ARRET

N°

[P]

C/

S.E.L.A.S. [9]

copie exécutoire

le 04 février 2026

à

M^e DAIME

M^e HY-DENTIN

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 FEVRIER 2026

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N° RG 25/01543 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JKNU

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 28 JUIN 2024 (référence dossier N° RG 23/00148)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [X] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée et concluant par M^e Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.E.L.A.S. [9] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée et concluant par M^e Florence HY-DENTIN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d’AMIENS,

représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Olympe TURPIN, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 04 février 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 février 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [P], née le 7 juin 1961, a été embauchée à compter du 3 juin 1991, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [9], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’infirmière.

La société [9] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

Le 19 mai 2019, Mme [P] a été élue au [8].

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 10 janvier 2022.

Par avis d’inaptitude du 1er juillet 2022, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste, en précisant : ' inapte

L’étude de poste du 2/06/2022 a permis de proposer un aménagement de poste :

— infirmière préleveuse

— sur un site unique

— pas de déplacement entre les labos .

Mme [P] a donc été placée de nouveau en arrêt de travail.

Contestant la décision du médecin du travail, la société [9] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne en procédure accélérée au fond.

Lors de l’audience du 9 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Compiègne a désigné le docteur [K] [R] [T] pour réaliser une expertise médicale sur Mme'[P].

Le 3 octobre 2022, la salariée a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la [7].

Le 9 novembre 2022, le docteur [K] [R] [T] a rendu son rapport d’expertise en concluant que la salariée était apte à reprendre le travail.

Par ordonnance de référé du 20 décembre 2022, le conseil a entériné le rapport d’expertise du docteur [K] [R] [T] et a considéré que Mme [P] était apte à son poste de travail, et ce, sans la moindre réserve.

Le 14 avril 2023, la [7] a rendu un avis de refus de prise en charge.

Le 29 août 2023, Mme [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Demandant que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produise les effets d’un licenciement nul et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 25 janvier 2023.

Par jugement du 28 juin 2024, le conseil a :

— dit que les demandes de Mme [P] étaient recevables mais partiellement fondées';

— débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul';

— condamné l’employeur à verser à Mme [P] la somme de 6 040,45 euros brut au titre des congés payés sur arrêt maladie ;

— condamné l’employeur à établir une fiche de paie rectificative relative à sa condamnation sur congés payés ;

— condamné l’employeur à verser à Mme [P] la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné le paiement des intérêts légaux de droits à compter du jugement ;

— ordonné l’anatocisme ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

— condamné la société [9] aux entiers dépens.

Mme [P], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 septembre 2025, demande à la cour de :

— la dire et juger recevable et bien fondé en toutes ses demandes ;

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné l’employeur à établir une fiche de paie rectificative relative à sa condamnation sur congés payés ;

— condamné l’employeur à lui verser la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [9] de ses demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société [9] aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée des demandes suivantes :

— dire que la société [9] a modifié unilatéralement son contrat de travail ;

— dire qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

— dire qu’elle a été victime de discrimination ;

— dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur est justifiée et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul

— condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

—  90 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  5 593,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— condamner la société [9] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir ;

— ordonner le paiement des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner l’anatocisme ;

— ordonner l’exécution provisoire ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que la société [9] a modifié unilatéralement son contrat de travail ;

— dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

— dire et juger qu’elle a été victime de discrimination ;

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur est justifiée et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

— condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

—  559,36 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  5 200 euros net au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur ;

—  27 501,97 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  10 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  90 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  5 593,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— condamner la société [9] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir ;

— ordonner le paiement des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner l’anatocisme ;

— ordonner l’exécution provisoire ;

— débouter la société [9] de ses demandes reconventionnelles.

La société [9], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 septembre 2025, demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— conclu à l’absence de modification unilatérale du contrat de travail de Mme [P] et, par voie de conséquence, à l’absence de harcèlement moral et de discrimination syndicale ;

— conclu à l’absence de non-respect de son obligation de sécurité ;

— dire et juger que le départ volontaire à la retraite de Mme [P] ne saurait s’analyser en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail et ainsi considérer que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail est devenue sans objet ;

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce que Mme [P] a été déboutée de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions en découlant, à savoir :

— dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

— indemnité pour violation du statut protecteur ;

— indemnité de licenciement ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour estime qu’elle a modifié unilatéralement le contrat de travail de Mme [P],

— réduire à de plus justes proportions les condamnations en découlant sollicitées par la salariée ;

En tout état de cause,

— réformer le jugement en ce qu’il :

— l’a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 6 040,45 euros brut au titre des congés payés sur arrêt maladie ;

— l’a condamnée à établir une fiche de paie rectificative relative à sa condamnation sur congés payés ;

— l’a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

— condamner Mme [P] à lui rembourser la somme nette de 10 077,995 euros correspondant aux salaires indument versés du 1er août au 31 décembre 2022 ;

— limiter la condamnation au titre des congés payés acquis pendant l’arrêt maladie à la somme de 4 750,42 euros brut ;

— débouter Mme [P] de toute demande plus ample ou contraire aux présentes ;

— condamner Mme [P] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur la modification de contrat de travail

Mme [P] soutient que l’employeur l’a rétrogradé en ne l’affectant plus sur le site principal de la clinique et en l’envoyant sur deux sites périphériques revenant ainsi sur l’avenant d’août 2016, ce qu’il a reconnu lors de l’enquête de la [7] suite à la déclaration de maladie professionnelle, que la situation qui devait être temporaire est restée permanente sans qu’un nouvel avenant ne lui soit soumis. Elle précise qu’en créant des référents infirmiers sur chaque site, la société lui retirait des fonctions d’encadrement alors que les échanges de courriels démontrent que les décisions étaient prises par Mme'[E], qu’il n’est versé aucune pièce sur sa participation au recrutement après 2021 alors que la société embauchait, qu’il est faux de prétendre qu’elle avait choisi deux sites proches de son domicile car celui de [Localité 6] était plus proche, que ses témoignages sont probants.

La société réplique que la salariée a toujours assumé les mêmes tâches telles que prévues contractuellement, qu’entre 2009 et 2022 la société s’est beaucoup développée avec 8 sites et 80 salariés ce qui a nécessité une nouvelle organisation de travail avec centralisation des informations RH sans pour autant retirer la supervision des plannings des infirmières par Mme [P], seule sa retranscription était confiée à la secrétaire RH'; que contrairement à ses assertions elle était régulièrement affectée sur le site de [Localité 6], ne se rendant sur d’autres sites que par choix car plus proches de son domicile. Elle ajoute que les témoignages produits par la salariée doivent être écartés car ils ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et émanent de personnes parties de l’entreprise avant l’arrêt de travail de Mme [P] ; que la mise en place de référents locaux a été indispensable compte tenu de l’augmentation du nombre de sites.

Sur ce

Dans le cadre du pouvoir de direction, toute décision prise par l’employeur s’impose au salarié, excepté lorsque celle-ci a pour incidence de modifier le contrat de travail.

Les modifications qui nécessitent l’accord du salarié portent sur les éléments du contrat qui ont déterminé le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat ou font partie intrinsèque du contrat de travail.

Les conséquences seront différentes selon qu’il s’agit d’une modification du contrat ou bien d’un simple changement des conditions de travail :

— en cas de modification du contrat refusée par le salarié, l’employeur doit, soit revenir au respect du contrat initial, soit licencier le salarié s’il peut justifier des raisons qui l’ont conduit à proposer la modification. Le refus de la modification ne peut en effet constituer le motif du licenciement ;

— à l’inverse, lorsque l’employeur décide dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier un élément sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat, le salarié ne peut pas s’y opposer et son refus peut justifier un licenciement.

Le caractère contractuel d’une modification s’apprécie en fonction non seulement des stipulations contractuelles mais aussi en considération des éléments par nature ''essentielle à tout contrat de travail ; il s’agit principalement des fonctions du salarié, de sa qualification, et de sa rémunération.

En l’espèce la fiche de la poste de la salariée signée le 9 mars 2012 prévoit au titre de ses fonctions d’infirmière qu’elle est chargée de :

— réaliser les prélèvements de tous types au laboratoire, à domicile, en clinique et dans les autres établissements de santé. Utilisation de la procédure des prélèvements,

— transporter des échantillons biologiques,

— gérer les stocks et commandes des consommables lier aux prélèvements,

— approvisionner et entretenir les mallettes de prélèvements,

— approvisionner les salles de prélèvements en matériel nécessaire,

— gérer et suivre les envois des échantillons aux laboratoires spécialisés,

— participer aux tâches de base de secrétariat,

— participer à l’élaboration, à la mise en 'uvre et à l’amélioration du système qualité du laboratoire,

— participer à la formation interne,

— tenir à jour les calendriers de vaccination, de visites médicales, de formation obligatoire (incendie, etc …) du personnel.

Un avenant avait été conclu le 1er août 2016, qui n’est pas produit à la procédure, mais dont les parties font état dans leurs conclusions respectives, il prévoyait, (selon celles de la société non contestées), que Mme [P] serait chargée d’établir les plannings sur les sites de la société en collaboration avec les biologistes codirecteurs et qu’elle assurerait la supervision des envois des examens aux laboratoires spécialisés et la formation interne du personnel.

Mme [P] produit aux débats plusieurs témoignages d’infirmières ayant travaillé pour le laboratoire, qui indiquent qu’à compter de mars 2020, la direction a décidé de lui retirer la gestion des plannings infirmiers (repos hebdomadaire, affectations des infirmières sur les différents sites, congés) pour confier cette tâche à une autre personne non infirmière. La cour observe que certains témoins ont quitté la société en septembre et décembre 2021 soit bien après la crise covid et qu’aucun élément ne permet de douter de leur véracité.

Le 23 mars 2020, l’employeur informait les salariés que les plannings infirmières diplômées d’état seraient établis par Mme [O] [E]. Dans l’enquête diligentée par la [7] suite à la déclaration de maladie professionnelle de Mme [P], l’employeur indique que la crise covid a nécessité la création d’un pôle ressources humaines avec embauche de salariés. Il reconnait que pendant cette crise, la salariée n’a plus géré les plannings mais prétend que ce changement n’a été que provisoire durant la période covid et que par la suite cette tâche a été à nouveau confiée à la salariée.

La société a connu un développement important entre 2009 date à laquelle elle employait 4 infirmières sur un site et 2016, période à laquelle s’est opérée une fusion avec 5 sites, puis 50 salariés à compter de la crise sanitaire ; une réorganisation a été mise en place. Déjà en 2019, M. [M], responsable technique et qualité qui atteste pour l’employeur, précise que compte tenu de l’évolution de l’entreprise il avait été chargé de la supervision des plannings des techniciens et qu’il adressait ses besoins auprès de la personne chargée de transcrire à l’informatique.

Mme [O] [E], secrétaire spécialisée responsable RH atteste que Mme [P] gardait la main sur la supervision des plannings des infirmières dont elle avait besoin pour le service et qu’elle ne faisait que transcrire sur un planning centralisé afin d’optimiser l’organisation. L’employeur ne verse cependant pas à la procédure des extraits de plannings qui auraient été transmis par Mme [P] à Mme [O] [E] pour les retranscrire par informatique.

En revanche il verse des échanges de courriels entre juin 2020 et décembre 2021 entre la salariée et Mme [O] [E]. Il en ressort que Mme [P] donnait des informations sur les changements survenus en discordance avec le planning initial. Il n’est pas établi que Mme [O] [E] modifiait les plannings, en effet elle sollicite Mme [P] le 17 mars 2021 en lui demandant si elle peut faire une demi-heure de plus, ce qui est accepté, puis le 9 juillet 2021 la salariée indique à Mme [O] [E] qu’elle s’est aperçue que cette dernière a modifié son planning mais qu’elle s’y oppose expliquant qu’elle préfère rester sur Guynemer, de même elle demande à Mme [O] [E] de réaliser des changements sur les plannings originels.

Par ailleurs Mme [H], l’infirmière qui a succédé à Mme [P] atteste qu’elle s’occupe de la supervision des plannings des infirmières en collaboration avec Mme'[E] ce qui est confortable en cas de modification.

Mme [B] ancienne infirmière de la société atteste qu’après la covid la société a désigné sur chaque site une infirmière référente qui s’est vu attribuer les responsabilités confiées auparavant à Mme [P]. Ce témoin n’explicite pas la nature des responsabilités dont auraient été déchargée Mme [P] alors que l’employeur conteste avoir délégué cette tâche d’établissement des planning aux référents locaux.

Mme [Z] elle aussi infirmière, indique avoir été désignée infirmière référente d’un site de prélèvement et précise que chaque responsable avait la charge de l’accueil et de la formation des nouveaux, sans faire référence à la supervision des plannings.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la société n’a pas retiré à Mme [P] ses tâches de supervision des plannings des infirmières hormis sur une courte période de crise covid en mars 2020 eu regard de circonstances particulières entraînant un brutal surcroît d’activité et la multiplication des arrêts maladie.

Si la salariée prétend qu’elle était écartée du recrutement, elle ne verse pas de pièce établissant cette mise à l’écart. Au contraire l’employeur justifie que le 6 novembre 2020 Mme [P] sollicitait l’employeur pour faire un entretien un lundi à 9 heures. Le 12 février 2021 il sollicite Mme [P] pour contacter une nouvelle embauchée et lui préparer son planning. Pour 2022 il convient de relever que la salariée n’a que très peu travaillé puisqu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 10 janvier 2022.

Enfin si la salariée fait valoir qu’elle a été envoyée sur des sites périphériques, l’examen des plannings permet de retrouver sa présence sur le site principal de [Localité 6] tout au moins pour l’année 2020 de fin août à décembre excluant toute volonté de l’en écarter.

La cour observe de manière générale que la seconde mission prévue par l’avenant de 2016 était la supervision des envois des prélèvements à des laboratoires. Cette fonction essentielle a été maintenue pendant toute la relation de travail postérieure à août 2016, ce qui contredit la volonté de ' mise au placard et de déclassement.

Il ne ressort pas de l’ensemble de ces éléments que le contrat de travail de Mme [P] ait été modifié et que la société aurait dû recueillir son consentement par un nouvel avenant suite à un changement de tâches.

1-2/ Sur le harcèlement moral et la discrimination

La salariée fait état d’une ' mise au placard en lui retirant ses attributions et en l’isolant en l’affectant sur des sites périphériques, ce qui a provoqué une dégradation de son état de santé. Elle argue de discrimination syndicale depuis son élection au [8] en 2019.

La société rétorque que la salariée a été élue du personnel depuis le 7 novembre 2006, qu’elle est allée au-delà des obligations légales en termes de harcèlement moral et a désigné un référent harcèlement ce qui a été apprécié par le [8].

Sur ce

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée produit aux débats des témoignages de ses anciennes collègues qui indiquent que pendant la période covid l’employeur lui avait retiré sa fonction d’élaboration des plannings des infirmières. Elle verse aussi le courriel de la société désignant Mme'[O] [E] pour effectuer cette tâche.

Elle produit le témoignage de Mme [Y] qui atteste que la société avait éloigné Mme'[P] du site ' mère pour l’envoyer vers les autres sites comme simple préleveuse.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur justifie que pendant la crise covid au regard de l’augmentation considérable de l’activité et des problèmes d’absence de salariés, il a déchargé temporairement la salariée de sa tâche de supervision des plannings des infirmières. La cour a précédemment jugé qu’il n’était pas établi que cette situation ait perduré par la suite.

L’employeur justifie aussi que la salariée était au deuxième trimestre 2020 affectée sur le site principal de façon très régulière. Par ailleurs Mme [P] était infirmière diplômée d’état et il ne peut être reproché à l’employeur de lui avoir demandé d’effectuer des prélèvements.

L’employeur justifie ainsi que les décisions qui avaient été prises étaient fondées sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour, par confirmation du jugement, déboutera la salariée de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination en raison, notamment, de ses activités syndicales.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail, et lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est établi que Mme [P] a été élue au [8] en qualité de suppléante en 2019. La cour a écarté la demande de la salariée tendant à voir juger que l’employeur avait modifié unilatéralement son contrat de travail.

La cour déboutera Mme [P] de la demande en reconnaissance de discrimination syndicale.

1-3/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [P] argue avoir dénoncé le harcèlement dont elle a fait l’objet dans la requête déposée devant le conseil de prud’hommes mais que l’employeur n’a ni réagi ni mené une enquête sur les faits dénoncés, qu’il n’avait aucunement l’obligation d’investiguer.

La société souligne que la salariée n’a pas saisi l’instance représentative du personnel, qu’il n’y avait aucune raison de déclencher une enquête dans la mesure où personne n’a été mis en cause ; qu’elle n’avait aucune obligation dès lors qu’elle était en mesure de démontrer qu’elle avait pris toutes les meures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de sa salariée, que la [7] a rejeté la demande de prise en charge de la maladie professionnelle déclarée.

Sur ce

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose ' l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes .

En application de l’article L. 1152-4 du code du travail l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En matière de harcèlement moral, comme en matière d’obligation de sécurité, l’employeur peut écarter sa responsabilité s’il établit s’être conformé aux prescriptions légales en matière de prévention des risques professionnels et avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser les faits de harcèlement lorsqu’il en a eu connaissance, peu important l’absence d’enquête interne menée par l’employeur. (Cass Soc du12 juin 2024 (n°23-13.975).

Mme [P] a été placée en arrêt maladie le 10 janvier 2022 et a introduit son action judiciaire en résiliation du contrat de travail par requête du 25 janvier 2023. Elle n’a pas repris le travail jusqu’à sa mise à la retraite le 31 octobre 2023.

La société justifie que le 31 mai 2023 la société a mis en place un référent harcèlement pour tout type de harcèlement auprès du [8] alors que l’entreprise employant moins de 250 salariés n’était tenue que d’un référent harcèlement sexuel. L’employeur a donc pris des mesures étant précisé que M. [I], secrétaire général du [8], indique dans son courriel du 15 juin 2023 qu’il a procédé à un regroupement de témoignages, ressentis et doléances dont il ressort qu’aucun acte ou comportement pouvant être apparenté à du harcèlement de quelque nature que ce soit, a été rapporté au [8].

Dans ces conditions il n’est pas établi que l’employeur ait manqué à son obligation de sécurité et le jugement sera confirmé sur ce point.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur la requalification du départ volontaire à la retraite en prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’ acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, le cas échéant nul, si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d’un départ volontaire à la retraite.

La cour a précédemment écarté l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination. Par suite, il convient de débouter Mme [P] de sa demande de requalification de mise à la retraite en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul et de versement d’une somme au titre de dommages et intérêts à ce titre.

La cour a aussi écarté tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et a jugé précédemment que le contrat de travail de Mme [P] n’avait été modifié. Dans ces conditions faute de caractériser un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail, la cour jugera que la rupture du contrat de travail s’analyse en un départ volontaire à la retraite de Mme [P] et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande financière en réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par voie de conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes de versement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de congés payés afférents au préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2-2 Sur la demande en remboursement des salaires versés d’août à décembre 2022

La société sollicite le paiement des salaires versés à Mme [P] pour la période comprise entre les mois d’août et décembre 2022 exposant le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude le 1er juillet 2022 qui a été qui a été transformé en avis d’aptitude par le conseil des prud’hommes le 20 décembre 2022 au terme d’une procédure accélérée au fond. Elle relate avoir versé les salaires jusqu’à cette date alors que dans le même temps la salariée percevait les indemnités journalières et le complément par la prévoyance, précisant que cette demande ne saurait s’analyser en un manquement grave fondant une prise d’acte du contrat de travail à ses torts exclusifs.

Mme [P] s’y oppose rétorquant que la société a attendu 8 mois et en réaction à l’introduction de sa procédure pour former cette demande, que les salaires payés au titre de la reprise du versement des salaires après avis d’inaptitude restent acquis.

Sur ce

En application de l’article L. 1226-4 alinéa 1er du code du travail lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Lorsque le médecin inspecteur du travail annule l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail et déclare le salarié apte à son poste, cette décision n’a pas pour effet de suspendre à nouveau le contrat de travail du salarié. (Cass. soc, 26 novembre 2008, 07-43.598)

L’annulation de l’avis d’inaptitude ne fait pas disparaître rétroactivement l’obligation de reprendre le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois après l’avis d’inaptitude. Le salarié n’est donc pas tenu de restituer les salaires perçus (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17-10.594). L’employeur ne peut donc pas demander le remboursement des salaires versés. Cependant, l’obligation de verser le salaire prend fin à compter de la date de l’annulation.

En l’espèce le médecin du travail a déclaré la salariée inapte le 1er juillet 2022. Cette décision a été contestée devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une procédure accélérée sur le fond et le 20 décembre 2022 il a annulé l’avis d’inaptitude en lui substituant un avis d’aptitude.

La société a payé les salaires en application de l’article L. 1226-4 du code du travail jusqu’en décembre 2022 date à laquelle elle a cessé tout versement du fait de l’annulation de l’avis d’inaptitude.

Toutefois en application de la jurisprudence sus visée, l’annulation de l’avis d’inaptitude n’a pas pour effet de faire disparaître rétroactivement l’obligation de reprise du paiement des salaires. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la société de sa demande en remboursement des salaires versés.

2-3/ Sur la demande en paiement des congés payés pendant la période d’arrêts maladie

Mme [P] sollicite le paiement des congés payés pendant ses arrêts maladie à compter du 1er janvier 2022.

La société expose que la salariée qu’il est dû à la salariée 41 jours ouvrables et qu’il convient de limiter la demande à 80 % du montant de la rémunération.

Sur ce

En application de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 22 avril 2022, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption';

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ;

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

L’article L. 3141-5-1 du même code précise que par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

L’article L. 3141-24 du même code prévoit que :

I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement.

4° de l’article L. 3141-24 du code du travail qui prévoient que les périodes assimilées à un temps de travail par le 7° de l’article L. 3141-5 sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, dans la limite d’une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail à compter du 10 janvier 2022 jusqu’à sa mise à la retraite le 31 octobre 2023 ; elle disposait au 31 décembre 2021 d’un solde de 17,5 de congés payés.

Avant la loi du 22 avril 2022 un salarié ne pouvait acquérir plus de 24 jours ouvrables, pour la période 1er juin 2021 au 30 mai 2022, Mme [P] pouvait revendiquer 6,5 jours auxquels s’ajoutent 24 jours en 2022-2023 et 10 jours pour les mois compris entre juin et octobre 2023. Soit un total de 41 jours.

Les dispositions issues de la loi du 22 avril 2024 sont applicables à compter du 1er décembre 2009.

En conséquence au regard du salaire mensuel de Mme [P], la cour fixera à la somme de 4 750,42 euros à titre de congés payés pendant les arrêts maladie de la salariée. Le jugement sera confirmé en son principe mais infirmé en son quantum.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Succombant partiellement, la société sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel. Elle sera condamnée à verser à Mme [P] en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 500 euros.

Partie perdante, la société [5] sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 28 juin 2024 sauf sur le quantum des congés payés dus pour la période d’arrêts de travail ;

Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant ;

Condamne la société [9] à payer à Mme [P] la somme de 4 750,42 euros à titre de congés payés pendant les arrêts maladie ;

Condamne la société [9] à payer à Mme [P] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne la société [9] aux dépens la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.