COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00001 – N° Portalis DBVP-V-B7D-EN4C.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 05 Décembre 2018, enregistrée sous le n° F17/00579

ARRÊT DU 28 Janvier 2021

APPELANT :

Monsieur D X

[…]

[…]

représenté par M^e BARRET, avocat substituant Maître Catherine MENANTEAU de la SCP BARRET & MENANTEAU – AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMEE :

SAS TOLANJOU agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité à son siège social

[…]

[…]

représentée par M^e CIROT, avocat substituant Maître Philippe HERY de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Décembre 2020 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame H, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine H

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 28 Janvier 2021, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame H, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

Située à Tiercé, la SAS Tolanjou a pour activité la tôlerie fine de précision, découpe laser, peinture, sérigraphie et montage.

M. D X, né le […], a été engagé par la société Tolanjou à compter du 27 septembre 1993, suivant contrat de travail à durée indéterminée, sur un poste de préparateur.

Dans le dernier état de ses fonctions, il a occupé un poste de responsable d’atelier, statut cadre, niveau 2, coefficient 100 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 23 décembre 2016 au 1^er mai 2017.

En vue de sa reprise, M. X a été convoqué pour être examiné par le médecin du travail le 2 mai 2017, lequel, à l’issue de cette visite, a rendu l’avis suivant : 'Art R 4624-42 ' inaptitude au poste ' Tout maintien du salarié dans un poste de l’entreprise serait préjudiciable à sa santé'.

A la demande de l’employeur, le médecin du travail a confirmé, par courrier du 15 mai 2017, que 'tout maintien de M. X dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', précisant que 'son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 mai 2017, la société Tolanjou a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 mai 2017 et auquel le salarié ne s’est pas présenté.

Par courrier du 6 juin 2017, la société Tolanjou a notifié à M. X son licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à l’inaptitude médicalement constatée.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 28 novembre 2017 pour obtenir la condamnation de la société Tolanjou au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité compensatrice de préavis, d’un rappel de salaire et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 5 décembre 2018, le conseil de prud’hommes a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes, le condamnant aux dépens et disant n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil a ainsi estimé que M. X ne rapportait pas la preuve des manquements reprochés à l’employeur à l’origine de son état de santé altéré.

Il a considéré par ailleurs que la consultation des délégués du personnel n’avait pas lieu d’être puisque l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l’entreprise et

qu’enfin, la demande de rappel de salaire n’était pas davantage fondée puisque le montant annuel des rémunérations perçues par M. X était supérieur aux minima conventionnels applicables.

Par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 2 janvier 2019, M. X a interjeté appel de cette décision.

La société Tolanjou, intimée, a constitué avocat le 29 mars 2019.

L’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 1^er décembre 2020 et l’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 novembre 2020.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. D X, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 21 mars 2019, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de :

— constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence:

— à titre principal, condamner la société Tolanjou au paiement de la somme de 60 138 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui comprendra nécessairement la somme plancher de 40 099 euros (3 341 euros x12) au titre de la violation par l’employeur de son obligation de consultation préalable des délégués du personnel,

— à titre subsidiaire, constater le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison du manquement par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat et condamner ce dernier au paiement de la somme de 60 138 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner la société Tolanjou au paiement des sommes de :

* 19 800 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 12 959 euros à titre de rappel de salaire sur la période de 2014 à 2017,

* 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de procédure.

Au soutien de son appel, M. X fait valoir en substance que c’est à tort que la juridiction prud’homale a conclu à une inaptitude d’origine non professionnelle en constatant que l’attestation de suivi individuel de son état de santé émanant du SMIA ne porterait pas la mention de maladie professionnelle, considérant qu’au contraire, dans son avis, le médecin du travail a bien visé la mention propre à l’inaptitude professionnelle. En outre, il rappelle que les volets 3 des avis de travail qui sont adressés à l’employeur ne comportent jamais des éléments d’ordre médical de sorte que le conseil ne pouvait tirer aucune conséquence de l’absence de toute mention relative à une pathologie particulière.

En revanche, il souligne que l’ensemble de son dossier médical rend compte et illustre le lien entre l’entretien qui s’est tenu le 20 décembre 2016 avec M. Y F, gérant de la société Tolanjou, et son état de santé ayant conduit à son inaptitude définitive.

Par ailleurs, il assure qu’à la date du licenciement, l’employeur avait été informé de sa déclaration de

maladie professionnelle et donc de sa demande de reconnaissance ainsi qu’en atteste la lettre de la caisse primaire d’assurance maladie de Maine et Loire (la caisse) du 19 mai 2017, ce qui suffit à établir, compte tenu des mentions figurant sur l’avis d’inaptitude du médecin de travail, sa connaissance de l’origine professionnelle de sa maladie.

Il relève en effet que ces mentions correspondent à la nature de la lésion se rapportant à la maladie professionnelle dont la reconnaissance avait été sollicitée, peu important que la caisse ait finalement refusé la prise en charge à ce titre.

Il rappelle par ailleurs qu’il a toujours été déclaré apte à son poste de travail jusqu’à cet entretien du 20 décembre 2016 alors que l’ensemble des pièces médicales émanant de plusieurs professionnels de santé différents attestent de l’onde de choc que l’entrevue a généré sur son état de santé.

Ainsi, il considère que l’origine professionnelle de son inaptitude est établie au regard de l’entier dossier de déclaration de maladie professionnelle.

En conséquence, il estime que la société Tolanjou avait l’obligation de consulter les délégués du personnel, formalité substantielle qu’elle n’a pas accomplie alors que l’exigence de cette consultation se pose avec acuité, en cas de mention sur l’avis d’inaptitude d’un maintien du salarié dans l’entreprise gravement préjudiciable à sa santé.

Il fait valoir que le dossier médical du SMIA, les certificats des médecins généralistes (émanant de deux médecins et d’une psychologue clinicienne), les prescriptions médicales, les SMS de soutien de ses collègues et leur attestations révèlent à la fois le lien de causalité entre l’entretien du 20 décembre 2016 et l’atteinte à sa santé ainsi que la violation induite de l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur.

Enfin, il soutient que depuis avril 2007, sa prime d’ancienneté lui a été supprimée alors qu’il aurait dû bénéficier, en sa qualité de cadre position II et en application des dispositions conventionnelles, d’une majoration triennale de son coefficient, selon la progression résultant de l’article 22 de la convention collective.

*

La SAS Tolanjou, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 26 juin 2019, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, demande à la cour de confirmer le jugement et débouter en conséquence M. X de l’ensemble de ses demandes, le condamnant aux dépens et à lui verser la somme de 4000 euros au titre des frais irrépétibles.

Au soutien de ses intérêts, la société Tolanjou affirme que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle et les documents produits par le salarié sont insuffisants à démontrer le contraire.

Elle rappelle qu’elle était liée par l’avis d’inaptitude dressé par le médecin du travail qui a expressément coché la case 'maladie non professionnelle' et ce d’autant plus qu’il n’a pas été contesté dans les délais par M. X, qu’au surplus, les arrêts de travail délivrés entre le 23 décembre 2016 et le 1^er mai 2017 avaient été remplis sur les formulaires d’avis d’arrêt de travail de la vie privée et qu’enfin, la déclaration de maladie professionnelle a été faite tardivement, soit plus de 4 mois après l’entretien du 20 décembre 2016.

Elle fait valoir ainsi que les éléments médicaux ne sont que l’écho des déclarations du salarié retranscrites par les médecins, et de son ressenti nécessairement partial et subjectif.

En outre, elle relève qu’il n’est pas davantage prouvé que les symptômes et traitements

médicamenteux dont M. X se prévaut soient en lien avec une quelconque dégradation de ses conditions de travail. De même, elle soutient que les SMS et attestations produits par M. X ne sont pas probants dès lors qu’ils émanent de salariés ou de personnes ayant pour la plupart de bonnes raisons étrangères au litige de témoigner à l’encontre de l’employeur.

En tout état de cause, elle assure que M. Y n’a exercé aucune pression à l’encontre de M. X précisant qu’au contraire, celui-ci est un dirigeant très humain et respecté et que l’ambiance au travail au sein de l’entreprise est excellente comme le révèlent plusieurs attestations qu’elle verse aux débats.

Elle ajoute qu’en revanche, des dysfonctionnements directement liés à une négligence certaine de la part de M. X ont été rapportés par les ouvriers travaillant sous ses ordres, et que manifestement, le salarié n’a pas accepté le fait que son employeur le place face à ses limites à l’occasion de cet entretien de recadrage.

Elle considère que dans un contexte de désintérêt grandissant pour son travail et compte tenu de son souhait de reconversion professionnelle, il n’est pas étonnant que M. X a pu développer un syndrome anxio-dépressif du fait du changement et des incertitudes induits par ses propres décisions personnelles et ce, alors qu’il n’a jamais été question de rupture de la relation de travail lors de l’entretien du 20 décembre.

Enfin, elle rappelle que la seule existence d’un lien de causalité même partiel entre l’inaptitude et les conditions de travail, ce qui en l’espèce n’est pas établi, ne suffit pas à entraîner la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de toute faute de l’employeur.

Par ailleurs, elle indique que depuis le 1^er janvier 2017, l’employeur est dispensé de reclassement du salarié déclaré inapte, s’il justifie de la mention expresse, dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et/ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Enfin, elle constate que le tableau produit par le salarié au soutien de sa demande de rappel de salaire n’est pas probant puisqu’il ne justifie pas les montants mentionnés dans la colonne « salaire dû » et que, le salaire conventionnel minimal sur lequel il se fonde pour évaluer sa demande est erroné.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

I- Sur le rappel de salaire au titre de l’ancienneté sur la période de 2014 à 2017

Il est constant qu’à compter de l’année 2007, M. X, devenu responsable d’atelier, a bénéficié de la position II coefficient 100 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable, classification non contestée sous réserve de l’absence de prise en compte de l’ancienneté du salarié pour les années suivantes telle que soutenue par ce dernier.

De fait, l’article 20 de la convention collective affirme la nécessité de prévoir pour les carrières des ingénieurs et cadres de la métallurgie, en dehors des années de début, deux ordres de garanties : les unes automatiques, en fonction de l’ancienneté, les autres à l’occasion de l’accès à des fonctions repères. Il ajoute que les augmentations automatiques des appointements garantis concernent les ingénieurs et cadres qui relèvent de la position II définie ci-après : ces garanties sont déterminées par l’ancienneté dans la position et dans l’entreprise.

L’article 22 précise que la situation relative des différentes positions, compte tenu éventuellement pour certaines d’entre elles de l’âge ou de l’ancienneté, est déterminée comme suit, soit s’agissant de la position II :

'Position II : 100.

Après 3 ans en position II dans l’entreprise : 108.

Après une nouvelle période de 3 ans : 114.

Après une nouvelle période de 3 ans : 120.

Après une nouvelle période de 3 ans : 125.'

En l’espèce, ainsi que l’ont constaté les premiers juges, les bulletins de paie révèlent le maintien d’un coefficient 100 de 2014 à 2017 sans mention d’une quelconque élévation triennale.

Les parties s’accordent pour considérer ainsi que le salarié aurait dû être classé au coefficient 120 en 2014 et 2015, puis 125 pour les années 2016 et 2017, étant rappelé que M. X sollicite un rappel de salaires au regard du non respect des minima conventionnels sans réclamer la reclassification stricto sensu.

Pour ce faire, M. X se prévaut du barème relatif au salaire conventionnel minimal applicable pour les salariés soumis au régime du forfait alors que la société Tolanjou se réfère à la grille salariale prévue pour les salariés relevant de l’horaire hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail de 35 heures.

La lettre d’embauche signée par les salarié et employeur comme les bulletins de salaires ne font pas mention de dispositions dérogatoires à la durée légale de travail. Il est constant qu’aucune convention de forfait n’a été régularisée et M. X ne justifie pas de l’application de ce régime à sa situation. La seule possibilité offerte à l’employeur par la convention collective de soumettre les cadres de l’entreprise à ce régime ne suffit pas à démontrer que M. X devait y être nécessairement soumis ainsi qu’il le prétend.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont relevé, après étude comparée des salaires perçus par le salarié avec ceux résultant des évolutions du barème de principe pour un horaire hebdomadaire égal à la durée légale du travail de 35 heures, que les minima conventionnels avaient bien été respectés.

En effet, le montant annuel des rémunérations – hors primes exceptionnelles- perçu par M. X s’est élevé à 39600 euros en 2014 au lieu de 32 667 euros prévu conventionnellement au titre des minima.

Si pour les années suivantes, ce montant n’a pas évolué, il n’en demeure pas moins qu’il est toujours resté très supérieur aux minima prévus par la convention et correspondant à 32 863 euros en 2015, puis 34 438 en 2016 pour le coefficient 125 et enfin 34 714 euros pour 2017 (soit 14 681,13 euros pour les 5 mois et 6 jours précédant le licenciement au lieu de 16 749 euros perçus par M. X).

Par suite, il ne peut qu’être constaté que les rémunérations versées à M. X sont conformes aux salaires minima conventionnels prévus même en appliquant la révision triennale du coefficient.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaires de M. X à ce titre.

II- Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude médicale d’origine non professionnelle

- Sur l’origine de l’inaptitude ayant motivé le licenciement :

L’employeur a la faculté de licencier un salarié dont l’incapacité physique dans laquelle se trouve ce dernier d’exécuter tout ou partie de son travail a été constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues par les articles L.4624-4, L. 4624-5, R. 4642 à R.4644 du code du travail si l’employeur conclut à l’impossibilité de reclassement à l’issue de tentatives effectives, précises et sérieuses de reclassement.

Le licenciement d’un salarié déclaré inapte par suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne peut intervenir qu’à l’issue d’une procédure spéciale prévue par les articles L 1226-10 et suivants du code du travail.

Ces règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment ou elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie ;

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application de ces dispositions n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident de travail ou la maladie professionnelle et l’inaptitude. Il appartient donc aux juges du fond de procéder par eux-même à la recherche de ce lien de causalité, et de sa connaissance -ou non- par l’employeur au moment du licenciement et ce, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail ou aux décisions des caisses.

Il est constant qu’aux termes de la lettre de licenciement adressée à M. X, le caractère professionnel de l’inaptitude physique du salarié n’a pas été retenu par l’employeur : 'Nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour le motif suivant : inaptitude médicalement constatée avec impossibilité de reclassement', rappelant les termes de l’avis médical d’inaptitude du 2 mai 2017 sur lequel la case 'maladie ou accident non professionnel' avait été cochée (cf pièce 10 de la société Tolanjou).

Il est établi par ailleurs que le 20 décembre 2016, M. X a eu un entretien professionnel avec le dirigeant, M. F Y, au cours duquel son attention a été attirée sur des dysfonctionnements et des points à améliorer. Le déroulé de l’entrevue, comme le ton employé et le contenu exact des propos tenus -en particulier par M. Y-, diffèrent selon les parties.

La société Tolanjou assure qu’il s’agissait d’un simple entretien de 'recadrage' au cours duquel ont été abordés les manquements de M. X à ses obligations tels que relatés durant leur entretien d’évaluation par les employés dont il avait la charge (cf pièces 25 et 29 de la société Tolanjou évoquant notamment les outillages défectueux non remplacés ou les dysfonctionnements persistants dans la gestion des stocks), manquements confirmés par plusieurs attestions de salariés soulignant un manque de rigueur, d’écoute et d’implication du responsable (cf attestations de MM. A et Illes). L’employeur affirme que M. Y, après avoir fait part de ces constats à M. X, lui aurait proposé un accompagnement, au besoin par des formations, afin de l’aider à remédier à ces dysfonctionnements, sans que néanmoins, à aucun moment, il ait été question de le licencier. Enfin, il confirmait auprès de la caisse dans son courrier du 27 juillet 2017 que l’entretien avait été 'cordial et sans animosité', 'sans aucune agression verbale ou physique ou propos injurieux', relevant que le salarié n’avait pas manifesté d’émotions particulières telles que des pleurs ou de la colère.

De son côté, M. X, dans le questionnaire retourné à la caisse dans le cadre de sa déclaration d’accident du travail, attribuait à M. Y les propos suivants : 'Tu es éteint, tu ne sers plus à rien, techniquement les gars dans l’atelier ont plus besoin de toi, tu laisses tout faire, tu es trop gentil, les gars font tout ce qu’ils veulent, tous tes gars pensent la même chose que moi, ça va mal se passer, je ne te fais plus confiance, je ne veux plus te voir dans les bureaux, il faut que tu te remettes aux machines...' et ' pour finir', explique-t-il ' la phrase qu’il a répétée plusieurs fois dans l’entretien : 'je ne te ferais pas de chèque'. Selon M. X, ' l’entretien avait pour but de le rabaisser, de le mettre plus bas que terre, de l’humilier et de le pousser à la démission'.

Aucune personne n’a assisté à l’entretien.

Les attestations versées de part et d’autre pour rendre compte des qualités professionnelles de M. X, ou encore décrire le management de M. Y concernant d’autres salariés sont étrangères au présent litige. Au surplus, il n’est pas contesté que les relations de travail entre M. X et M. Y étaient auparavant très bonnes et le salarié ne critique pas réellement sur le fond les dysfonctionnements pointés par ses ouvriers à partir de la fin de l’année 2015, ni les quelques remarques ponctuelles faites précédemment par l’employeur pour y remédier et demeurées sans effet.

En revanche, M. B, témoigne avoir rencontré M. X juste après l’entretien litigieux avant son arrêt de travail et indique que celui-ci 'ne semblait pas avoir compris la démarche de M. Y, pourtant constructive et nécessaire selon moi. M. X m’a paru excessivement vexé, refusant catégoriquement de se remettre en question et dramatisant la situation en disant que M. Y voulait se débarrasser de lui'. M^me C atteste du même constat.

De fait, M. X décrit sur le questionnaire destiné à la caisse les réactions physiques et émotives suscitées par l’entretien, le comportement de M. Y qualifié d' 'ingratitude', comme le 'sentiment de haine développé vis à vis de mon patron'. Il indique qu’il lui a été très difficile de repartir travailler, qu’il a 'tenu trois jours' mais que le vendredi 23 décembre, 'après trois nuits sans dormir, il a pris rendez-vous avec son médecin qui l’a arrêté'.

Il n’est pas contesté que M. X a été placé en arrêt de travail à compter du 23 décembre 2016 jusqu’au 1^er mai 2017 mais ce, suivant des avis pour 'simple’ maladie. La cour dispose seulement des volets n°3 de ces avis d’arrêt de travail produits par l’employeur et sur lesquels ne sont donc pas mentionnées les affections subies, le salarié versant aux débats uniquement un certificat de son médecin de traitant en date du 11 septembre 2017 attestant avoir reçu en consultation M. X le 23 décembre 2016 et constaté 'un syndrome anxieux'.

Toutefois, une telle affection n’est pas en elle-même significative d’une origine professionnelle.

A cet égard, aucune des pièces produites ne vient étayer l’allégation selon laquelle les critiques qui auraient été adressées à M. X lors de la réunion du 20 décembre 2016 auraient excédé ce qui était justifié par les dysfonctionnements reprochés et qu’il ne conteste pas réellement. Aucune attestation n’est versée par M. X pour témoigner d’un état de mal être durant les 3 jours ayant suivi l’entretien litigieux, ni du reste antérieurement, plusieurs salariés assurant au contraire que M. X ne montrait aucune souffrance au travail, qu’il ne subissait pas de pression ni de charges de travail trop importantes.

Les SMS adressés par les collègues au salarié lui manifestent avant tout leur soutien. Seul celui qui émanerait de I-Y J indique 'Personne ne mérite être traité de la sorte, on est de tout coeur avec toi', l’auteur ayant précisé cependant en début de message avoir eu de ses nouvelles par d’autres personnes et il n’est pas contesté qu’il n’a nullement assisté à l’entretien litigieux. Ce seul message ne saurait donc confirmer à lui seul la teneur des propos reprochés à M. Y par M. X.

Il doit être relevé par ailleurs la tardiveté de la déclaration d’accident du travail réalisée le 4 mai 2017, sur la base d’un certificat médical 'initial’ établi au titre des accidents de travail ou de maladies professionnels et comportant la mention de 'syndrome anxio dépressif secondaire à un entretien professionnel avec dépression majeure' (cf pièces 18 et 21) mais aussi l’absence de recours exercé par le salarié à l’encontre de la décision de refus de prise en charge prise par la caisse le 17 juillet 2017.

A l’occasion de la visite de reprise, le médecin du travail avait déclaré M. X inapte le 2 mai 2017, soit deux jours avant l’établissement de la déclaration d’accident, en cochant alors la case 'maladie ou accident non professionnel'.

Certes, M. X verse aux débats :

— le courrier du 3 mars 2017 par lequel son médecin traitant adressait son patient à un professionnel de santé 'pour prise en charge d’un syndrome anxio dépressif réactionnel' en ajoutant : 'il est poussé à la démission par son patron depuis 2-3 mois. Cette même personne l’a dénigré de façon importante. M. X a vu le médecin du travail et il va probablement être déclaré inapte. Depuis que cette situation a commencé, il dort beaucoup moins bien et a développé un syndrome anxieux majeur'.

— un écrit émanant d’une psychologue qui atteste que 'suite à un entretien avec son patron d’environ 1H15 le 20 décembre 2016, M. X présente des signes de stress importants. Ce dernier s’est senti humilié et nécessite depuis ce jour une prise en charge en psychothérapie'.

— l’entier dossier de M. X transmis par le SMIA où figurent les notes des médecins du travail ayant reçu M. X.

Toutefois, force est de constater qu’au delà de leur diagnostic, ces professionnels de santé n’attestent pas de faits qu’ils ont personnellement constatés, et ne font que reprendre comme établis les seuls dires du patient.

Enfin, M. X produit également diverses pièces médicales révélant que celui-ci a été pris en charge à compter de début du mois de mai 2017 pour une hyper tension artérielle récente (Cf pièces 28, 31, 33 et 35 de M. X) dont les causes exactes ne sont toutefois pas révélées.

Par suite, l’ensemble de ces éléments ne permet pas de considérer que l’inaptitude de M. X a, même partiellement, pour origine l’entretien du 20 décembre 2016 ou tout autre motif professionnel.

Il n’y a donc pas lieu de rechercher si l’employeur avait eu ou non connaissance de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie, celle-ci n’étant pas retenue par la cour.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande présentée par M. X au titre de l’indemnité compensatrice prévue en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement par l’article L. 1226-14 du code du travail.

- Sur le défaut de consultation des délégués du personnel :

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige telle que résultant de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 entrée en vigueur le 1^er janvier 2017 :

'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

L’article L.1226-2-1 du même code ajoute :

'Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.'

En l’espèce, l’avis d’inaptitude de M. X a été rendu en application de l’article L. 1226-2-1 al 2 précité puisqu’il comporte la mention expresse suivante : 'tout maintien du salarié dans un poste de l’entreprise serait préjudiciable à sa santé'. A la demande de l’employeur, le médecin du travail a, dans un courrier du 15 mai 2017, confirmé que M. X était 'inapte définitif à son poste de travail', que 'tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', précisant également que 'l’étude du poste avait été rédigée le 2 mai' et qu’il avait 'rencontré l’employeur le 30 mars 2017.'

Dès lors, compte tenu des termes de l’attestation de suivi individuel de santé du 2 mai 2017 précisée par courrier du 15 mai suivant, et après avoir relevé que l’article L. 1226-2-1 ne se réfère aucunement à l’article L. 1226-2 dans ce cas précis, il sera considéré que la société Tolanjou n’avait pas l’obligation de consulter les délégués du personnel préalablement à une quelconque offre de reclassement qu’elle n’était pas tenue de rechercher.

En conséquence, ce moyen invoqué pour soutenir que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse sera rejeté et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

- Sur le respect de l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa version alors applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il est de principe que l’inaptitude ayant pour origine le comportement fautif de l’employeur rend le licenciement en résultant sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. X soutient plus précisément que l’inaptitude constatée par le médecin du travail a pour origine l’entretien du 20 décembre 2016 et les propos tenus par l’employeur à son encontre et ayant provoqué la dégradation de son état de santé.

Toutefois, l’existence d’un tel entretien, dont la teneur exacte des propos échangés n’est pas établie, ne permet pas de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ainsi, l’inaptitude constatée en une seule visite par le médecin du travail le 2 mai 2017 n’étant pas la conséquence d’une faute commise par l’employeur, le licenciement de M. X prononcé pour ce motif repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il convient de confirmer le jugement qui a rejeté la demande de M. X en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III- Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

M. X, partie qui succombe, sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’une ou l’autre des parties au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

***

PAR CES MOTIFS:

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 5 décembre 2018 par le conseil de prud’hommes d’Angers ;

Y ajoutant :

DÉBOUTE la société Tolanjou et M. D X de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE M. D X aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN M-C. H