COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00291 – N° Portalis DBVP-V-B7D-EQHN.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 25 Avril 2019, enregistrée sous le n° F18/00048

ARRÊT DU 14 Octobre 2021

APPELANTE :

CENTRE DE FORMATION LA FUTAIE – LES TOUCHES , venant aux droits et obligations d e l ' A S S O C I A T I O N M A I S O N F A M I L I A L E R U R A L E D ' É D U C A T I O N E T D’ORIENTATION DES TOUCHES

La Futaie

[…]

représenté par M^e Pascal LANDAIS de la SELARL OUTIN GAUDIN ET ASSOCIES JURIDIQUE DU MAINE, avocat au barreau de LAVAL – N° du dossier 20193090

INTIME :

Monsieur G X

[…]

[…]

représenté par Maître Renaud GISSELBRECHT, avocat au barreau de LAVAL

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2021 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur T, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur S T

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Greffier lors des débats : Madame Q R

ARRÊT :

prononcé le 14 Octobre 2021, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur T, conseiller pour le président empêché, et par Madame Q R, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

M. G X, né le […], a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 10 mars 2010 en qualité de moniteur par l’association Maison Familiale Rurale (MFR) d’éducation et d’orientation des Touches, aux droits de laquelle vient désormais, à la suite d’une fusion-absorption ayant pris effet le 1^er janvier 2019, l’association Centre de formation La Futaie-Les Touches. Cette association exerce son activité dans le domaine de la formation en préparant des stagiaires à divers diplômes dont celui d’accompagnant éducatif et social (AES).

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. X était classé en catégorie 2, échelon 1 de la convention collective nationale des maisons familiales rurales. A compter du mois de janvier 2017, M. X s’est vu attribuer la mission de coordinateur pédagogique, en plus de ses fonctions de moniteur.

Après avoir été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 27 février 2018 portant également convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 9 mars suivant, M. X a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 13 mars 2018 qui est ainsi motivée :

'Nous vous informons que nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave.

Comme tout salarié, vous n’êtes pas sans ignorer que vous êtes tenu durant l’exécution de votre contrat de travail de satisfaire à une obligation générale de discrétion sur les informations afférentes à l’association MFR des Touches dont vous avez connaissance dans l’exercice de vos fonctions, notamment vis-à-vis des stagiaires et des clients de l’association.

Nous avons malheureusement constaté que vous avez pris l’initiative de faire part aux stagiaires qui suivent votre formation et aux stagiaires qui suivent la formation MBC que l’association MFR des Touches était en mauvaise situation financière, que leur formation n’irait pas à leur terme, que la structure serait fermée et que les formateurs en arrêt ne seraient pas remplacés.

Outre que vos propos sont en grande partie erronés, cette initiative prise à notre insu constitue un manquement grave aux obligations de loyauté et de discrétion dont vous êtes tenu à l’égard de l’association MFR des Touches.

De même, vous avez pris l’initiative d’inciter vos collègues formateurs à agir de la même manière vis-à-vis de leurs stagiaires.

Vous n’ignorez pas que les propos alarmistes que vous avez tenus auprès des stagiaires sur la situation financière de l’association MFR des Touches sont de nature à lui être fortement préjudiciable en ce qu’ils portent atteinte à son image et à son crédit, alors même que vous connaissez notre volonté de demeurer discret et de ne pas communiquer sur les difficultés que nous traversons.

Les stagiaires nous ont légitimement fait part de leur inquiétude quant à la pérennité de leur formation en cours, alors que vous n’ignorez pas que certains stagiaires ont financé leur formation sur leurs deniers personnels.

Au surplus, les stagiaires n’ont pas manqué de rapporter vos propos auprès de leur employeur qui ont aussitôt contacté l’association MFR des Touches en exprimant leur inquiétude légitime quant au devenir des formations actuellement en cours.

Votre attitude a porté un grave préjudice à l’association MFR des Touches, a fortement nuit à son image de marque et a contribué à la fragiliser plus encore dans une période où elle se doit de rebondir et s’engager sur de nouveaux projets tout en conservant la confiance de ses clients pour les formations actuellement dispensées et qui seront toujours dispensées à l’avenir.

De tels agissements ne sont pas tolérables et constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et à votre devoir de loyauté et de discrétion, auquel vous êtes tenu.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 09 mars 2018 n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous nous voyons dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre société pour faute grave'.

Le 11 mai 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Laval afin de solliciter à titre principal la nullité de son licenciement, d’abord pour violation des droits de la défense, et ensuite au motif que ce licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral. Subsidiairement, il demandait la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicitait également la condamnation de l’association au paiement de diverses sommes au titre des indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral et de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association s’est opposée à ces demandes et a sollicité la condamnation de M. X au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 avril 2019, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement n’est pas nul ;

— dit que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’association Centre de formation La Futaie-Les Touches, venant aux droits et obligations de l’association MFR des Touches, à verser à M. X les sommes suivantes:

* 4 091,82 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 7 672,17 euros à titre indemnité compensatrice de préavis et 767,21 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2 557,39 euros en application de l’article 20 de la convention collective applicable ;

* 20 459,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

* 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les créances salariales dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois fixée à 2 557,39 euros et dit n’y avoir lieu de l’ordonner pour le surplus ;

— débouté M. X de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour la non mise en place du dispositif de prévention du harcèlement moral ;

— condamné l’association aux entiers dépens.

L’association Centre de formation La Futaie-Les Touches a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 23 mai 2019, son appel étant limité aux chefs ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ayant condamnée à verser une indemnité pour licenciement abusif, une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité spéciale sur le fondement de l’article 20 de la convention collective et les congés payés afférents ainsi qu’une somme à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

M. X a constitué avocat le 17 juillet 2019.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mai 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 juin 2021.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

L’association Centre de formation La Futaie-Les Touches, dans ses dernières conclusions (n° 2) transmises par voie électronique le 27 novembre 2019, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. X n’est pas nul et a débouté celui-ci de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour la non mise en place du dispositif de prévention du harcèlement moral.

Elle demande en conséquence à la cour, statuant à nouveau, de juger le licenciement pour faute grave fondé et de débouter M. X de toutes ses prétentions, en le condamnant à lui verser la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et celle de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle demande également la condamnation de M. X aux entiers dépens de l’instance.

Sans nier la réalité et l’importance des difficultés économiques et financières qu’elle connaissait en raison principalement du fait que, contrairement à la période de 2014 à 2017, sa candidature n’avait pas été retenue à la suite des appels d’offres de formation lancés par la région des Pays de la Loire pour la période de 2018 à 2020, elle soutient que le motif du licenciement de M. X est bien la faute grave qu’il a commise et qu’il ne s’agit pas d’un licenciement économique déguisé.

Elle considère qu’en divulguant les difficultés économiques de l’association aux stagiaires, M. X a manqué à ses obligations de loyauté et de discrétion qui s’imposent à lui, en application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1104 du code civil, et en dehors de toute stipulation contractuelle. Elle souligne que M. X ne conteste pas ses fautes mais les minimise en se déculpabilisant, invoquant la liberté d’expression alors même que l’usage de cette liberté ne doit pas dégénérer en abus. Elle ajoute que M. X a remis en cause sa direction auprès des stagiaires et a incité les autres salariés à agir comme lui. Elle précise que ces agissements ont eu des répercussions sur les clients entraînant une perte de confiance.

L’association considère que la prétendue nullité du licenciement qui résulterait de ce que les droits de la défense ont été viciés, au motif que la décision de licencier aurait été prise antérieurement à l’entretien préalable, s’analyse en réalité en une irrégularité de procédure soumise à l’article L. 1235-2 du code du travail qui ne peut être sanctionnée par la nullité du licenciement mais seulement par une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire et qui ne peut être cumulée avec des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle. Elle estime également que M. X se borne à affirmer que la décision de le licencier a précédé l’entretien préalable, sans toutefois le démontrer.

Sur la nullité du licenciement invoquée au titre du harcèlement moral, elle considère que M. X n’établit pas des faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement puisqu’il se borne à invoquer un certain nombre d’éléments sans établir leur matérialité.

S’agissant de l’absence de mise en place du dispositif de prévention du harcèlement moral, l’association observe que M. X ne justifie pas du fondement légal de ses demandes, qu’il ne prouve pas les manquements qu’il invoque et qu’il ne démontre pas l’existence d’un préjudice.

De façon subsidiaire, l’association conteste le quantum des demandes présentées au titre de la rupture en soulignant notamment que celle relative aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse excède le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail pour un salarié ayant 7 ans d’ancienneté dans une entreprise employant moins de 11 salariés.

*

Dans ses dernières conclusions d’intimé et d’appel incident (n° 2) communiquées par voie électronique le 8 janvier 2020, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, M. X sollicite l’infirmation du jugement uniquement en ce qu’il a dit que son licenciement n’est pas nul, en ce qu’il a limité les dommages et intérêts pour licenciement abusif à la somme de 20 459,12 euros ainsi que l’indemnité de procédure à celle de 1 500 euros et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour non mise en place du dispositif de prévention du harcèlement moral.

Il demande en conséquence à la cour de :

— dire que son licenciement est nul ;

— condamner l’association à lui payer les sommes suivantes :

* 61 460 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non mise en place du dispositif de prévention du harcèlement moral ;

* 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— condamner l’association au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

M. X soutient que son licenciement est nul à un double titre et d’abord en ce que l’association avait pris la décision de le licencier lors de la réunion de son conseil d’administration du 26 février 2018, avant même l’entretien préalable, ce qui contrevient aux dispositions des articles L. 1232-2 et

L. 1332-2 du code du travail et caractérise une violation des droits de la défense. Il affirme que la nullité du licenciement est encourue sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel un licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale est nul.

Il considère ensuite que le licenciement est nul pour harcèlement moral résultant d’un ensemble de faits à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail qu’il avait notamment énoncés dans un courrier adressé à la Direccte le 22 février 2018. Il soutient que la direction de l’association n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat et qu’elle n’a pris aucune mesure préventive en ce sens.

Subsidiairement, il expose que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce que, d’une part, son véritable motif est économique et que la procédure pour licenciement économique a été éludée et que, d’autre part, il n’est démontré aucune violation de ses obligations de loyauté et de discrétion puisque qu’il a seulement fait part de ses inquiétudes et de ses doutes en raison des difficultés économiques de la MFR. Il conteste la réalité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement en invoquant l’insuffisance des éléments avancés par l’association qui reposent pour l’essentiel sur une attestation de son directeur, non conforme à l’article 202 du code de procédure civile, et qui est dépourvue d’objectivité puisqu’elle émane du rédacteur même de la lettre de licenciement. Il ajoute que le directeur ne rapporte pas des faits dont il a été le témoin et qu’aucun témoignage des personnes citées dans son attestation n’est produit aux débats. Il souligne que l’employeur n’hésite pas à se servir de reproches qui portent sur des agissements imputés à sa collègue, M^me I D, mais dont il estime ne pouvoir être rendu personnellement responsable. Il fait valoir qu’il communique des éléments qui montrent qu’il a lui-même été interpellé par des stagiaires au sujet de la situation du centre de formation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la demande principale en nullité du licenciement :

A – La nullité du licenciement demandée pour violation des droits de la défense :

M. X fonde cette demande sur l’article L. 1253-3-1 du code du travail qui cite, parmi les circonstances susceptibles d’entraîner la nullité du licenciement, la violation d’une liberté fondamentale. Il considère que son licenciement est intervenu en violation de ses droits de la défense dès lors que la décision était prise avant même la tenue de l’entretien préalable.

Il ne résulte cependant pas des dispositions invoquées par M. X que la décision de licencier qui aurait été prise avant l’entretien préalable devrait s’analyser en la violation d’une liberté fondamentale au sens de ce texte et que ce manquement pourrait, à lui seul, être une cause de nullité d’un licenciement ultérieurement prononcé.

Si la procédure de licenciement est pour partie soumise au principe du contradictoire, à travers notamment l’organisation d’un entretien préalable au cours duquel le salarié peut être assisté, le respect de ce principe ne peut être confondu avec le respect des droits de la défense s’exerçant dans le cadre d’une procédure juridictionnelle. Si le deuxième principe se rattache à la catégorie des libertés fondamentales, il n’en va pas nécessairement de même en ce qui concerne le respect du caractère partiellement contradictoire de la procédure de licenciement. La jurisprudence citée par le salarié concerne d’ailleurs des cas dans lesquels l’employeur avait, avant l’entretien préalable, manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, ce qui devait s’analyser selon la Cour de cassation en un licenciement verbal sanctionné par l’absence de cause réelle et sérieuse et non par la nullité du licenciement. Et même si ces jurisprudences s’appliquent à des faits antérieurs à l’entrée en vigueur de l’article L. 1235-3-1 du code du travail issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, aucun élément ne permet d’affirmer que la solution devrait être différente sous l’empire de ce texte.

Ce moyen doit par conséquent être examiné sous l’angle de la cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. X incrimine une délibération du conseil d’administration de l’association du 26 février 2018 relative au licenciement ('A l’unanimité, les administrateurs présents actent pour le licenciement pour faute grave de M. X dans les meilleurs délais au motif de l’intention de nuire gravement à l’image et à la continuité de fonctionnement de la MFR des Touches') et qui donne pouvoir au président, M. J Z, pour engager la procédure de licenciement, la signature de la convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement.

Si cette délibération révèle clairement l’intention des administrateurs d’engager la procédure de licenciement et, pour ce faire, de donner pouvoir au président, elle ne vaut cependant pas manifestation irrévocable de rompre le contrat de travail dès sa date. L’emploi des termes 'dans les meilleurs délais' confirme d’ailleurs que si la décision d’engager la procédure pour faute grave était actée, la décision de rompre le contrat de travail n’était pas pour autant d’ores et déjà acquise dans l’esprit des administrateurs. De surcroît, aucun élément ne permet d’établir qu’une publicité quelconque ait été donnée au contenu de cette délibération qui aurait eu pour effet de laisser penser à des personnes extérieures au conseil d’administration que la décision de licenciement était déjà prise à ce stade et M. X ne soutient pas avoir eu connaissance de cette délibération avant son licenciement. Le conseil d’administration s’est de nouveau réuni le 12 mars 2018, après l’entretien préalable du 9 mars, afin de prendre connaissance des éléments recueillis lors de cet entretien et de décider des suites à donner, de sorte qu’il ne peut être soutenu que la décision était déjà prise à l’issue du premier conseil d’administration ayant précédé l’entretien préalable.

Ce moyen doit par conséquent être rejeté.

B – La nullité du licenciement demandée pour harcèlement moral :

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer selon lui l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent effectivement de supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a lieu d’examiner les éléments de fait présentés par M. X dès lors qu’ils sont clairement énoncés dans ses conclusions et étayés par des pièces auxquelles ces conclusions renvoient, étant précisé que la cour n’est pas tenue de rechercher d’office si d’autres pièces non spécialement visées présenteraient des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Le salarié a résumé les faits qu’il reproche à son employeur dans un courrier adressé à l’inspection du travail le 22 février 2018, repris en partie dans ses conclusions, et qui concerne :

— le fait de ne plus être salué systématiquement par la direction ;

— le refus d’être reçu en entretien par la direction ;

— des mensonges tenus à son égard ;

— une absence de communication sur l’activité du centre et sa santé financière ;

— un sentiment de mépris quant au travail fourni ;

— une mise à l’écart volontaire.

M. X fait valoir que l’ensemble de l’équipe pédagogique a été placée depuis septembre 2017 dans une situation anxiogène et qu’il a connu à compter de cette date une dégradation de sa situation de travail. Il explique qu’il lui a été demandé de travailler sur un appel d’offres de la Direccte mais qu’il s’est heurté à l’inertie et au silence de M. O-P Y, son directeur, alors qu’il avait besoin de certaines réponses pour finaliser le dossier et qu’il n’a jamais été donné suite à ses courriels des 20 septembre et 6 novembre 2017. Ces courriels ne figurent cependant pas parmi les pièces communiquées. Les considérations générales portant sur une situation de travail anxiogène ou dégradée sont subjectives et ne peuvent être considérées comme la présentation d’éléments de fait.

Le salarié déplore ensuite la disparition progressive de réunions régulières qui se tenaient entre l’équipe pédagogique et la direction et l’absence de réponse à un entretien qu’il avait sollicité auprès de M. Y par courriel du 18 décembre 2017. Il indique également que la direction de la MFR avait pris pour habitude de ne jamais saluer l’équipe pédagogique.

M. X ne produit pas aux débats son courriel du 18 décembre 2017 mais se réfère à une attestation de M^me I D qui indique que les réunions n’ont progressivement plus eu lieu à partir de septembre 2017 et que la direction avait pour habitude de ne jamais saluer spontanément les formateurs ni les stagiaires.

Il n’explicite cependant pas en quoi une réduction progressive du nombre des réunions devrait s’interpréter comme un fait laissant supposer un harcèlement moral alors qu’il s’agit d’une modalité d’organisation du travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Si le refus exprès de saluer un salarié peut constituer un fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement dans la mesure où il traduit une forme de mépris ou une volonté de mettre le salarié concerné à l’écart, le simple fait de ne pas saluer spontanément une personne révèle tout au plus une impolitesse ou un manque d’attention portée à autrui qui ne se confond pas pour autant avec du harcèlement. Cet élément est en définitive formulé de façon trop vague.

M. X reproche ensuite à la direction d’avoir profité d’une journée portes ouvertes pour orienter de futurs stagiaires vers une association concurrente, en l’occurrence l’association Retravailler, mais l’attestation de M. K E qui évoque ce fait ne comporte aucune précision sur la forme que cette annonce aurait prise et comment concrètement la direction s’y serait prise pour refuser des stagiaires et les envoyer ailleurs. Et à supposer ce fait avéré, on comprend mal en quoi il laisserait supposer un harcèlement à l’égard du salarié dès lors que le choix d’accepter ou de refuser un stagiaire relève de la politique de l’association.

La lecture des conclusions et des pièces de M. X ne permet pas de comprendre précisément en quoi il aurait été victime de mensonges et d’une mise à l’écart de la part de l’employeur. Sur ce dernier point, une communication jugée insuffisante à propos de la situation financière de l’association se rattache à des considérations de protection des intérêts de la structure mais pas à du harcèlement moral.

Le sentiment de mépris évoqué par le salarié devrait pouvoir être étayé sur des faits et pas seulement sur son ressenti pour être considéré comme un élément de fait laissant supposer un harcèlement.

Enfin, si M. X a subi un arrêt de travail à partir de février 2018 nécessitant un suivi psychologique après avis du médecin du travail, aucun élément ne permet de rattacher objectivement

la cause de cet arrêt de travail à un fait laissant supposer un harcèlement, la montée de l’inquiétude du salarié pouvant être liée à des raisons extérieures à son travail ou bien à la dégradation de la situation globale de l’association qui avait perdu des appels d’offres, sans pour autant avoir un lien avec un quelconque harcèlement.

Les faits présentés par M. X, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l’existence d’un harcèlement et il n’y a donc pas lieu d’examiner les moyens de défense de l’employeur.

Ce moyen doit par conséquent être rejeté et le jugement ayant débouté M. X de sa demande en nullité du licenciement est confirmé de ce chef.

II – Sur la demande subsidiaire tendant à requalifier le licenciement prononcé pour faute grave en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

A – L’absence de cause réelle et sérieuse résultant de l’évitement par l’employeur de la procédure de licenciement économique :

Il revient au juge saisi d’une contestation de la part du salarié de rechercher, au-delà de la qualification et des motifs donnés par l’employeur à sa décision, quelle est la véritable cause du licenciement. S’il apparaît au terme de cette recherche que le motif invoqué dans la lettre de licenciement est inexact, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’association ne conteste pas qu’elle connaissait à l’époque des faits de graves difficultés économiques, en raison principalement de l’échec de sa candidature à l’appel d’offres portant sur le renouvellement des formations proposées à la région des Pays de la Loire qui a entraîné une perte de 60 % de son chiffre d’affaires à compter du 1^er janvier 2018.

Toutefois, le simple constat de la concomitance entre l’apparition des difficultés économiques et l’engagement de la procédure de licenciement ne suffit pas à établir que l’employeur a recouru de mauvaise foi à la procédure de licenciement pour faute grave, dans le but d’éluder les contraintes administratives et les charges financières inhérentes à une procédure de licenciement pour motif économique.

Si cette circonstance peut être prise en considération dans l’appréciation du contexte dans lequel est survenu le licenciement, elle ne dispense cependant pas le juge d’examiner la cause du licenciement telle qu’elle est invoquée par l’employeur.

B- La contestation du bien-fondé du licenciement prononcé pour faute grave :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu’il appartient à l’employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Pour démontrer que le salarié a manqué à ses obligations de loyauté et de discrétion inhérentes au contrat de travail en transmettant des informations aux stagiaires au sujet de la situation économique difficile dans laquelle se trouvait la structure et qui mettait en cause sa pérennité, l’association Centre de formation La Futaie-Les Touches se fonde sur une attestation de son directeur, M. O-P Y. La preuve étant libre en matière prud’homale, aucun principe n’interdit à l’employeur de produire une attestation établie par le directeur, d’autant que, contrairement à ce que soutient M. X, le directeur n’est pas l’auteur officiel de la lettre de licenciement qui a été signée par M. Z, président de l’association. Il importe peu que le texte de cette attestation soit dactylographié dès lors que les autres mentions exigées par l’article 202 du code de procédure civile sont manuscrites et qu’aucun élément ne permet de mettre en doute le fait que M. Y en soit bien l’auteur. Cette attestation étant recevable, la cour demeure cependant libre d’apprécier sa valeur probante au regard de la fonction d’autorité exercée par son auteur qui, par nature, l’associait étroitement aux orientations décidées par l’employeur.

M. Y affirme que le 7 février 2018, M. X a passé un long moment en entretien individuel dans le bureau des formateurs avec un stagiaire, M. K A, et qu’à l’issue de cette entrevue, ce dernier a immédiatement demandé un entretien avec le directeur afin notamment d’obtenir une garantie sur la continuité de sa formation.

Il résulte cependant de l’attestation de M. A communiquée par M. X qu’il a interpellé ce dernier au sujet de la faible activité du centre de formation qui ne comptait plus que 6 élèves pour la formation MBC qu’il suivait, au lieu de 16 les autres années, et sur les absences de certains formateurs. Il ajoute que M. X lui a fait savoir qu’il n’avait pas de réponse à ses questions, de sorte qu’il a décidé d’interpeller directement la direction, en raison de son inquiétude sur les suites de sa formation (pièce n° 20 du dossier du salarié). Cet élément permet de mettre en doute la version de l’employeur selon laquelle le stagiaire aurait été informé de la situation exacte de l’association par suite d’une initiative prise par M. X et que celui-ci l’aurait incité à se manifester.

M. Y évoque également le fait que trois stagiaires (M^mes B, C et Lelièvre) ont demandé à rencontrer immédiatement le directeur après avoir entendu M. X leur exposer que la structure allait très mal, avec un risque de fermeture pouvant empêcher que leur formation aille jusqu’à son terme. Aucune attestation des stagiaires ne vient toutefois confirmer cette version, de sorte qu’elle n’a que la valeur d’un témoignage indirect rapporté par un membre de la direction.

Le directeur affirme également que plusieurs maîtres de stage, employeurs ou stagiaires ont contacté l’association les 14 et 15 février 2018 pour signaler leurs inquiétudes au sujet de la pérennité des actions de formation suivies dans le centre.

Les seuls éléments tangibles venant conforter cette affirmation consistent en deux courriels qui ont été envoyés à la direction de l’association le 23 février 2018 par M. L Neveu, directeur titulaire ou par intérim de plusieurs EHPAD situés en Mayenne, se disant scandalisé et profondément choqué par l’attitude de M^me I D, responsable de formation au sein de l’association, au motif qu’elle a transmis des informations alarmantes à des salariées des établissements qu’il dirigeait et qui étaient en formation AES auprès de la structure. M. Neveu a joint à son second courriel un document émanant de M^me D à destination des stagiaires, mettant en cause la politique adoptée par la direction de l’association (pièces n° 5 et 6 du dossier de l’employeur). A aucun moment M. Neveu n’évoque des agissements de M. X.

Or ce dernier soutient à juste titre que le document écrit par sa collègue ne peut lui être reproché dès lors que sa lecture ne révèle pas qu’il est lui-même intervenu directement dans son élaboration.

L’association reproche cependant à M. X d’avoir été en quelque sorte l’instigateur du mouvement de défiance des formateurs à l’égard de la direction ('De même, vous avez pris l’initiative d’inciter vos collègues formateurs à agir de la même manière vis-à-vis de leurs stagiaires'). En

annexe à l’attestation du directeur, il est produit un courriel de M. X du 14 février 2018 envoyé à quatre de ses collègues (M. M N, M. E, M^me D et M^me F) dans lequel il exprime de la colère et du ressentiment à l’égard de la direction et qui comporte notamment les éléments suivants :

'Le conseil donné par la CGT MFR et que j’appliquerai de mon côté : les stagiaires actuels doivent écrire aux fédérations MFR départementale et régionale qui réagiront (peut-être) davantage. Je pense que chaque stagiaire doit s’interroger légitimement sur l’état de propreté du centre, les arrêts de travail des formateurs/formatrices (leurs motivation '), l’issue de leur formation, etc. Ils sont en droit d’exiger des garanties sur l’achèvement de leur cursus. J’encourage les responsables de formation à solliciter chaque stagiaire en lui demandant d’agir sans délai. (…) En attendant, je travaille sur d’autres moyens d’actions si cela s’avérait nécessaire dans les semaines ou mois qui viennent. Vous avez compris, je n’ai pas l’intention de 'lâcher le morceau’ et ils sont tous prévenus que ma détermination est grande à trouver des solutions. Je ne vous impose absolument rien, chacun réagit différemment mais je dois vous avouer que là ils ont touché un point extrêmement sensible chez moi (…)'.

Ce document appelle de la cour les observations suivantes :

— rien ne permet de dire qu’il a reçu une publicité allant au delà de ses quatre destinataires et si la direction en a finalement eu connaissance, aucune explication n’est apportée sur ce point, alors qu’il s’agissait pourtant à l’origine d’une correspondance privée ;

— il révèle une intention de la part de M. X d’informer à l’avenir les stagiaires des difficultés rencontrées par le centre de formation mais rien ne permet d’affirmer, au vu des pièces versées aux débats, que cette intention ait été suivie d’effet ;

— si M. X encourage aussi ses collègues à agir comme lui, il n’entend cependant pas leur imposer quoi que ce soit. Il ne disposait de toute façon pas d’une autorité hiérarchique sur eux, laquelle ne pouvait résulter de sa mission de coordinateur pédagogique, de sorte qu’il ne peut être tenu pour responsable des éventuels agissements fautifs de ses collègues, toute responsabilité pour autrui étant à exclure dans ce domaine.

Au vu de ces éléments, y compris l’attestation de M. A, il subsiste un doute, qui doit profiter au salarié, sur le fait qu’il ait effectivement pris l’initiative d’informer les stagiaires dont il avait la charge des difficultés rencontrées par l’association et qu’il ait ainsi commis un manquement à ses obligations de loyauté et de discrétion envers son employeur. S’agissant du grief d’incitation de ses collègues à agir de la même manière, il n’est pas suffisamment étayé pour les motifs qui viennent d’être exposés.

La cour ne reprend pas à son compte la totalité de la motivation des premiers juges qui ont considéré en substance que le comportement de M. X devait être excusé par les carences de l’association qui, par manque d’explication, de communication et de transparence, aurait contribué à l’instauration d’un climat anxiogène parmi ses salariés qui s’inquiétaient légitimement pour leur avenir. La cour estime que c’est simplement la matérialité des faits tels qu’ils sont énoncés dans la lettre de licenciement qui n’est pas établie avec certitude. Cette précision étant apportée, le jugement doit être confirmé en ce qu’il déclare le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse.

III – Sur les conséquences financières de la rupture :

Il n’est pas contesté qu’au moment du licenciement, et donc avant la fusion absorption ayant donné lieu à la création de l’association Centre de formation La Futaie-Les Touches, l’association MFR des Touches employait habituellement moins de onze salariés.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux ruptures du contrat de travail prononcées postérieurement à la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, le salarié peut prétendre, pour une ancienneté de 8 ans, à une indemnité minimale de deux mois de salaire brut et à une indemnité maximale de 8 mois de salaire brut.

Aucune des parties n’a pris le soin de communiquer à la cour des bulletins de salaire, notamment ceux des six derniers mois, ou l’attestation destinée à Pôle emploi. M. X ne justifie pas que son salaire s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 560,86 euros. Il n’y a pas lieu dès lors de remettre en cause la moyenne des salaires retenue par les premiers juges pour la somme de 2 557,39 euros.

Le préjudice subi par M. X du fait de son licenciement, compte tenu de son âge au moment de la rupture (46 ans), d’une ancienneté de 8 ans dans l’association, et du fait qu’il affirme avoir connu une période de chômage de 9 mois avant de retrouver un emploi en contrat à durée déterminée mais sans communiquer aucun justificatif à cet égard, sera réparé par l’allocation d’une somme que la cour est en mesure de fixer à 15 000 euros. Le jugement ayant accordé une indemnité de 20 459,12 euros est infirmé de ce chef.

L’indemnité de licenciement accordée par le conseil de prud’hommes à hauteur de 4 091,82 euros, qui n’est pas contestée en son quantum par l’association dans ses observations présentées à titre subsidiaire, doit être confirmée.

Il résulte de l’article 20 de la convention collective que 'si la rupture du contrat est constituée par un licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l’employeur versera une indemnité égale à un mois de salaire, en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement'. Il y a lieu de confirmer sur ce point le jugement ayant condamné l’association au paiement de la somme de 2 557,39 euros.

S’agissant de l’indemnité de préavis, il résulte de l’article 20 de la convention collective applicable que le délai de préavis est de trois mois pour le personnel assurant des tâches d’enseignement, ce qui était le cas de M. X. Il y a lieu de confirmer le jugement ayant condamné l’association au paiement des sommes de 7 672,17 euros (3 x 2 557,39 euros) au titre de l’indemnité de préavis et de 767,21 euros au titre des congés payés afférents.

IV – Sur les dommages et intérêts pour non mise en place du dispositif de prévention du harcèlement moral :

M. X ne consacre aucun développement particulier à ce chef de demande dans ses conclusions d’appel et n’explique d’ailleurs pas en quoi aurait dû consister le dispositif de prévention du harcèlement moral qu’il évoque.

En tout état de cause, en l’absence d’éléments qui, pris dans leur ensemble, permettraient de supposer l’existence d’un harcèlement moral, il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas avoir mis en place des mécanismes de prévention et le salarié ne peut prétendre avoir subi un quelconque préjudice. Le jugement ayant débouté M. X de cette demande doit être confirmé.

V – Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité:

M. X ne consacre pas non plus de développement particulier à ce chef de demande dans ses conclusions d’appel. Il n’invoque en outre aucun préjudice qui résulterait de ce prétendu manquement de l’employeur. Le jugement l’ayant débouté de cette demande doit être confirmé.

VI – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Il est justifié de faire partiellement droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel par M. X et de condamner l’association Centre de formation La Futaie-Les Touches au paiement de la somme de 1 000 euros sur ce fondement.

L’association Centre de formation La Futaie-Les Touches, partie perdante, doit être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement prononcé le 25 avril 2019 par le conseil de prud’hommes de Laval, sauf en ce qui concerne le montant alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Statuant à nouveau, du chef de la disposition infirmée et y ajoutant :

CONDAMNE l’association Centre de formation La Futaie-Les Touches à payer à M. G X la somme de 15 000 euros (quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

CONDAMNE l’association Centre de formation La Futaie-Les Touches à payer à M. G X la somme complémentaire de 1 000 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles exposés en appel ;

DÉBOUTE l’association Centre de formation La Futaie-Les Touches de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association Centre de formation La Futaie-Les Touches aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ,

Q R S T