COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00633 – N° Portalis DBVP-V-B7D-ETMH.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Angers, décision attaquée en date du 02 Décembre 2019, enregistrée sous le n° F18/00619

ARRÊT DU 10 Février 2022

APPELANTE :

SA ARAIR ASSISTANCE SA ARAIR ASSISTANCE, société anonyme, prise en la personne de son représentant légal, Madame I J, en sa qualité de Directeur Général

6 rue Cognacq-Jay

[…]

représentée par M^e I ARTU-BERTAUD de la SELARL ARTU-BERTAUD, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître PIALOUX, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur K X

[…]

[…]

représenté par Maître Aline CHARLES, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20-001

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Novembre 2021 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame AG, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame AF AG

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : M^me Marie-Christine DELAUBIER

Greffier lors des débats : Madame AD AE

ARRÊT :
prononcé le 10 Février 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame AG, conseiller faisant fonction de président, et par Madame AD AE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

M. K X a été embauché par la SA Arair Assistance – dont l’activité consiste à fournir des prestations de santé à domicile – suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 5 juin 2014, en qualité d’infirmier pour l’activité Perfusion Nutrition Insulinothérapie (PNI).

M. X était positionné en dernier lieu au coefficient 360 de la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Par courrier du 25 janvier 2018 remis en main propre, la société Arair Assistance a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 février 2018 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire, avant, par correspondance du 22 février 2018, de lui notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui faisant en substance grief d’une insuffisance professionnelle et de manquements à ses obligations professionnelles.

M. X a alors saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin de faire juger que son licenciement est nul en raison de faits de harcèlement moral dont il aurait été victime, ou subsidiairement que ce licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse sollicitant en conséquence la condamnation de la société Arair Assistance à lui verser notamment des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, pour mise à pied vexatoire et pour violation de l’obligation de sécurité.

La société Arair Assistance s’opposait à ces prétentions. Subsidiairement, elle concluait à la limitation des montants éventuellement alloués à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et demandait en tout état de cause la condamnation de M. X à lui verser une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 2 décembre 2019, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

- dit que M. X n’a pas été victime de harcèlement moral ;

- dit que le licenciement de M. X n’est pas entaché de nullité ;

- dit que le licenciement de M. X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

- dit que la mise à pied à titre conservatoire de M. X est intervenue dans des circonstances vexatoires lui causant un préjudice ;

- condamné la SA Arair Assistance à verser à M. X les sommes suivantes :

* 11 229,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied à titre conservatoire vexatoire ;

* 1500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
- dit que les condamnations indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement ;

- débouté M. X de ses autres demandes ;

- débouté la SA Arair Assistance de ses demandes reconventionnelles, la condamnant aux entiers dépens de l’instance.

La SA Arair Assistance a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 17 décembre 2019.

M. X a constitué avocat le 22 janvier 2020.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 octobre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 15 novembre 2021.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SA Arair Assistance, dans ses conclusions n°4, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 3 novembre 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu’il a dit que M. X n’a pas été victime de harcèlement moral, que le licenciement n’est pas entaché de nullité et déboutant M. X du surplus de ses demandes ;

- l’infirmer en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

- constater l’absence de tout harcèlement moral ;

- constater l’absence de violation de son obligation de sécurité ;

- juger que M. X n’a pas subi de harcèlement moral ;

- juger que licenciement est régulier, valable et justifié ;

- débouter M. X de l’intégralité de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire:

- fixer le salaire de référence de M. X à la somme de 2353,26 euros brut ;

- ramener à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse et les plafonner au maximum à la somme de 7059,78 euros brut (2353,26 x 3) ;

- débouter M. X de ses demandes de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, pour mise à pied injustifiée et vexatoire et à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause :
- écarter des débats les pièces produites par M. X sous les numéros 10, 11, 12, 13, 30, 31 et 32 en ce qu’elles ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile ;

- écarter des débats les pièces produites par M. X sous les numéros 38 et 46 en ce qu’elles ne concernent pas la société Arair Assistance, mais d’autres sociétés qui ne sont pas parties au présent litige ;

- condamner M. X à lui verser la somme de 3000 euros brut à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner le même aux dépens éventuels de l’instance.

A l’appui de son appel, la société Arair Assistance fait valoir que M. X ne produit aucun élément de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre. Elle conteste les allégations du salarié selon lesquelles il aurait été un 'bouc-émissaire' de M^me N O dès 2015 et de M^me Y en 2017. Elle considère que les attestations qu’il verse aux débats n’ont aucune valeur probatoire tout comme ses certificats médicaux. Elle explique qu’en réalité, les erreurs commises par M. X, nécessitaient des entretiens réguliers avec ses managers, exclusifs de tout harcèlement moral.

Par ailleurs, la société Air Assistance fait observer que malgré les précédents constats et un accompagnement personnalisé, M. X n’a pas été en mesure d’améliorer la qualité de son travail. Elle souligne que dans le cadre d’un IPG (incident potentiellement grave) en date du 18 janvier 2018, la responsabilité de l’entreprise aurait pu être engagée, et qu’une jeune patiente de 14 ans a demandé à être désapareillée suite au passage de M. X chez elle, le salarié ayant reconnu devant la mère de la patiente ne pas connaître le matériel installé. Elle reproche également à M. X de ne pas avoir respecté les consignes de sa hiérarchie et s’être montré irrespectueux avec son manager.

****

Par conclusions récapitulatives, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 8 novembre 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, M. X demande à la cour de :

A titre principal

- infirmer le jugement en qu’il a estimé qu’il ne rapportait pas la preuve d’éléments laissant supposer des faits de harcèlement moral ;

Statuant à nouveau :

- constater qu’il a été victime de harcèlement moral ayant conduit à son licenciement ;

- dire et juger que son licenciement est nul ;

- condamner la SA Arair Assistance à lui verser les sommes de :

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité;

A titre subsidiaire

- condamner la SA Arair Assistance à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause

- condamner la SA Arair Assistance, outre aux dépens, à lui verser les sommes de 3500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et 3500 euros pour les frais exposés en appel.

Au soutien de ses intérêts, M. X fait valoir que plusieurs salariés de la société confirment le harcèlement dont il a été victime, tel que cela ressort des attestations qu’il produit. Ce harcèlement moral a été mis en place par M^me N O dès 2015 puis M^me Y en 2017. Il affirme que les comportements de ces managers ne sont pas la simple expression du pouvoir de direction de l’employeur. Il souligne avoir fait l’objet d’une mise à pied injustifiée en janvier 2018 dans des circonstances vexatoires qui sont décrites par d’autres salariés. M. X indique avoir sollicité une attestation de suivi de formation qui ne lui a jamais été remise.

Sur le licenciement, il entend faire observer que celui-ci est dénué de cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de démonstration de son insuffisance professionnelle alors que ses collègues et anciens patients décrivent ses qualités humaines et professionnelles. M. X refute les accusations selon lesquelles il aurait commis un incident potentiellement grave sachant qu’il lui est interdit de prodiguer des soins, ainsi que de supposées erreurs que lui impute la société au titre du non respect des consignes.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rejet de pièces

Sur le fondement des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, la SA Air Assistance demande à la cour de rejeter des débats les attestations produites par la partie adverse au motif qu’aucune des personnes ayant attesté n’a « assisté » ni même « personnellement constaté » les faits pourtant relatés.

Néanmoins, les dispositions de l’article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité et il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si ces attestations non conformes aux dispositions précitées présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Il convient de rejeter le moyen soulevé de ce chef par la société Arair Assistance.

De plus, l’employeur demande le rejet des débats des pièces 38 et 46 produites par le salarié s’agissant d’une fiche de poste d’infirmier conseil émanant de la société Elivie (pièce 38), et d’une offre d’emploi pour un poste similaire sur le site Indeed émanant de la société Air Liquide (pièce 46).

Il s’agit de documents librement accessibles sur Internet. Quand bien même ils concernent des sociétés qui ne sont pas parties dans la présente procédure, ces documents sont versés à titre d’illustrations des missions confiées à un infirmier conseil. Il n’y a donc pas lieu de les écarter des débats.

Ce moyen soulevé par la société Arair Assistance est rejeté.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans sa rédaction postérieure à la loi du 8 août 2016, également applicable en l’espèce, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Il ressort de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L. 1152'3 du code du travail, « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152'1 et L. 1152'2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

En l’espèce, M. X verse aux débats les éléments suivants :

- l’attestation de M. P Z, ancien collègue de travail, qui explique qu’en janvier 2015, il y a eu un remaniement de l’équipe de direction suite au rachat de la société par la société Air Liquide. M. Z explique que tout le monde a souffert de ces changements et d’un durcissement des conditions de travail, ainsi que des mauvaises relations avec la hiérarchie. Il ajoute qu’il a constaté que M. X faisait l’objet d’un certain acharnement, qu’il devait rendre plus de compte que les autres et qu’il était convoqué régulièrement par les managers. Il évoque les techniques managériales autoritaires de M^me N O qui ne confiait à M. X que des tâches «standard». Il soutient que le salarié travaillait dans une ambiance stressante, se renfermait au fil du temps sur lui-même. Il précise que cette situation a continué en 2017, M. X devenant inquiet et perdant confiance en lui (pièce 10) ;

- l’attestation de M^me A, autre collègue infirmière, qui explique que le 16 janvier 2018, elle a remarqué dans la salle de travail que M. X était surmené en raison de la pression que l’équipe de direction lui infligeait. Elle ajoute que M. X avait les larmes aux yeux et qu’elle lui a conseillé de prendre rendez-vous avec son médecin traitant (pièce 11) ;

- l’attestation de M. Q R, ancien collègue infirmier, qui explique qu’il a été embauché par la société dans le cadre d’une mission de remplacement en janvier 2016 et qu’à cette occasion il a échangé longuement avec M. X sur leurs conditions de travail. Il évoque une tension quotidienne au sein de l’agence et une relation conflictuelle de tous les collègues avec la hiérarchie, notamment M^me N O. Il ajoute : « Avec K, nous avons été mutuellement témoins de pratiques managériales s’apparentant à du harcèlement : dénigrement de notre qualité de travail, accusations mensongères sur des tâches « non effectuées », reproches non fondés'». Il évoque son licenciement en avril 2017 après un burn out, expliquant avoir lui-même été victime de faits de harcèlement moral de la part d’une « collègue commerciale », sans aucune intervention de son employeur pourtant parfaitement informé de ces agissements. Il précise avoir maintenu des contacts avec M. X et avoir par la suite constaté une dégradation de son état de santé en raison d’une pression « de plus en plus insistante » de la part de sa responsable. Il ajoute qu’en dépit de cette situation M. X a toujours refusé d’être placé en arrêt de travail (pièce 12).

Dans ses écritures, M. X évoque également un message électronique adressé par M^me Y notamment à M^me N-O en date du 16 janvier 2018, versé aux débats par l’employeur (pièce 13), dans lequel sont compilées les différentes erreurs reprochées au salarié et qui seront évoquées lors d’un entretien du 18 janvier 2018.

Pour justifier des faits de harcèlement moral allégués, M. X soutient encore avoir été victime de conditions vexatoires de son licenciement. Il ajoute qu’on ne lui a pas transmis l’attestation de suivi de formation PSDM qui lui est indispensable pour justifier de ses compétences professionnelles.

Enfin, il verse un certificat médical établi par le D^r B le 9 octobre 2018 qui fait état d’un état dépressif évident en raison « d’insomnies, d’angoisses et de perte de confiance, mais aussi d’un sentiment de colère et d’injustice ». Il est évoqué la prescription d’anxiolytiques.

Néanmoins, ces éléments pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer ou supposer l’existence de faits de harcèlement moral. Les attestations versées aux débats, si elles permettent d’établir une relation conflictuelle généralisée entre les salariés et leur hiérarchie, dans un contexte de rachat de la société, elles sont en revanche trop imprécises concernant les faits pouvant être reprochés à M^mes N-O et Y pourtant nommément désignées par M. X comme étant les auteurs du harcèlement moral.

Les éventuelles conditions vexatoires du licenciement n’ont aucun impact sur l’existence pendant la relation de travail de faits de harcèlement moral. Les conditions décrites par M. X (pressions faites pour ranger ses affaires personnelles et quitter les lieux rapidement devant ses collègues de travail), dans un contexte de rupture du contrat de travail avec mise à pied à titre conservatoire ne sont en rien assimilables à des faits de harcèlement moral. Le même raisonnement doit être tenu concernant la transmission d’une attestation de formation réclamée par M. X plusieurs mois après le licenciement.

Le certificat médical du D^r B établi postérieurement au licenciement ne fait que décrire une situation de souffrance du salarié, éventuellement en lien avec la rupture de la relation de travail. Cependant, M. X ne verse aux débats aucun élément médical attestant d’une souffrance au travail pendant l’exécution du contrat, ni aucune consultation du médecin du travail.

Enfin, le courriel de M^me Y n’est pas caractéristique d’une situation dans laquelle l’employeur aurait excédé son pouvoir de direction.

Il convient donc de considérer que M. X ne peut se prévaloir de la nullité de son licenciement pour harcèlement moral, ni même d’une quelconque violation de son obligation de sécurité. Aucun manquement de l’employeur n’est clairement énoncé et comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, M. X ne démontre pas avoir subi une surcharge de travail.

Par conséquent, il convient de débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour violation de l’obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables. L’insuffisance professionnelle ne peut par ailleurs justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse que si les exigences posées par l’employeur sont conformes à la qualification du salarié et à l’activité pour laquelle celui-ci a été engagé.

Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 février 2018 est ainsi rédigée :

«Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 6 février 2018.

Vous avez été reçu en présence de Madame AC N-O, responsable PND, et de Madame S T, responsables ressources humaines. Vous étiez assisté de M. P Z, infirmier conseil.

Au cours de cet entretien, nous vous avons rappelé les motifs pour lesquels votre licenciement était envisagé. Vos explications n’ont pas été satisfaisantes.

Vous occupez les fonctions d’infirmier conseil au sein du service PND (Perfusion, Nutrition, Diabète) de notre société depuis le 5 juin 2014. Votre mission principale consiste à assurer l’installation de dispositifs médicaux notamment pour le traitement du diabète, c’est-à-dire des pompes à insuline, au domicile des patients et accompagner les patients dont vous avez la charge dans l’utilisation du matériel en respectant les schémas thérapeutiques définis par le médecin et la réglementation en vigueur.

Vous avez bénéficié de l’accompagnement de vos managers et de nombreuses formations, notamment :

- le 19 mai 2015, la formation « pompe Sapphire » (2 heures) ;

- le 19 avril 2016, « mobigreen ' conduite responsable » (7 heures) ;

- les 26 et 27 avril 2016, vous avez suivi une formation de 14 heures sur le « diabète et ses traitements » dispensée par le Docteur C à Chartres ;

- le 8 juin 2017, une formation sur la trachéotomie de 3 heures 30 ;

- le 13 septembre 2017, vous avez bénéficié d’une formation e-learning « code de conduite » qui vise à adopter un comportement éthique vis-à-vis des patients, des prescripteurs mais également de l’entreprise ;

- le 13 septembre 2017 toujours, une formation sur la « sécurité numérique » en e-learning (1 heure) et un autre sur la « protection de nos informations » également en e-learning (1 heure);

- les 19,20 septembre, 3 et 4 octobre 2017, vous avez suivi une formation PSDM (prestataires de services et distributeurs de matériel) de 25 heures vous permettant d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de vos missions dans la prestation de services notamment par l’application des règles professionnelles et de bonnes pratiques.

Ces formations avaient pour objet d’améliorer et de développer vos connaissances métiers afin d’assurer un suivi de qualité auprès de nos patients et une relation de confiance vis-à-vis de prescripteurs, tout en respectant les dispositions applicables ainsi que les procédures internes.

Or, il s’avère que vous avez [fait] preuve d’insuffisance professionnelle. Vous avez également commis des manquements importants à vos obligations professionnelles. Vous n’avez pas respecté les consignes de votre hiérarchie. Vous avez adopté un comportement inacceptable.

1- Nous avons été alertés, le 18 janvier 2018, d’un Incident Potentiellement Grave (IPG) survenu lors de l’une de vos interventions au cours d’une astreinte au mois de décembre 2017 concernant le patient 43089323, M. L.M.

Le 10 décembre 2017, vous avez pris en charge un patient diabétique pour un dépannage au cours de votre astreinte.

Vous avez décidé de changer la pompe à insuline (type Accu-Check Combo) et avez laissé des transmissions pour votre collègue en charge de ce patient dans notre système de gestion interne Isadom.

Le 18 janvier 2018, le patient a contacté votre collègue infirmier conseil référent du secteur qui le prend en charge dans le cadre de son suivi habituel. Il lui a signalé être en hyperglycémie depuis le dernier dépannage du mois de décembre, c’est-à-dire de votre intervention.

Le jour même, l’infirmier conseil référent du secteur s’est alors rendu, en urgence, au domicile du patient dans la mesure où les indications communiquées par ce patient l’avaient alerté.

Après vérification des données de la pompe au domicile, votre collègue infirmier a constaté que la pompe à insuline de ce patient était programmée pour un débit à 4U/l/jour (unité d’insuline par jour) au lieu de 66,4 U/l/jour, le débit habituel précisé sur le compte rendu de la dernière visite datant du 28 septembre 2017.

Il s’avère que vous avez validé la programmation effectuée par le patient, un homme adulte, sans aucune vérification et sans que cela vous alerte. Or, cette programmation correspondait au débit habituellement administré à un enfant.

Comme vous le savez, la programmation sur cette pompe à insuline doit être validée heure par heure sur un cycle de 24 heures. Le relevé des données de la pompe indique que la programmation de la première heure à 4 U/l/jour était correcte. En revanche vous n’avez pas corrigé, ni demandé au patient de corriger, la programmation défectueuse à 0 U/l/jour des 23 heures suivantes.

Le patient est donc resté avec une programmation inadaptée du 10 décembre 2017 au 18 janvier 2018, avec des conséquences pouvant être extrêmement graves pour sa santé, susceptibles même d’engager son pronostic vital.

Lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué que le patient programme lui-même sa pompe, qu’il est en charge de ses bolus et basals, et, que vous n’interviendriez que pour l’installation du matériel.

Nous vous rappelons que votre mission fondamentale, au-delà de la bonne installation des matériels et le suivi du traitement instrumental, consiste à assurer la démarche éducative du patient et de son entourage au traitement. Vous avez le devoir d’aider et de former le patient à l’utilisation de matériel, d’évaluer les compétences acquises et d’ajuster cette éducation en permanence. La vérification de la programmation effectuée par le patient fait donc partie intégrante de vos responsabilités. En votre qualité d’infirmier, vous en êtes le garant.

De plus, vous auriez dû redoubler de vigilance avec ce patient qui a fait appel à nos services au cours de l’astreinte, c’est-à-dire en dehors des heures d’ouverture, pour signaler un problème.

Face à ce constat édifiant et de ses conséquences éventuelles pour notre entreprise et surtout pour le patient, non seulement vous ne vous remettez pas en cause, mais vous affirmez que la responsabilité incomberait soi-disant au patient lui-même.

Vos erreurs et négligences ne sont absolument pas acceptables compte tenu de vos fonctions, de votre expérience de trois ans et demi à ce poste et des formations dont vous avez bénéficié.

En tant qu’infirmier, vous connaissez parfaitement les conséquences potentielles extrêmement lourdes d’une insuffisance importante d’insuline pour le patient diabétique. Elle peut entraîner un coma acidocétosique et donc que le décès du patient.

Compte tenu du défaut de programmation, le patient a fort heureusement compensé lui-même le manque en insuline en s’administrant régulièrement des bolus (injections via sa pompe) et des auto-injections avec son stylo à insuline.

Outre les graves risques qui ont été encourus par le patient, le prescripteur de notre entreprise pourrait décider de collaborer, pour la prise en charge de ses patients, avec l’un de nos concurrents, à savoir un autre prestataire de santé à domicile.

Votre négligence, vos erreurs et votre comportement nuisent au sérieux et à l’image de l’entreprise. Ils pourraient conduire à des désappareillages de nos clients (patients et prescripteurs), ce qui aurait un impact très dommageable pour notre activité.

2- Le 11 janvier 2018, votre manager, Madame U Y, responsable d’équipe PND, a été informée du désappareillage de la jeune patiente 43100077 âgée de 14 ans, Mademoiselle T.C.

Madame Y a contacté, le jour même, la mère de la patiente pour en connaître les raisons. Cette dernière, infirmière de profession, a précisé que sa fille et elle-même ne se sentaient plus en confiance. En effet, lorsque vous vous êtes rendu au domicile pour installer une pompe de type Animas, vous avez indiqué, devant la patiente et son entourage, ne pas bien connaître ce matériel. La mère de la patiente a alors expliqué que vous vous étiez alors « débrouillés » tous les deux pour procéder à l’installation.

Cela n’est pas acceptable.

Vous devez systématiquement informer votre responsable hiérarchique lorsque vous ne maîtrisez pas un matériel, un appareil ou une procédure. Vous devez toujours adopter une attitude et un discours rassurants avec les patients et leur entourage.

Ces consignes vous ont pourtant été rappelées par écrit le 4 septembre 2017 à la suite de l’incident survenu avec le docteur F consécutif à la remise en cause de sa prescription. Le courrier de Madame Y précisait :

« (') En qualité d’infirmier conseil, vous avez le rôle d’accompagner et de conseiller les patients conformément aux prescriptions médicales ainsi que d’en aviser le prescripteur en cas de nécessité ou de [doute] sur la lecture d’une prescription ou d’une prise en charge.

Dans ce travail auprès des patients, vous engagez la fiabilité et l’image de l’entreprise.

Il est impératif que vous soyez vigilant sur le discours que vous tenez auprès des patients afin d’éviter tout malentendu avec les patients et les médecins. En cas de doute, vous devez informer le médecin et tracer ces échanges.

Bien entendu, en tant que responsable hiérarchique, je dois être tenue au courant de toute difficulté de ce type. »

Vous n’avez manifestement pas pris en compte ni mis en application ces consignes pourtant essentielles pour la qualité des prestations que nous devons à nos patients.

La mère de la jeune patiente a également indiqué que vous avez régulièrement laissé des consommables (cathéters…) en surnombre à leur domicile, ce qui n’est pas conforme à nos procédures internes qui visent à laisser le nombre suffisant de consommables jusqu’à la prochaine visite et à réexpédier le surplus à notre service logistique de Joué-lès-Tours.

La mère nous a signalé, d’autre part, que vous n’aviez pas honoré le rendez-vous physique programmé avec sa fille en décembre dans le cadre d’une visite régulière insuline (visites réglementaires à effectuer dans le cadre de la LPPR : liste des prestations et produits remboursables, définie par l’assurance maladie et prévue à l’article L. 165 '1 du code de la sécurité sociale), sans que nous n’en soyons informés.

Au regard de ces différents éléments, la jeune patiente et sa mère ont décidé de s’adresser à l’un de nos concurrents prestataires de santé à domicile.

Lors de l’entretien préalable, vous avez réfuté les informations et reproches remontés par la mère de la jeune patiente, la qualifiant de « folle » selon vos termes. Nous avons été surpris par vos propos très irrespectueux.

Vous avez ajouté que cette jeune patiente était allergique à de nombreux patchs insuline et vous auriez sollicité, auprès de son prescripteur, l’installation de la pompe Animas, ce qui n’est absolument pas établi.

En tout état de cause, vous ne pouvez pas dépasser le cadre de vos missions qui consistent à respecter les prescriptions médicales, comme nous l’avons déjà rappelé.

3 – Vous n’avez pas respecté, à plusieurs reprises, les consignes de votre manager.

Ce dernier a demandé à l’ensemble de l’équipe de mettre à jour dans notre système informatique de gestion, pour le 12 janvier 2018 au plus tard, la « zone 314 » (une zone d’attente dans le système informatique où les patients sont positionnés en attendant d’être affectés à un intervenant au domicile).

Vous avez été le seul à ne pas effectuer cette tâche, sans fournir d’explications et sans informer au préalable votre hiérarchie.

De même, pour la mise à jour du calendrier visant à qualifier les approvisionnements du centre hospitalier Haut-Anjou, vous avez été, une nouvelle fois, le seul à ne pas réaliser cette mise à jour dans les délais impartis.

Vous avez tenté de vous justifier en invoquant un prétendu manque de temps. Votre manager a pourtant constaté avec vous que votre file active, c’est-à-dire le nombre de patients que vous suivez, n’est pas supérieure à celle de vos collègues qui ont réalisé les tâches demandées. L’analyse de votre planning montre également différentes disponibilités horaires et journalières, ce que vous avez finalement admis auprès de votre manager.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez précisé que vous auriez, avec M. P Z (infirmier conseil), la file active la plus importante de l’antenne d’Angers avec 88 patients.

Or, la file active moyenne des patients PND Arair Assistance est actuellement de 80/85 patients par intervenant à temps plein. Vous avez actuellement une file active de 85 patients et non 88.

Lors de l’entretien, vous avez également soutenu que [vous] n’auriez jamais été reçu en entretien dans votre manager.

Ce n’est pas exact. Votre manager vous a reçu en entretien les 24 novembre 2017 et 18 janvier 2018 pour échanger sur votre activité, vos missions et vos priorités. Il est également consacré beaucoup de temps pour comprendre et régler certaines de vos problématiques et difficultés, comme lors de l’entretien téléphonique d’une heure le 12 janvier 2018.

Par ailleurs, après avoir constaté vos difficultés dans la rédaction de vos comptes-rendus, nous avons souhaité vous accompagner afin de progresser. Vous avez bénéficié d’une formation « Voltaire » dispensée par le Greta de Tours visant à acquérir un certificat de niveau en orthographe. Un formateur vous est dédié dans le cadre de cette formation « e-learning ». Un point régulier est programmé pour vous accompagner dans cette formation qui se déroule sur le temps de travail pour une durée totale de 40 heures.

Fin novembre 2017, votre manager vous a reçu pour faire un point et vous a demandé d’intégrer dans le système de gestion Isadom vos temps dédiés à ce programme de formation, huit heures restant à planifier pour finaliser votre parcours de formation avant la certification prévue le 16 février 2018.

Le 16 janvier 2018, votre responsable a constaté que vous n’avez pas répondu à sa demande et que vos temps de formation n’étaient toujours pas planifiés dans le système informatique de gestion, ce qui témoigne également du non-respect des consignes de votre hiérarchie et de votre manque d’implication dans le suivi de formation.

Vous avez alors invoqué une surcharge de travail qui ne vous permettrait pas d’organiser votre planning.

Cependant, après vérification, il s’avère que plusieurs disponibilités ont été constatées dans votre planning prévisionnel.

Par ailleurs, une requête devant Isadom (système de gestion), relative aux comptes rendus de visite prescripteurs pour lesquels les intervenants au domicile PND sont objectivés et perçoivent des primes trimestrielles, relève une anomalie : vous avez saisi le 6 octobre 2017 le code « VCR » (correspondant aux visites comptes-rendus dans les établissements de santé) alors que vous étiez au bureau pour effectuer votre formation « Voltaire ». Vous auriez donc dû saisir le code « FC » (formation) dans Isadom.

Cela constitue une déclaration erronée, voire même une fausse déclaration visant à améliorer vos résultats et donc à percevoir des primes d’objectifs non justifiées.

À l’occasion de l’entretien préalable, vous avez déclaré atteindre facilement vos objectifs sans cette erreur et ne pas reporter dans le logiciel interne le suivi complet de vos visites.

Nous avons été surpris par votre réponse qui démontre que vous ne tracez pas l’ensemble de votre activité comme l’imposent pourtant notre procédure interne et la réglementation.

De même, à l’occasion d’un point sur le suivi des patients, votre manager a constaté un code absence « ABS » utilisé pour signifier, dans Isadom, l’absence du patient 43110052, M. T.J., à son rendez-vous le 6 décembre 2017.

Comme vous le savez parfaitement, ce code n’est saisi que si vous vous êtes présenté chez le patient et que celui-ci n’est pas à son domicile.

Or, ce patient nous a précisé que vous ne l’avez jamais contacté par téléphone mais seulement par SMS. Et vous avez reconnu que, contrairement à ce que vous aviez mentionné dans Isadom, vous ne vous étiez pas rendu au domicile du patient, lorsque votre manager vous a interrogé sur le sujet le 12 janvier 2018.

4 – Vous avez fait preuve d’insubordination et d’une attitude irrespectueuse à l’égard de votre manager.

Lorsque votre manager vous a convié, le 18 janvier 2018,à un entretien pour faire un point sur votre collaboration, vous vous êtes présenté en retard, à 9h20 au lieu de 9h00 qui est l’horaire de votre prise de poste et l’heure planifiée ce jour-là pour votre entretien avec votre manager.

Vous n’avez pas respecté vos horaires de travail, ni la ponctualité nécessaire pour un rendez-vous avec votre hiérarchie.

Vous vous êtes installé directement à votre bureau sans même aller voir votre manager qui vous attendait pourtant depuis 20 minutes. Lorsque Madame U Y, votre manager, vous a AB pour vous demander de vous présenter à son bureau, vous ne vous êtes absolument pas excusé de votre retard. Au contraire, vous vous êtes emporté, lui reprochant même de ne pas vous avoir réservé un meilleur accueil.

Pour seule explication, vous avez affirmé que vous n’auriez pris connaissance que le matin même, lors de votre arrivée au bureau, de la validation de votre manager sur la messagerie Zimbra.

Nous avons vérifié. Il s’avère que vous aviez accepté, dans Zimbra, ce rendez-vous la veille de la date de l’entretien.

Vos contrevérités, inexactitudes et mensonges ne sont pas acceptables et ne permettent pas de maintenir une relation de confiance.

Les faits qui vous sont reprochés ne permettent pas de garantir, à nos patients, une prise en charge fiable, sérieuse et sécurisée. Ils nuisent à la qualité de nos prestations et l’image de l’entreprise. Vos explications n’ont pas été convaincantes.

Au regard de ce qui précède, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de la première présentation marquera le point de départ de votre préavis de deux mois que nous vous dispensons d’effectuer. Votre préavis vous sera rémunéré aux échéances habituelles […] »

Force est de constater que la lettre de licenciement décrit avec précision et sans aucune ambiguïté les insuffisances professionnelles qui sont reprochées à M. X.

En premier lieu, l’employeur évoque deux situations très précises auprès de deux patients différents : un défaut de programmation de la pompe à insuline chez un patient adulte et un comportement qui porte atteinte au sérieux de l’entreprise auprès d’une patiente adolescente dont la mère est également infirmière.

En second lieu, il est également reproché à M. X de ne pas suivre les consignes dictées par sa hiérarchie : de ne pas avoir informé son responsable hiérarchique qu’il ne maîtrisait pas le matériel et qu’il n’a pas pu honorer un rendez-vous physique programmé dans le cadre d’une visite réglementaire, d’avoir laissé des consommables en surnombre au domicile d’une patiente, et de ne pas avoir renseigné correctement le système informatique de gestion (absence de mise à jour dans les délais impartis par le manager, anomalies dans les plannings et les déclarations sur l’activité).

En troisième lieu, il est reproché à M. X une attitude peu respectueuse à l’égard de son manager et plus globalement d’être à l’origine de la perte de la relation de confiance dans un milieu professionnel nécessairement exigeant dans la prise en charge des patients.

L’employeur produit ainsi aux débats :

- la fiche de poste d’un infirmier PNI (pièce 37) qui mentionne notamment les missions suivantes :

- organiser et structurer le retour du patient, notamment en installant le matériel et les dispositifs médicaux, en initialisant le traitement, en retraçant son dossier, en recherchant l’adéquation patient/appareillage'

- assurer la formation du patient et de son entourage au traitement : éduquer le patient, évaluer et réajuster cette formation en permanence, tracer les informations et les actions dans le dossier patient'

- assurer le suivi de la prise en charge du patient à domicile : programmer des visites régulières, rédiger un compte rendu d’intervention, reprendre la formation'

- participer à la démarche qualité de l’établissement et au respect des procédures applicables : connaître et mettre en 'uvre les procédures, veiller au respect du système qualité'

- respecter les règles de fonctionnement de la structure : respecter le règlement intérieur, les organisations du service et le matériel'

Aux termes de cette fiche de poste, il apparaît que M. X devait assurer l’installation du matériel au domicile des patients, initialiser le traitement et assurer la formation des patients à l’usage du matériel par rapport à la prescription médicale.

- le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation de M. X réalisé le 23 mars 2016 pour l’année 2015 (pièce 8.1) dans lequel il est déjà noté les difficultés du salarié et les nombreux points d’amélioration à apporter à sa pratique professionnelle dans le domaine du travail en équipe, de la gestion de ses priorités, de la promotion de la culture santé et

sécurité et du respect des clients ou des patients. Il apparaît également que les objectifs fixés l’année précédente n’ont été au mieux que partiellement réalisés. Il est souligné que « de gros efforts doivent encore être faits sur le suivi des dossiers et la transmission des informations ». Il est reproché également à M. X des difficultés de communication avec ses collègues et sa hiérarchie.

- la fiche d’entretien d’évaluation de l’année 2016 (pièce 8.2) fait état des mêmes insuffisances professionnelles avec le commentaire suivant du manager : « K a beaucoup évolué sur son poste, se remet plus aisément en question, malgré des points qu’ils restent encore à améliorer. Les objectifs 2016 n’ont pas été atteints. Un plan d’action spécifique pour l’accompagner lui est proposé afin d’y répondre et de l’aider à faire évoluer sa pratique ». M. X, pour réponse, fait valoir qu’il souhaiterait « l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail, et également une reconnaissance des efforts fournis depuis la prise du poste » ;

Il est à noter que les évaluations 2015 et 2016 n’ont pas été rédigées par le même responsable hiérarchique, M. H pour la première et M^me N-O pour la seconde, ce qui démontre que quelque soit le responsable hiérarchique, les observations restent globalement identiques d’une année sur l’autre.

- un rapport circonstancié du 11 septembre 2015 (pièce 39) établi par sa supérieure hiérarchique dans lequel il est relaté le comportement agressif verbalement de M. X à l’égard des salariés du service de l’ordonnancement, incident mentionné dans l’évaluation pour l’année 2015 ;

- le courrier du 23 novembre 2015 de notification d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, dans lequel il est reproché à M. X d’avoir effectué des comptes rendus erronés à la suite des visites auprès des patients. Il est alors souligné un manque important de qualité dans le travail réalisé, une absence de rigueur dans le suivi des patients et dans les transmissions à destination des prescripteurs. Il est aussi relevé le non respect des instructions avec la saisie dans l’outil informatique de visites comme étant réalisées mais qui n’ont pas été effectuées en réalité. Dans ce courrier, il est également évoqué des absences injustifiées. M. X n’a pas contesté cette sanction disciplinaire ;

- un message électronique en date du 9 juin 2017 de M^me V W adressé à M^me N-O dans lequel il apparaît que M. X a refusé de prendre en charge les patients du secteur de Château-Gontier, ce qui a nécessité l’intervention d’une de ses collègues de travail.

La société justifie également de la mise en 'uvre au profit de M. X, des actions de formations listées dans la lettre de licenciement. Il est ainsi établi que le salarié a bénéficié dans le cadre d’un plan d’action pour 2016 d’une formation sur le logiciel Aramis, ainsi que sur les DM et les différentes prises en charge, et en 2017, pour l’amélioration de l’orthographe et la syntaxe pour la rédaction des comptes-rendus et sur les outils ERP, PERF et DIAB. L’employeur justifie du peu d’investissement de M. X, dans le cadre de sa formation en français (courriel de la coordinatrice pédagogique du 21 septembre 2017 – pièce 40).

Par ailleurs, la société Arair Assistance verse aux débats les éléments techniques justifiant de la mauvaise programmation de la pompe à insuline le 10 décembre 2017 et de l’intervention en urgence de l’infirmier conseil référent le 18 janvier 2018 (pièces 1 à 4).

De la même manière, l’employeur démontre le désappareillage effectué le 11 janvier 2018 par la jeune patiente en raison du manque de confiance dans le suivi réalisé par M. X (pièces 5 et 13). Il est également versé aux débats un courrier du 4 décembre 2017 remis par M^me Y à M. X, dans lequel il est déjà appelé sa vigilance sur le discours à tenir auprès des patients pour éviter tout malentendu (pièce 6).

De plus, les anomalies constatées dans le logiciel de gestion sont parfaitement établies ( pièces 13, 16 et 17 employeur).

Il convient de relever que l’employeur apporte de nombreux éléments de nature à mettre en exergue l’insuffisance professionnelle de M. X, laquelle a été constatée assez rapidement après la prise de poste. L’employeur a tenté d’apporter une solution à cette situation par le biais de deux plans d’actions de formation. C’est à l’évidence l’incident potentiellement grave qui a décidé la société à mettre en 'uvre une procédure de licenciement.

En réponse, M. X prétend que pour seule justification de sa prétendue insuffisance professionnelle, la société Arair Assistance ne verse aux débats que les deux comptes rendus d’évaluation déjà évoqués et dont il fait une analyse inexacte.

M. X soutient que sa mise à pied disciplinaire de 2015 est contestable et qu’elle n’a pas donné lieu à la mise en oeuvre d’actions de formation autre que technique. M. X a pourtant bénéficié d’un accompagnement spécifique dans les domaines dans lesquels il présentait une insuffisance professionnelle. Il est parfaitement attendu que ces formations soient en rapport avec les missions exercées par le salarié, étant rappelé que celui-ci détient un diplôme d’infirmier et qu’il est normalement formé à la prise en charge des patients.

Par ailleurs, les trois attestations versées aux débats par M. X AA ses qualités professionnelles ne sont pas de nature à utilement contredire les nombreux éléments produits par l’employeur mettant en évidence ses négligences.

Contrairement aux allégations du salarié, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont de nature à fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle et non un licenciement disciplinaire.

De plus, les explications données par M. X sur la confusion opérée entre le paramétrage de la machine et la prodigation des soins qui ne relèverait pas des fonctions de l’infirmier conseil n’ont aucune pertinence au regard des missions rappelées dans la fiche de poste décrite précédemment. M. X devait bien s’assurer du bon paramétrage de la machine effectué par le patient et ce conformément à la prescription médicale, dans un devoir évident de conseil et d’accompagnement dans l’utilisation du dispositif médical. Il n’a pas rempli cette tâche, compromettant gravement la santé du patient. De même, il n’est nullement démontré que l’infirmier conseil d’astreinte n’aurait pas non plus pour mission, dans le cadre d’une intervention en urgence, de s’assurer que le patient est correctement formé et peut utiliser la machine en toute sécurité. C’est donc en vain que M. X AB à rejeter sur d’autres collègues la responsabilité de ses propres négligences. M. X ne démontre pas plus qu’il était soumis à une surcharge de travail pouvant justifier ses difficultés professionnelles.

M. X minimise en outre les erreurs de saisie dans le logiciel Isadom, alors que la traçabilité de l’activité de l’infirmier conseil est fondamentale notamment sur le plan réglementaire et de la sécurité des patients.

Enfin, il prétend que son retard de 20 minutes le 18 janvier 2018 correspond à un temps de récupération après une journée de travail achevée tardivement la veille. Cette situation si elle était établie, ne l’empêchait pas de prévenir son manager pour éviter de donner l’impression d’être resté volontairement dans son bureau alors que l’entretien était prévu à 9h.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que l’insuffisance professionnelle de M. X est parfaitement démontrée et que le licenciement est justifié.

Le jugement est infirmé de ce chef.

La demande présentée par M. X à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est rejetée.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement

Indépendamment de la cause réelle et sérieuse du licenciement, les circonstances dans lesquelles il a été prononcé peuvent parfois être humiliantes ou vexatoires. Dans ce cas, si le comportement fautif de l’employeur crée un préjudice distinct au salarié, il peut en demander réparation.

En l’espèce, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par un courrier remis en main propre le 25 janvier 2018. Dans ce courrier, il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire, ce qui est impossible en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle. La période de la mise à pied conservatoire a été intégralement payée à M. X. Néanmoins, la mise en oeuvre de cette mise à pied s’est accompagnée de mesures vexatoires. Il est parfaitement démontré que M. X a été invité à quitter immédiatement les locaux de la société et à prendre l’intégralité de ses affaires devant tous ses collègues de travail (pièce 5 salarié).
Il convient de considérer que le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation du préjudice subi par M. X en lui allouant la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé s’agissant des dépens et de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d’appel.

Les demandes présentées par les parties en cause d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont rejetées.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe

Rejette la demande présentée par la SA Arair Assistance d’écarter des débats les pièces produites par M. X sous les numéros 10, 11, 12,13, 30, 31, 32, 38 et 46 ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du 2 décembre 2019 sauf en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas entaché de nullité, en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour violation de l’obligation de sécurité,

en ce qu’il a alloué à M. K X la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire dans des conditions vexatoires, sur les dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit que le licenciement de M. K X pour insuffisance professionnelle est justifié ;

Rejette les demandes présentées par M. K X à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rejette les demandes présentées par les parties sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel ;

Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,