ARRET

N°

S.A.S. FLORENSUC

C/

[X]

copie exécutoire

le 19 novembre 2025

à

M^e DUFOUR

M^e DERRIEN

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2025

*************************************************************

N° RG 24/04268 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGUF

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 02 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG F 23/00080)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. FLORENSUC agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée et concluant par M^e Mickael DUFOUR de la SELAS FIDAL, avocat au barreau D’AMIENS

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

Madame [H] [X]

née le 26 Mai 1964 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par M^e Guillaume DERRIEN, avocat au barreau de LILLE

Représentée par M^e Marion MANDONNET, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 24 septembre 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 19 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [X], née le 26 mai 1964, a été embauchée à compter du 20 septembre 2021 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Florensuc (la société ou l’employeur), en qualité de chargé d’affaires commerciales.

La société Florensuc compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des industries alimentaires diverses.

Par courrier du 12 janvier 2023, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement pour faute grave, fixé au 24 janvier 2023.

Le 31 janvier 2023, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 28 mars 2023.

Par jugement du 2 septembre 2024, le conseil a :

— dit que le licenciement de Mme [X] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Florensuc à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  10 366,36 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 036,63 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

—  2 205,67 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2 227,34 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

—  222,73 euros à titre de rappel de congés payés sur mise à pied conservatoire ;

— dit et jugé que la convention de forfait jours telle qu’insérée dans le contrat de travail était nulle et inopposable à Mme [X] ;

— condamné la société Florensuc à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  24 596,64 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  2 459,66 euros au titre des congés payés afférents ;

—  8 890 euros net au titre de la perte du repos compensateur ;

— dit et jugé que Mme [X] avait été victime d’une discrimination salariale ;

— condamné la société Florensuc à verser à Mme [X] la somme de 6 400 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination salariale ;

— dit et jugé que l’intégralité des commissions était due à la salariée ;

— condamné la société Florensuc à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  7 250 euros au titre du complément de prime annuelle ;

—  725 euros au titre des congés payés y afférents ;

— ordonné à la société Florensuc de remettre à Mme [X] l’attestation Pôle emploi rectifiée et conforme à la décision, et ce, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte ;

— condamné la société Florensuc à verser à Mme [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— dit que seules les dispositions de l’articles R. 1454-28 du code du travail sur l’exécution provisoire recevraient application ;

— laissé les dépens relatifs à l’instance à la charge de la société Florensuc.

La société Florensuc, régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 juin 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit que le licenciement de Mme [X] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  10 366,36 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 036,63 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

—  2 205,67 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2 227,34 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire';

—  222,73 euros à titre de rappel de congés payés sur mise à pied conservatoire ;

— a dit et jugé que la convention de forfait jours telle qu’insérée dans le contrat de travail était nulle et inopposable à Mme [X] ;

— l’a condamnée à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  24 596,64 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  2 459,66 euros au titre des congés payés afférents ;

—  8 890 euros net au titre de la perte du repos compensateur ;

— a dit et jugé que Mme [X] a été victime d’une discrimination salariale ;

— l’a condamnée à verser à Mme [X] la somme de 6 400 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination salariale ;

— a dit et jugé que l’intégralité des commissions est due à la salariée ;

— l’a condamnée à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  7 250 euros au titre du complément de prime annuelle ;

—  725 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit que ces sommes porteraient intérêt au taux légal à compter de la réception de sa convocation devant le conseil des prud’hommes de céans pour les créances de nature salariale, et à compter du jugement pour les créances de nature indemnitaires ;

— l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que :

— le licenciement de Mme [X] est justifié par une faute grave ;

— la convention de forfait jours telle qu’insérée dans le contrat de travail est opposable à Mme [X] et à défaut qu’elle ne justifie pas de la réalisation d’heures supplémentaires ;

— Mme [X] n’a pas été victime d’une discrimination salariale ;

— la salariée a été remplie de ses droits à commissions ;

En conséquence,

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, et notamment de son appel incident ;

En conséquence,

— condamner Mme [X] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Mme [X], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 mars 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave ;

— a condamné la société Florensuc à lui verser les sommes suivantes :

—  10 366,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 036,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

—  2 205,67 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2 227,34 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire';

—  222,73 euros à titre de rappel de congés payés sur mise à pied conservatoire ;

— a dit et jugé que la convention de forfait jours telle qu’insérée dans le contrat de travail était nulle et lui était inopposable ;

— a condamné la société Florensuc à lui verser les sommes suivantes :

—  24 596,64 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  2 459,66 euros au titre des congés payés afférents ;

—  8 890 euros net au titre de la perte du repos compensateur ;

— l’a dite et jugée victime d’une discrimination salariale ;

— a condamné la société Florensuc à lui verser la somme de 6 400 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination salariale ;

— a dit et jugé que l’intégralité des commissions lui était due ;

— a condamné la société Florensuc à lui verser les sommes suivantes :

—  7 250 euros au titre du complément de prime annuelle ;

—  725 euros au titre des congés payés y afférents ;

— a ordonné à la société Florensuc de lui remettre l’attestation Pôle emploi rectifiée et conforme à la décision ;

— a condamné la société Florensuc à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement pour le surplus, à savoir en ce qu’il :

— a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— juger que son licenciement pour faute grave le 31 janvier 2023 est sans cause réelle et sérieuse;

— débouter la société Florensuc de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence,

— condamner la société Florensuc à lui verser les sommes suivantes :

—  6 910,90 euros (2 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  886,76 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de RTT ;

—  88,67 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  22 400 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination salariale ;

—  1 250 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard fautif dans la transmission de l’attestation Pôle emploi ;

— dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] pour les créances de nature salariale et à compter du jugement attaqué pour les créances de nature indemnitaire ;

En tout état de cause,

— condamner la société Florensuc à lui verser la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

— condamner la société Florensuc aux entiers frais et dépens de la première instance et de l’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ sur la nullité de la convention de forfait en jours

L’employeur se prévaut de l’avenant à l’accord de réduction du temps de travail du 8 décembre 2000 qui prévoit la possibilité de recourir au forfait en jours, ce qui exclut tout paiement d’heures supplémentaires.

Mme [X] oppose le fait qu’elle ne relève pas de la catégorie visée par l’avenant invoqué pour la mise en 'uvre d’un forfait en jours.

L’article L. 3121-55 du code du travail précise que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Il résulte des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du même code que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui détermine notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58.

En l’espèce, le contrat de travail stipule que conformément aux dispositions de l’aménagement et de réduction du temps de travail applicables dans l’entreprise, le décompte du temps de travail de Mme [X] s’effectue sur la base d’un forfait annuel en jours ne pouvant excéder 218 jours travaillés par année civile entière.

La cour constate que l’avenant à l’accord de réduction du temps de travail du 28 janvier 2000 dont se prévaut l’employeur ne vise que les cadres administratifs de l’entreprise pour l’application d’un forfait en jours.

Mme [X] ayant été embauchée en qualité de chargé d’affaires commerciales, l’employeur ne peut se contenter d’affirmer qu’elle relève de la catégorie concernée par l’application du forfait en jours sans apporter d’éléments sur le rattachement de cet emploi aux postes administratifs au sein de l’entreprise.

A défaut, l’avenant en cause ne peut servir de fondement à la convention individuelle de forfait en jours qui doit donc être déclarée nulle par confirmation du jugement entrepris.

1-2/ sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la convention de forfait en jours étant annulée, Mme [X] peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

A l’appui de sa demande de rappel de salaire, elle produit un décompte détaillé du nombre d’heures supplémentaires réalisées chaque semaine entre le 20 septembre 2021 et le 31 décembre 2022 et les convertit en salaire par application des taux horaires idoines.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

Or, la société invoque vainement la validité du forfait en jours exclusive de l’application des règles sur la durée légale du travail et le caractère erroné des plannings de travail de la salariée alors qu’ils ne constituent que des plannings prévisionnels et que l’absence de déplacement ne prouve pas l’absence de travail.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que Mme [X] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris sur ce point.

1-3/ sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. A défaut d’accord, ce contingent est fixé à 220 heures par l’article D. 3121-24 du code du travail.

En application de l’article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Aux termes de l’article L. 3121-38, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnés à l’article L. 3121- 30 est fixée à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En application de l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation, qui a la nature d’un salaire, comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, au regard du dépassement du contingent de 220 heures du fait des heures supplémentaires réalisées, il convient de faire droit à la demande de la salariée par confirmation du jugement entrepris.

1-4/ sur la rémunération variable

L’employeur soutient que la salariée, n’ayant pas rempli les objectifs fixés au titre de la rémunération variable, ne peut prétendre à aucun rappel de salaire.

Mme [X] conteste ce fait précisant que l’employeur ne pouvait calculer la rémunération variable en tenant compte d’objectifs à réaliser concernant une autre société alors que le contrat de travail ne le prévoyait pas.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments détenus par l’employeur, il lui appartient de les produire.

En l’espèce, le contrat de travail liant les parties stipule qu’en sa qualité de chargé d’affaires commerciales, la salariée a pour tâche essentielle de maintenir les clients existants et de prospecter de nouveaux marchés pour la société Florensuc et bénéficie, en sus d’une rémunération annuelle fixe, d’une rémunération annuelle variable maximale de 10 000 euros brut qui sera calculée sur la base des objectifs fixés au cours de l’année.

L’employeur ne contestant pas avoir conditionné le montant de la rémunération variable à la commercialisation de produits de la société Modecor appartenant au même groupe alors que le contrat de travail ne le prévoit pas et n’apportant aucun élément probant permettant de justifier que seule la somme de 2 750 euros était due à la salariée au titre de la rémunération variable pour l’année 2022, il convient de faire droit à la demande de solde par confirmation du jugement entrepris.

1-5/ sur la discrimination salariale

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son sexe.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [X] s’estime victime d’une discrimination à raison du sexe caractérisée par une rémunération à l’embauche et postérieure inférieure à celle d’un collègue masculin qui disposait pourtant de moins d’expérience ainsi que d’un secteur d’activité et d’un portefeuille moins importants.

Il ressort des contrats de travail et bulletins de paie produits que M. [V] a été embauché le 2 novembre 2020 en qualité de chargé d’affaires commerciales pour une rémunération annuelle fixe de 38 000 euros et percevait un salaire de base de 3 416 euros en septembre 2022 alors que Mme [X] a été embauché le 20 septembre 2021 au même poste pour une rémunération annuelle fixe de 35 000 euros et percevait un salaire de base de 3 016 euros pour le même mois.

Ces faits laissent présumer l’existence d’une discrimination à raison du sexe de la salariée.

Pour démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur explique que la différence de rémunération est due à la plus grande ancienneté de M. [V].

Cette explication n’étant pas de nature à fonder une différence de traitement à l’embauche, l’existence d’une discrimination à raison du sexe doit être retenue.

Au vu de la différence de salaire subie pendant l’exécution du contrat de travail, les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice de la salariée en lui allouant 6 400 euros de dommages et intérêts pour le réparer.

Mme [X] considérant la somme allouée par le conseil de prud’hommes satisfactoire puisqu’elle en demande la confirmation alors que sa demande initiale était de 22 400 euros ne peut former une demande de dommages et intérêts complémentaires au motif de l’existence d’un préjudice déjà inclus dans sa demande initiale.

Il convient donc de la débouter de cette demande.

1-6/ sur le retard dans la communication de l’attestation Pôle emploi

Mme [X] fait valoir que l’employeur a commis une faute en lui envoyant l’attestation Pôle emploi plus d’un mois après son licenciement et après mise en demeure, ce qui lui a causé un préjudice.

L’employeur précise que le retard à prendre en compte n’est que d’une quinzaine de jours et oppose l’absence de preuve de l’existence d’un préjudice.

L’engagement de la responsabilité civile de l’employeur suppose l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, Mme [X] ne justifiant d’aucun préjudice causé par la remise de l’attestation Pôle emploi le 27 février au lieu du 15 février 2023, jour de sa présentation dans l’entreprise pour obtenir ses documents de fin de contrat, sa demande de dommages et intérêts est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

' Nous faisons suite à notre entretien préalable en date du 25 janvier dernier, au cours duquel vous vous êtes fait assister de Monsieur [W], représentant du personnel.

Vos explications lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés, à ce titre nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

Ce licenciement est motivé par les faits suivants :

L’étude de vos demandes de remboursement de frais de déplacement de décembre 2022 ont fait apparaître des incohérences quant à la réalité de certaines de vos visites en clientèle ainsi que la véracité de vos rapports d’activités.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir fait des erreurs en renseignant vos déplacements professionnels tout en avouant qu’en réalité vous ne vous rendiez pas en clientèle'

Par conséquent, vous avez fait supporter à l’entreprise d’une part des frais que vous n’avez pas engagés et d’autre part des temps de travail que vous n’avez pas consacré à vos fonctions.

De tels agissements sont inacceptables et caractérisent des manquements graves à vos obligations professionnelles qui interdisent la poursuite de notre collaboration .

Mme [X] conteste la matérialité des griefs invoqués affirmant que l’employeur s’est fondé sur son planning prévisionnel et non sur son activité réelle et souligne qu’elle pouvait régler certaines questions sans se déplacer.

L’employeur répond que le fait d’avoir déclaré des déplacements en clientèle fictifs en faisant supporter à l’entreprise des frais non réellement engagés, notamment pour les 19 septembre, 27 octobre, 1er et 2 décembre 2022 justifie le licenciement pour faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il ressort des rapports d’activité hebdomadaire de Mme [X] qu’elle a mentionné à quatre reprises des rendez-vous clients avec déplacement alors qu’elle reconnait que ces déplacements n’ont pas eu lieu.

La salariée soutient sans être démentie qu’elle a traité une partie des rendez-vous des journées en cause à distance puis s’est rendue sur site pour les autres, ce qui explique les frais de restauration dont elle a demandé le remboursement.

La cour constate qu’aucune stipulation du contrat de travail n’imposait de visites systématiques de la clientèle, l’article 3 sur les fonctions ne visant que les déplacements nécessaires à l’accomplissement des missions, et l’employeur ne justifie pas plus d’une consigne donnée commandant de se rendre sur place pour régler toute question avec la clientèle ou fixant un nombre minimum de visites.

Dès lors, le seul manquement de Mme [X] est d’avoir porté une information erronée sur ses rapports d’activité à quatre reprises dont il n’est pas démontré qu’elle a servi à masquer une absence de travail ou une absence de respect d’une consigne donnée ou à obtenir des remboursements de frais indus.

Un tel manquement n’étant pas suffisamment grave pour justifier le licenciement de la salariée exempte de tout antécédent disciplinaire, il convient de déclarer ce dernier sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement entrepris.

Mme [X] peut donc prétendre à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et à des indemnités de rupture telles que justement calculés par le conseil de prud’hommes ainsi qu’à des dommages et intérêts pour rupture abusive.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [X] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 1 et 2 mois de salaire.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise (1 an) et de l’effectif de celle-ci (plus de 10 salariés au moment du licenciement), la cour fixe à 6 900 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le bulletin de paie du mois du licenciement mentionnant 6,37 jours de RTT acquis et le licenciement pour faute grave qui exclut tout préavis ayant empêché la salariée de les prendre alors qu’il n’était pas fondé, la perte est imputable à l’employeur qui doit donc verser à cette dernière 886,76 euros, outre 88,67 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de RTT, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation.

3/ Sur les autres demandes

L’employeur succombant en son appel, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure et de mettre à sa charge les dépens d’appel.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée 1 000 euros au titre des frais de procédure.

Sa demande de ce chef est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a dit le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse, a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et a rejeté la demande d’indemnité compensatrice de RTT,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Florensuc à payer à Mme [H] [X] les sommes suivantes :

—  886,76 euros, outre 88,67 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de RTT,

—  6 900 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre des frais de procédure,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société Florensuc aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.