ARRET

N°

[R]

C/

Association COALLIA

copie exécutoire

le 18 janvier 2024

à

M^e HAMEL

M^e LEVET

CBO/IL/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 18 JANVIER 2024

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N° RG 23/00150 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IUQO

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 06 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 22/00078)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [F] [R]

née le 21 Janvier 1990 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau D’AMIENS, substituée par M^e Laurine DESCAMPS, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

Association COALLIA

[Adresse 2]

[Localité 4] – France

représentée, concluant et plaidant par M^e Emmanuelle LEVET, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 30 novembre 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Corinne BOULOGNE en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 18 janvier 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 18 janvier 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [R] a été embauchée dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée à compter du 19 octobre 2020 jusqu’au 25 juillet 2021 par l’association Coallia , ci-après dénommée l’association ou l’employeur, en qualité d’agent de service logistique N1.

L’association Coallia emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée.

Souhaitant la requalification de son contrat en un contrat de travail à durée indéterminée et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon le 15 novembre 2021.

Par jugement du 6 décembre 2022, le conseil a :

condamné l’association Coallia à verser à Mme [R] la somme de 485,76 euros indûment prélevée ;

enjoint à l’association Coallia de transmettre à Mme [R] les papiers de fin de contrat rectifiés et ce dans un délai de 30 jours à compter de la notification de la présente décision ;

rappelé que l’exécution provisoire était de droit pour les sommes relevant de l’article R.1454-28 du code du travail ;

prononcé l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile pour le surplus de la décision ;

débouté Mme [R] de ses autres demandes ;

débouté l’association Coallia de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit que chacune des parties conserverait la charge de ses propres dépens.

Mme [R], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 juin 2023, demande à la cour de :

la dire tant recevable que bien fondée en son appel.

Y faisant droit,

confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Coallia à lui verser la somme de 485,76 euros à titre de remboursements de prélèvements indus ;

l’infirmer pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

requalifier en contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée la relation de travail liant les parties à compter du 19 octobre 2020 et dire que la rupture du contrat de travail intervenue le 25 juillet 2021 devra s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire ;

par conséquent, condamner l’association Coallia à lui payer les sommes suivantes :

—  1 589,50 euros à titre d’indemnité de requalification ;

—  4 833,59 euros à titre de rappels de salaire pour la période du 19 octobre 2020 au 25 juillet 2021 ;

—  483,35 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 589,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

—  298,03 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  794,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  79,47 euros à titre de congés payés sur préavis ;

ordonner la remise, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, de l’ensemble des documents de fin de contrat et bulletin de paie conformes à ladite décision ;

condamner l’association Coallia au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

débouter l’association Coallia de sa demande d’infirmation du jugement dont appel relativement au remboursement de la prime SEGUR d’un montant de 485,76 euros ;

dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Laon ;

débouter l’association Coallia de l’ensemble de ses demandes, y compris celles formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association Coallia, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 mai 2023, demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il débouté Mme [R] de ses demandes :

— d’indemnité de requalification ;

— d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

— d’indemnité de licenciement ;

— d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— de rappel de salaire et congés payés afférents ;

— de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

— de remise de documents sociaux sous astreinte ;

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à régler à Mme [R] une somme de 485,76 euros et statuant à nouveau, débouter Mme [R] de sa demande de prélèvement indu sur rémunération ;

débouter Mme [R] de ses demandes au titre de l’intérêt au taux légal ;

condamner Mme [R] à lui régler la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 novembre 2023 et l’affaire fixée à l’audience de plaidoirie du 30 novembre 2023.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de requalification de contrat de travail à temps partiel en temps complet

Mme [R] soutient qu’elle a été salariée à temps partiel dans le cadre de 13 contrats à durée déterminée pour une durée mensuelle variant entre 21 et 35 heures selon les contrats, que l’employeur a modifié régulièrement les plannings sans respecter le délai de prévenance ce qui la contraignait à rester en permanence à sa disposition, que les premiers juges l’ont débouté de cette demande sans en motiver la raison alors même que le contrat à temps partiel doit mentionner les horaires de travail, que les jours travaillés fluctuaient selon les semaines et que la durée totale dépassait celle prévue au contrat car elle ne pouvait quitter son poste que lorsque tout le linge était traité, que pourtant il n’est pas mentionné d’heures complémentaires sur les fiches de paie. Elle fait valoir qu’elle signait les contrats le jour même de sa prise de poste voire après le début du travail rendant impossible le respect du délai de prévenance, que tel a été le cas du contrat daté du 19 avril signé le 26 suivant, qu’elle produit les échanges de SMS avec une ancienne collègue qui témoigne de l’absence de transmission de plannings ; que pour 3 contrats elle a dépassé la durée du travail initialement prévue, pour arriver à plus de 35 heures par semaine, ce dépassement étant prouvé par les plannings qui sont versés aux débats.

L’association s’y oppose rétorquant que la salariée a signé sans réserve les différents contrats.

Sur ce

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose « le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au- delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »

Le contrat de travail doit donc mentionner obligatoirement :

— la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail).

Dès lors que le contrat à temps partiel comporte toutes les mentions obligatoires, pour qu’il soit requalifié en contrat à temps plein, c’est au salarié de démontrer qu’il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de son employeur.

En l’absence d’indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet.

S’agissant d’une présomption simple, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve contraire.

L’employeur qui conteste la présomption de temps plein doit, comme en l’absence de contrat écrit, rapporter la preuve :

— d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue

— d’autre part, de ce que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

L’employeur doit apporter la preuve des deux éléments pour écarter la présomption de temps plein du contrat de travail.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats que les contrats de travail conclus entre les parties au nombre de 13 entre le 19 octobre 2020 et le 19 juillet 2021 stipulaient en leur articles relatifs à la durée du travail que « la répartition de la durée est effectuée dans le cadre annuel conformément aux dispositions de l’accord du 9 mai 2019 relatif à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, que la répartition fait l’objet d’une programmation définie lors de l’embauche et pourra faire l’objet d’une modification de planning qui sera communiquée par écrit au plus tard le 15 du mois suivant, les plannings pouvant être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum. Toutefois en cas de besoin, pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics le cas échéant, le planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours et, lorsque le service minimum n’est pas assuré sans délai ».

Ainsi, en l’espèce, le contrat ne prévoit pas une répartition des jours travaillés dans la semaine avec les horaires correspondant mais l’envoi de plannings de travail avec un délai de prévenance. L’accord du 9 mai 2019 relatif à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail est versé aux débats et reprend les mêmes dispositions sur le délai de prévenance.

Mme [R] prétend que l’employeur ne respectait pas le délai de prévenance. C’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté le délai de prévenance contractuel.

Ainsi la charge de la preuve de la communication des plannings est supportée par l’employeur qui verse deux attestations de salariés indiquant que les plannings leur sont communiqués 15 jours avant la fin du planning en cours.

La cour observe que les plannings de travail produits par la salariée ne mentionnent pas des horaires de travail réguliers ni des jours réguliers.

Une ancienne salariée de l’association Mme [K] atteste que l’association modifiait les plannings à la dernière minute.

Si les plannings de deux de ses collègues attestant qu’ils étaient envoyés en respectant le délai de prévenance, l’employeur ne justifie pas d’avoir adressé à Mme [R] personnellement les plannings de travail en respectant le délai de prévenance tel que prévu par l’accord du 9 mai 2019.

Dès lors, le contrat de travail de Mme [R] est présumé être conclu à temps complet et il appartient à l’employeur de combattre cette présomption.

L’employeur ne peut se contenter de répliquer que la salariée avait signé les contrats sans réserve puisqu’au moment de la signature elle ignorait si l’employeur respecterait l’envoi des plannings en tenant compte du délai de prévenance.

Faute pour l’employeur de rapporter la preuve de l’envoi des plannings dans le délai de prévenance prévu à l’accord du 9 mai 2019, le contrat sera, par infirmation du jugement requalifié en contrat à temps complet.

La cour dira, par infirmation du jugement que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein est bien fondée ainsi que les demandes de salaires et de congés payés qui en découlent en leur principe.

Sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée

Mme [R] sollicite la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée arguant qu’elle a signé 13 contrats à durée déterminée dans l’espoir d’obtenir la signature d’un contrat à durée indéterminée alors que le poste de lingère qu’elle occupait était un poste nécessaire à l’activité normale et permanente de l’association, que les motifs invoqués pour justifier le recours aux contrats à durée déterminée sont fallacieux. Elle fait valoir qu’elle était censée remplacer Mme [B] qui était présente lorsqu’elle travaillait, que le contrat du 10 novembre 2019 ne mentionne ni le nom ni la qualification de la salariée remplacée dont le nom a été rajouté de façon manuscrite sur le document produit par l’employeur, que la comparaison entre les arrêts de travail des salariés qu’elle était censée remplacer et les dates des contrats de travail démontre l’absence de corrélation, alors que le motif du recours s’apprécie au jour de la conclusion du contrat, qu’elle a dû signer un contrat de travail débutant le 19 avril 2021 après sa prise de poste le 26 avril si bien que le précédent contrat s’est poursuivi après son terme ce qui justifie la requalification.

L’association s’y oppose rétorquant que la salariée a signé sans réserve les différents contrats, que le nom et la qualification des salariés étaient mentionnés, que le contrat du 19 avril 2021 a été remis à la salariée dès son édition mais qu’elle l’a signé le 26 avril sans contester une remise tardive.

Elle ajoute que la loi ne lui impose pas de mentionner aux contrats le motif de l’absence des salariés remplacés et que l’absence partielle du fait d’un mi-temps thérapeutique légitime le remplacement par un contrat à temps partiel, qu’il n’est pas établi par Mme

[R] que les postes qu’elle a occupés aient nécessité un emploi durable pour une activité normale.

Sur ce

Conformément aux dispositions de l’article L1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas limitativement énumérés par la loi, dont le remplacement d’un salarié en cas d’absence.

L’article L1242-12 du même code précise que « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;

5° L’intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

8° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. »

Le motif de recours (remplacement) figurant dans le contrat de travail est considéré comme précis s’il indique à la fois le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé. La seule mention du nom du remplacé ne suffit pas et cette exigence de précision quant à la définition de la qualification du salarié remplacé devant figurer dans le contrat de travail implique d’indiquer la qualification du salarié remplacé.

La cour relève que le second contrat de travail à durée déterminée signé le 10 novembre 2020 stipule en son article 2 que Mme [R] est embauchée en qualité d’agent logistique N1 pour assurer le remplacement de : ' dont la qualification est la suivante : ' qui est momentanément absent(e) pour cause de CP.

Si l’employeur produit le contrat avec la mention manuscrite du nom de la salariée remplacée mais sans mention de sa qualification, il est patent que cet ajout a été postérieur à la signature du contrat de travail alors que ces deux mentions étaient indispensables dès la conclusion contractuelle pour justifier du motif de recours au contrat à durée déterminée.

Dès lors, la cour infirmera le jugement et jugera désormais que le contrat de travail à durée déterminée du 10 novembre 2020 sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

Sur les conséquences de la requalification

La requalification prononcée par le juge, dans le cadre de la survenance du terme du contrat prétendument à durée déterminée, entraîne nécessairement la requalification de la rupture elle-même en licenciement. La rupture est donc injustifiée. Il s’ensuit que l’employeur doit verser, en plus de l’indemnité de requalification de l’article L. 1245-2 du code du travail, les différentes indemnités prévues dans ce cas (indemnité de licenciement, pour rupture abusive, de préavis, de congés payés).

Sur la demande de rappel de salaires et de congés payés afférents

Mme [R] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 4833,59 euros de rappel de salaires outre 483,35 euros de congés payés.

La société s’y oppose répliquant que la demande de la salariée ne distingue pas le salaire au titre des périodes inter-contrats et ceux au titre de la requalification, que sa prétention aurait dû prendre en considération un salaire moyen en cours de contrat pour la somme réclamée au titre de la requalification en temps plein et sur la base du salaire de base perçu au cours du contrat précédent pour la demande au titre de salaire inter-contrat.

Sur ce

Le contrat étant requalifié à temps plein la salariée est fondée à réclamer les salaires qu’elle aurait dû percevoir à ce titre et à compter de la requalification soit du19 octobre 2020 au 19 juillet 2021.

L’employeur conteste non pas les bases de calcul mais les modalités de calcul.

La cour a précédemment requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 10 novembre 2020. Toutefois Mme [R] a travaillé sur la base du premier contrat à durée déterminée du 19 octobre jusqu’au 8 novembre 2020 inclus et le second contrat qui a été requalifié en contrat à durée indéterminée a débuté le 10 novembre 2020. Il ne s’est donc passé qu’une seule journée pendant laquelle la salariée ne travaillait pas pour l’association mais au regard du très court laps de temps il doit être déduit qu’elle s’est maintenue à la disposition de l’employeur. Il en est de même pour les différents contrats qui se sont succédés à un rythme tel qu’ils contraignait la salariée à se maintenir à la disposition de l’employeur.

Ainsi les salaires sont dus en totalité sans qu’il puisse être tenu compte des périodes inter-contrats qui n’existent pas du fait de la requalification en contrat à durée indéterminée et du maintien de la salariée à disposition de l’employeur.

La cour fera droit à la demande en rappel de salaires telle que sollicitée par la salariée, dont les bases de calcul ne sont pas spécifiquement contestées et ce par infirmation du jugement.

Sur l’indemnité de requalification

Mme [R] demande par infirmation du jugement, la somme de 1589,50 euros au titre de l’indemnité de requalification ; l’association s’oppose à cette demande sans articuler de moyens précis sur le quantum.

Lorsqu’il est fait droit à la demande de requalification formée par le salarié, la juridiction saisie doit condamner l’employeur à lui payer une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (article L. 1245-2 du code du travail).

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de la demande et la cour condamnera l’association Coallia à payer la salariée la somme de 1589,50 euros au titre de l’indemnité de requalification.

Sur la prime Ségur

Mme [R] sollicite la confirmation du jugement qui a condamné l’association à lui verser la somme de 485,76 euros exposant qu’elle a retiré de la dernière fiche de paie les primes Ségur qui lui avaient été versées pour augmenter artificiellement sa rémunération.

L’association demande l’infirmation du jugement sur ce point exposant que ce versement était intervenu par erreur et qu’elle était en droit d’opérer une compensation entre la somme correspondant au trop-perçu et la rémunération. Elle argue que l’erreur avait porté sur l’application d’un SMIC alors que le taux horaire conventionnel dont la salariée relevait était inférieur, qu’elle avait fourni à Mme [R] un tableau récapitulatif des sommes dues.

Sur ce

L’association ne verse aucune pièce expliquant l’origine du trop-perçu qu’elle invoque et qui fonderait sa réclamation. Elle fait simplement référence à un tableau qui est produit par la salariée et qu’elle lui avait envoyé et qui constituerait le justificatif du trop-perçu. Or l’absence d’explication sur ce document qui se contente de reprendre des montants sans détailler leur origine est incompréhensible et ne justifie pas le retrait de la somme incriminée dans la dernière fiche de paie.

La cour confirmera le jugement qui a condamné l’association à verser à Mme [R] la somme de 485,76 euros.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [R] demande par infirmation du jugement, la somme de 1589,50 euros correspondant à un mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; l’association s’oppose à cette demande.

Il est constant que l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail qui fixe le barème d’indemnisation applicable, conduira à limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre un montant minimum de 0 mois de salaire et un montant maximum à 1 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [R], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [R] doit être évaluée à la somme de 1589 euros correspondant à un mois de salaire.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la cour condamnera l’association Coallia à verser à Mme [R] la somme de 1589 euros à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Mme [R] demande par infirmation du jugement, que la cour condamne l’association à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi car elle a été fortement affectée par la multiplication des contrats à durée déterminée et la transmission tardive des conditions d’embauche et de l’organisation du travail.

L’association s’oppose à cette demande répliquant qu’elle n’avait pas promis une embauche à la salariée qui n’a pas justifié de sa situation après la fin du dernier contrat.

Sur ce

La salariée fonde sa demande sur la faute qu’aurait commise l’employeur à son égard et le préjudice qui en est découlé.

Toutefois alors qu’elle supporte la charge de la preuve en la matière, Mme [R] procède par affirmations et ne justifie pas de l’existence d’un préjudice particulier qui ne serait pas déjà indemnisé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [R] demande par infirmation du jugement, la somme de 794,75 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; l’association s’y oppose du fait de l’absence de contrat à durée indéterminée.

Sur ce

La cour ayant jugé que la salariée avait été licenciée sans cause réelle et sérieuse, elle est légitime à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

L’article L 1234-1 du code du travail dispose que « lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois '».

La cour rappelle que l’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que la salariée aurait reçu si elle avait travaillé pendant la durée du préavis. Elle correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de cette demande et la cour condamnera l’association à lui verser la somme de 794,25 euros outre 79,42 euros pour les congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, montant non spécifiquement contesté.

Sur l’indemnité de licenciement

Mme [R] demande par confirmation du jugement, la somme de 298,03 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

L’association s’y oppose faute pour la salariée de justifier d’un licenciement et faute de rapporter la preuve d’une ancienneté.

Sur ce

La cour a précédemment jugé que la requalification était acquise au 10 novembre 2020. L’ancienneté se calcule à compter de cette date jusqu’au 19 juillet 2021 soit 8 mois révolu.

Il y a donc lieu à l’application de l’article L.1234-9 du code du travail et à l’octroi d’une indemnité légale de licenciement ; cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service dans l’entreprise, sur la base d'1/4 de mois ; son montant est majoré à partir de 10 ans d’ancienneté de 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans. Les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence. Enfin pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis.

Le salaire devant servir d’assiette de calcul doit inclure tous les éléments de rémunération y compris les sommes versées au titre des congés payés, les primes et avantages perçus ainsi que les heures supplémentaires payées pendant la période de référence.

Les salaires retenus pour calculer le salaire moyen des 12 derniers mois sont ceux précédant le licenciement, comparés à la moyenne des 3 derniers mois.

Le salaire mensuel de référence a été arrêté à 1589,50 euros.

1589,50/4 x 9/12ème = 298,03 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande et la cour condamnera l’association à lui payer la somme de 298,50 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur les documents de fin de contrat

Mme [R] sollicite la condamnation de l’association à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision. Elle demande en outre d’assortir les condamnations d’intérêts à compter de la saisine du bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

L’association s’y oppose.

Sur ce

Il y a lieu de condamner l’association à remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu’il soit toutefois ordonné d’astreinte car aucun élément en l’état ne permet d’envisager une non-exécution spontanée.

Les intérêts ne seront dus sur les condamnations au taux légal qu’à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ( créances salariales, rappel de salaire, congés payés, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement…) et avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée).

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Succombant en cause d’appel, l’association Coallia sera condamnée aux dépens de la procédure de l’ensemble de la procédure et sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [R] les frais qu’elle a exposés pour la présente procédure. L’association Coallia est condamnée à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort

Infirme le jugement rendu le 6 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Laon sauf en ce qu’il a :

condamné l’association Coallia à verser à Mme [F] [R] la somme de 485,76 euros indûment prélevée ;

débouté Mme [R] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

enjoint à l’association Coallia de transmettre à Mme [R] les papiers de fin de contrat rectifiés et ce dans un délai de 30 jours à compter de la notification de la présente décision ;

rappelé que l’exécution provisoire était de droit pour les sommes relevant de l’article R.1454-28 du code du travail ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés

requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du 19 octobre 2020 ;

requalifie le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 novembre 2020

dit que la rupture du contrat de travail intervenue le 25 juillet 2021 devra s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

condamne l’association Coallia à payer à Mme [F] [R] les sommes suivantes :

—  1 589,50 euros à titre d’indemnité de requalification ;

—  4 833,59 euros à titre de rappels de salaire pour la période du 19 octobre 2020 au 25 juillet 2021 ;

—  483,35 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 589,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  298,03 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  794,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  79,47 euros à titre de congés payés sur préavis ;

Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation (créances salariales, rappel de salaire, congés payés, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement…) ;

Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt

(indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée) ;

Dit que l’association Coallia devra remettre à Mme [F] [R] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Déboute Mme [F] [R] de sa demande d’astreinte pour la remise des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Condamne l’association Coallia à payer à Mme [F] [R] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la l’ensemble de la procédure ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne l’association Coallia aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.