COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00716 – N° Portalis DBVP-V-B7C-EM7H.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 10 Octobre 2018, enregistrée sous le n° 17/00108

ARRÊT DU 07 Janvier 2021

APPELANTE :

Madame A X

[…]

[…]

représentée par M^e Paul CAO de la SCP IN-LEXIS, avocat au barreau de SAUMUR – N° du dossier 17-232B

INTIMEE :

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Christophe LUCAS de la SCP SULTAN – PEDRON – LUCAS- DE LOGIVIERE, avocat au barreau d’ANGERS et M^e DONDANU avocat substituant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 180489

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Novembre 2020 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine G, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine G

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 07 Janvier 2021, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Christine G conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

M^me A X, née le […], a été engagée le 4 juin 2007 par la SAS ATM suivant contrat à durée déterminée en qualité d’opératrice d’ensachage, indice 140, échelon II de la convention collective de la meunerie sur le site de Longué-Jumelles.

Un contrat de travail a durée indéterminée pour les fonctions de conducteur de ligne conditionnement en qualité d’OHQ niveau III, coefficient 170, a été conclu le 19 novembre 2007 à effet au 1^er décembre 2007.

Par avenant n°1 du 29 octobre 2008, M^me X a intégré à compter du 1^er novembre 2008, l’équipe de suppléance en qualité de conducteur de ligne d’extrusion, niveau I avec la même qualification conventionnelle, une réduction du temps de travail et une majoration de son taux horaire de 50%.

Par avenant n°4 du 18 avril 2013, la salariée a travaillé à partir du 1^er mai 2013 en équipe de nuit avec les mêmes fonctions.

La société ATM développait une activité de fabrication et distribution de tous produits pour animaux.

Suite à des difficultés économiques survenues en 2013 jusqu’au début 2014, la société ATM a été placée en redressement judiciaire le 24 septembre 2014 par le tribunal de commerce d’Angers, à la suite d’une procédure de sauvegarde précédemment ouverte.

Par jugement du 5 novembre 2014, la juridiction commerciale a arrêté un plan de cession au profit du groupe belge DEPRE représenté par sa holding la société NV Parfund spécialisée dans l’alimentation animale 'Petfood'.

La société NV Parfund a été autorisée à substituer son activité à la société de droit français ATM Petfood, constituée spécialement à cet effet, aux fins d’assurer l’exploitation du fond de commerce précédemment acquis avec la reprise de 142 postes sur 217.

Par jugement du 7 janvier 2015, la société ATM a été liquidée en raison de la reprise des éléments substantiels de son activité.

Suite à ces opérations de rachat, une nouvelle organisation a été mise en place au sein de l’exploitation en particulier concernant les équipes de nuit.

Le 10 décembre 2015, la salariée a été élue membre suppléant de la délégation unique du personnel (DUP) du site de Longué-Jumelles.

A compter du 1^er juin 2016, M^me X, au cours d’un recrutement interne, a occupé les fonctions de superviseur équipe de nuit, classification Ouvrier Niveau III Position B, en bénéficiant d’une rémunération mensuelle de 1938 euros et ce, pour une période probatoire de quatre mois prolongée durant les cinq semaines de l’arrêt de travail de la salariée.

Par courrier du 8 novembre 2016, la société ATM Petfood a informé M^me X qu’elle mettait fin à la période probatoire, lui notifiant sa réintégration au poste de conductrice de ligne conditionnement avec suppléance supervision.

M^me X a été affectée à ce dernier poste par courrier du 14 novembre 2016.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2016 suite à un accident du travail, puis en arrêt maladie à compter du 2 janvier 2017.

Le 9 janvier 2017, elle a sollicité une rupture conventionnelle auprès de son employeur.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 1^er février 2017, M^me X a indiqué à son employeur qu’elle était victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique direct, M. Y, responsable conditionnement de l’équipe de nuit, confirmant en cela ses dires exprimés à l’occasion du 2^e entretien relatif à la rupture conventionnelle envisagée.

Le 6 février 2017, la société ATM Petfood a informé la salariée que la procédure de rupture conventionnelle ne pourrait aboutir, en raison de la mise en place d’une enquête du Z.

Le 22 décembre 2017, le Z, saisi par le directeur des ressources humaines de la société, a présenté les conclusions de son enquête.

Entre temps, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Saumur le 24 novembre 2017 pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, des indemnités afférentes ainsi que des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat et de son statut protecteur.

La société ATM Petfood s’est opposée aux demandes de la salariée, sollicitant 1 euro de dommages et intérêts ainsi qu’une indemnité procédurale.

Par jugement du 10 octobre 2018, le conseil de prud’hommes a débouté M^me A X et son employeur de leurs demandes respectives en condamnant la salariée aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers le 13 novembre 2018, M^me X a interjeté appel de cette décision sauf en ce qu’elle a débouté la société ATM Petfood de ses demandes.

La société ATM Petfood intimée a constitué avocat le 27 novembre 2018.

M^me X a été déclarée inapte par le médecin du travail le 13 décembre 2018.

La société ATM Petfood l’a convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception du 24 janvier 2019.

La réception de la lettre de licenciement est contestée par les parties.

L’instruction de ce dossier a été clôturée par ordonnance de 14 octobre 2020 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 2 novembre 2020.

*

MOYENS ET PRÉTENTIONS

M^me X, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 3 mai 2019, régulièrement communiquées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, demande à la cour à titre principal, d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ATM Petfood, laquelle devra produire les effets d’un licenciement nul ;

— condamner la société ATM Petfood à lui verser les sommes suivantes :

* 35 000 euros à titre d’indemnité au titre du caractère illicite du licenciement ;

* 6022,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse ;

A titre subsidiaire,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société ATM Petfood à lui verser les sommes suivantes :

* 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de l’article L. 1235-3 ancien du code du travail ;

* 6022,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse ;

En tout état de cause,

— condamner la société ATM Petfood à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— condamner la société ATM Petfood à lui délivrer les documents de fin de contrat (bulletin de salaire rectifié relatif aux condamnations salariales, attestation Pôle emploi rectifiée) sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— condamner la société ATM Petfood à lui payer, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, les sommes de 1500 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et 2500 euros pour ceux engagés en cause d’appel ;

— condamner la société ATM Petfood aux dépens.

Au soutien de son appel, M^me X fait valoir en substance que la société ATM Petfood a modifié de manière illicite son contrat de travail en l’affectant, sans son accord et malgré un refus notifié par écrit, au poste de conductrice de ligne de conditionnement avec suppléance à la supervision. Elle souligne qu’aucun avenant n’avait été signé antérieurement en vue d’une modification définitive du contrat de travail concernant le poste occupé à titre temporaire à compter du mois de janvier 2015. Elle soutient que la société ATM Petfood a manqué aux règles applicables en cas d’échec d’une promotion assortie d’une période probatoire lorsque le salarié bénéficie d’un statut protecteur, puisque l’employeur ne l’a pas maintenue au poste de superviseur au sein de l’équipe de nuit, et n’a pas engagé pour autant la procédure spéciale de licenciement.

De surcroît, elle prétend que sa souffrance au travail a pour origine le management incitatif de M. Y que le Z a lui-même constaté. Elle relève que néanmoins, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu’il n’a pas mis en place de mesures préventives pour protéger la santé psychique des salariés et a tardé à réagir lorsqu’elle a dénoncé les faits de harcèlement.

Ainsi, elle considère que ces manquements sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société ATM Petfood.

En tout état de cause, elle estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où elle a été licenciée sans avoir reçu la moindre lettre de licenciement énonçant les motifs de rupture.

De plus, sollicitant la réparation intégrale des préjudices subis résultant de la rupture abusive de la relation de travail, elle invoque l’inapplicabilité du barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige et ce, au regard des articles 55 de la Constitution, 10 de la Convention n°158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 ratifiée par la France le 7 mai 1999.

*

La société ATM Petfood, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 24 septembre 2019, régulièrement communiquées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, demande à la cour de confirmer le jugement, de constater l’irrecevabilité des nouvelles demandes formulées en cause d’appel et en tout état de cause, de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement d’une somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses intérêts, la société ATM Petfood fait valoir principalement que la modification illicite du contrat de travail telle qu’alléguée par la salariée est dénuée de fondement et non démontrée. Elle explique que M^me X n’a jamais contesté occuper un poste de conductrice de ligne conditionnement avec suppléance à la supervision alors qu’elle bénéficiait à ce titre d’une rémunération prenant en compte ces fonctions. Elle rappelle au surplus que M^me X elle-même a reconnu dans un courrier du 14 novembre 2016 que sa période probatoire n’avait pas été concluante sans affirmer pour autant que le poste lui aurait été imposé.

Par ailleurs, elle affirme ne jamais avoir manqué à son obligation de sécurité, rappelant notamment avoir stoppé les démarches relatives à la rupture conventionnelle dès qu’elle a été informée des actes de harcèlement dénoncés par M^me X.

Au surplus, elle relève que si les méthodes de gestion autoritaires sont susceptibles d’être qualifiées de harcèlement moral, c’est à la condition que le salarié ait été personnellement victime de ce fait d’une dégradation de ses conditions de travail, ce que M^me X n’établit pas en l’occurrence.

Elle indique que si le Z a constaté l’existence d’un mal être général au sein de la société, il a énuméré d’autres causes que celles invoquées par la salariée et liées à l’arrivée en 2015 d’une repreneur belge avec de nouvelles méthodes de travail, de la perte d’une marché clé occasionnant des difficultés de rentabilité et la mise en place d’un plan social autorisé par la Direccte mais occasionnant la perte de confiance des salariés.

Par ailleurs, l’employeur soulève l’irrecevabilité de la demande de reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse nouvellement présentée par M^me X en cause d’appel et ce, sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile.

Au fond, elle indique produire la lettre de licenciement du 20 mars 2019, son accusé de réception et

le justificatif de la poste démontrant que le pli n’a pas été retiré par la salariée.

Elle considère ainsi que M^me X a bien été rendue destinataire de sa lettre de licenciement, même si elle n’a pas jugé utile de retirer le pli auprès des services postaux.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

I-Sur la fin de non recevoir soulevée par la société ATM Petfood

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, il est constant que M^me X présente en cause d’appel, et ce subsidiairement, diverses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le conseil de prud’hommes n’avait pas été saisi.

Toutefois, il sera relevé que ces prétentions ont pour objet de faire juger les questions nées de la survenance d’un fait nouveau, à savoir le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l’encontre de M^me X postérieurement à la décision rendue par les premiers juges le 10 octobre 2018.

Au surplus et en tout état de cause, force est de constater que les demandes présentées en cause d’appel au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout comme celles fondées sur la résiliation judiciaire et formées en première instance, tendent aux mêmes fins, à savoir l’obtention par la salariée de sommes identiques réclamées à hauteur de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail et 6 022,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse et ce, peu important que le fondement juridique soit différent.

En conséquence, la fin de non recevoir soulevée par la société ATM Petfood sera rejetée.

II- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société ATM Petfood

Un salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles, conformément aux dispositions de l’article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. Les manquements de l’employeur doivent être d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire et il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de

résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

En l’espèce, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 24 novembre 2017 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d’être licenciée à la suite d’une déclaration d’inaptitude du 13 décembre 2018 et d’une convocation par l’employeur à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception du 24 janvier 2019.

Si la salariée prétend avoir été licenciée sans lettre de licenciement, il doit d’ores et déjà être constaté que la société ATM Petfood verse aux débats la lettre de licenciement de M^me X datée du 20 mars 2019 pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement, ainsi que la copie du pli recommandé adressé le 20 mars 2019 à la salariée, pli présenté le 21 mars 2019 mais non distribué à sa destinataire, laquelle ne l’a pas réclamé auprès des services postaux (cf également le suivi postal de la lettre recommandée n° 1A 148 091 45367).

M^me X ne peut loyalement prétendre qu’elle a été licenciée sans avoir reçu la moindre lettre de licenciement.

Il appartient en conséquence à la cour de se prononcer d’abord sur la demande de résiliation judiciaire et c’est seulement si celle-ci est rejetée qu’il lui appartiendra de se prononcer sur le bien-fondé du licenciement prononcé le 20 mars 2019.

M^me X invoque essentiellement deux manquements à l’encontre de son employeur, à savoir :

— le non respect de son obligation de sécurité de résultat

— une modification unilatérale et illicite de son contrat de travail.

1) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa version alors applicable, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

- des actions d’information et de formation ;

- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

Il est de principe qu’en application de ces dispositions, l’employeur qui démontre avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, satisfait à son obligation de sécurité. En outre, il appartient également à l’employeur de démontrer que la survenance d’un accident ou incident ayant eu des effets sur la santé du salarié est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

M^me X, qui avait alerté initialement son employeur par lettre du 1^er février 2017 du harcèlement qu’elle subissait de la part de son supérieur direct au point que la situation lui était devenue intolérable et avait des répercussions sur son état de santé, reproche à l’employeur de ne pas avoir prévenu ni remédié à la situation décrite dans les conclusions prises par le Z dans le

cadre de son enquête, seul et unique élément invoqué par la salariée à l’appui de ses dires, en sus d’un certificat médical daté du 14 novembre 2017 mentionnant un état anxio-dépressif.

Toutefois, elle précise ne pas alléguer en justice le harcèlement mentionné dans la lettre précitée, étant au surplus relevé que la salariée ne s’est jamais plainte antérieurement auprès de son employeur de faits quelconques à l’encontre de M. Y son supérieur hiérarchique direct.

Aux termes d’une enquête approfondie (14 auditions individuelles menées entre le 30 août et le 7 novembre 2017, étude du document manuscrit remis par M^me X le 14 avril 2017 décrivant son parcours professionnel et les conditions de travail qui l’amenaient à parler de harcèlement moral, ainsi que divers autres documents remis par la DRH constituant le dossier de suivi individuel de M^me X) , le Z, missionné par la société ATM Petfood le 24 mars 2017, soit moins de deux mois après avoir reçu la lettre de la salariée, conclut ainsi son rapport :

'Tous les documents étudiés sont des éléments portant une très forte part de subjectivité, et ils reflètent bien en ce sens la complexité de la situation et la difficulté pour les membres de la commission d’enquête de caractériser ici le harcèlement moral tel que défini par l’article L 1152-1 du code du travail.

Ainsi même si on constate que les résultats des auditions font majoritairement transparaître une appréciation positive du travail de M. Y, la démarche de M^me X, les échanges avec elle et quelques témoignages lors des auditions nous laissent à penser que son type de management peut tout de même poser des problèmes et mérite qu’on y prête attention.

En effet, si ce type de management que nous appellerons incitatif (plusieurs interlocuteurs ont utilisé le terme 'militaire') peut être accepté comme étant moteur pour certains salariés, refléter un certain dynamisme voir charisme du responsable hiérarchique, il faut bien être conscient qu’il peut tout aussi bien être compris par d’autres comme au moins stressant, si ce n’est dégradant, blessant. Lors des auditions, nous avons eu l’occasion d’échanger avec toutes les personnes sur les mêmes exemples de situations de travail (par exemple, intervention spontanée de M. Y lors d’un changement de série) et il est flagrant de constater à quel point elles peuvent être interprétées différemment selon les interlocuteurs. Ainsi pour reprendre l’exemple du réglage au moment du changement, cela peut aller du coup de main bienveillant et formateur jusqu’au sentiment d’être jugé incapable voire inutile.

Cela dit, si tous les échanges que nous avons pu avoir confirment que M. Y pratique ce type de management (et il l’accorde ouvertement lui-même), ils semblent aussi indiquer qu’il ait ces mêmes attitudes et exigences vis-à-vis de tous les salariés auxquels il avait affaire (plusieurs indiquant par exemple avoir déjà été en conflit avec lui sur le plan professionnel) et qu’il ait su faire preuve de nuances dans ses agissements en fonction du type d’interlocuteur auquel il avait affaire. Personne enfin n’a jamais remis en cause ses compétences techniques dans le domaine du conditionnement.

Par ailleurs outre ses problèmes de management de la part de M. Y, il convient de noter que l’enquête fait ressortir d’autres éléments qui peuvent apparaître comme aggravants dans ce contexte et pour ce qui concerne le cas précis de M^me X.

D’une part, il a été évoqué à maintes reprises l’état d’esprit particulier qu peut régner dans l’équipe de nuit à savoir une équipe dynamique, soudée, solidaire, ayant l’habitude de se débrouiller seule la nuit. Mais il est aussi régulièrement revenu le fait que cela pouvait en faire une équipe peut-être trop renfermée sur elle-même, dans laquelle il pouvait être difficile de s’intégrer, et dans laquelle règne aussi un certain esprit de compétition entre les salariés, galvanisés par le management incitatif de M. Y. Dans un tel contexte, se pose la question du devenir d’un(e) salarié(e) qui n’arriverait pas ou n’accepterait pas de se mettre dans cet état d’esprit particulier'

D’autre part, le parcours professionnel de M^me X au sein de plusieurs services des sociétés ATM SAS puis à ATM Petfood laisse à penser qu’elle n’a jamais pu ou su trouver sa place dans l’organisation.'

Dans son avis du 11 janvier 2018 également communiqué par l’employeur, le Z retient l’existence d’une situation de mal-être de la salariée concernée, tout en relevant au delà de cette situation individuelle, la nécessité d’alerter la direction sur le fait que ce mal être semble général, touchant peu ou prou tous les secteurs d’activités de la société (administratif et production), demandant à ce que l’entreprise s’engage dans la mise en place d’un plan d’actions visant à retrouver une ambiance et des conditions de travail sereines sur le site de Longué Jumelles.

L’employeur rappelle, sans être critiqué, les éléments qui ont pu fragiliser les salariés tels que l’arrivée d’un repreneur aux méthodes de travail nouvelles, la perte d’un marché clé occasionnant des difficultés de rentabilité et la mise en place d’un plan social autorisé par la Direccte occasionnant une perte de confiance des salariés.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que même à retenir l’existence d’un mal-être subi par M^me X à compter de 2017 tel que constaté par le Z, la société ATM Petfood ne peut être mise en cause en ce qu’elle n’a pas mis en place des conditions de travail propres à prévenir cet état dès lors qu’aucun élément ne révèle que celle-ci en ait été informée préalablement au courrier précité en date du 1^er février 2017.

En effet, tant les lettres adressées à l’employeur par la salariée concernant son évolution professionnelle et manifestant la facilité pour M^me X à s’adresser à son autorité hiérarchique, que les comptes-rendus d’entretiens annuels d’évaluation, ne révèlent un état de souffrance, mal être ou simple stress dans l’exercice de son travail.

Le 13 juin 2016, la salariée indiquait au contraire que 'la communication était plus simple avec l’équipe et j’ose dire ce que je pense et ressens', tandis que M. Y se félicitait 'd’une meilleure coordination d’équipe depuis un mois' tout en se remettant lui-même en cause 'car je n’ai pas su accompagner A correctement plus tôt (connaissance de son poste et circonstances de travail) et A de son côté a été un peu en retrait'.

Au demeurant, M^me X n’a jamais demandé à quitter l’équipe de nuit au sein de laquelle le Z a noté l’esprit compétiteur et renfermé dont la salariée a pu pâtir.

A réception du courrier du 1^er février 2017, la société ATM Petfood a missionné le Z et suspendu les échanges concernant la rupture conventionnelle sollicitée par M^me X et ce, afin de préserver le libre consentement de la salariée comme expliqué dans son courrier du 6 février 2017 adressé en réponse à la salariée.

Même à considérer que le Z a ainsi mis en exergue un état d’anxiété latent ou de stress lié à un managing relativement musclé encore que perçu différemment selon la sensibilité de chaque salarié, l’employeur n’est pas critiqué lorsqu’il affirme avoir mis en oeuvre un plan global d’action tel que préconisé par institutions représentatives du personnel au cours du second semestre 2018.

Par suite, au regard de l’absence de toute information connue de la société ATM Petfood avant le 6 février 2018, puis des actions menées par l’employeur en lien avec le Z, il conviendra de constater que celui-ci justifie avoir mis en oeuvre les mesures nécessaires propres à remédier aux constatations faites par le Z dans ses conclusions dont il ressort que celui-ci n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité.

2) Sur la modification unilatérale illicite du contrat de travail

Les conditions d’emploi sont fixées par le contrat de travail dont employeur et salarié sont tenus de respecter les clauses. Elles peuvent être modifiées mais une telle modification, si elle affecte un élément du contrat, ne peut être imposée de façon unilatérale.

L’acceptation du salarié, laquelle doit être expresse, emporte la novation du contrat laquelle ne se présume pas en application de l’article 1330 (ancien1273) du code civil.

Le silence du salarié ne vaut pas acceptation de la modification, y compris dans le cas où le salarié exécute son contrat de travail conformément à la modification proposée par l’employeur, sauf si elle est envisagée pour un motif économique.

En l’espèce, il est constant que le dernier avenant n°5 au contrat de travail conclu entre les parties stipulait que M^me X occuperait à compter du 1^er juin 2016 les fonctions de superviseur au sein de l’équipe de nuit, avec une période probatoire de 4 mois. Il était convenu également que 'en cas de période probatoire non concluante, ou à la demande expresse de M^me X, cette dernière retrouverait ses fonctions initiales, à savoir conductrice de ligne d’extrusion, en équipe de nuit sans qu’elle puisse prétendre à une quelconque indemnité en raison de cette modification'.

Il n’est pas davantage contesté que le précédent avenant n°4 du 18 avril 2013 prévoyait, de fait, que M^me X devenait à compter du 1^er mai 2013 conducteur de ligne d’extrusion avec cette précision que la salariée intégrait l’équipe de nuit.

Les bulletins de salaire versés aux débats mentionnent que la salariée occupait un tel emploi jusqu’au mois de juin 2016. Enfin, sur le certificat de travail remis à M^me X, la société ATM Petfood, énumérant les différents postes occupés au sein de l’entreprise par M^me X, indique que la salariée a exercé les fonctions de conductrice de ligne d’extrusion, avant et après la période probatoire pour l’emploi occupé de superviseur du 1^er juin au 31 octobre 2016.

Pour autant, par lettre du 8 novembre 2016, l’employeur, a rappelé à la salariée que la période probatoire n’avait pas été concluante et que depuis le 1^er janvier 2015, dans le cadre d’une nouvelle organisation de l’équipe de nuit, consécutive au rachat de l’entreprise, 'vous occupez au sein de cette équipe la fonction de conductrice de ligne de conditionnement avec suppléance supervision'.

La société ATM Petfood ne conteste pas que les fonctions de conductrice de ligne de conditionnement avec suppléance de supervision diffèrent de celles de conductrice de ligne d’extrusion, et emportent en conséquence modification du contrat de travail.

Au delà des circonstances alléguées par l’employeur dans sa lettre précitée résultant du rachat de l’entreprise, celui-ci ne se prévaut pas d’une modification pour motif économique pour laquelle l’absence de réponse durant un certain délai permettait de valoir légalement acceptation, et force est de reconnaître qu’il ne verse pas aux débats un éventuel courrier recommandé de proposition de la modification litigieuse dont la loi exige son envoi par pli recommandé avec demande d’avis de réception.

Il soutient cependant que, nonobstant l’absence de tout avenant formel conclu entre les parties, M^me X avait acquiescé expressément à cette modification.

Il est en effet utile de rappeler que c’est en réponse à une lettre du 11 décembre 2013 adressée par M^me X manifestant alors sa volonté de se voir reconnaître sa polyvalence sur les postes de conducteur de ligne d’extrusion (poste exercé alors par la salariée), conducteur de ligne de conditionnement et supervision, que la société ATM a, par lettre du 21 mai 2014, répondu à la salariée qu’elle avait abandonné ce dispositif de polyvalence mais que, regrettant de ne pouvoir donner une suite favorable à sa demande, elle lui proposait néanmoins afin de tenir compte de ses compétences 'd’assurer les remplacements de notre/ nos superviseurs, avec prime de remplacement et ce, avec une prise d’effet rétroactive au 1^er avril 2014".

En outre, l’employeur produit par ailleurs divers mails par lesquels M^me X écrit avec l’adresse mail supervision pour solliciter le paiement de ses remplacements réalisés en qualité de superviseur, et les bulletins de paie également versés révèlent le paiement régulier de ' primes de remplacement' au bénéfice de la salariée.

De fait, la réalisation de remplacements en qualité de superviseur lors des absences du titulaire du poste comme l’exercice de fonctions de conductrice de conditionnement ne sont nullement contestés.

Or, si la seule exécution par M^me X des fonctions ainsi proposées par l’employeur ne peut tenir lieu de consentement de la salariée, les conditions dans lesquelles cette proposition a été faite, à savoir en réponse à sa demande d’évolution de carrière pour davantage de polyvalence, doit être prise en compte pour apprécier le consentement remis en cause.

De surcroît, dans une lettre écrite le 18 mai 2015 à l’employeur pour demander une formation, M^me X D sa polyvalence sur trois postes, le conditionnement, l’extrusion et la supervision, ajoutant qu’elle était souvent au poste de conductrice de ligne de conditionnement et qu’elle souhaitait 'évoluer et être plus autonome sur les lignes de conditionnement'.

Les fiches d’entretiens annuels d’évaluation de la salariée mentionnent qu’au 13 juin 2016, date du dernier entretien, M^me X occupait un poste de conducteur de ligne conditionnement et avait pour objectif n°1 l’autonomie et la connaissance de la supervision, objectif validé et signé par M^me X.

Enfin, dans sa lettre adressée le 14 novembre 2016, M^me X rappelle expressément à l’employeur avoir de fait accepté de travailler au conditionnement puisque l’équipe extrusion était au complet. Cette acceptation correspond aux propos de l’employeur exprimés dans sa lettre du 8 novembre 2016 précitée, indiquant que 'lors de nos échanges relatifs à cette nouvelle organisation de l’équipe de nuit, vous avez accepté d’exercer les missions de conducteur de ligne de conditionnement à la condition de conserver le bénéfice de l’intitulé de fonction 'conducteur de ligne d’extrusion’ du salaire supérieur correspondant et de la suppléance supervision, ce que nous avons également accepté'.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que M^me X avait bien accepté la modification du contrat telle que proposée par l’employeur dans sa lettre du 21 mai 2014 et la motivation qui a conduit la salariée à accepter cette modification, à savoir dans la perspective de remplacer la titulaire 'E B’ à son poste de superviseur de nuit, changement envisagé qui n’a pu se concrétiser in fine, ne saurait suffire à remettre en cause cet accord.

Cependant, il doit être rappelé que les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs, s’appliquent à la modification des conditions de travail du salarié à l’initiative de l’employeur pendant une période probatoire.

Ainsi, la décision de replacer le salarié à l’issue de la période probatoire dans ses fonctions antérieures constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié protégé et, en cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de le maintenir sur le nouveau poste, soit de saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.

En l’espèce, il est constant que le 10 décembre 2015, M^me X a été élue membre suppléant de la délégation unique du personnel (DUP) du site de Longué-Jumelles et l’affirmation de la salariée selon laquelle elle ne bénéficiait plus de la protection attachée à son mandat depuis le 30 décembre 2018 n’est pas contestée par l’employeur.

Or, en réponse à la lettre du 8 novembre 2016 par laquelle la société ATM Petfood D à la salariée le cadre dans lequel elle exerçait précédemment ses fonctions de conducteur de ligne conditionnement avec suppléance supervision, M^me X a indiqué à son employeur le 14 novembre 2016 que si elle acceptait de reprendre des fonctions de conductrice de ligne conditionnement en l’absence de place en qualité de conductrice de ligne d’extrusion, elle refusait toutefois, compte tenu de la période probatoire au poste de superviseur jugée non concluante, de réaliser à l’avenir ' les remplacements à la supervision'.

Par suite, au regard du statut de salariée protégée de M^me X, la décision de la société ATM Petfood de replacer la salariée à l’issue de la période probatoire non concluante dans ses fonctions antérieures, telles que décrites par celui-ci dans sa lettre du 8 novembre 2016 en ce compris la suppléance à la supervision, constituaitune modification du contrat de travail, laquelle ne pouvait être imposée à la salariée protégée.

En conséquence, au regard du refus opposé par M^me X à retrouver son poste tel que proposé par l’employeur en ce compris la suppléance à la supervision, l’employeur se devait, compte tenu du statut de salariée protégée de M^me X, soit de la maintenir sur le nouveau poste, soit de saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.

Il est constant que la société ATM Petfood n’a pas maintenu M^me X au poste de superviseur en dépit de la démission de la titulaire du poste M^me B, ni saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.

Ce manquement de l’employeur est à lui seul suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail et justifie par conséquent que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail, celle-ci devant produire effet à compter du 20 mars 2019 date du licenciement.

Si à cette date M^me X ne bénéficiait plus du statut protecteur de sorte qu’aucune demande d’autorisation préalable de licenciement auprès de l’inspecteur du travail n’était nécessaire, force est de constater qu’au 24 novembre 2017, date de la saisine de la juridiction prud’homale par M^me X afin de voir prononcer la résiliation judiciaire, celle-ci bénéficiait encore de ce statut.

Dès lors, lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

III-Sur les conséquences indemnitaires de la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, ouvre droit au profit du salarié à une indemnité de préavis, à des congés payés sur préavis et à des dommages et intérêts pour licenciement nul en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce.

—  Sur l’indemnité pour licenciement nul :

Il est de principe que le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit en toutes hypothèses, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à 6 mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas applicable lorsque le licenciement est entaché de nullité comme en l’espèce, et dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En conséquence, compte tenu notamment de l’âge de M^me X au moment de la rupture ( 41 ans), de son ancienneté, d’un salaire mensuel moyen de 2523,12 euros sur les six derniers mois, et des circonstances de la rupture intervenue, il y a lieu de lui allouer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

- Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

La convention collective applicable prévoit en son article 55 une durée de préavis de 2 mois pour les ouvriers – employés ayant plus de deux ans d’ancienneté, ce qui est le cas de M^me X.

En conséquence, la société ATM Petfood sera condamnée à payer à M^me X une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5046,24 euros brut, outre 504,62 euros brut à titre de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.

IV- Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions du jugement doivent être infirmées en ce que M^me X a été déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens.

La société ATM Petfood, partie qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Il est équitable de condamner la société ATM Petfood à payer à M^me X la somme totale de 3000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

La société ATM Petfood sera déboutée de ses demandes présentées sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS:

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 10 octobre 2018 sauf en ce qu’il a débouté la société ATM Petfood de ses demandes ;

STATUANT à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société ATM Petfood ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à compter du 20 mars 2019 et dit que la résiliation doit produire les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société ATM Petfood à payer à M^me A X les sommes suivantes :

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 5046,24 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 504,62 euros brut à titre de congés payés afférents ;

CONDAMNE la société ATM Petfood à payer à M^me X la somme totale de 3000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel ;

REJETTE la demande présentée par la société ATM Petfood sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel ;

CONDAMNE la société ATM Petfood dépens de première instance et de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN M-C. G