COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00637 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E5PV.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 26 Novembre 2021, enregistrée sous le n° 20/00054

ARRÊT DU 28 Novembre 2024

APPELANT :

Monsieur [RR] [D]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Paul CAO de la SCP IN-LEXIS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20-084BC

INTIMEE :

S.A.S. [F] INDUSTRIES Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e BRULAY, avocat substituant Maître Bertrand CREN de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20A01917

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Septembre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 28 Novembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [F] Industries, filiale du groupe Picot, est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation des produits de protection périmétrique des sites (clôtures, portail, grillage sécurisé, contrôle et gestion des accès et de la sûreté). Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective de la Métallurgie de la Mayenne (cadres).

M. [RR] [D] a été engagé par la société [F] Industries dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de directeur clientèle distribution grand public, statut cadre 100, position II de la convention collective précitée.

En dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute s’élevait à la somme de 5 750 euros outre un intéressement individuel annuel sur objectifs d’un montant maximum de 15 000 euros basé sur l’atteinte des résultats de l’année en cours et au prorata de ceux budgétés par l’entreprise. Le salarié bénéficiait aussi des primes et indemnités liées aux conditions de travail fixées par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Par lettre remise en main propre et courrier en recommandé avec accusé de réception, datés l’un et l’autre du 28 février 2020, la société [F] Industries a convoqué M. [D] pour un entretien le 6 mars 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 16 mars 2020, la société [F] Industries a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave lui reprochant la baisse de ses résultats entraînée par l’octroi de remises commerciales représentant plus d’un million d’euros, son insubordination caractérisée par son absence à des rendez-vous clients et aux réunions préparatoires et son attitude à l’égard de ses collègues et supérieurs hiérarchiques jugée inacceptable.

Invoquant la nullité et subsidiairement l’absence de toute cause réelle et sérieuse de son licenciement, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Laval par requête du 14 mai 2020 pour obtenir la condamnation de la société [F] Industries, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre de l’intéressement individuel annuel sur objectif MBO outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [F] Industries s’est opposée aux prétentions de M. [D] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 26 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Laval a :

— dit que le licenciement n’est pas nul ;

— débouté en conséquence M. [D] de ses demandes y afférent d’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse, d’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse ;

— dit que le licenciement a une cause réelle et sérieuse ;

— débouté en conséquence M. [D] de ses demandes d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, indemnité congés payés incluse ;

— condamné la société [F] à verser à M. [D] la somme de 10 604 euros au titre de l’intéressement individuel annuel sur objectif MBO ;

— dit et jugé que le licenciement de M. [D] n’est pas discriminatoire et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— dit et jugé que le licenciement repose sur une faute grave, donc a débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— condamné la société [F] à remettre à M. [D] les bulletins de salaire rectifiés ainsi que l’attestation Pôle emploi sous astreinte journalière de 20 euros pendant 30 jours à compter du 15ème jour suivant mise à disposition du jugement ; s’est réservé le pouvoir de liquider l’astreinte,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire de l’intégralité de la décision à intervenir au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné M. [D] à verser la somme de 800 euros à la société [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [D] aux dépens.

M. [D] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 8 décembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société [F] Industries a constitué avocat en qualité de partie intimée le 22 décembre 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 août 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 5 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [D], par conclusions responsives, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 24 novembre 2022, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit que le licenciement n’est pas nul ;

— l’a débouté en conséquence de ses demandes y afférent d’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse, d’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse ;

— a dit que le licenciement a une cause réelle et sérieuse ;

— l’a débouté en conséquence de ses demandes d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, indemnité congés payés incluse ;

— a dit et jugé que le licenciement n’est pas discriminatoire et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— a dit et jugé que le licenciement repose sur une faute grave, donc l’a débouté de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— a débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— l’a condamné à verser la somme de 800 euros à la société [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux dépens.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que le licenciement est nul ;

— par conséquent, condamner la société [F] Industries à lui verser les sommes suivantes :

* 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ;

* 4 570,36 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 12.700,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— par conséquent, condamner la société [F] Industries à lui verser les sommes suivantes :

* 23 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

* 4 570,36 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 12 700,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse.

— condamner la société [F] Industries à lui délivrer les documents suivants sous astreinte de 100 euros par jour de retard : bulletin de salaire rectifié relatif aux condamnations salariales, attestation Pôle emploi rectifiée,

— se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— condamner la société [F] Industries à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel ;

— condamner la société [F] Industries aux dépens.

La société [F] Industries, par conclusions récapitulatives, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 17 novembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— condamner M. [D] au versement de la somme de 3 500 euros au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

A titre subsidiaire, si la Cour devait considérer que le licenciement de M. [D] n’était pas fondé sur une faute grave :

— dire et juger qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— en conséquence le débouter de sa demande de dommages et intérêts,

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour jugeait que le licenciement de M. [D] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 17 319,30 euros.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour constate que l’appel interjeté par M. [D] ne porte pas sur la disposition du jugement relative à la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 10 604 euros au titre de l’intéressement individuel annuel sur objectifs MBO. La SAS [F] sollicitant la confirmation du jugement, cette disposition est donc définitive.

Sur la nullité du licenciement

M. [D] sollicite, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul dans la mesure où la société [F] Industries lui reproche, entre autre, de ne pas s’être présenté à un rendez-vous client 'au prétexte d’une maladie'. Il s’estime victime d’une discrimination visant directement son état de santé.

La société [F] Industries conteste toute discrimination. Elle soutient que ce n’est pas l’état de santé de M. [D] qui est visé dans la lettre de licenciement mais son absence à un rendez-vous client plus de six jours après le terme de son arrêt de travail et qu’il a pourtant justifiée par son arrêt maladie de la semaine précédente.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment (…) en raison de son état de santé'.

En vertu de l’article L. 1132-4 du même code, 'Toute disposition ou tout acte pris à l’égard du salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L.1132-1, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour justifier de la discrimination dont il s’estime victime, M. [D] communique:

— la lettre de notification du licenciement du 16 mars 2020 (pièce n°5) et plus particulièrement les extraits suivants :

'Au-delà de ces remises, ton insubordination va jusqu’à ne pas te présenter aux RENDEZ-VOUS clients ou aux réunions préparatoires. Pour dernier exemple, tu ne t’es pas présenté au rendez-vous avec notre client majeur Leroy Merlin, qui avait lieu le 27 février dernier (…). Tu as prétexté un congé maladie précédant ce RENDEZ-VOUS, pour expliquer ton absence’ (en gras dans les conclusions du salarié)

'Tu ne t’es pas contenté de les dénigrer au Président, tu es allé jusqu’à le faire devant les clients ! Le 27 février, non seulement tu ne t’es pas présenté au RENDEZ-VOUS LEROY MERLIN au prétexte d’une maladie précédant ce rendez-vous’ (en gras dans les conclusions du salarié) ;

— une série de trois mails échangés avec M. [R], Directeur Commercial, les 24 et 25 février 2020 (pièce n° 17) ayant pour objet le 'RENDEZ-VOUS LM 27 02 2020' et rédigés en ces termes :

* un mail de M. [D] du 24 février 2020 : 'Bonjour [HT], Suite à notre réunion de revue d’enseignes de ce jour peux-tu m’indiquer qui m’accompagnera finalement Jeudi chez LM pour voir Mme [H] ' Initialement c’était [S] [YN] qui devait m’accompagner pour aborder l’offre de la pose des produits auprès des particuliers mais visiblement vous avez fait des changements la semaine dernière ' Cordialement’ ;

* la réponse de M. [R] du 24 février 2020 : 'Bonjour [RR], Oui en effet il y a eu des décisions de prises lors du dernier CODIR, nous allons donc nous rendre [S] et moi à cet entretien afin que je le présente à Mme [H]. Il est préférable que tu prennes le temps de soigner ta grippe qui visiblement reste très agressive. Cordialement';

* la réponse de M. [D] du 25 février 2020 : 'Bonjour [HT], Je ne comprends pas cette décision et je n’ai pas d’informations à ce sujet en dehors du mail annonçant l’arrivée de [S] [A]. C’est franchement frustrant et incompréhensible'.

Même si l’échange de mails démontre que l’absence de M. [D] au rendez-vous du 27 février 2020 avec le client Leroy Merlin résulte d’une décision du CODIR annoncée par M. [R], contrairement à la thèse qu’il soutient, son employeur ne lui reproche pas d’avoir été en arrêt-maladie mais de se prévaloir d’un arrêt-maladie du 17 au 21 février 2020 pour justifier son absence au rendez-vous du 27 février 2020 avec le client Leroy Merlin alors qu’il avait repris ses fonctions à cette date. Si la lettre de licenciement fait référence à la maladie de M. [D], c’est uniquement pour contextualiser les faits qui lui sont reprochés à savoir son absence au rendez-vous du 27 février 2020 alors qu’il n’était plus en arrêt de travail pour maladie, résultante c’est M. [R] qui lui a indiqué que sa présence n’tait pas nécessaire.

Ce seul élément n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

Il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas retenu la nullité du licenciement et débouté M. [D] de ses demandes incidentes à ce titre.

Sur le licenciement pour faute grave

M. [D] soutient, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et conteste les griefs invoqués à l’appui de son licenciement.

La société [F] Industries soutient que le licenciement de M. [D] est fondé sur une succession de carences, d’insubordinations, de dénigrements, de management agressif et de fautes professionnelles lesquelles ont causé un trouble manifeste au fonctionnement de la société. À cet égard, elle invoque l’octroi de remises commerciales entraînant la baisse des résultats de M. [D], son insubordination caractérisée par son absence à des rendez-vous clients et aux réunions préparatoires et une attitude inacceptable à l’égard de ses collègues et supérieurs hiérarchiques.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte :

— du contexte des faits,

— de l’ancienneté du salarié,

— des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié,

— de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le doute profit au salarié.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun;

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, imputables au salarié.

La juridiction qui écarte l’existence d’une faute, peut néanmoins décider que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, plusieurs griefs sont reprochés au salarié qu’il convient d’examiner successivement.

1 – Sur l’application de la politique commerciale de la société

La société [F] Industries fait valoir que M. [D] n’a pas atteint ses objectifs en 2018 et 2019 sur les canaux de la 'Grande Distribution’ et du 'Négoce de Matériaux’ et que cette défaillance lui est directement imputable dans la mesure où il a refusé d’appliquer la politique commerciale de l’entreprise. Elle précise qu’il a octroyé, sans autorisation de ses supérieurs hiérarchiques, des remises commerciales dites de 'marges arrières’ lesquelles ont entraîné une dégradation du taux de marge représentant un million d’euros sur l’année 2019. La lettre de licenciement du 16 mars 2020 est libellée ainsi pour ce grief :

'1 – Le résultat 2019 de la société s’est situé bien au-dessous des objectifs et du réalisé de l’année précédente, essentiellement parce que les marges commerciales, respectivement des canaux de la Grande Distribution et du Négoce de Matériaux ont respectivement chuté de près de 6% et 5% : une chute d’une ampleur jamais rencontrée, et qui dénote une véritable carence en termes de gestion.

Cette baisse résulte essentiellement de l’octroi de 'remises marge arrière’ décidé ou validé par toi-même, en charge de ces 2 secteurs de clientèle.

Nous avons ainsi découvert que ces remises représentent un total de plus d'1 million d’euros, soit un manque d’autant sur le compte de résultat !

Lors de notre entretien préalable du 6 mars 2020, tu nous as indiqué avoir prétendument obtenu l’approbation de ta hiérarchie, ce qui est totalement faux.

Qui plus est, ces remises que tu as accordées sont en totale contradiction avec la stratégie commerciale de notre Groupe, que tu ne peux ignorer compte tenu de ta position dans l’entreprise.

Le préjudice causé va impacter négativement le résultat de la société bien au-delà de l’exercice 2019.

À l’appui de ce grief, la société [F] Industries verse aux débats :

— un tableau de résultats extrait du 'reporting commercial DTI décembre 2019' établi en janvier 2020 faisant état :

* d’un taux de marge pour la 'GSB’ de 33% en 2018 et de 27% en 2019 avec une évolution du point de marge de – 5.9,

* d’un taux de marge pour le 'Négoce’ de 43% en 2018 et de 40% en 2019 avec une évolution du taux de marge de – 3,1, étant précisé que ces deux secteurs sont 'sous la responsabilité de M. [D]' (pièce n°4) ;

— un mail de M. [Y], directeur général du groupe Picot, adressé le 23 octobre 2019 à M. [R] et M. [O], membres du service commercial, avec en copie M. [P], Mme [LE] et M. [D], dans lequel il 'exige que toutes les remises exceptionnelles ou évolutions de remises soient validées par vous deux EXCLUSIVEMENT (M. [R] et M. [O])'. Il poursuit en indiquant que 'toutes autres demandes doivent être subordonnées à vos validations’ et qu’il 'pensait [qu’ils étaient] dans ce système, mais il apparaîtrait que non…'. M. [Y] conclut ce mail en demandant à M. [O] de lui reporter 'le nombre des exceptions créées par mois en nombre, par client, et par demandeur’ (pièce n° 5) ;

— un échange de mails entre M. [R] et M. [D] des 25 et 28 octobre 2019 dans lesquels :

* M. [D] demande s’il y a 'des modifications dans le process de validation des remises additionnelles depuis le dernier process validé',

* M. [R] lui répond reprenant les termes exacts du mail de M. [Y] pour lequel il était en copie le 23 octobre 2019,

* M. [D] indique que 'ce n’est pas clair’ et que les 'remises de 5% commerciaux habituel’ et 'remise direction des ventes 10% habituel’ ont été 'validées en réunion’ et que 'c’était dans le processus',

* M. [R] rappelle qu’il 'valide (…) toutes les remises qui ne sont pas historiquement dans le système’ et que 'pour les 5% des commerciaux : ils doivent [lui] faire une recommandation et ce ne doit pas aller contre la politique d’enseigne et être préjudiciable à nos négociations et accords nationaux (si tout le monde rajoute %, la marge qui se dégrade déjà en Négoce va être catastrophique)'(pièce n°6) ;

— plusieurs mails dans lesquels M. [D] valide des remises complémentaires :

* un mail du 28 octobre 2019 de Mme [XE], responsable distribution secteur Est dans lequel elle s’inquiète d’avoir modifié les conditions de remises avec un client sans avoir sollicité l’accord de M. [D] lequel a transféré ce mail à Mme [LE] en indiquant 'Ok vu avec moi pour passage de ce nouveau client à C30'. Celle-ci l’a transféré à M. [O] lequel l’a transféré à M. [R] demandant des recommandations à M. [D] (pièce n°7) ;

* deux mails des 15 et 21 janvier 2020 dans lesquels M. [D] valide une remise complémentaire pour le client Point Pièce sollicitée par Mme [ZY], assistante commerciale, (pièce n°8) ;

* des mails du 11 décembre 2019 dans lesquels M. [D] valide une remise de 30% sur les produits clôture et pour les portails pour le client Taupin SAS (pièce n°9) ;

* des mails échangés entre le 22 et 28 janvier 2020 dans lesquels M. [D] valide une remise de 30 % pour le client '[Z]' (pièce n°10).

De son côté, M. [D] communique :

— un mail de M. [O] du 26 septembre 2019 adressé à l’ensemble de l’équipe commerciale de la société et pour lequel M. [D] et M. [R] étaient en copie, dans lequel sont précisées les 'nouvelles règles applicables dès à présent’ et notamment la nécessité de faire valider les remises par 'la direction commerciale’ avec le mail adressé le même jour par M. [HB] [XW] à l’ensemble des destinataires initiaux ainsi rédigé "Bonjour, Bien reçu les nouvelles directives. Demande de clarification :

* pour un client distri classé C20P20 par exemple, sans demander à personne est-ce que je peux faire C30+5 ou P30+5 ' Ou est ce que je fais C20+5 et P30+5 maximum'

* pour un prospect, qui est-ce qui crée la fiche client ' A t’on besoin du RIB client et qu’il remplisse les papiers '

* peut-on faire un devis rapide par mail sans passer par SAP pour un prospect'

* est que [L] est autorisé à accorder une remise de 10 en tant que chef des ventes '

* sous quel délai est-ce que la direction commerciale répondra à une demande d’amélioration des conditions au-delà de 10 % '

Merci et bonne journée" (pièce n°18) ;

— un mail de Mme [LE], responsable intégration des conditions clients dans le système, adressé le 28 janvier 2020 à différents membres de l’équipe commerciale avec en copie Messieurs [O] et [R] précisant que 'pour toutes les demandes de conditions particulières, merci de faire valider par [RR] G.' (pièce n°19) ;

— un échange de mails entre M. [D] et M. [N] du 4 février 2020 dans lequel ce dernier demande des précisions sur les délégations commerciales et les conditions d’application des remises commerciales. M. [N] conclut cet échange en indiquant qu’à 'partir de maintenant chaque reclassification de C/P de base à valider par [lui]' (pièce n° 20) ;

— un échange de mails des 18 et 19 février 2020 montrant une incompréhension sur certaines remises commerciales pour le client 'Gedimat Vallier’ dans lesquels Mme [LE] rappelle que ce n’est pas à elle de prendre les décisions de remise et qu’il convient de 'voir avec [RR] et [S]' mais qu’elle 'change les conditions, quand on le lui

demande’ et M. [D] sollicite un mail de 'synthèse des conditions 2020 pour validation’ auprès de M. [N] (pièce n° 21) ;

— des tableaux de 'reporting commercial DTI’ de décembre 2019 faisant état :

* d’une augmentation du chiffre d’affaires de plus de 1,9 million d’euros pour le secteur grande distribution,

* d’une baisse du chiffre d’affaires de 900 000 euros pour le secteur du négoce,

* d’une diminution du nombre de remises accordées entre 2018 et 2019 dans les secteurs dont M. [D] avait la charge (pièce n° 22) ;

— un échange de mails entre M. [T], M. [D], M. [O], M. [A] et M. [N] entre le 24 et le 27 février 2020 expliquant la baisse des marges par la baisse des prix (pièce n°28) ;

— l’attestation de M. [X] [B] indiquant qu’à 'partir de 2017, [F] a mis en place une politique tarifaire avec un tarif général et un système de remise commerciale qui changeaient chaque année’ (pièce n°29).

Le tableau sur lequel s’appuie l’employeur fait état d’une diminution du taux de marge entre 2018 et 2019 de respectivement -5.9 et -3.1 relativement aux canaux de Grande Distribution’ et du 'Négoce de Matériaux’ placés sous la responsabilité de M. [D]. Cependant, il ressort des tableaux communiqués par le salarié que le taux de marge global est de 37,5% et qu’il a en réalité augmenté de 1.6 pour la grande distribution et diminué de 2.3 pour le négoce de matériaux. Il apparaît également que les remises commerciales réalisées dans la 'Distribution Grand Public’ ont diminué de 0,7 points entre 2018 et 2019 et que le chiffre d’affaires a augmenté dans le secteur de la 'Grande Distribution'. Dès lors, la société [F] Industrie n’établit pas de lien direct entre la baisse du taux de marge et les remises commerciales pratiquées.

S’il est ensuite établi que M. [K], directeur général du groupe Picot, a effectivement indiqué à plusieurs de ses collaborateurs le 23 octobre 2019 que toutes les 'remises exceptionnelles’ devaient être validées exclusivement par M. [R] et M. [O] et que ces règles ont été rappelées à M. [D] les 25 et 28 octobre 2019 par M. [R], les mails produits par le salarié confortent le caractère contradictoire et imprécis des consignes portant sur la validation des remises commerciales. En effet, M. [O] avait d’abord indiqué le 26 septembre 2019, que les remises devaient être validées par 'la direction commerciale’ (pièce n°18 salarié). Or, M. [D] occupait les fonctions de 'Directeur clientèle distribution grand public’ et faisait par conséquent partie de l’équipe de la direction commerciale. Il apparaît également que Mme [LE], responsable intégration des conditions clients dans le système, mise en copie dans le mail adressé le 23 octobre 2019, a indiqué à son équipe par mail du 28 janvier 2020 que les conditions particulières et les remises devaient être validées par M. [D]. Enfin, l’échange de mails entre M. [D] et M. [N] du 4 février 2020 confirme que les règles relatives aux remises commerciales n’étaient toujours pas clairement établies à cette date, par exemple à l’aide d’un process.

Il apparaît également que M. [O] et M. [R] étaient en copie de chacun des mails par lesquels M. [D] a accordé les remises commerciales et ce pendant plusieurs mois de sorte qu’ils étaient en capacité de s’y opposer à tout moment.

En tout état de cause, il résulte des mails communiqués que M. [O] a sollicité, le 28 octobre 2019, les recommandations de M. [D] au sujet d’une remise commerciale confirmant alors les compétences et capacités de ce dernier pour leur validation.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que ce grief n’est pas établi.

2 – Sur les absences de M. [D]

Sur ce point, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'2 – Au-delà de ces remises, ton insubordination va jusqu’à ne pas te présenter aux RENDEZ-VOUS clients ou aux réunions préparatoires. Pour dernier exemple, tu ne t’es pas présenté au RENDEZ-VOUS avec notre Client majeur LEROY MERLIN, qui avait lieu le 27 février dernier, en compagnie de notre président et actionnaire [KM] [N] et ton nouveau supérieur hiérarchique [S] [A], ton supérieur hiérarchique.

Tu as prétexté un congé maladie précédant ce RENDEZ-VOUS, pour expliquer ton absence.

À plusieurs reprises aussi, tes absences répétées à des réunions préparatoires de négociation avec les centrales d’achat – notamment avec le Directeur financier et le contrôle de gestion – ont affaibli notre capacité de négociation, alors que tu aurais dû être un contributeur majeur (exemple : Réunion traitant des questions de baisse de prix – dont tu étais à l’origine)'.

La société [F] Industries ne précise nullement les rendez-vous clients non honorés par M. [D], ni les réunions préparatoires auxquelles il n’a pas assistés. Le seul rendez-vous précis qu’elle évoque est celui du 27 février 2020 avec le client Leroy Merlin. Relativement à ce dernier, les mails produits par le salarié (pièce n° 17) et ci-dessus détaillés démontrent qu’il avait la volonté de se rendre à ce rendez-vous, interrogeant même M. [R] sur la personne qui l’y accompagnerait, et que c’est M. [R] lui-même qui lui a interdit de s’y rendre invoquant à ce titre une décision prise lors du dernier CODIR, ce dernier lui indiquant expressément qu’il "était préférable qu'[il] prenne le temps de soigner [sa] mauvaise grippe qui visiblement reste très agressive".

Aussi, compte-tenu de l’imprécision quant aux rendez-vous et réunions préparatoires non honorés et dans la mesure où il est établi que l’absence de M. [D] au rendez-vous du 27 février 2020 ne relevait pas de son initiative personnelle mais de celle de M. [R], ce grief n’est pas matériellement établi.

3 – Sur la gestion problématique des dossiers à fort enjeu

Ce grief est libellé ainsi dans la lettre de licenciement :

'Tu gères également les dossiers à fort enjeu avec une légèreté blâmable, allant jusqu’à maintenir les différents Services du Groupe dans l’ignorance des sujets critiques. Pour dernier exemple, nous avons appris le 25 février 2020 que tu avais tenu le service juridique en dehors de nos relations avec la centrale de Leroy Merlin et notamment concernant la Convention Unique. Ce faisant, tu as affaibli notre position, notamment sur la question des pénalités de tous ordres, avec des enjeux de plusieurs centaines de milliers d’euros.

De même lors des discussions concernant les conditions générales de vente et les contrats commerciaux avec Castorama ou Brico-Dépôt faisant prendre des risques inutiles au Groupe'.

La société [F] Industries fait valoir que M. [D] a géré des dossiers à forts enjeux avec une légèreté blâmable et en ayant tenu le service juridique à l’écart de certaines négociations notamment avec le client Leroy Merlin. Pour justifier ce grief, elle communique :

— l’attestation de M. [E], responsable juridique du groupe, assurant que le 'de par ses fonctions de Responsable Juridique du groupe [F], [il a] eu l’occasion de travailler avec Monsieur [D] sur un certains nombre de dossiers et particulièrement sur des contrats commerciaux. De [son] point de vue, le travail nécessaire à la revue des contrats GSB / pro n’a pas pu être correctement réalisé, le service (juridique) étant peu ou pas impliqué'. Il prend l’exemple du client Leroy Merlin en ces termes : ' en décembre 2019, l’ensemble de mes commentaires sur les différents contrats Leroy Merlin ont été transmis à M. [D]. Néanmoins, certains éléments contractuels d’importance ne [lui] ont pas été communiqués. En conséquence, la validation du service juridique n’a pu être entière'. Il évoque plusieurs courriels de M. [D], dont un le 7 février 2020 par lequel ce dernier a répondu "à sa question sur le transfert de [ses] commentaires à Leroy Merlin", M. [D] lui affirmant que ses (ceux de M. [E]) commentaires avaient été transmis à Leroy Merlin. Il précise qu’après 'la reprise du dossier par le nouveau responsable commercial, en mars 2020, Leroy Merlin nous indique n’avoir reçu aucune 'question, remarque ou commentaire’ et n’avoir reçu aucun retour de [leur] part'. M. [E] indique également qu’il a 'pu noter une opacité certaine sur un dossier 'Pénalité KingFischer’ où les informations nécessaires et utiles ne [lui] ont pas été transmises pour un traitement transparent et efficace’ (pièce 12) ;

— un échange de mails entre M. [R] et Mme [H], chef de produit jardin chez Leroy Merlin, le 25 février 2020 au sujet de la conclusion de la Convention Unique et de l’Accord Cadre 2020 entre les deux sociétés.

Dans le courriel que M. [R] lui adresse avec en copie M. [A], Mme [I], M. [E] et auquel sont annexés sous forme de tableau les commentaires et propositions du service juridique de la société [F] Industrie, celui-ci lui indique que les observations déjà formulées par la société [F] Industrie sont restées sans réponse. Il en fait valoir d’autres et propose d’échanger à ce titre lors de sa visite du 27 février 2020.

Dans sa réponse, Mme [H], laquelle ajoute comme destinataires M. [D], M. [G] et M. [BF], fait part de sa surprise quant à la teneur de son message et confirme que la convention unique doit pouvoir faire l’objet de discussion. Elle précise que "c’est dans ce sens qu’elle [a] relancé plusieurs fois M. [D] afin de savoir si vous aviez des questions, remarques ou commentaires’ mais que 'sauf erreur de [sa] part, [elle] n’a jamais eu jusqu’à aujourd’hui aucun retour’ (pièce 13).

M. [D] conteste ces faits assurant qu’il a parfaitement impliqué le service juridique dans le dossier Leroy Merlin. À cet égard, il communique :

— un mail du 19 décembre 2019 dans lequel il transmet à Mme [H] les 'commentaires et propositions de leur service juridique’ lesquels sont contenus dans un tableau (pièce 23). La cour observe que ce tableau est le même que celui que M. [R] a joint à son courriel du 25 février 2020 précité ;

— un échange de mails entre M. [E], Mme [PH] et M. [D] du 16 janvier 2020 (pièce 24).

Le 16 janvier 2020, Mme [PH] s’adresse à M. [E], Responsable juridique du groupe, en mettant en copie M. [D], M. [R] et Mme [I], en ces termes : "Bonjour [PZ], Nous devons préparer les contrats 2020, pourrais-tu me confirmer que nous pouvons rependre le modèle ci-joint utilisé lors des accords uniques de 2019 ' Nous aurions besoin de ton retour pour vendredi 24 janvier. Merci d’avance".

Le même jour, M. [E] lui répond en mettant en copie les mêmes personnes : "Bonjour [U], Je n’ai pas connaissance de cette convention unique …. la date du 24 me paraît compliquée à respecter pour un travail sérieux".

Toujours le même jour, M. [D] interroge M. [E], son courriel étant également adressé à Mme [PH], M. [R], Mme [I] et M. [DP] : "Bonjour [PZ], Sommes-nous soumis à la même contrainte que les distributeurs pour la signature des contrats de ce type ' Si c’est le cas il faudra que l’on fasse parvenir les contrats aux clients courant Février. Merci « , ce dernier répondant : »Oui, il s’agit d’un contrat de distribution entre une fournisseurs et un distributeur donc tous l régime doit s’appliquer quant au délais, contenus, envoie de nos CGV et de nos tarifs, signature du contrat avant le 1er mars ….. Pour février je vais pouvoir revoir le contrat et l’améliorer si besoin".

— un mail du 11 février 2020 adressé par Mme [H] à M. [R] avec en copie M. [D], par lequel elle fait part de son étonnement 'de ne pas avoir reçu de réponse sur notre proposition de convention unique 2020'. Ce mail a été transféré par M. [D] à M. [N] avec le message suivant : "Bonjour [KM], J’ai fait plusieurs mails de relances mais rien ne bouge" (pièce 25) ;

— un mail du 12 février 2020 dans lequel M. [R] sollicite Mme [I] dans le cadre de la négociation de la convention unique afin qu’elle imprime le plan d’affaire pour qu’il le valide, Mme [I], également destinataire du courriel précité, lui transmettant dans ce cadre les éléments suivants : CDC + SAV ; Plan d’affaire ; Convention Unique étant précisé que M. [D] est en copie de ces deux courriels (pièce 26).

Il résulte de l’ensemble des éléments communiqués par M. [D] que, contrairement à ce qu’affirment Mme [H] et M. [E], il a bien transmis dans le cadre de la négociation de la Convention Unique et des Accords Cadre 2020 les commentaires et propositions formulés sous forme de tableau par le service juridique et ce dès le 19 décembre 2019, ledit tableau ayant d’ailleurs été repris in extenso par M. [R] dans son courriel du 25 février 2020 pour faire un rappel à Mme [H]. Par ailleurs, il s’avère que Mesdames [I] et [PH], sous l’autorité de M. [D], sont également intervenues dans le cadre de la négociation. Surtout, les éléments précités démontrent que M. [R], Directeur commercial, a pris la main sur cette négociation évinçant de facto M. [D].

Par conséquent, l’ensemble de ces éléments n’établissent nullement la légèreté blâmable avec laquelle M. [D] aurait géré les dossiers à forts enjeux de sorte que ce grief n’est pas établi.

4 – Sur le comportement de M. [D] envers ses supérieurs hiérarchiques et collaborateurs

La société [F] Industries prétend que M. [D] a dénigré ses supérieurs hiérarchiques auprès de la direction et du président mais également auprès de clients ce dans l’objectif de décrédibiliser l’entreprise. Elle lui reproche également d’avoir adopté un comportement inadapté avec ses collaborateurs en refusant à Mme [PH] une journée de télétravail, laquelle a par la suite été placée en arrêt de travail. La lettre de licenciement du 16 mars 2020 est libellée ainsi pour ce grief :

'3 – Ton attitude vis-à-vis de tes collègues et supérieurs hiérarchiques est inacceptable.

* Depuis ton entrée dans la société, tu as successivement dénigré tous tes supérieurs hiérarchiques auprès de la Direction et du Président ; ce fut d’abord le cas de [M] [W], puis de [J] [IK] et [HT] [R]. Dernièrement encore, [S] [A] avant même qu’il n’ait réellement pris son poste.

Ceci en mettant en avant, selon toi, leur 'incompétence’ dans le secteur de la Grande Distribution.

Tu ne t’es pas contenté de les dénigrer au Président, tu es allé jusqu’à le faire devant les clients !

Le 27 février 2020, non seulement tu ne t’es pas présenté au RENDEZ-VOUS Leroy Merlin au prétexte d’une maladie précédant ce RENDEZ-VOUS, mais tu as pris le temps, le jour même, d’appeler l’acheteuse et lui dire qu’elle allait rencontrer un dirigeant de [F] 'démissionnaire’ ([HT] [R]) : quelle était ton intention, si ce n’est décrédibiliser ta hiérarchie et saboter la négociation '

* Tu n’agis pas mieux avec tes collaborateurs que tu manages dans le stress et de manière vexatoire.

Dernièrement, alors même que nous disposons d’un accord collectif d’entreprise sur le télétravail et que celui-ci est d’usage au sein de l’entreprise, tu as refusé de manière totalement injustifiée cet accès à [U] [PH], l’une de tes collaboratrices directes. [U], épuisée par tes nombreuses manoeuvres, s’est retrouvée en arrêt maladie.

En décembre 2019, tu as décidé que tu ne validerais plus les notes de frais de tes collaborateurs jusqu’à ce que ta note de frais ait été elle-même validée, mettant ainsi les salariés dans des situations financières inconfortables.

* Même lors de notre entretien préalable tu n’as pu t’empêcher d’adopter une attitude arrogante et outrancière en disant 'C’est [KM] qui pète les plombs!', 'Fais d’abord ton travail de DRH!'.

À titre liminaire, la cour constate que la société [F] Industries ne présente dans ses conclusions aucun moyen sur le grief relatif à la validation des notes de frais des collaborateurs ni ne fournit d’éléments à ce titre. Partant, ce grief n’est pas établi

Il apparaît ensuite que la société [F] Industrie ne communique aucun élément pour démontrer un potentiel comportement inadapté de M. [D] à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques. Elle s’appuie uniquement sur le compte rendu de l’entretien préalable communiqué par le salarié aux termes duquel il a reconnu avoir informé Mme [H] du départ de M. [R] et ce dans une optique de transparence avec le client, rien ne prouvant qu’il l’a fait pour décrédibiliser ou nuire à l’entreprise. L’analyse de ce document permet également de constater que 'la fin de l’entretien s’est poursuivie sur une discussion houleuse dont les 2 protagonistes en comprenaient le sens’ sans pour autant permettre d’imputer ce comportement uniquement à M. [D] (pièce 4 salarié).

Partant, le comportement inadapté de M. [D] à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques n’est pas établi.

Concernant le comportement de M. [D] à l’égard de ses collaborateurs et plus précisément à l’égard de Mme [PH], l’employeur communique :

— un mail du lundi 3 février 2020 dans lequel Mme [PH], coordinatrice compte-clés, sollicite auprès de M. [D] et M. [R] une journée de télétravail le jeudi 6 février auquel le premier lui répond le 5 février suivant en lui indiquant ne pas y être favorable, en sollicitant l’avis de M. [R] et en précisant que "sans l’accord de [HT], je n’y suis pas favorable".

Suite à ce retour, Mme [PH] explicite sa demande de télétravail, la considérant comme justifiée et clôturant son courriel en ces termes : "De plus dans un souci d’équité pourquoi [C] as-elle droit à du home office et pas moi '".

En duplique, M. [D] lui répond en ces termes : 'Bonjour [U], ce n’est pas à toi de décider ce qui est justifié ou équitable. (…) Votre fonction est justement d’être présente à [Localité 5] pour faire le lien en interne avec les différents services. Si toutes les personnes dans l’entreprise ne veulent pas être dérangées lorsqu’elles travaillent, on fait comment ' Merci donc d’être présente à [Localité 5] demain car je n’ai pas vu de retour de [HT] indiquant que tu pouvais être absente’ (pièce 14) ;

— l’arrêt de travail de Mme [PH] du 8 au 21 février 2020 (pièce 15) ;

— l’accord relatif à la mise en oeuvre du télétravail au sein de [F] Industries signé par les organisations représentatives le 10 avril 2018 (pièce 18).

M. [D] soutient que ce grief est sans fondement dans la mesure c’est M. [R] qui a pris la décision d’accorder une journée de télétravail à Mme [PH]. Il verse aux débats :

— la réponse de M. [R] du 6 février 2020 indiquant qu’il a 'validé le fait que [U] soit exceptionnellement en home office ce jour avec [V]. On en reparle ensemble’ (pièce 27) ;

— deux attestations de collaborateurs indiquant que M. [D] n’avait pas pour habitude de refuser les journées de télétravail (pièces 11 et 12).

S’il ressort de ces éléments que le refus opposé par M. [D] à la demande de télétravail de Mme [PH] a été formulé de manière ferme rien ne démontre qu’il soit à l’origine de son placement en arrêt de travail lequel au demeurant est survenu après que M. [R] lui ait accordé à titre exceptionnel la journée de télétravail sollicitée comme il le mentionne dans son courriel du 6 février 2020.

Dès lors, ce grief n’est pas établi.

Par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre, pour une ancienneté de 3 ans et 15 jours à une indemnité dont le montant est compris entre trois et quatre mois de salaire.

M. [D] percevait un salaire de 5 750 euros.

M. [D] communique plusieurs éléments sur sa situation postérieure à son licenciement démontrant qu’il a été engagé par la société Proople en qualité de Responsable Grands comptes Négoce France et Commercial Ile de France à compter du 2 novembre 2020 moyennant une rémunération brute annuelle de 62 000 euros soit 5 166,66 euros par mois. Il a été promu directeur des ventes le 21 juillet 2021 en contrepartie d’une rémunération brute annuelle forfaitaire de 65 000 euros, soit 5416,66 euros par mois, soit une rémunération inférieure à celle perçue au sein de la société [F] Industrie. Depuis le 31 mai 2024, il est inscrit à France Travail suite au licenciement pour motif économique dont il a été l’objet le 7 février 2024, la société Proople ayant été placée en redressement judiciaire le 8 novembre 2023.

Par conséquent, la cour est en mesure d’évaluer son préjudice à la somme de 23000 euros qui lui sera allouée à titre de dommages et intérêts.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement

En l’absence de contestation à titre subsidiaire du quantum des sommes réclamées par M. [D] au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents ainsi que de l’indemnité de licenciement, il lui sera alloué les sommes de 12 700,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, incidence de congés payés afférents incluse et de 4 570,36 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

L’article L. 1235-4 du code du travail fait obligation à la juridiction d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités, lorsque le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avait une ancienneté d’au moins deux ans dans une entreprise employant au moins onze salariés. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement à Pôle Emploi par l’employeur des indemnités de chômage effectivement versées à M. [D] par suite de son licenciement et ce, dans la limite de trois mois d’indemnité.

Sur la remise de documents rectifiés

Au vu de ce qui précède, il y a lieu d’ordonner à la société [F] Industries de remettre à M. [D] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de premières instance.

Il est équitable de condamner la société [F] Industries à verser à M. [D] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société [F] Industries qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 26 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Laval sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [RR] [D] n’est pas nul ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [RR] [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS [F] Industries, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [RR] [D] les sommes suivantes :

— VINGT TROIS MILLE (23 000) EUROS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— DOUZE MILLE SEPT CENT EUROS ET QUATRE VINGT DEUX CENTIMES (12 700,82) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, incidence de congés payés afférents incluse ;

— QUATRE MILLE CINQ CENT SOIXANTE DIX EUROS ET TRENTE SIX CENTIMES (4 570,36) à titre d’indemnité légale de licenciement ;

ORDONNE le remboursement par la SAS [F] Industrie à France Travail (anciennement Pôle Emploi, des indemnités de chômage effectivement versées à M. [D] par suite de son licenciement et ce, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

ORDONNE à la SAS [F] Industries de remettre à M. [RR] [D] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation France Travail conformes au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu d’assortir cette remise d’une astreinte ;

CONDAMNE la SAS [F] Industries à payer à M. [RR] [D] la somme de TROIS MILLE (3 000) EUROS au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DÉBOUTE la SAS [F] Industries de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la SAS [F] Industries aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN