ARRET

N°

S.A.S. STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING

C/

[G]

copie exécutoire

le 21 décembre 2023

à

M^e Yon

M^e Thuillier

CPW/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 21 DECEMBRE 2023

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N° RG 22/03492 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IQI6

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ABBEVILLE DU 21 JUIN 2022 (référence dossier N° RG )

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe YON de l’AARPI 107 Université, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur [N] [G]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Marjorie BUVRY, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 09 novembre 2023, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 21 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, M^me Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 décembre 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Malika RABHI, Greffière.

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DECISION :

Suivant contrat de travail temporaire du 28 octobre 1996, M. [G] a été embauché par la société Piole parolai équipement qui est devenue ensuite Stanley black et decker manufacturing (ci-après la société ou l’employeur), par le biais de l’agence Adecco, en qualité de manutentionnaire. Après avoir ainsi assuré une fonction d’opérateur en intérim pendant trois ans, le salarié a, le 4 septembre 2000, été embauché par contrat à durée indéterminée en qualité d’opérateur.

En 2014, il a été promu chef d’équipe (ou team leader).

La convention collective applicable est celle de la métallurgie, selon les accords nationaux.

Le 25 février 2020, l’employeur a notifié à M. [G] un avertissement pour une atteinte à la sécurité dans le cadre du maniement d’une nacelle.

Le 19 mars 2021, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours (les 25, 26 et 30 mars, 8 et 13 avril 2021) pour un incident de manipulation d’un gerbeur électrique qui s’est couché en étant chargé de deux palettes, alors que ni le service support ni son supérieur hiérarchique n’ont été prévenus. Il lui était également reproché d’avoir eu connaissance d’un conflit entre deux opérateurs sans en informer son supérieur hiérarchique, prenant dès lors le risque que la situation s’envenime.

Du 22 mars au 5 avril 2021, M. [G] a fait l’objet d’un arrêt de travail de droit commun.

Le 6 avril 2021, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Après cet entretien intervenu le 20 avril 2021, son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 4 mai 2021.

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant les indemnités de rupture pour licenciement nul du fait d’un harcèlement moral ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, demandant l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 mars 2021 et sollicitant à ce titre des dommages et intérêts, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Abbeville le 19 juillet 2021 qui, par jugement du 21 juin 2022 a :

dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la société Stanley black et decker à payer à M. [G] :

5 315,46 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 531,54 euros brut au titre des congés payés afférents,

16 093,96 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement,

26 577,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonné la remise par la société des bulletins de paie, du solde de tout compte et d’une attestation Pôle emploi conformes à la décision ;

débouté la société Stanley black et decker et M. [G] de leurs autres demandes ;

condamné la société Stanley black et decker aux dépens.

Le 13 juillet 2022, la société Stanley black et decker a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 3 octobre 2022, la société Stanley black et decker manufacturing demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner le salarié à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 29 décembre 2022, M. [G] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf sur le montant alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire, et de :

— condamner l’employeur à lui payer 41 194,81 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement confirmer le jugement déféré en ce qu’il lui a alloué à ce titre la somme de 26 577,30 euros ;

— annuler sa mise à pied disciplinaire du 19 mars 2021 ;

— dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de l’arrêt à intervenir pour les créances indemnitaires ;

— condamner la société Stanley black et decker manufacturing à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 août 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

A titre liminaire, il convient de souligner que, si l’employeur continue, à hauteur de cour, à répondre au salarié qui invoquait en première instance un harcèlement moral justifiant selon lui la nullité de son licenciement, et continue à hauteur de cour, dans ses seuls motifs, à évoquer l’existence d’un harcèlement, il n’en demeure pas moins que la cour n’est pas saisie d’une contestation du jugement déféré en ce qu’il a précisément rejeté la demande de nullité du licenciement du fait d’un harcèlement moral qui n’a ainsi pas été retenu, le salarié sollicitant au contraire dans son dispositif la confirmation de la décision en ce qu’elle a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour n’est par ailleurs saisie d’aucun appel concernant une prétention au titre d’un harcèlement moral dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, de dommages et intérêts pour harcèlement moral ni d’aucune nouvelle prétention à ce titre.

1. Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 mars 2021

M. [G] fait valoir en substance que seul l’employeur dispose du pouvoir disciplinaire dans l’entreprise alors que la convocation à l’entretien préalable comme la mise à pied est signée de M. [M], responsable de ligne produits, dont il n’est pas prouvé qu’il avait une délégation de pouvoir pour ce faire et donc une légitimité ; qu’en tout état de cause, il conteste les faits reprochés.

La société réplique en substance que la sanction n’a pas dans un premier temps été contestée et que M. [G] la conteste désormais pour les besoins de la cause tout en reconnaissant la matérialité des faits ; qu’il est versé les éléments justificatifs de la réalité des manquements reprochés ; que la mise à pied n’a eu aucune incidence financière puisque le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail dès la réception de sa notification.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction doit en principe être notifiée par l’employeur, mais peut également l’être par un salarié titulaire d’une délégation valable du pouvoir de l’employeur qui n’a pas à être nécessairement écrite ou portée à la connaissance des salariés. Cette délégation peut ainsi être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure disciplinaire.

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, le 19 mars 2021, il a été a notifié à M. [G] une mise à pied disciplinaire de 5 jours par lettre signée par M. [M], responsable de ligne produits, qui avait également signé la convocation à l’entretien préalable. M. [G] reconnait expressément dans ses conclusions que M. [M] était alors son responsable, et celui-ci disposait donc d’une délégation tacite pour conduire la procédure disciplinaire découlant de ses fonctions, qui n’a à aucun moment été remise en cause par l’employeur. Dès lors, faute pour M. [G] de démontrer que l’intéressé ne disposait pas de la compétence nécessaire, le moyen est inopérant.

La lettre de sanction était ainsi rédigée :

'Vous avez été reçu le 1er mars 2021 par [D] [S], Responsable RH, et moi-même, lors d’un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Vous étiez alors accompagné de Monsieur [A] [I]. A cette occasion, les faits suivants vous ont été expliqués :

— Le 5 février 2021, vous avez envoyé un mail à votre manager et au service Supply Chain pour indiquer que les déchets de plastiques vous gênaient dans l’utilisation du gerbeur électrique et qu’il fallait les débarrasser. A la suite de cela, la base du gerbeur s’est retrouvée coincée au sol avec les fourches chargées de deux palettes et vous n’avez pas alerté sur ce point. Vous avez essayé de régler le problème sans le support, ni d’un membre du management, ni du service HSE et vous avez fait tomber le gerbeur électrique, à la sortie du local de stockage de la peinture.

— Le 12 février 2021, un problème de communication entre [W] [AX], opérateur de fabrication en contrat à durée indéterminée et [J] [E], opérateur de fabrication en intérim vous a été remonté et vous n’avez pas traité, ni remonté le problème, expliquant que c’était le mien ," prenant le risque que la situation entre les deux personnes s’envenime. Votre rôle de Team Leader est de prendre au sérieux ce type de remontées et au minimum de communiquer à votre hiérarchie et l’équipe RH sur les altercations qui sont portées à votre connaissance.

Vous avez expliqué les éléments suivants :

— Concernant le gerbeur, vous avez expliqué que le gerbeur habituellement utilisé au local de stockage de peinture était en panne et que vous en avez pris un autre. Vous avez réussi à l’entrer car il était vide, mais à la sortie, vous avez été bloqué car avec la pente, le quart de tour, le corps du gerbeur est resté coincé au sol. Vous avez ensuite voulu trouver une solution à l’aide d’un autre engin et vous avez retourné le gerbeur qui est tombé au sol avec les deux palettes. Vous avez expliqué que vous aviez déjà fait votre alerte avant la manipulation, en demandant de déplacer les palettes de déchets de plastique, or il n’apparaît pas, dans vos explications, que ce soit l’origine de la chute de gerbeur.

— Concernant la remontée d’informations sur les deux opérateurs, vous avez expliqué que vous aviez déjà dit que Mr [E], intérimaire, n’était pas selon vous, le bon profil pour le poste et que c’était «mieux» avec [B] [P], l’ancien intérimaire au poste.

Il nous semble important de vous préciser les éléments ci-dessous :

— Vous avez utilisé un gerbeur différent de celui qu’il est convenu d’utiliser en toute sécurité en intervenant au local peinture. Pour cela, vous n’avez pas informé le service HSE, ni votre manager, qui doivent obligatoirement faire partie du circuit de validation/dérogation, afin de travailler en toute sécurité et de garantir que l’utilisation de ce gerbeur était possible. A la suite de cela, lorsque vous vous êtes retrouvé bloqué avec le gerbeur, vous avez essayé de régler le problème seul, sans passer par les personnes précédemment citées, ce qui vous mettait vous, en danger, mais aussi toute personne pouvant passer à cet endroit. Effectivement, pour rappel, les faits ont eu lieu près du portillon d’arrivée des salariés, à un horaire proche de l’arrivée de l’équipe d’après-midi et les palettes sont tombées en direction de ce portillon. Les conséquences en termes de sécurité auraient pu être extrêmement lourdes.

— Vous avez eu connaissance d’un conflit entre deux opérateurs et vous n’avez pas communiqué à votre manager les éléments, prenant le risque que la situation s’envenime, estimant que vous aviez déjà remonté le manque de compétence de l’intérimaire. Ce sont deux sujets différents, il n’est pas acceptable de laisser une situation s’envenimer sous prétexte qu’il n’a pas la compétence pour travailler à son poste.

Vous avez reconnu avoir fait tomber le gerbeur dans un cas et ne pas avoir communiqué dans l’autre et nous regrettons que vous ne reconnaissiez pas votre responsabilité dans ces deux manquements. Nous ne pouvons accepter de tels agissements au sein de notre Société. Les faits cités ci-dessus sont extrêmement graves, en termes de sécurité et de communication et les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la gravité des faits.

L’ensemble des éléments rappelé ci-dessus nous amène à vous notifier par la présente, une mise à pied disciplinaire d’une durée de 5 jours avec retenue correspondante de salaire. Cette mise à pied prendra effet aux dates suivantes :

Jeudi 25 mars 2021

Vendredi 26 mars 2021

Mardi 30 mars 2021

Jeudi 8 avril 2021

Mardi 13 avril 2021

Nous souhaitons vivement que de tels agissements ne se reproduisent plus et nous attendons de vous que vous ayez un comportement exemplaire. Dans le cas contraire, nous pourrions être amenés à prendre à votre encontre une sanction plus grave .'

Il est démontré par l’employeur (Cf en particulier: l’attestation de M. [M] et les courriels de M. [G] du 5 février 2021 à 9h38 et 11h30 comportant des photographies montrant l’engin chargé et l’engin basculé à terre) que le gerbeur utilisé par M. [G] a basculé lorsqu’il l’a manoeuvré le 5 février 2021, ce qu’il ne conteste pas. Il est établi que le salarié a adressé un premier courriel à MM. [O] et [MR] et en copie à M. [M] à 9h38 avec en objet «accès», comportant deux photographies du gerbeur chargé de deux palettes de caisses protégées par un film plastique devant des sacs de déchets de plastique rangés en ligne, proprement, sur des palettes, devant l’entrepôt, accompagné du message suivant : «pourriez-vous faire débarrasser l’accès au local de peinture afin de pouvoir rentrer correctement avec un gerbeur.», puis sans aucune explication jointe, un second message à 11h39 comportant uniquement des photographies du gerbeur basculé avec les palettes.

M. [G], qui reconnaît dans ses conclusions avoir manoeuvré dans une pente avec une charge déséquilibrée ce qui selon lui a eu pour conséquence de bloquer le gerbeur, tente vainement de se dédouaner de sa responsabilité en affirmant sans preuve que c’est dès la remise en fonctionnement que le gerbeur a basculé dans la pente, sans intervention de sa part. Il ne démontre pas non plus la moindre intervention extérieure pouvant expliquer l’incident, ni avoir informé quiconque d’une difficulté autre que celle liée à l’accès au local de peinture dont rien au dossier ne prouve le lien avec le basculement de l’engin. Le comportement fautif est avéré.

Il est encore reproché à M. [G] ne pas avoir fait remonter à sa hiérarchie un incident entre deux salariés survenu le 12 février 2021, qu’il n’a pas non plus traité en sa qualité de manager.

Il est établi qu’un conflit est survenu le 12 février 2021 entre un salarié de l’entreprise et un intérimaire, que M. [G] reconnait ne pas avoir signalé à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines. Il tente vainement de minimiser sa responsabilité à ce titre en affirmant sans preuve, qu’il s’agissait d’une simple chamaillerie entre deux salariés ne bénéficiant pas du même statut dans l’entreprise qui n’avait été suivie d’aucune difficulté. De la même manière, ses allégations quant au fait qu’il dirige 25 salariés et que les chamailleries seraient selon lui quotidiennes, sont inopérantes, alors même qu’il ne démontre pas qu’il s’agissait en l’occurrence d’une simple chamaillerie sans importance ne risquant pas de dégénérer. Enfin, ni une différence de statut entre les deux salariés impliqués dans l’incident ni le fait que M. [G] aurait (ce qu’il ne prouve pas) signalé en réunion d’effectifs que le profil de l’intérimaire ne correspondait pas au poste, ne constituent une raison valable à sa carence le jour des faits, l’absence de remontée de la difficulté étant de nature à empêcher toute réaction de l’employeur et surtout toute anticipation par celui-ci, ce qui caractérise le comportement fautif allégué.

Les faits objets de la sanction sont donc établis.

La sanction litigieuse, qui n’est pas une première sanction écrite notifiée à M. [G] après un avertissement non contesté notifié le 25 février 2020, apparaît justifiée et proportionnée, en sorte que la demande d’annulation sera, par voie de confirmation, rejetée.

2. Sur le licenciement

M. [G] soutient en substance que le motif du licenciement ne caractérise pas une faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que les faits allégués ne sont pas établis, étant souligné sa grande ancienneté tant dans l’entreprise que dans son poste de manager, sans jamais avoir été sanctionné pour son comportement managérial inapproprié envers ses équipes avant l’arrivée d’une nouvelle direction et en particulier de M. [M] en qualité de responsable de ligne, deux mois seulement avant sa mise à pied disciplinaire, ce dernier étant bien décidé à l’évincer ; qu’il a pourtant bénéficié d’une augmentation de sa rémunération en juin 2020 puis du monthly standout yard pour ses performances exceptionnelles en novembre de la même année ; qu’il n’a jamais adopté les comportements inappropriés qui lui sont prêtés par l’employeur, qui faute d’élément, avait d’ailleurs décidé de le réintégrer dès le 28 avril 2021, ce dont il avait été informé par le délégué syndical l’ayant assisté pendant l’entretien préalable ; que l’employeur, qui fait état d’un mal être dans l’entreprise dont il serait à l’origine depuis plusieurs mois et une dégradation récurrente de son comportement depuis 2020, ne mentionne dans la lettre de licenciement aucun fait précis et daté permettant de vérifier que la procédure de licenciement aurait été engagée à bref délai à compter du jour où il a eu connaissance des faits.

La société Stanley black et decker soutient en substance que les faits visés dans la lettre de rupture sont caractérisés et justifient pleinement le licenciement pour faute grave ; qu’elle a eu connaissance en mars 2021 d’un nouvel incident dénoncé entre M. [G] et le chef d’équipe M. [FG], qui n’était pas un incident isolé, ce qui a justifié qu’une enquête soit alors diligentée ; que 10 salariés dont M. [G] ont été entendus et qu’il ressort autant des procès verbaux d’audition et du compte rendu de l’enquête que, de façon unanime, que le comportement et le management de M. [G] ne correspondaient pas à une exécution normale du contrat de travail mais au contraire à un comportement inapproprié ayant entrainé une dégradation de l’état de santé d’un collaborateur désigné ; qu’il n’a jamais été question d’une réintégration.

Sur ce,

L’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de mettre en oeuvre ces mesures pour éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme.

Il ressort de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige portant sur le licenciement, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits. Cette connaissance par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, et peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur doit procéder pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Une sanction disciplinaire ne devant pas être décidée dans la précipitation, il est admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l’employeur avant l’engagement de poursuites disciplinaires. L’employeur peut en outre sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plusieurs mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré et s’il s’agit de faits de même nature ou dans la mesure où il n’a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

L’employeur, au sens de l’article L.1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, ce qui signifie que le délai court dès l’instant où le supérieur hiérarchique du salarié est au courant des faits fautifs par lui commis, nonobstant l’absence d’information de la direction.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, que M. [G] a été licencié pour les faits suivants :

«  Vous avez été embauché par la Société Stanley Black & Decker Manufacturing le 4 septembre 2000 et vous occupez depuis le 1er janvier 2014 le poste de Team Leader.

Par courrier envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception le 9 avril 2021 et reçu par vous le 10 avril 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement, avec mise à pied conservatoire, qui s’est déroulé le 20 avril 2021. Vous vous êtes rendu à cet entretien accompagné de M. [KA] [H]. Les explications que vous avez fournies lors dudit entretien ne pouvant nous satisfaire, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les raisons exposées ci-dessous.

A la suite de témoignages sur de graves agissements dont vous seriez l’auteur, nous avons immédiatement reçu les collaborateurs et vous-même pour nous assurer de la matérialité des faits.

Cette enquête a permis de recueillir les témoignages concordants de différents salariés, victimes ou témoins directs de vos agissements.

Il en résulte que depuis plusieurs mois vous êtes à l’origine d’un mal être au sein de votre équipe en raison de comportements inappropriés dans le cadre de vos fonctions. Il ressort de l’enquête que vous exercez une pression sur certains de vos collaborateurs, que vous êtes agressif à leur égard et leur parlez avec un ton inapproprié. Il a pu être constaté que des personnes qui travaillent avec vous sont stressées à l’idée de vous solliciter et appréhendent vos changements d’humeurs. A cet égard, vous avez reconnu parler sèchement et « ne pas y mettre les formes » mais n’avez pas reconnu les autres points évoqués. Vous nous avez expliqué qu’un membre de votre équipe avait quitté brutalement son poste de travail en pleurs car vous lui aviez « fait la morale » parce que vous le soupçonniez d’être sujet à des addictions. Vous nous avez ensuite indiqué que vous n’auriez pas dû lui faire ces remontrances. Vous avez reconnu que vous auriez dû contacter le service RH afin de faire constater son état.

En effet, nous vous rappelons que lorsque vous rencontrez une situation problématique, il vous revient, par souci de sécurité, de la remonter aux personnes à même de la traiter. Dans le cas contraire, les conséquences peuvent être extrêmement lourdes. Tel que cela sera exposé dans la suite de ce courrier, ce n’est pas la première fois que vous ne remontez pas à la Direction des informations essentielles relatives à la santé ou la sécurité de vos collaborateurs.

Il est inconcevable qu’un manager manque de respect a l’égard de nos collaborateurs et puisse être une source de stress pour les personnes qu’il encadre. En tant que manager, il vous appartient d’être exemplaire et de ne pas créer un climat anxiogène. Un tel comportement est en totale violation avec les règles et valeurs de notre Groupe à savoir notamment l’intégrité et le respect.

Le mal-être ressenti par vos collaborateurs a un impact sur leur santé physique et mentale ainsi que des répercussions en matière de sécurité étant donné que vos collaborateurs doivent être mis en mesure de vous solliciter sans craintes, a fortiori dans un espace de travail soumis à des règles de sécurité renforcées en raison de la nature des activités qui y sont exercées.

Par ailleurs, il convient de noter que vos manquements à vos obligations en matière de santé et de sécurité ont déjà fait l’objet de deux sanctions :

— Le 25 février 2020 vous vous êtes vu notifier un avertissement pour manquement aux règles de sécurité (non-port du gilet jaune à plusieurs reprises et utilisation du téléphone en marchant).

— Le 19 mars 2021 vous vous êtes vu notifier une mise à pied disciplinaire pour :

avoir utilisé du matériel sans suivre les règles de sécurité internes vous mettant vous-même à risque ainsi que toute personne pouvant passer à l’endroit des faits ;

avoir eu connaissance d’un conflit entre deux opérateurs sans tenter de le traiter ou d’en porter connaissance à votre hiérarchie tel que vous auriez dû le faire en tant que manager, prenant le risque que la situation s’envenime.

Nous vous avions demandé de vous ressaisir et d’avoir un comportement exemplaire. Les faits graves découverts récemment démontrent encore une fois que vous n’avez pas tenus compte des demandes de la Direction.

Eu égard à votre position de manager et votre ancienneté, nous ne pouvons accepter que de tels manquements perdurent au sein de notre Société.

Ces faits graves rendent par conséquent impossible votre maintien dans l’entreprise, même pendant la durée d’un préavis. Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave prenant effet a l’envoi de ce courrier.

Vous avez fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire à compter du 7 avril 2021 inclus, jusqu’ à la présente notification. Cette période ne vous sera donc pas rémunérée. (…)"

Si la lettre de licenciement ne mentionne pas de date, elle énonce néanmoins des éléments précis et matériellement vérifiables portant sur le comportement de M. [G], auquel il est ainsi reproché, en sa qualité de team leader, d’avoir adopté un ton inapproprié et agressif dans ses fonctions à l’égard de salariés de l’entreprise, et d’avoir mis en oeuvre des pratiques managériales inadaptées notamment en exerçant une pression excessive sur certains de ses subordonnés.

Si M. [G] souligne que la lettre de licenciement évoque un mal être de son équipe trouvant son origine dans son comportement «depuis plusieurs mois», il ressort cependant du compte rendu d’enquête du 19 avril 2021 par Mme [Z], référente harcèlement et [K] [R], responsable des ressources humaines, complété par les auditions de salariés dans le cadre de l’enquête interne diligentée par l’employeur début avril 2021, que les faits qui lui sont reprochés ont certes débuté plusieurs mois voire même plusieurs années auparavant, mais aussi qu’ils se sont poursuivis et que la situation s’est aggravée jusqu’à un dernier incident survenu le 18 mars 2021 entre M. [C] [FG] et M. [G]. Cet incident a été porté à la connaissance de M. [M], nouveau responsable hiérarchique de M. [G] arrivé en janvier 2021, l’amenant à confier à la direction son inquiétude quant à l’état de santé d’un membre de l’équipe, signalant une situation de mal être entre celui-ci et M. [G], et indiquant que M. [FG] était en pleurs et qu’il voulait quitter l’entreprise à la suite de remarques de ce dernier.

Lors de son audition dans le cadre de l’enquête, M. [G] a d’ailleurs précisément et immédiatement été informé que l’incident du 18 mars 2021 était à l’origine de sa convocation.

Il ressort de l’enquête que M. [FG] a été entendu par M. [M] le 31 mars 2021, le compte rendu d’enquête précisant qu’il a alors fait connaître l’état de mal être dans lequel il était depuis plusieurs mois, expliquant que M. [G], son team leader, lui faisait régulièrement des remarques blessantes et avait régulièrement des comportements blessants envers lui.

Dans le compte rendu d’enquête, la référente harcèlement et la responsable des ressources humaines rapportent qu’ «il nous est indiqué par certaines personnes auditionnées qu’une situation de mal être s’est installée entre [C] [FG] et [N] [G] et dure depuis deux ans. Une remontée avait été faite et le responsable ligne de produits de l’époque avait reçu [C] [FG] et [EJ] [V] afin d’en savoir davantage.».

M. [EJ] [V] a précisé lors de son audition le 14 avril 2021 : «J’ai déjà été convoqué par [U] [F] il y a deux ou trois ans pour une histoire similaire», «[C] [FG] s’est déjà plaint. Je pense que [N] aurait dû adapter son comportement», en répondant à la question «des collègues de travail se sont ils plaints d’avoir rencontré des difficultés relationnelles avec d’autres personnes de l’entreprise, voire de harcèlement'» de la façon suivante : «oui. [C] [FG]. A deux reprises il n’était vraiment pas bien. Il y a 2 ou 3 ans. Et la 2ème fois au début de l’année. (…)», pour finir par conclure «[U] [F] avait tout noté la dernière fois. J’avais déjà été convoquée pour la même histoire avec les mêmes personnes. Mais c’était moins grave je pense que cette fois. Là [C] n’était vraiment pas bien.»

Il est établi que les méthodes managériales inadaptées reprochées au salarié dans la lettre de licenciement, se sont poursuivies vis à vis de M. [FG] jusqu’au 18 mars 2021, la situation s’étant à l’évidence aggravée à son égard depuis son dernier entretien avec le responsable ligne produits. M. [G], du fait de la poursuite de ses agissement tels que reprochés, pouvait donc être licencié pour faute grave et ce, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur, lequel reste tenu à une obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

En effet, même à retenir la carence fautive de la société qui aurait alors manqué à ses obligations à l’égard de M. [FG] pendant un certain temps, il n’en demeure pas moins que l’employeur peut en tout état de cause revenir à leur exécution en prenant les mesures nécessaires à la protection des salariés, dès lors que la poursuite du comportement de M. [G] met en péril la santé et la sécurité des salariés, ce qui est avéré s’agissant de M. [FG] retrouvé en pleurs et ayant perdu beaucoup de poids à la date de l’incident du 18 mars 2021.

Or, les poursuites disciplinaires ont ensuite été très rapidement engagées par l’employeur dès le 6 avril 2021, date à laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, et une enquête rapidement diligentée.

Le moyen portant sur l’absence de respect par l’employeur du délai restreint est donc rejeté.

L’employeur a, la veille de l’entretien préalable, obtenu le résultat de l’enquête menée à la suite des dénonciations sus visées. Il en ressort très clairement que les pratiques managériales inadaptées reprochées par l’employeur concernent certes essentiellement M. [FG], mais aussi que d’autres salariés ont dénoncé le ton inapproprié de M. [G] à leur égard ou à l’égard d’autres subordonnés, et le stress anormal engendré par le comportement de ce chef d’équipe (pour exemple, Mme [Y] a précisé «[N] me disait parfois: «t’es cru comme un radis», «t’as des gros bras mais rien dans le cerveau» et «moi j’ai mis un stop, je ne m’amusais plus à rire avec [N] ça restait professionnel», M. [L] a indiqué quant à lui «il avait des petits sourires foutage de gueule envers tout le monde. C’était sur n’importe quel sujet. (…) Ca me faisait chier d’aller le voir. J’avais peur de me faire rejeter; Il nous envoyer chier ou nous disait je le ferai quand j’aurai le temps. Il avait des paroles blessantes.(…) Je pense que [DM] et [U] ne sont plus là. [N] n’est plus couvert.», Mme [T], alors même qu’elle a souligné ne pas elle-même rencontrer de problème avec l’intéressé, a néanmoins signalé : «je ne sais pas pourquoi il chambre. Peut-être que c’est de la maladresse. Du fait de son poste il ne devrait pas dire certaines choses. Peut-être qu’il y a des gens qui se braquent pour rien. Je n’ai pas de soucis avec [N]. Je sais qu’il y a des problèmes avec beaucoup de personnes. Il y a des moments il faut mettre des stops. Il y en a qui aiment être chambrés d’autres non.»).

Auditionné dans le cadre de l’enquête, M. [FG] a souligné une relation stressante et une pression constante de la part de M. [G] qui lui «parlait mal, sèchement», lui faisait des «réflexions sur le travail», avait des paroles blessantes, en précisant notamment «je ne comprenais pas parce que moi j’étais à 300% mais ça n’allait jamais. Parfois il me regardait crocher mal et attendait la fin de la série pour me dire que j’avais mal croché. Parfois je lui posais des questions, mais il ne me répondait pas ou me répondait mal. (…) Ça n’était pas des paroles agressives, mais des paroles blessantes. (…) Cette situation dure depuis 2 ans. Son comportement a changé au fur et à mesure. Je ne connais pas la raison.». En évoquant l’incident du 18 mars 2021, il a souligné que le fait que M. [M] lui ait demandé d’exécuter un travail n’a pas plu à M. [G] qui lui a parlé sèchement une nouvelle fois, «et là mes nerfs ont lâché. Je suis allé voir [W] [X] En lui disant que j’en avais ras le bol. C’est là que tout est sorti», ajoutant qu’il était confronté à ce comportement de manière régulière, tous les jours, «Les réflexions c’était aussi tous les jours. Il me reprochait quelque chose tous les jours à la fin de la journée.».

M. [FG] a précisé, s’agissant de ce comportement de M. [G], «qu’à la fin j’y pensais même quand j’étais chez moi alors que normalement quand on quitte le travail on n’y pense plus. Quand je me couchais je repensais à ce qu’il m’avait dit et comment ça allait se passer le lendemain.», «je venais travailler stressé, avec la boule au vente. A la fin je ne voulais même plus le croiser. Chez moi, j’étais plus stressé. Même le week-end ou en vacances j’y pensais. Je démarrais au quart de tour chez moi. Ma mère me disait «tu es stressé qu’est-ce qu’il se passe'» Mais je me protégeais. Mais elle a surtout vu ma perte de poids. Je faisais 95 kg il y a deux ans et aujourd’hui je suis à 64. C’est plus le moral qui n’allait pas. Je rentrais chez moi mes nerfs ont lâché, je pleurais chez moi toutes les semaines (…)».

Les témoignages concordants ainsi recueillis par l’employeur, qui démontrent les investigations auxquelles il s’est livré après l’alerte, ont confirmé les dires de M. [FG], et il est établi, sur la base des témoignages nominatifs et précis produits par l’employeur et les conclusions de l’enquête diligentée, menée par une référente harcèlement et la responsable des ressources humaines, que M. [G] avait, tant à l’égard de M. [FG] qu’à l’égard d’autres salariés, employé un ton déplacé et exercé des pressions excessives, les témoignages ainsi reçus démontrant qu’il ne s’agissait pas de faits ponctuels.

En conséquence, les éléments rapportés par l’employeur convergent sur la description d’un chef d’équipe ayant adopté un comportement inapproprié et déstabilisant vis-à-vis de plusieurs salariés et en particulier à l’égard de M. [FG], ayant provoqué chez ce dernier, placé sous son autorité, une situation de stress et de souffrance au travail, à l’origine du signalement en mars 2021.

En réponse, M. [G], qui a pu s’expliquer sur les faits lors de l’enquête comme lors de l’entretien préalable à son licenciement, fait valoir plusieurs moyens et arguments dont aucun n’est fondé. Il ne verse pas de documents permettant de contredire utilement les éléments ci-dessus énoncés.

Les attestations favorables qu’il produit de collaborateurs ou anciens collaborateurs, lesquels soulignent par des considérations d’ordre général, ses grandes compétences professionnelles, ses qualités de manager, son comportement cordial et professionnel ou le fait de n’avoir jamais assisté à un comportement problématique durant leur relation de travail, ne contredisent pas de façon opérante les éléments extrêmement circonstanciés et concordants de l’employeur. M. [G] ne prouve pas non plus l’intérêt qu’auraient eu les salariés dont les auditions sont produites par la société, ou M. [FG], de témoigner comme ils l’ont fait.

Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations ne sont pertinents, et c’est vainement qu’il tente de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser en évoquant de façon inopérante, sans le prouver, que M. [FG] avait en réalité des problèmes d’addiction et qu’il était, le 18 mars 2021, fragilisé par un traitement de substitution qu’il avait débuté, ce qui expliquerait ses pleurs.

S’agissant des félicitations reçues en 2020 pour son implication au sein de la société, il s’agit également d’un argument inopérant dès lors que ce n’est qu’en mars 2021 que l’employeur a eu connaissance des derniers faits fautifs. De la même manière, si pour critiquer l’attitude de l’employeur l’intéressé affirme qu’il a ainsi été victime d’une véritable volonté de l’évincer clairement manifestée dès son arrivée en janvier 2021 par le nouveau responsable de ligne produits qui l’aurait piégé, la cour ne peut que constater l’absence de preuve fournie à l’appui de ces affirmations, étant souligné également l’absence d’éléments matériellement établis qui pris ensemble seraient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement quelconque à son égard, qui n’a ainsi pas été retenu par les premiers juges ayant définitivement rejeté la demande de nullité du licenciement du fait d’un harcèlement, qui en tout état de cause ne saurait justifier son propre comportement.

Enfin, M. [G] ne produit pas d’élément probant permettant de vérifier que l’employeur aurait, à un moment quelconque, envisagé de le réintégrer, le seul SMS du conseiller salarié l’ayant accompagné à l’entretien préalable étant sur ce point très insuffisant dès lors qu’il ne permet aucunement de déterminer ce qui lui a permis de penser à une telle réintégration ni le cas échéant de vérifier la teneur des propos qui lui auraient été tenus et l’identité de leur auteur.

Dans ces conditions, en considération de l’ensemble de ces éléments, sans qu’il soit utile de suivre plus les parties dans le détail de leur argumentation, et nonobstant l’ancienneté de M. [G], ce comportement du chef d’équipe caractérise un manquement qui, par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise la faute grave rendant impossible dès son retour d’arrêt maladie son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

Le licenciement pour faute grave de l’intéressé est donc justifié et M. [G] sera débouté de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaire et d’indemnités, par voie d’infirmation du jugement déféré.

3. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires

M. [G] fait valoir qu’il résulte des pièces versées aux débats que l’employeur n’avait aucun fait fautif à lui reprocher, raison pour laquelle il avait d’ailleurs annoncé sa réintégration dès le 28 avril 2021, et que pour autant la société a décidé, de manière particulièrement vexatoire, de l’évincer après plus de 20 ans de bons et loyaux services, ruinant en cela sa carrière et son état de santé.

La société réplique que le salarié forme sa demande sans autre explication ni justification et sans produire aucun élément pour justifier du préjudice.

Sur ce,

Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en 'uvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire. La seule brutalité résidant en la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave, au demeurant fondé, qui justifie la mise en application rapide d’une mise à pied à titre conservatoire afin d’écarter le salarié de l’entreprise, ne peut être reprochée à l’employeur, et la décision d’une réintégration par l’employeur au cours de la procédure de licenciement n’est par ailleurs aucunement prouvée, étant souligné l’absence de toute communication par l’employeur faisant état d’un changement de position.

La demande d’indemnité présentée ne peut par conséquent être accueillie. Le jugement déféré sera infirmé.

4. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [G] succombant, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel. L’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l’ensemble de ses dispositions sur les conséquences du licenciement dépourvu d’une cause réelle et sérieuse, en ses dispositions sur les dommages et intérêts pour préjudice moral, en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens ;

Confirme sur le surplus le jugement entrepris en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement pour faute grave fondé ;

Déboute M. [G] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [G] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE