté au jugement qui n’a pas statué sur ces demandes.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est rédigée ainsi :

"Par lettre recommandée avec AR en date du 6 octobre 2012, nous vous avons convoqué à un entretien qui a eu lieu le 16 octobre 2012.

L’objet de cet entretien était de vous faire part du motif qui nous amenait à envisager votre licenciement pour faute grave, à savoir votre absence injustifiée du 4 octobre 2012 qui a perturbé de manière importante le bon fonctionnement de votre équipe.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, privatif du préavis et de l’indemnité de licenciement".

M. Z soutient que son licenciement est nul à deux titres, d’une part, parce qu’il a été licencié après avoir subi et dénoncé le harcèlement moral dont il a été victime de la part du directeur de l’établissement et, d’autre part, en raison de sa candidature déclarée ou imminente

aux élections de délégué du personnel par lettres des 25 novembre 2011 et 11 mai 2012 qui le faisaient bénéficier de la protection instituée par l’article L 2411-7 du code du travail imposant l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Subsidiairement, il soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la lettre de licenciement n’étant pas motivée, le grief défendu par la société Décathlon n’étant pas démontré, et enfin le grief étant infondé puisqu’il a travaillé le 4 octobre 2012, de nuit, et ne pouvait donc pas être programmé pour travailler également de jour, ce même 4 octobre 2012.

La société rétorque qu’aucune cause de nullité n’est établie et que la faute grave est caractérisée par la nouvelle absence injustifiée du salarié.

- Quant à la nullité du licenciement

Comme précédemment développé, le harcèlement moral n’a pas été retenu par la cour.

S’agissant de l’existence d’un statut protecteur, en application de l’article L. 2411-7 du code du travail, l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur. Cette autorisation est également requise lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Il ressort des pièces produites que les élections des délégués du personnel devaient initialement intervenir avant le 19 janvier 2011, que le 13 janvier 2011, un protocole d’accord a prorogé les mandats en cours "jusqu’à la signature d’un accord sur le comité de groupe et jusqu’à la proclamation des résultats des élections à venir (…)« , qu’après une information le 27 juin 2011 que le premier tour des élections était »envisagé" pour le 30 juillet 2011, aucune élection n’a été organisée à cette date, qu’enfin, le protocole d’accord préélectoral en vue des élections des délégués du personnel a été finalisé le 6 septembre 2012 pour des élections prévues le 26 janvier et le 9 mars 2013.

M. Z soutient qu’il s’est porté candidat aux élections des délégués du personnel par lettres des 25 novembre 2011 et 11 mai 2012 adressées à son employeur.

En premier lieu, un salarié ne peut être considéré comme candidat avant que ne soient fixées par accord électoral les modalités des élections ainsi que le nombre de sièges à pourvoir et leur répartition entre les différents collèges.

En second lieu, force est de constater que s’agissant de la lettre du 25 novembre 2011 ayant pour objet : 'candidature au poste vacant de délégué du personnel', si l’envoi de la candidature par lettre recommandée n’est pas une condition de sa validité, M. Z ne justifie pas pour autant l’avoir adressé ou remis à son employeur, aucun récépissé n’étant produit, la seule apposition d’un tampon de l’entreprise, sans signature, ne pouvant ni donner date certaine au document, ni attester d’une remise effective à l’employeur.

Par ailleurs, dans la lettre du 11 mai 2012 ayant pour objet 'inopérance direction régionale et CHSCT Décathlon', M. Z se plaignait à nouveau du comportement de son supérieur et 'sommait’ la directrice régionale d’auditer le magasin de Vélizy dans les meilleurs délais. S’il mentionnait également son entretien d’évaluation pour 2011 fixé en janvier 2012, en précisant que 'par cet EAA, j’ai évoqué ma volonté de participer à la branche 'sociale’ de notre magasin, notamment une participation au sein de l’organe délégation du personnel', ces propos, vagues et ne mentionnant aucune intention de se porter candidat à des élections précises, ne sauraient ni s’analyser en une déclaration de candidature, ni même caractériser l’imminence de la candidature de M. Z aux prochaines élections.

En conséquence, le salarié ne bénéficiait pas d’un statut protecteur lors de l’engagement de la procédure de licenciement et sera débouté de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement et de sa réintégration.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce sens.

- Quant au bien fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du motif invoqué par l’employeur.

La lettre de licenciement, si elle renvoie à la convocation à l’entretien préalable mentionne également expressément le motif de la mesure envisagée, à savoir 'votre absence injustifiée du 4 octobre 2012 qui a perturbé de manière importante le bon fonctionnement de votre équipe'. Ainsi, la lettre de rupture énonce un motif matériellement vérifiable et le moyen tiré de l’absence de motivation ne saurait donc prospérer.

Sur la réalité de l’absence du 4 octobre 2012, force est de constater que dans ses écritures de première instance, M. Z C avoir 'effectivement été absent le 4 octobre 2012" mais considérait que 'le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié constitue incontestablement une sanction en tout état de cause disproportionnée'.

Les faits sont donc reconnus et contreviennent aux dispositions du règlement intérieur de la société Décathlon qui prévoient à l’article 9 sur les retards et absences que 'tout retard ou absence doit être justifié auprès du responsable hiérarchique. Chacun veille à prévenir son responsable hiérarchique, par tout moyen à sa convenance, de son retard ou de son absence préalablement à sa prise de poste. Les absences ou prolongations d’absence pour maladie ou accident doivent être signalées dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant leur durée probable.

Il est impossible de s’absenter de son poste de travail sans autorisation de son Responsable sauf dans l’exercice justifié du droit d’alerte. Cette disposition ne s’applique pas aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions. Tout retard ou absence injustifiée est susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire et une retenue proportionnelle sur salaire'.

Pour justifier son absence, M. Z fait valoir qu’il travaillait le 4 octobre 2012 de nuit et ne pouvait donc être programmé également de jour sans violer les dispositions légales sur la durée maximale quotidienne de travail (dix heures) et sans violer l’accord d’entreprise interdisant à un salarié de travailler deux périodes de travail avec une interruption de travail de plus de deux heures. Or, dans sa lettre de contestation du licenciement du 13 novembre 2012, le salarié précisait qu’ayant travaillé 'de minuit à 3 heures du matin', il n’avait pu prendre 'son poste de 14 heures à 20 heures'. Ainsi, contrairement à ce qu’il soutient, ces horaires n’entraînaient pas une durée de travail de plus de dix heures ce jour là, mais neuf heures travaillées, et si effectivement l’accord d’entreprise précise qu’entre deux demi-journées de travail, l’interruption doit être au maximum de deux heures, en l’espèce, le temps séparant la fin de la journée de travail précédente de celle débutant le 4 octobre 2012 à 14 heures ne constitue pas une interruption telle que visée à l’accord mais le repos légal quotidien d’une durée de onze heures minimum séparant deux journées de travail. Ainsi, les justifications données à son absence ne sauraient être retenues.

Sur la gravité de la faute, si la société fait état des nombreuses absences injustifiées du salarié qui lui ont valu des retenues sur salaire, force est de constater qu’elle n’a considéré comme fautive que l’absence du 8 mai 2012 sanctionnée d’un avertissement le 16 mai 2012.

Par conséquent, la réitération d’une absence injustifiée si elle caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement, ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

La faute grave n’étant pas établie, M. Z a droit au paiement intégral de sa rémunération sur la période de mise à pied, soit la somme de 159,80 euros bruts retenue sur la fiche de paie du mois d’octobre 2012 et les congés payés afférents.

En application de l’article 78 de la convention collective, M. Z bénéficie d’un préavis de deux mois, soit la somme de 2 898 euros bruts, compte tenu d’un salaire à temps plein fixé à

1 449 euros, au vu des éléments de la cause, ainsi que la somme de 289,80 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En application de l’article 80 de la convention collective, M. Z bénéficie enfin d’une indemnité de licenciement, compte tenu de son ancienneté de quatre ans, huit mois et cinq jours de 1 356 euros bruts.

Sur la demande de dommages intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement

Le salarié fait valoir que sa mise à l’écart brutale de l’entreprise était humiliante et vexatoire et qu’au cours de l’entretien préalable, le directeur de l’établissement a persisté dans son attitude.

La mise en oeuvre d’une mise à pied conservatoire ne saurait à elle seule caractériser des circonstances vexatoires. En outre, lors de l’entretien préalable, si en réponse au délégué du personnel qui s’étonnait de l’engagement d’une telle procédure pour une simple absence injustifiée, le directeur a répondu qu’il ne s’agissait « que du cas de M. Y Z », cette réponse ne constitue pas plus une circonstance vexatoire, l’objet même de l’entretien préalable étant d’envisager la situation singulière d’un salarié.

Les demandes de dommages et intérêts et de publication du dispositif de l’arrêt sur le site intranet de l’entreprise, seront par conséquent rejetées et il sera ajouté sur ce point au jugement qui n’a pas statué sur ces chefs.

Sur les autres demandes

M. Z ayant obtenu partiellement satisfaction, la demande de la société pour procédure abusive sera rejetée.

La société, partie condamnée, devra supporter les dépens, étant précisé que les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution, n’entrent pas dans les dépens qui sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer, à ce titre, à M. Z la somme globale de 3 000 euros au titre des frais engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement et en ce qu’il a alloué la somme de 159,80 euros au titre la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REQUALIFIE le contrat à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

DIT que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Décathlon à payer à M. Z les sommes suivantes':

24'604 euros bruts à titre de rappel de salaire,

2 460 euros bruts au titre des congés payés afférents,

2 898 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

289,80 euros bruts au titre des congés payés afférents,

1 356 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les demandes pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire,

CONDAMNE la société Décathlon aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Philippe FLORES, Président et par Madame LECLERC, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,