COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00535 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E4QV

numéro d’inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 08 Septembre 2021, enregistrée sous le n° 19/00688

ARRÊT DU 26 Septembre 2024

APPELANT :

Monsieur [B] [J]

[Adresse 9]

[Localité 4]

représenté par M^e Lysiane KARKI de la SELARL 08H08 AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20200366

INTIMEE :

Association INSTITUT DE FORMATION EN EDUCATION PHYSIQUE ET SPO RTIVE D'[Localité 3] (IFEPSA) Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Bertrand CREN de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20A00408

SYNDICAT NATIONAL DES PROFESSIONNELS DE L’ENSEIGNEMENT ET DE LA FORMATION PRIVEE

[Adresse 1]

[Localité 5]

représenté par Madame [Y] [K], délégué syndical ouvrier

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Juin 2024 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Estelle GENET

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

du 26 Septembre 2024, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

L’association d’Enseignement Supérieur de l’institut de formation en éducation physique et sportive d'[Localité 3] (ci-après dénommé l’IFEPSA) est un établissement dispensant des enseignements dédiés aux métiers du sport. Cet institut est associé à [8] ([8]). Il emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France intégrée dans la convention collective de l’enseignement privé indépendant.

M. [B] [J] a fait l’objet d’un détachement auprès de l'[8] par son université d’origine, [10] ([10]). Il a alors été engagé en tant que Maître de Conférence, Responsable de Master, catégorie 'Enseignant chercheur’ par l’IFEPSA dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée signé le 5 juillet 2017 et prenant effet le 21 août 2017.

Par courrier du 10 décembre 2018, l’IFEPSA a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 19 décembre 2018. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 22 décembre 2018, M. [J] a été placé en arrêt maladie lequel sera prolongé jusqu’au 28 janvier 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 16 janvier 2019, l’IFEPSA a notifié à M. [J] son licenciement lui reprochant des méthodes de management et un relationnel inadaptés et l’a dispensé d’exécuter son préavis.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 28 novembre 2019 pour obtenir la condamnation de l’IFEPSA, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité pour licenciement vexatoire, d’une indemnité pour préjudice spécifique du fait de l’atteinte à sa réputation professionnelle, d’une indemnité pour préjudice moral spécifique du fait du comportement de l’employeur durant le préavis, d’un rappel de salaire en cas de rupture anticipée du détachement, de dommages et intérêts pour préjudice financier en raison de la négligence de l’IFEPSA dans ses obligations au regard de son arrêt de travail, de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations contractuelles au regard du détachement et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’IFEPSA s’est opposée aux prétentions de M. [J] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Syndicat National des Personnels de l’Enseignement et de la Formation Privés – Confédération Générale du Travail (ci-après dénommé le SNPEFP-CGT) est intervenu volontairement à l’instance et a sollicité la condamnation de l’IFEPSA à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé aux intérêts défendus par le syndicat.

Par jugement en date du 8 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [J] et le syndicat SNPEFP-CGT de leur demande de rejet des pièces et conclusions n°3 de l’IFEPSA-[8] ;

— dit que la demande de dommages et intérêts du syndicat SNPEFP-CGT en réparation d’un préjudice causé par l’atteinte portée par I’IFEPSA-[8] aux intérêts de la profession n’est pas recevable ;

— dit que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

— dit qu’il n’y a pas eu de licenciement vexatoire, d’atteinte à la réputation professionnelle, de préjudice moral ou de préjudice financier ;

— condamné l’IFEPSA à payer à M. [J] :

* 5 401,46 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les intérêts légaux concernant les créances salariales ou conventionnelles porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de la partie défenderesse devant le conseil de prud’hommes ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— mis les dépens à la charge de l’IFEPSA.

M. [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 27 septembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 juin 2024 et le dossier a été fixé à l’audience collégiale de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 27 juin 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [J], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 21 décembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit qu’il n’y a pas eu de licenciement vexatoire, d’atteinte à la réputation professionnelle, de préjudice moral ou de préjudice financier ;

— dit que les intérêts légaux concernant les créances salariales ou conventionnelles porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de la partie défenderesse devant le conseil de prud’hommes ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a conclu que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a mis à la charge de l’IFEPSA les entiers dépens.

Statuant à nouveau :

— annuler le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers pour défaut de motivation et violation des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

— juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— juger que son licenciement revêt un caractère vexatoire et humiliant ;

— juger qu’il a subi un préjudice spécifique du fait de l’atteinte à sa réputation professionnelle ;

— juger qu’il a subi un préjudice spécifique du fait du comportement de son employeur durant le préavis;

— juger comme inconventionnel de l’article L. 1235-3 du code du travail ou, subsidiairement,

l’inapplicabilité de cet article à son cas ;

En conséquence,

— condamner l’IFEPSA-[8] à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 64 688,04 euros,

* indemnité pour licenciement vexatoire : 10 000 euros,

* indemnité pour préjudice spécifique du fait de l’atteinte à la réputation professionnelle : 10 000 euros,

* indemnité pour préjudice moral spécifique du fait du comportement de l’employeur durant le préavis : 10 000 euros,

* salaire en cas de rupture anticipée du détachement : 10 796 euros brut pour les mois de septembre, octobre et novembre ainsi que l’incidence congés payés à hauteur de 1 079, 60 euros,

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice financier en raison de la négligence de l’IFEPSA-[8] dans ses obligations au regard de son arrêt de travail,

* 5 000 euros pour manquement à ses obligations contractuelles au regard du détachement ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’IFEPSA-[8] à lui payer :

* 5 401,46 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause,

— condamner l’IFEPSA à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir l’intégralité des condamnations aux intérêts au taux légal ;

— ordonner la capitalisation des intérêts par application de l’article 1343-2 du code civil;

— condamner l’IFEPSA aux entiers dépens.

*

L’association d’Enseignement Supérieur de l’institut de formation en éducation physique et sportive d'[Localité 3] – Université Catholique de l’Ouest, dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 21 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 8 septembre 2021 en ce qu’il a retenu l’existence d’un licenciement verbal et dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [J] la somme de 5 401,46 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [J] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement en ses autres dispositions rejetant les demandes de M. [J] ;

— subsidiairement, réduire les quantums sollicités ;

— rejeter la demande au titre de la capitalisation des intérêts par application de l’article 1343-2 du code civil ;

— rejeter la demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner M. [J] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [J] aux entiers dépens.

*

Le Syndicat National des Personnels de l’Enseignement et de la Formation Privés – Confédération Générale du Travail (ci-après dénommé le SNPEFP-CGT) n’a pas été intimé.

MOTIFS :

A titre préliminaire, il y a lieu de relever que dans le dispositif de ses écritures, M. [J] ne formule aucune prétention relativement aux documents de fin de contrat. En application de l’article 954 du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu d’examiner les développements qu’il fait sur ce point.

Il en est de même de ses moyens tendant à voir écarter certaines pièces produites par l’employeur.

Enfin, les demandes tendant à voir 'juger que…' ne constituent pas des demandes au titre de l’article 954 du code de procédure civile, mais des moyens, de sorte qu’elles ne feront pas l’objet d’une mention dans le dispositif de cette décision.

I-Sur l’annulation du jugement :

Dans le dispositif de ses conclusions, M. [B] [J] sollicite l’annulation du jugement 'pour défaut de motivation et violation des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile'.

M. [J] fait valoir que le conseil de prud’hommes n’a pas répondu à ses conclusions demandant un rappel de salaire au titre d’un préavis ce qui constitue un défaut de motif constitutif d’une violation de la loi.

Outre le fait que l’appelant ne justifie pas avoir présenté cette demande, le fait qu’il n’y ait pas été répondu constitue, non pas un défaut de motif, mais une omission de statuer pouvant être réparée sur le fondement de l’article 463 du code de procédure civile, ou bien par la cour, saisie d’un appel.

Quant à l’absence de motivation suffisante du conseil sur le bien fondé de son licenciement, ce moyen manque en fait, ladite juridiction ayant motivé sa décision.

Ces prétentions seront par suite rejetées.

II – Sur le licenciement :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'Vos fonctions requièrent, outre la mobilisation de compétences techniques, une capacité relationnelle et un mode comportemental dénués de toute ambiguïté.

Malheureusement, nous sommes informés que vos modes de management et relationnel ne sont pas adaptés.

Nous avions déjà été alertés l’an passé par vos relations particulièrement agressives avec l’une de vos interlocutrices, laquelle d 'ailleurs s’était trouvée fragilisée.

Malheureusement, loin d 'amender votre comportement, vous avez fait le choix, à l’égard de certaines collègues, d’un positionnement sans la distanciation qu’impose la relation professionnelle, vous plaçant délibérément sur le terrain de la proximité affective.

Deux de vos collègues nous ont notamment indiqué avoir fait l’objet de votre part d’une persistance d inscrire votre relation dans une dimension affective qu 'elles ne souhaitaient pas.

Les répercussions de votre comportement à l’égard d’une de vos collègues m’avaient conduit d 'organiser, le 23 mai dernier, un entretien avec vous pour vous alerter sur votre comportement et vous inviter à un mode relationnel dénué d’ambiguïté.

Pourtant, et au mépris de mes recommandations, nous avons récemment été informés que vous aviez porté vos sollicitations vers une autre collègue.

Ce positionnement relationnel réitéré a fini par créer un trouble dans le fonctionnement de l’Institut.

Outre que ces tentatives de rapprochement personnel compliquent la relation avec vos collègues, elles se sont notamment traduites à l’égard d 'une d 'entre elles par une relation professionnelle dégradée.

Vous avez en effet adopté à l’égard de l’une de vos collègues vous ayant éconduit un mode relationnel que vous avez subitement placé dans une interaction à l’extrême réprobatrice et agressive qui avait déjà été notée au début de votre activité dans notre établissement envers une première collègue.

Votre comportement, qui crée un trouble objectif dans le fonctionnement de l’établissement, ne permet plus le maintien d’un climat de travail serein, au moins à l’égard de ces collègues qui finissent par exprimer un mal-être interpellant notre obligation de sécurité.

Cette situation, qui ne permet plus de conserver à l’égard de ces salariés de saines conditions de travail, nous conduit de devoir nous résoudre à mettre un terme à votre collaboration.

La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis qui prendra fin, conformément aux dispositions conventionnelles, au terme de l’année universitaire, mais que nous vous dispensons d 'exécuter, tout en étant payé aux échéances normales comme si vous aviez réellement travaillé. »

A/Sur la prescription des faits reprochés à l’appui du licenciement :

M. [J] soulève la prescription des faits invoqués à l’appui de son licenciement soulignant que la lettre de licenciement du 16 janvier 2019 ne mentionne aucun fait précis ni de date à l’exception d’un entretien réalisé le 23 mai 2018. Il soutient que l’IFEPSA était informée des faits reprochés dont il serait l’auteur depuis novembre 2017 pour Mme [E] et depuis le 26 septembre 2018 pour Mme [O], soit plus de deux mois avant sa convocation à l’entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, postée le 10 décembre 2018.

L’IFEPSA conteste la prescription des faits reprochés à M. [J] estimant que le comportement fautif du salarié s’est poursuivi dans le temps. Il soutient également n’avoir eu connaissance de l’ampleur de ces faits qu’à la lecture des courriers rédigés par Mme [O], Mme [E] et M. [S] reçus à la fin du mois d’octobre 2018, soit moins de deux mois avant la convocation de M. [J] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

SUR CE,

Si, aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

L’IFEPSA produit un courriel de Mme [E], qui se plaint du comportement de M. [J], en date du 8 novembre 2018. Cependant, il en résulte qu’elle avait avisé dès le printemps 2018, son employeur des difficultés rencontrées.

Dans un courrier du 21 octobre 2018, Mme [O] fait état du comportement de son collègue (insistance pour dîner avec elle notamment), et du changement d’attitude à son égard après qu’elle l’a éconduit en juillet 2018. Elle y invoque avoir échangé avec son employeur de son stress et de son état au travail lors d’un entretien du 26 septembre 2018, que cette situation a de nouveau été évoquée lors d’un CODIR du 4 octobre 2018, puis lors d’un entretien avec M. [F], directeur, le 8 octobre 2018.

Néanmoins, force est de constater que les faits liés aux difficultés que rencontrait Mme [O] ont perduré postérieurement, puisque dans son courriel, Mme [O] dénonce une altercation du 11 octobre 2018, au cours de laquelle M. [B] [J] lui aurait dit qu’il ne pouvait exercer correctement ses missions au vu de son travail, altercation dont atteste également M. [S].

Par suite, L’IFEPSA avait jusqu’au 11 décembre 2018 pour engager une procédure disciplinaire, ce qu’il a fait en envoyant la convocation à un entretien préalable le 10 décembre 2018. Il peut y invoquer les faits antérieurs de plus de deux mois mais qui se sont poursuivis au delà du 10 octobre 2018, soit 'une relation professionnelle dégradée'.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté le moyen tiré de la prescription.

B/- Sur le licenciement verbal

M. [J] soutient ensuite avoir fait l’objet d’un licenciement verbal dans la mesure où M. [F], l’a informé du terme de leur collaboration lors d’un entretien intervenu le 11 décembre 2018. Il ajoute que ses accès à l’intranet et ses mails ont été directement coupés et qu’il avait interdiction de revenir travailler à la suite de cet entretien alors qu’il n’a reçu la convocation à l’entretien préalable que le 13 décembre 2018 et que son licenciement lui a été notifié le 16 janvier 2019. Il fait également observer que l’IFEPSA a recruté un autre enseignant en vue de le remplacer dès le 20 décembre 2018, soit un jour après l’entretien préalable à son licenciement.

L’IFEPSA conteste le licenciement verbal et soutient que l’entretien du 11 décembre 2018 a servi à prévenir M. [J] de la réception future d’une convocation à un entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire laquelle lui a été adressée le 10 décembre 2018 et présentée le lendemain. Il ajoute que la mise à pied à titre conservatoire du salarié justifiait la coupure de ses accès à l’intranet et à ses mails ainsi que l’arrêt de son activité au sein de l’établissement. Enfin, il estime que la communication réalisée auprès des parents et étudiants le 12 mars 2019 et informant ceux-ci d’un recrutement ne constitue pas un licenciement verbal.

SUR CE,

Aux termes de l’article L.1232-6 alinéas 1 et 2 du code du travail :

'Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur'.

Il s’en suit que le licenciement verbal est dénué de cause réelle et sérieuse, et l’employeur ne peut régulariser la rupture en convoquant ensuite le salarié à un entretien préalable, ni en lui notifiant une lettre de licenciement.

Il incombe à celui qui prétend avoir été victime d’un licenciement verbal d’en rapporter la preuve. Les juges du fond apprécient souverainement si cette preuve est rapportée.

En l’espèce, il résulte des captures d’écran dont la sincérité n’est pas contestée (pièce 6 du salarié), que le 11 décembre 2018, à 8 heures 07, M. [F] a envoyé un SMS à M. [J] pour lui dire qu’il l’attendait le soir à son bureau en précisant 'ce que j’ai à te dire mérite que cela soit fait en face à face'.

Malgré les protestations du salarié, qui a indiqué qu’il était aux ateliers 'défis’ sur [Localité 3] Nord jusqu’à 17 h 30, M. [F] a maintenu sa demande.

Il est constant qu’à cette date, l’accès de M. [B] [J] à sa boîte mail a été coupé, et qu’il n’est pas venu travailler le 12 décembre sans que l’employeur ne lui fasse aucune demande de justification, alors pourtant qu’il n’a reçu sa mise à pied conservatoire que le 13 décembre.

Dans un mail du 17 décembre 2018, M. [B] [J] indique que M. [F] lui a indiqué le 11 décembre au soir : 'notre collaboration va s’arrêter là',ce qui n’a pas été contesté en retour.

L’entretien du 11 décembre ne pouvait avoir pour objet d’informer M. [J] de la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement, puisque, la lettre de convocation ayant été envoyée la veille, il pouvait possiblement l’avoir reçue.

Il résulte de l’attestation de Mme [A] et de Mme [V], que dès le 20 ou le 28 décembre 2018, M. [J] avait déjà été remplacé par M. [U] (pièces 64 et 66 du salarié). Compte tenu du délai nécessaire pour recruter un enseignant chercheur, il apparaît que l’appelant avait été licencié bien avant.

Par suite, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a retenu que M. [B] [J] avait fait l’objet d’un licenciement verbal, nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse.

C- Sur les conséquences du licenciement

* Sur la demande de réintégration :

Dans l’hypothèse où son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [J] sollicite sa réintégration au sein de l’IFEPSA estimant qu’il ne retrouvera pas un poste et des conditions de travail similaires au sein d’un autre établissement. Il fait valoir également que le barème résultant de l’article L.1235-3 du code du travail n’est pas conforme aux dispositions internationale et européenne, en ce qu’il n’assure pas au salarié licencié une réparation intégrale.

L’IFEPSA réplique que la réintégration de M. [J] ne peut lui être imposée et qu’elle est en tout état de cause incompatible avec ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’établissement indique par ailleurs que M. [J] a retrouvé un poste d’enseignant à l’école de management ESSCA suite à la rupture de son contrat de travail.

SUR CE,

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail :

'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous'.

L’IFEPSA refusant la réintégration de M. [B] [J], elle ne peut être imposée.

Dès lors, il convient d’indemniser l’appelant du préjudice lié à la rupture de son contrat de travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3 -1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en résulte, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3 , L. 1235-3 -1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur. (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490).

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. (Avis de la Cour de cassation, 17 juillet 2019, n° 19-70.010).

Par suite, il convient de faire application des minima et maxima prévus à l’article L.1235-3 du code du travail.

L’appréciation de l’ancienneté du salarié au regard desdites dispositions s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail, soit en l’espèce le 11 décembre 2018.

M. [J] avait entre un et deux ans d’ancienneté, donc il peut prétendre à une indemnité dontle montant se situe entre un et deux mois de salaire.

Dès lors, il convient d’allouer à l’appelant, né en 1985, qui a retrouvé un travail,et un salaire brut moyen de 5390,72 euros selon le cumul apparaissant sur le bulletin de salaire de décembre 2018, une somme de 5 401,46 euros, montant non contesté de son salaire.

Le jugement sera de ce chef confirmé.

* Sur les conditions vexatoires du licenciement

M. [J] fait valoir que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires. À cet égard, il rappelle qu’il a été convoqué par SMS et qu’il a dû se rendre sur le champ à un entretien sans objet avec son employeur au cours duquel son licenciement lui a été annoncé. Il ajoute que l’accès à l’intranet et à sa boîte mail lui a été coupé sans sommation et possibilité de récupération de ses travaux et projets de recherche en cours. Il indique qu’il n’a pas pu dire au revoir à ses étudiants et ses collègues, qu’il a dû déménager ses affaires personnelles devant ces derniers le jour de l’entretien préalable. Il fait enfin grief à son employeur d’avoir rendu son licenciement et les motifs de ce dernier publics.

L’IFEPSA conteste le caractère vexatoire du licenciement de M. [J] et rappelle que l’entretien du 11 décembre 2018 a été réalisé dans l’unique but de le prévenir de vive voix de l’envoi d’une convocation à un entretien préalable et de sa mise à pied à titre conservatoire laquelle justifiait la suppression de ses accès à l’intranet et à sa boîte mail.

Sur ce,

Il résulte de l’article 1231-1 du code civil, que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture. Il appartient au demandeur d’établir un comportement fautif de l’employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l’espèce, la cour relève qu’alors que M. [J] participait à un atelier [7], son employeur l’a convoqué par SMS pour le soir même en faisant mystère sur les motifs de cet entretien, ce qui n’a pu manqué de perturber la journée du salarié.

Son licenciement lui a été annoncé de manière brutale.

Il résulte du compte rendu de M. [R], qui l’a assisté lors de l’entretien préalable, que M. [B] [J] a vidé son bureau à la suite de l’entretien préalable, comme il l’avait demandé, mais que le directeur a refusé qu’il se gare devant l’entrée administrative pour être discret, qu’il s’est donc garé devant l’entrée principale, de sorte que cette opération s’est réalisée sous les yeux de collègues et de nombreux étudiants. Enfin, M. [R] atteste de ce que la serrure de l’une des armoires du bureau de M. [J] avait été fracturée, ce que confirme Mme [A].

Il est établi par les pièces produites par M. [J] (16 et suivantes), que M. [F] a, dès le 17 janvier 2019 (2018 étant manifestement indiqué par erreur), informé les collègues de M. [B] [J] en détaillant largement les conditions de son licenciement : 'A plusieurs occasions, la Direction a été informée de difficultés concernant Monsieur [J].

A quatre mois d’intervalle, je l’ai même convié à deux entretiens spécifiquement consacrés à ces difficultés réitérées pour l’alerter et l’inviter à s’amender.

Ces différents faits m’ont en outre amené successivement depuis plus d’une année à dispenser des consignes et mettre en place des mesures, qui ne s’imposent en aucune manière dans le cadre d’un fonctionnement normal de l’établissement.

Plus précisément, les recommandations que j’ai pu faire à Monsieur [J] se sont avérées sans effet, sinon à constater une réitération des dysfonctionnements préalablement constatés.

La répétition de ces situations a fini par s’opposer au maintien d’un climat de travail serein et nous contraindre à une décision de rupture de la collaboration de Monsieur [J] après avoir vainement tenté avec insistance d’établir un dialogue constructif avec lui.'…

Dans un courriel du 24 janvier 2019 largement diffusé, y compris à des personnes extérieures (M. [C], directeur des sports de la communauté des communes de la vallée [Localité 6], personnels du CHU, de la salle Crossfit), M. [F] écrit: 'Pour des raisons de précautions et de santé sinon de sécurité, l’IFEPSA a été contraint d’engager une procédure de licenciement à l’encontre de M. [N]'

Ces diffusions, qui présentent à de nombreuses personnes, collègues et partenaires, M. [J] comme dangereux et incapable de modifier son comportement, sont fautives, tout comme les annonces faites aux étudiants.

Si ne constitue pas une faute le fait d’avoir, pendant la durée du préavis, coupé les accès internet de M. [B] [J], en revanche, L’IFEPSA aurait dû lui permettre de récupérer ses travaux, ce qu’il justifie avoir demandé…

Au final, il apparaît établi que l’employeur a eu, dans les circonstances de la rupture, un comportement fautif ayant causé à M. [B] [J] un préjudice moral distinct de celui résultant du licenciement, lequel sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 2500 euros à titre de dommages et intérêts. Infirmant en cela le jugement entrepris, la cour condamne L’IFEPSA à payer à M. [B] [J] ladite somme.

III-Sur les préjudices spécifiques et distincts de la rupture :

M. [J] sollicite par ailleurs la réparation de son préjudice subi et distinct de celui causé par la rupture de son contrat de travail.

— Sur le préjudice professionnel spécifique en raison des agissements de son employeur pendant le préavis :

M. [J] affirme avoir subi un préjudice professionnel spécifique en raison des agissements de son employeur pendant le préavis. Il se prévaut d’un courrier adressé à des dizaines de personnes de son réseau dans lequel l’IFEPSA a annoncé son départ de l’établissement et l’a justifié 'pour des raisons de précautions et de santé de sécurité'. Il estime que ce procédé a porté atteinte à sa dignité, sa santé et à sa réputation. Il ajoute que l’IFEPSA a manqué à son obligation de loyauté en ne clôturant pas sa boîte mail professionnelle et en filtrant les mails adressés en demandant à ses correspondants de transmettre leur message à l’adresse mail de la comptable de l’IFEPSA.

L’IFEPSA fait valoir que le courrier adressé à ses collaborateurs et partenaires n’est ni calomnieux, ni attentatoire à la dignité de M. [J] et qu’il ne fait pas mention d’un licenciement pour faute grave.

SUR CE,

M. [J] ne justifiant pas d’un préjudice professionnel distinct du préjudice moral ci-dessus réparé, il convient de confirmer le jugement entrepris le déboutant de ce chef de demande.

Sur le préjudice moral spécifique en raison de l’attitude de l’employeur durant l’exécution du préavis :

M. [J] assure avoir subi un préjudice moral spécifique en raison de l’attitude de son employeur durant l’exécution du préavis lequel a maintenu une pression abusive pour tenter de l’intimider. Il précise qu’il a reçu de nombreux courriers avec copie par mails sous divers prétextes ainsi qu’une convocation à une visite médicale de reprise le 7 février 2019 alors qu’il avait déjà été licencié.

L’IFEPSA affirme que les mails adressés à M. [J] l’étaient simplement dans l’hypothèse où il n’aurait pu réclamer les courriers adressés par voie postale. Il ajoute que le courrier du 7 février 2019 et le mail du lendemain étaient une réponse à sa demande de précisions sur les motifs de licenciement et que les échanges suivants sont intervenus pour la restitution du matériel à sa disposition et la remise de notes et d’évaluations manquantes. Il estime encore que la convocation à une visite médicale de reprise était justifiée par la durée de son arrêt maladie. Enfin, il considère que M. [J] ne démontre aucun préjudice résultant des faits relatifs à sa messagerie professionnelle.

SUR CE,

Les courriers, doublés d’un courriel parce que certains n’étaient pas réclamés, envoyés par L’IFEPSA à son salarié pendant son préavis, visaient soit à répondre à ses interrogations sur les motifs de son licenciement, soit à réclamer la restitution de plaquettes, notes, clefs, badge et ordinateur, lesquels n’ont été redonnés, par l’intermédiaire des conseils, que début mars 2019. A partir de cette date et jusqu’à l’établissement du solde de tout compte fin août 2019, M. [B] [J] n’a plus été destinataire d’aucun courrier.

Ni leur teneur, ni leur fréquence ne permettent de retenir une attitude fautive de l’employeur, lequel a restitué également début mars 2019, les documents personnels de M. [B] [J] à son propre conseil.

C’est d’autant plus vrai que le salarié avait changé les barillets de ses meubles et qu’il a tardé à rendre son portable.

Enfin, il était important que l’employeur organise une visite médicale de reprise, même si M. [J] était dispensé d’exécuter son préavis.

Par suite, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes présentées à ce titre.

Son jugement sera de ce chef confirmé.

Sur le préjudice financier en raison de l’attitude de l’employeur à la suite de son accident de la route :

M. [J] soutient que l’IFEPSA a transmis des documents erronés aux organismes de sécurité sociale et prévoyance compliquant ses démarches et remboursements à la suite du grave accident de la route dont il a été victime le 7 mai 2019.

L’IFEPSA réplique que M. [J] ne justifie ni la somme sollicitée au titre du prétendu préjudice financier en raison de son attitude à la suite de son accident de la route ni de quelle manière les services administratifs de l’IFEPSA auraient été défaillants. Il ajoute que toutes les diligences ont été réalisées dans les meilleurs délais et que le salaire de M. [J] a été maintenu conformément aux dispositions de la convention collective et des usages applicables.

SUR CE,

Si M. [J] démontre que le document transmis à la CPAM le 13 mai 2019, suite à l’accident dont il a été victime le 7 mai précédent, comporte quelques mentions erronées (actif au lieu de licencié, dernier jour de travail du 6 mai 2019 par exemple), la cour observe que ;

— suite à la demande par mail effectuée le 13 mai 2019 par l’épouse de M. [B], Mme [Z], responsable comptable et financière lui a fait connaître le jour même que la situation auprès de la CPAM et de la prévoyance avaient été réalisées,

— que l’appelant se prévaut d’un tableau établi par L’IFEPSA mais transmis par l’inspecteur du travail, mentionnant qu’il a perçu son salaire, des indemnités journalières et des prestations de la part de la prévoyance.

Ainsi, il n’est établi ni la faute de L’IFEPSA, ni qu’il en serait résulté pour M. [B] [J] un préjudice.

Le jugement entrepris sera par suite confirmé en ce qu’il l’a débouté des dommages et intérêts présentés à ce titre.

IV – Sur les rappels de salaire :

Sur le rappel de salaire au titre du préavis :

M. [J] fait valoir que l’employeur est tenu de lui verser l’indemnité compensatrice de préavis sans déduction des indemnités journalières de sécurité sociale. Il indique avoir été placé en arrêt maladie entre le 14 décembre 2018 et le 28 janvier 2019 et soutient que l’IFEPSA n’a jamais déclaré cet arrêt à la prévoyance tout en diminuant son salaire. Il sollicite par conséquent un rappel de salaire au titre du préavis lequel aurait dû lui être versé durant sept mois de janvier à mai 2019.

L’IFEPSA soutient que la demande de M. [J] est irrecevable dans la mesure où il sollicite le cumul de son salaire habituel et du revenu de remplacement versé par la sécurité sociale et l’organisme de prévoyance.

SUR CE,

M. [J] réclame 'le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis qu’il aurait dû percevoir, soit 25192,09 € bruts équivalent à 7 mois d’indemnité compensatrice de préavis', soit 7 mois à 3598,98 euros brut.

Il ressort de ses explications, qu’il prétend en réalité cumuler l’indemnité de préavis et les indemnités journalières ou de prévoyance qu’il a perçues.

M. [J] ne formule aucune prétention de ce chef dans le dispositif de ses conclusions, de sorte qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est pas saisie d’une demande sur ce point.

*Sur le rappel de salaire au titre du maintien de salaire jusqu’au terme du détachement :

M. [J] soutient que l’IFEPSA, dans la mesure où son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et surtout aucune faute, doit reprendre le versement de son salaire jusqu’au terme de la date initialement prévue pour son détachement, soit jusqu’au 31 août 2020. Il ajoute que l’IFEPSA n’a pas réalisé les démarches nécessaires pour informer son université d’origine de la fin anticipée de son détachement.

L’IFEPSA considère qu’aucun maintien de salaire jusqu’au terme du détachement ne peut être versé à M. [J] dans la mesure où il ne justifie pas de sa situation suite à la rupture de son contrat de travail. En tout état de cause, elle rappelle que la rupture du contrat de travail résulte du comportement de M. [J].

SUR CE,

Aux termes de l’article 24 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985 :

'Il peut être mis fin au détachement avant le terme fixé par l’arrêté le prononçant soit à la demande de l’administration ou de l’organisme d’accueil, soit de l’administration d’origine.

Lorsqu’il est mis fin au détachement à la demande de l’administration ou de l’organisme d’accueil, le fonctionnaire continue, si son administration d’origine ne peut le réintégrer immédiatement, à être rémunéré par l’administration ou l’organisme d’accueil jusqu’à ce qu’il soit réintégré, à la première vacance, dans son administration d’origine'.

L’article 45 de la loi 84-16 du 11 janvier 1984 prévoit que :

'Le fonctionnaire détaché remis à la disposition de son administration d’origine pour une cause autre qu’une faute commise dans l’exercice de ses fonctions, et qui ne peut être réintégré dans son corps d’origine faute d’emploi vacant, continue d’être rémunéré par l’organisme de détachement jusqu’à sa réintégration dans son administration d’origine.

Par dérogation à l’alinéa précédent, le fonctionnaire détaché dans l’administration d’un Etat membre de la Communauté européenne ou d’un autre Etat partie à l’accord sur l’Espace économique européen, remis à disposition de son administration d’origine pour une cause autre qu’une faute commise dans l’exercice de ses fonctions, est réintégré, le cas échéant en surnombre, dans son corps d’origine'.

Il apparaît tout d’abord que M. [B] [J] ajoute au texte lorsqu’il soutient qu’il appartenait à L’IFEPSA de prendre l’attache avec son administration d’origine pour l’informer qu’il a été mis fin de manière anticipée à son détachement, ce qui n’a pas été le cas avant le mois de janvier 2020, ainsi qu’il en justifie (pièces 75 et 129).

Le salarié n’établit pas qu’il n’ a pu être réintégré dans son administration d’origine. Dès lors, c’est à bon droit qu’il a été débouté de sa demande tendant à ce que son salaire soit maintenu par L’IFEPSA jusqu’à la fin de son détachement. Il ne peut pas plus prétendre à des dommages et intérêts.

V – Sur les intérêts, les frais irrépétibles et les dépens :

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives aux intérêts, aux dépens et aux frais irrépétibles.

Rien ne s’oppose à ce que la capitalisation des intérêts soit ordonnée.

Succombant en appel, L’IFEPSA supportera les dépens de la présente instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de mettre à sa charge une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés par son adversaire en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

DEBOUTE M. [J] de sa demande d’annulation du jugement du 8 septembre 2021,

CONFIRME le jugement rendu le 8 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a dit qu’il n’y a pas eu de licenciement vexatoire,

STATUANT A NOUVEAU DU CHEF INFIRME ET Y AJOUTANT,

CONDAMNE L’IFEPSA à payer à M. [B] [J] la somme de 2500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de son licenciement vexatoire,

DIT que les intérêts se capitaliseront dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE L’IFEPSA aux dépens de l’instance d’appel,

CONDAMNE L’IFEPSA à payer à M. [B] [J] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour ses frais irrépétibles d’appel,

REJETTE les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN