ARRET

N°

S.E.L.A.S. [5]

C/

[E]

copie exécutoire

le 04 février 2026

à

M^e ROY MAHIEU

M^e CITTADINI

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 FEVRIER 2026

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N° RG 25/00473 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JIME

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 18 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/11090)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.E.L.A.S. [5] agissant poursuites et diligences de son Président domicilié

en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Isabelle ROY MAHIEU, avocat au barreau de PARIS

représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Olympe TURPIN, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

Madame [W] [E]

née le 26 Décembre 1988 à [Localité 10]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

comparante en personne,

assistée, concluant et plaidant par M^e Agnès CITTADINI de l’AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 04 février 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 février 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Mme [E], née le 26 décembre 1988, a été embauchée à compter du 30 mai 2016 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par la société [5], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de technicienne préleveuse, secrétaire et coursière. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017.

L société emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail à compter du 25 novembre 2019 au 10 mai 2020.

Par avis d’aptitude du 28 mai 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à son poste, en précisant que son état de santé était ' compatible avec le poste sur tous les sites du groupe à l’exclusion du site de [Localité 13] .

Mme [E] a été placée en arrêt maladie à compter du 5 septembre 2020.

Le 22 décembre 2020, la [8] reconnaissait le caractère professionnel de l’accident du 25 mars 2019.

Par avis d’inaptitude du 16 avril 2024, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, en précisant : ' l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement .

Par courrier du 23 avril 2024, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 6 mai 2024.

Par lettre du 14 mai 2024, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 18 novembre 2024, le conseil a :

— rejeté la demande de sursis à statuer ;

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] produisant les effets d’un licenciement nul, à la date du 14 mai 2024 ;

— condamné la société [5] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société [5] de remettre à Mme [E], dans un délai raisonnable, une attestation France travail conforme au jugement et au bulletin de salaire du 1er août 2024 ;

— débouté Mme [E] de sa demande d’astreinte ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— dit que les condamnations prononcées porteraient intérêts au taux légal en vigueur à compter du 18 novembre 2024, date de la mise à disposition du jugement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts échus dès lors qu’ils seraient dus pour une année entière ;

— condamné la société [5] aux entiers dépens ;

— débouté Mme [E] de toutes ses autres demandes ;

— débouté la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [5], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 septembre 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E], produisant les effets d’un licenciement nul, à la date du 14 mai 2024 ;

— l’a condamnée à lui payer les sommes suivantes :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— lui a ordonné de remettre à Mme [E], dans un délai raisonnable, une attestation France travail conforme au jugement et au bulletin de salaire du 1er août 2024 ;

— a dit que les condamnations prononcées porteraient intérêts au taux légal en vigueur à compter du 18 novembre 2024, date de la mise à disposition du jugement ;

— a ordonné la capitalisation des intérêts échus dès lors qu’ils seraient dus pour une année entière ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger irrecevable, comme étant prescrite la demande de résiliation judicaire du contrat de travail ;

A titre subsidiaire,

— dire et juger en tout état de cause qu’elle a respecté ses obligations en matière de santé et sécurité au travail et n’a commis aucun manquement grave ;

— dire et juger que le licenciement intervenu le 14 mai 2024 repose sur une inaptitude professionnelle pour laquelle Mme [E] a été remplie de ses droits ;

— dire et juger que Mme [E] a été remplie de ses droits ;

En conséquence,

— débouter Mme [E] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, et de ses demandes de condamnations financières en découlant ;

A titre infiniment subsidiaire,

— juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] emportera les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, et faisant application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— limiter à trois mois de salaire, soit 7 399,56 euros, les éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger qu’en tout état de cause, l’éventuelle condamnation à dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait en aucun cas dépasser la somme de 19 732,16 euros, soit 8 mois de salaire ;

En tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes tendant à la voir condamner à lui verser :

—  739,95 euros à titre de congés payés incidents sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  358,98 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  8 537,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— débouter Mme [E] de toute prétention plus ample ou contraire aux présentes, et notamment de son appel incident ;

— condamner Mme [E] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Mme [E], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 juin 2025, demande à la cour de :

— dire et juger la société [5] mal fondée en son appel et l’en débouter ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— rejeté la demande de sursis à statuer formée par la société [5] ;

— prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, à la date du 14 mai 2024 ;

— condamné la société [5] à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul, sauf à l’infirmer quant au montant des dommages et intérêts pour licenciement nul qui lui ont été alloué ;

— confirmer le jugement du chef d’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il a :

— ordonné à la société [5] de lui remettre dans un délai raisonnable une attestation France travail conforme au jugement et aux bulletins de salaire du 1er août 2024 ;

— dit que les condamnations prononcées porteraient intérêt au taux légal en vigueur à compter du 18 novembre 2024 date de la mise à disposition du jugement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts échus dès lors qu’ils seront dus pour une année entière et en ce qu’il a condamné la société [5] aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de congés payés incidents sur l’indemnité compensatrice de préavis, de solde d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— la recevoir en son appel incident ;

Y faisant droit, en statuant à nouveau,

— condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  739,95 euros au titre des congés payés incidents sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  358,98 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  3 886,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement des articles L. 1153-4, L. 1121-1, L. 1226-13, L. 1226-9 du code du travail ;

Y ajoutant,

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 4 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où, par extraordinaire la cour ne devait pas confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et juger nul son licenciement, pour ne retenir qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— écarter le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail comme étant contraire aux dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union européenne ;

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

Plus subsidiairement encore,

Dans l’hypothèse où la Cour devait ne pas écarter l’application des barèmes tels que fixés par l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  19 732,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, par application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail';

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’entier préjudice de carrière, financier (comprenant notamment un préjudice retraire) et moral subi par la perte de son emploi ;

En tout état de cause,

— condamner la société [5] aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais de signification et d’exécution qu’elle aurait à engager ;

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 1154 du code civil.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur la rupture du contrat de travail

1-1/ Sur la prescription

La société soulève la prescription de l’action en résiliation du contrat de travail exposant que le premier manquement à l’obligation de sécurité invoqué par la salariée se serait passé le 25 mars 2019 puis le second le 24 juin 2019 alors qu’elle a repris son travail le 28 mars 2020, qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 31 octobre 2023 soit plus de 3 ans après les faits qui lui permettaient d’exercer son droit.

Mme [E] réplique que la jurisprudence considère que l’action judiciaire en résiliation judiciaire peut être introduite tant que le contrat n’est pas rompu et quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande.

Sur ce,

La Cour de cassation a jugé que l’action en résiliation judiciaire peut être introduite tant que le contrat de travail n’est pas rompu, peu importe la date des faits invoqués.

Le contrat de travail de Mme [E] a été rompu par le licenciement prononcé le 14 mai 2024. Elle a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail par requête du 31 octobre 2023. Le délai de prescription de 3 ans de l’article L. 1471-1 du code du travail n’a donc commencé à courir qu’à compter du licenciement soit le 14 mai 2024. La salariée ayant saisi le conseil de prud’hommes alors que le contrat de travail n’était pas rompu aucune prescription n’a commencé à courir lorsque la salariée a engagé son action.

Ce moyen est écarté.

1-2/ Sur le harcèlement moral et sexuel

Mme [E] sollicite de la cour qu’elle retienne la responsabilité de la société quant au harcèlement sexuel puis moral dont elle a été victime, que le fait que M.'[H] n’ait pas été son salarié ne change pas sa responsabilité, qu’elle n’a jamais contesté les faits de harcèlement subis jusqu’à la procédure prud’homale. Elle argue qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir pu produire des témoignages de l’agression par un médecin qui a eu lieu le 25 mars 2019 dans un local d’archives et alors que la jurisprudence considère que le faisceau d’indices concordants établit la réalité des faits invoqués, qu’en outre la [7] a reconnu le caractère professionnel de cette agression. Elle ajoute que M. [H] n’était pas un véritable tiers à la société puisqu’il travaillait dans les mêmes locaux et en étroite collaboration avec elle du fait de la nature des tâches à réaliser et avait une autorité de fait sur elle.

La société réplique que M. [H] n’était pas son salarié car il relevait du centre hospitalier de l’Oise, que Mme [E] n’avait aucune obligation de contact avec lui, que les attestations versées aux débats sont toutes postérieures de deux ans après le fait invoqué et de la décision du médecin du travail d’autoriser la reprise du poste de travail, que la plainte pénale n’a pas abouti et sera bientôt prescrite.

Sur ce,

Sur le harcèlement sexuel

En vertu de l’article L. 1153-1 du code du travail, dans sa version applicable lors de l’exécution du contrat de travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante';

2 ° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Le 1° de l’article L. 1153-1 du code du travail incrimine les actes ou propos à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité du salarié.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail ' lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Il n’est pas nécessaire pour qu’il y ait harcèlement sexuel que l’auteur des faits et la victime soient placés dans un rapport hiérarchique et que le harcèlement résulte d’un abus d’autorité, dès lors qu’il s’est produit dans le cadre d’une relation de travail. L’employeur ne peut toutefois se voir reprocher les agissements de harcèlement moral commis sur l’un de ses salariés par un tiers qu’à la condition que ce dernier exerce pour le compte de l’entreprise une autorité de droit ou de fait sur la victime ( Cass. soc., 19 oct. 2016, n° 14-29.623).

Il est acquis aux débats que Mme [E] a subi une agression de nature sexuelle de M. [H], gynécologue travaillant pour l’hôpital en ce qu’il a tenté de l’embrasser dans le cou alors qu’elle se trouvait dans un local d’archives le 25 mars 2019.

En sa qualité de technicienne de laboratoire la salariée était affectée à des tâches de recueil des ovocytes prélevés par le médecin, puis à des opérations consistant à permettre la fécondation in vitro dans le laboratoire et enfin selon les conclusions de Mme [E], après communication du résultat de l’opération au médecin de lui remettre l’embryon en vue de son implantation.

Si la salariée soutient qu’il existait une autorité de fait du médecin sur elle en raison du positionnement hiérarchique de celui-ci, les tâches dans le processus de [12] sont parfaitement différenciées.

Le fait que le médecin soit décisionnaire sur une implantation ou pas n’induit pas une quelconque autorité sur elle s’agissant d’une décision purement médicale.

Il n’est pas établi l’existence d’une dépendance économique de Mme [E] qui relevait de la hiérarchie du laboratoire et non du médecin de l’hôpital.

La cour juge que Mme [E] a été victime d’une agression sexuelle commise par un tiers à l’employeur sans qu’il soit caractérisé une autorité de fait de l’auteur de l’agression sexuelle sur la salariée. Partant le harcèlement sexuel n’est pas établi à l’égard de la société [5] et le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

La salariée produit aux débats l’alerte du [6] datée du 27 juin 2019 à l’intention du directeur de l’hôpital qui indique que ' le docteur [H] s’est permis d’embrasser la technicienne de laboratoire dans le cou, que depuis l’agent est en extrême souffrance, le médecin lui parle comme à un chien et lui renvoie une image très négative. L’agent s’est renfermé et a modifié son comportement, a peur pour elle et sa famille, fuit le médecin qui lui a dit à plusieurs reprises qu’il allait lui régler son compte, elle aussi (en sus de l’interne) rentre chez elle en larmes et vient travailler la boule au ventre.

La salariée produit des éléments matériellement établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient dès lors à l’employeur de répondre et de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si l’employeur prétend avoir tout fait pour éviter la mise en présence de M.'[H] avec la salariée et produit deux témoignages en ce sens, Mme [E] justifie qu’en à elle, par des plannings, avoir travaillé en mai 2020 sur le site de [Localité 13].

Il s’ensuit que la société échoue à démontrer que les comportements et faits répétés qui lui sont reprochés sont étrangers à tout harcèlement moral.

Cependant comme pour le harcèlement sexuel, l’auteur du harcèlement moral n’est pas le salarié de la société et la cour a précédemment jugé que M. [H] est un tiers à l’employeur et qu’il n’était pas établi l’existence d’une autorité de fait sur Mme [E]. Il en résulte qu’il ne peut être reproché un harcèlement moral à l’employeur. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a reconnu que la salariée avait été victime de harcèlement moral de l’employeur.

2/ Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Mme [E] souligne que malgré sa dénonciation l’employeur est resté passif, qu’il n’avait mis en place aucune mesure de prévention, ni le règlement intérieur ni le document unique d’évaluation des risques n’étant utiles aux débats sur ce point, que lorsqu’elle a dénoncé les faits l’employeur lui a simplement conseillé d’éviter M.'[H], ce qui équivaut à une absence de réaction, que ce n’est que parce que le médecin du travail a dit que la reprise n’était possible qu’à la condition de ne plus être affectée à l’hôpital, qu’elle a été exfiltrée mais aussi pénalisée par une affectation sur un poste moins intéressant et avec un rythme plus contraignant, que la société ne peut se prévaloir des mesures prises par l’hôpital ajoutant que deux témoins ne peuvent se contenter d’affirmer que l’employeur avait ' tout fait sans plus de précision pour éviter de travailler avec son agresseur alors que de fait elle a été contrainte de travailler seule avec lui. La salariée argue de fait de harcèlement moral le 24 juin 2019 soutenant que M. [H] se serait emporté contre elle alors qu’elle avait tenté de prendre la défense d’une interne.

La société réplique justifier de la mesure de précaution prise, à savoir, limiter les contacts avec ce médecin, grâce à des plannings réorganisés, la salariée n’ayant pas alors contesté la nature de la mesure de prévention décidée et a continué de travailler sans formaliser de plainte ni saisi le [9]. Sur le fait de harcèlement moral elle fait valoir que la plainte pénale ne peut justifier des effets sur sa santé 12 mois après une altercation qui n’est pas établie ; que la directrice du laboratoire dés qu’elle a été informée a contacté l’hôpital qui a diligenté une enquête alors que le [6] a aussi été saisi, ayant reçu plusieurs signalements à l’encontre de ce médecin qui a été exclu définitivement, qu’il est faux de prétendre qu’elle n’ait rien fait, sachant que ce médecin n’était pas sous sa subordination juridique. Elle souligne qu’elle a eu connaissance des faits dénoncés par la salariée que tardivement et a respecté les préconisations du médecin du travail l’affectant sur d’autre postes qu’à l’hôpital, la dirigeant sur les sites plus confortables.

Sur ce

En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale, mais également de prendre des mesures de prévention.

Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement, l’employeur ne peut se dégager de sa responsabilité en matière de santé et de sécurité qu’à condition, d’une part, d’avoir mis en 'uvre des mesures de prévention conformes aux dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, d’avoir pris des mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement ( Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-20.140 : JurisData n° 2016-020567 ).

Il manque ainsi à ses obligations si, alerté par la salariée et par le médecin du travail, il n’a pris aucune mesure ( Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 11-18.884 ). Peu importe en outre que les faits de harcèlement aient été commis par un tiers à l’entreprise ( Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616 ) ou qu’ils se soient déroulés en dehors du lieu de travail ( Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-12.930 ) : sa responsabilité n’est pas pour autant écartée même s’il n’a commis aucune faute (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914).

En l’espèce, le 27 juin 2019, le CHSCT de l’hôpital a alerté le directeur de l’hôpital du comportement de M. [H]. Les membres du [6] précisent dans leur mail d’alerte que le docteur [H] s’est permis d’embrasser la technicienne de laboratoire dans le cou, il est ajouté que Mme [I], responsable du laboratoire privé, a été mise au courant.

Cette information est confirmée par les attestations produites par l’employeur de Mmes [C] et [T] collègues de la salariée qui précisent que la société a mis tout en 'uvre pour permettre à la salariée d’éviter de travailler seule les weeks-ends avec M.'[H] après le 25 mars 2019 au sein de l’hôpital de [Localité 13]. Ce dont il se déduit que dès le 25 mars 2019 date de l’agression sexuelle, l’employeur été informé de la situation.

La société ne peut se retrancher derrière la décision de l’hôpital d’exclure le médecin pendant 3 semaines après qu’il ait diligenté une enquête. Elle se devait, dès qu’elle avait été destinataire de l’information sur le comportement du médecin hospitalier envers la salariée, de prendre sans délai toute mesure pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

La société soutient avoir modifié les plannings de façon à éviter la mise en présence de M. [H] avec la salariée, ce qu’affirment, Mmes [C] et [T] dans leurs témoignages.

Or la salariée produit aux débats des extraits de tableaux d’affectation de mai 2020 sur le site de [Localité 13] au service PMA le vendredi matin de la semaine du 18 au 23 mai et le samedi matin de la semaine du 18 au 23 mai. Elle était aussi affectée à [Localité 13] le 12 mai 2020 sur le PSM (poste de sécurité biologique), le 22 mai à [Localité 13] sur [11] et le 27 mai 2020 à [Localité 13] sans précision sur le service concerné.

Le 28 mai 2020, le médecin du travail a délivré un avis d’aptitude avec une restriction de travail sur le site de [Localité 13], ce dont il se déduit que M.[H] y travaillait toujours sinon cette préconisation n’aurait aucune utilité. Mais l’employeur devait avant même cette restriction éloigner la salariée du site de [Localité 13] pour éviter toute confrontation avec le médecin qui n’avait été sanctionné que d’une suspension de 3 semaines.

Il ne saurait être reproché à la salariée de ne pas avoir contesté les mesures de prévention de l’employeur qui en tout état de cause n’étaient pas suffisantes pour empêcher toute possibilité de contact avec l’auteur de l’agression.

Dans ces conditions la cour retient que l’employeur a manqué à l’obligation de sécurité en n’éloignant pas la salariée immédiatement après avoir eu connaissance de l’agression sexuelle puis avoir été informée du comportement agressif du médecin à l’égard de Mme'[E].

2-1/ Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail

La voie de la résiliation judiciaire n’est ouverte qu’au salarié. Elle produit, lorsqu’elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir pour introduire son action en résiliation judiciaire peuvent faire apparaître qu’ils n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc à justifier la résiliation judiciaire du contrat.

Le harcèlement sexuel ou moral, caractérisent des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, avec tous les effets attachés à un licenciement nul.

Lorsqu’en cours d’instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l’effet d’un licenciement, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c’est à dire dans l’hypothèse considérée à la date du licenciement.

La cour a précédemment jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité envers Mme [E] en l’affectant sur le site de [Localité 13] alors qu’il avait connaissance qu’elle avait été agressée sexuellement par un médecin de l’hôpital puis avait subi son comportement agressif verbalement. Ces faits sont suffisamment graves pour fonder la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

La résiliation judiciaire produit soit les effets d’un licenciement nul en cas de harcèlement moral ou sexuel ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour ayant écarté le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, la demande en résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul sera rejetée, par infirmation du jugement. En revanche la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [E] ayant été licenciée pour inaptitude le 14 mai 2024, la date d’effet de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c’est à dire en l’espèce le 14 mai 2024.

2-2/ Sur les demande financières suite à la résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [E] sollicite de la cour qu’elle condamne la société à lui verser un complément d’indemnité compensatrice de préavis puisque l’employeur a omis de lui payer les congés payés afférents, un complément d’indemnité spéciale de licenciement exposant que s’agissant d’une résiliation judiciaire, l’ancienneté doit être calculée préavis inclus, en sus un complément d’indemnité compensatrice de congés payés et des dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème d’indemnisation et enfin des dommages et interêts pour réparer le préjudice moral et financier .

La société réplique que les dommages et intérêts réclamés ne peuvent être fixés au-delà du barème d’indemnisation, que la demande au titre du préjudice moral et financier n’est pas motivée, qu’il ne peut être versé une indemnité spéciale faute d’établir un lien entre l’avis d’inaptitude et le travail, que la salariée n’a pas perçu l’indemnité compensatrice de préavis mais l’indemnité équivalente en application de l’article L. 1226-14 du code du travail qui n’ouvre pas droit à congés payés, qu’il existe une erreur dans le décompte de la salariée sur le solde de congés payés et qu’elle a régularisé la situation, enfin que l’ancienneté a été justement calculée pour l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur ce

Produisant tous les effets d’un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse, la résiliation judiciaire ouvre droit pour la salariée aux indemnités de rupture ainsi qu’à des dommages et intérêts appréciés, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sur la demande en paiement de complément d’indemnité spéciale de licenciement

En application de l’article L. 1226-14 du code du travail ' la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude médicale à l’emploi d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en est à l’origine.

Tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer l’existence d’un lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, il a été précédemment retenu par la cour que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [E] en laissant la salariée travailler sur le lieu où elle a été victime d’une agression sexuelle et d’agressions verbales en mars et juin 2019.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail une première fois du 25 novembre 2019 au 8 mai 2020, le médecin du travail a formulé des restrictions sur le lieu de travail le 28 mai 2020. Elle a repris le 8 mai 2020 puis a de nouveau été placée en arrêt de travail le 22 septembre 2020 et n’a jamais repris jusqu’à l’avis d’inaptitude du 16 avril 2024 puis le licenciement. Elle verse aux débats de nombreux documents médicaux attestant qu’elle est suivie par un psychiatre depuis novembre 2019 pour un syndrome post-traumatique dans le cadre des suites d’un accident du travail, il lui était prescrit un traitement antidépresseur et anxiolytique.

Par ailleurs elle avait saisi la [7] d’une demande de prise en charge d’un accident du travail (l’agression du 25 mars 2019) qui a été acceptée par la caisse le 20 décembre 2020. L’employeur à qui cette décision est notifiée était nécessairement informé.

La salariée établit ainsi le lien entre l’accident dont elle a été victime et l’inaptitude. Elle est donc légitime à revendiquer le paiement de l’indemnité spéciale de l’article L.'1226-14 du code du travail.

Par conséquent, l’inaptitude pour laquelle Mme [E] a été licenciée est d’origine professionnelle, de sorte qu’elle peut prétendre au paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice visées par l’article L. 1226-14 du code du travail.

La salariée disposait d’une ancienneté de 7 ans et 11 mois lorsqu’elle a été licenciée. Or l’indemnité prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, au paiement de laquelle l’employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et le paiement de cette indemnité par l’employeur n’a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail qui reste fixée au jour du licenciement et sans tenir compte des 3 mois correspondant au préavis non effectué.

Cette demande sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis

L’employeur a versé à Mme [E] une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail, soit la somme de 7 399,56 euros mais sans les congés payés.

La cour rappelle toutefois que l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, et son paiement par l’employeur n’a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat, qui est celle de la notification du licenciement. Il résulte du caractère indemnitaire de l’indemnité compensatrice de préavis que son versement ne donne pas droit au salarié à des congés et donc à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit n’y a avoir lieu à paiement de congés payés sur l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

La société a reconnu avoir commis une erreur dans le décompte du solde de congés payés non pris par la salariée.

L’employeur reconnait devoir à la salariée 121 jours de congés payés non pris. La salariée revendique 120,5 jours et la cour ne pouvant statuer ultra petita retiendra ce nombre.

Sur la base d’un salaire mensuel de 2 466,52 euros il est donc du à la salariée une somme de 13 717,34 euros.

L’employeur a versé au moment de la rupture du contrat de travail une somme de 8'879,48 euros puis dans un second temps au cours de la procédure devant le conseil de prud’hommes une somme supplémentaire de 3 740,54 euros. Il a donc verse au total 12'620,02 euros.

La salariée ne démontre pas qu’il lui est du une somme plus importante.

Il reste donc du à la salariée un rappel d’indemnité de congés payés non pris de 1 097,32 euros.

Sur les dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [E] demande que soient écarté le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionalité, ce plafond violant l’article 24 de la Charte européenne et les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT constituent une discrimination.

La mise en place d’un barème n’est pas en soi contraire aux textes imposant aux États, en cas de licenciement injustifié, de garantir au salarié ' une indemnité adéquate ou une réparation appropriée , le juge français dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise, gardant une marge d’appréciation.

Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance nº'2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 8 années pleines dans une entreprise employant habituellement plus de dix salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire.

En considération de des circonstances particulières de la rupture, et tenant compte de l’âge de Mme [E] au jour du licenciement pour être née le 26 décembre 1988, de son ancienneté de 8 ans, de sa rémunération mensuelle brute de référence de 2 466,52 euros, de sa situation de travailleuse handicapée reconnue le 30 mai 2023 dans les suites de son état psychique au vu des documents produits et du préjudice moral subi du fait de celle-ci, il y a lieu de lui allouer la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer intégralement le préjudice subi par la salariée du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour infirmera donc la décision de ce chef sur le quantum.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier

La salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sa demande sera rejetée, par confirmation du jugement.

3/ Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société, partie appelante succombante, sera condamnée aux dépens d’appel. Il ne serait par ailleurs pas équitable de laisser à la charge de Mme [E] les frais qu’elle a dû exposer en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens et il convient donc de lui allouer une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement par décision mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul

— condamné la société [5] à verser à Mme [E] la somme de 30 000 euros en réparation du licenciement nul ;

Statuant à nouveau sur le seul chef infirmé et y ajoutant,

Déboute Mme [E] de ses demandes en reconnaissance de harcèlement sexuel et moral ;

Dit que la société [5] n’a pas respecté l’obligation de sécurité envers Mme [E]';

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [5] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  1097,32 euros à titre de complément de l’indemnité compensatrice de congés payés

—  18 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la société [5] à verser à Mme [E] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [5] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.