AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05004 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONDM

[Y]

C/

S.A.R.L. FRUISY GARIBALDI

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 09 Juin 2022

RG : 20/00855

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[C] [Y]

née le 17 Avril 1986 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Fabienne JACQUIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.R.L. FRUISY GARIBALDI

immatriculée au RCS de LYON sous le n° 789 906 799

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Elise LAPLANCHE de la SELARL YDES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Clémence CHOPINEAU, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Mai 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Fruisy Garibaldi exploite un établissement de restauration rapide, confectionnée à partir de fruits et légumes. Elle a embauché Mme [C] [Y] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de magasin (avec le statut de cadre travaillant sous couvert d’une convention de forfait annuel en jours), à compter du 14 juin 2018. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505).

Par courrier du 18 novembre 2019, Mme [Y] se voyait infliger un rappel à l’ordre.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 novembre 2019, la société Fruisy Garibaldi a notifié à Mme [Y] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 9 mars 2020, Mme [Y] a saisi juridiction prud’homale aux fins notamment de réclamer le paiement d’heures supplémentaires et de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 9 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que la convention de forfait en jours était inopposable et sans effet ;

— condamné la société Fruisy Garibaldi à payer à Mme [Y], avec intérêts au taux légal à compter du jugement : 4 988,82 euros au titre des heures supplémentaires, outre 498,88 euros au titre des congés payés afférents, 569,30 euros à titre de remboursement des frais de transports ;

— confirmé le rappel à l’ordre notifié le 18 novembre 2019 à Mme [Y] ;

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] était justifié ;

— débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— débouté la société Fruisy Garibaldi de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Fruisy Garibaldi à payer à Mme [Y] 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Fruisy Garibaldi aux dépens.

Le 6 juillet 2022, Mme [Y] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, précisant le critiquer ce qu’il a :

— condamné la société Fruisy Garibaldi à lui payer 4 988,82 euros au titre des heures supplémentaires, outre 498,88 euros au titre des congés payés afférents ;

— confirmé le rappel à l’ordre notifié le 18 novembre 2019 ;

— dit que son licenciement pour faute grave était justifié et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 avril 2023, Mme [C] [Y] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a :

' dit que la convention de forfait en jours était inopposable et sans effet ;

' condamné la société Fruisy Garibaldi à lui payer 569,30 euros à titre de remboursement des frais de transports, 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il :

' a condamné la société Fruisy Garibaldi à lui payer 4 988,82 euros au titre des heures supplémentaires, outre 498,88 euros au titre des congés payés afférents ;

' a confirmé le rappel à l’ordre du 18 novembre 2019 ;

' a dit que son licenciement pour faute grave était justifié ;

' l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement ;

' a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement,

— condamner la société Fruisy Garibaldi à lui payer 491,80 euros à titre de rappel de salaire pour dépassement du forfait pour l’année 2019, outre 49,18 euros au titre des congés payés afférents

— condamner la société Fruisy Garibaldi à lui payer 15 962,26 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 14 juin 2018 et le 30 novembre 2019, outre 1 526,26 euros au titre des congés payés afférents

— annuler le rappel à l’ordre du 18 septembre 2019

— juger que le licenciement ne repose sur aucune faute grave

— condamner la société Fruisy Garibaldi à lui payer 9 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 900 euros au titre des congés payés afférents ; 1 095 euros d’indemnité légale de licenciement

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la société Fruisy Garibaldi à lui payer 10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— juger que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice

— débouter la société Fruisy Garibaldi de toutes demandes contraires, y compris au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Fruisy Garibaldi à lui payer 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Fruisy Garibaldi aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2023, la société Fruisy Garibaldi demande pour sa part à la Cour de :

— confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a :

' confirmé le rappel à l’ordre notifié le 18 novembre 2019 à Mme [Y] ;

' dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] était justifié ;

' débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement ;

— infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il :

' a dit que la convention de forfait en jours était inopposable et sans effet ;

' l’a condamnée à payer à Mme [Y], avec intérêts au taux légal à compter du jugement : 4 988,82 euros au titre des heures supplémentaires, outre 498,88 euros au titre des congés payés afférents, 569,30 euros à titre de remboursement des frais de transports, 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur ces demandes,

— juger que la convention de forfait en jours est opposable à Mme [Y]

— débouter Mme [Y] de ses demandes en rappel de salaire pour dépassement du forfait, au titre des heures supplémentaires, au titre du remboursement des frais de transport

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouter Mme [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire,

— ramener le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 000 euros

En tout état de cause,

— débouter Mme [Y] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [Y] à lui payer 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [Y] aux dépens.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 8 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur le bien-fondé du rappel à l’ordre

En droit, en application des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Le juge prud’homal forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, par courrier du 18 septembre 2019, la société Fruisy Garibaldi a notifié à Mme [Y] un rappel à l’ordre, dans les termes suivants :

«  Par le présent courrier, nous vous rappelons votre devoir de contrôle concernant le respect de la durée de travail de votre équipe et notamment le pointage de leurs horaire.

En effet, nous constatons encore de trop nombreux oublis de pointage et plus particulièrement concernant M. [I] [H] pour la semaine du 9 au 14 septembre 2019. D’ailleurs, nous sommes parfaitement conscients du fait que M. [H] ne pointe pas le soir, de façon à masquer le fait qu’il parte plus tôt que ce que son planning indique ; et le pire dans tout cela est que vous couvrez ces agissements par votre silence.

Est-ce l’attitude d’un responsable ' Pas dans notre entreprise en tout cas.

A ce jour, nous ne sommes pas satisfaits de votre travail et sommes prêts à en débattre avec vous. (') »

La société Fruisy Garibaldi indique, dans ses conclusions, que Mme [Y] a manqué à son devoir de contrôle concernant le respect de la durée de travail des membres de son équipe, en particulier de l’un de ses subordonnés, M. [I] [H], malgré des relances de sa part en ce sens, que toutefois elle ne justifie pas. Elle établit que ce dernier n’a pas pointé à la fin de sa journée de travail, au cours de la semaine du 9 au 14 septembre 2019 (pièce n° 20 de l’intimée). Elle ajoute que Mme [Y] a couvert les agissements de M. [H], en n’informant pas la direction de la société que ce dernier quittait le commerce avant la fin de sa journée de travail.

Mme [Y] fait remarquer, sans être contredite, que son employeur lui avait refusé l’accès aux données enregistrées par le système de pointage, si bien qu’elle ne pouvait matériellement pas constater les manquements de M. [H] à son obligation de pointage. Elle a d’ailleurs rappelé ce fait à son employeur, par courrier du 23 septembre 2019 (pièce n° 5 de l’appelante).

En outre, la société Fruisy Garibaldi n’établit pas que M. [H] ne respectait pas ses horaires de fin de travail, ni à plus forte raison que Mme [Y] avait connaissance de ce fait, si bien que la réalité du grief tenant à ce que celle-ci « a couvert » le comportement fautif de celui-là n’est pas démontrée.

En conséquence, la société Fruisy Garibaldi échoue à établir le bien-fondé du rappel à l’ordre.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la Cour prononcera l’annulation du rappel à l’ordre adressé le 18 septembre 2019 à Mme [Y].

1.2. Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

' En droit, l’article L. 3121-65 du code du travail, qui est d’ordre public, dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié soumis au régime du forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article 5.6.3 huitième alinéa de l’avenant n° 37 à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, daté du 3 mars 2000, prévoit que, une fois par semestre, lors d’un entretien individuel, le chef d’entreprise doit vérifier l’organisation de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que la charge du travail en résultant.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (en ce sens : Cass. Soc. 19 décembre 2018, n° 17-18.725). Lorsque l’employeur ne respecte pas ces stipulations, la convention de forfait en jour est privée d’effet, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (en ce sens : Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107).

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [Y] prévoit qu’en application de l’article 5.6.3 de l’accord du 3 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail ' il s’agit en réalité de l’avenant n° 37 à la convention collective, la salariée appartient à la catégorie des cadres autonomes et sa durée de travail est définie sur la base de 218 jours de travail par année civile, sans référence horaire. Cette convention de forfait en jours a été appliquée du 14 juin 2018 au 30 novembre 2019.

La société Fruisy Garibaldi expose qu’elle organise un entretien annuel individuel au cours du premier trimestre de chaque année, avec ses salariés cadres, afin notamment de faire le point sur la charge de travail et le suivi de leur activité. Elle souligne que Mme [Y], au cours du premier trimestre de l’année 2019, comptait une ancienneté de moins de six mois et que, au cours du premier trimestre de l’année 2020, elle ne faisait plus partie du personnel de l’entreprise. Elle ajoute qu’elle a veillé à suivre la charge de travail de Mme [Y], tout au long de sa collaboration : M. [E] [S], son gérant, a eu des échanges avec la salariée, au cours de réunions, via des communications téléphoniques ou des mails, sans que jamais Mme [Y] ne fît état de difficultés quant à sa charge de travail.

Ainsi, la société Fruisy Garibaldi ne rapporte pas la preuve d’avoir respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité de Mme [Y], à savoir précisément l’organisation, une fois par semestre, d’un d’un entretien individuel, ayant pour objet de vérifier l’organisation de travail de la salariée, l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que la charge du travail en résultant.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours était inopposable et sans effet, de sorte que cette dernière peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

' En droit, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (en ce sens : Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, la convention de forfait en jours étant privée d’effet, la durée de travail hebdomadaire de Mme [Y] devant être prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires était de 35 heures.

Mme [Y] conclut qu’elle effectuait chaque semaine 10 heures supplémentaires, et ce pendant toute la durée d’exécution de son contrat de travail (soit 26 semaines en 2018 et 38 semaines en 2019), précisant que ses horaires de travail étaient en réalité de 7 h à 17 h 00. Elle ajoute qu’elle a décompté une heure de pause méridienne pour chaque jour travaillé. Ainsi, elle présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies.

La société Fruisy Garibaldi rappelle que Mme [Y] était autonome dans la gestion de son emploi du temps, qu’elle était assistée par un responsable adjoint et disposait d’une équipe renforcée, qu’elle prenait une voire plusieurs pauses dans la journée et n’était pas présente en continu dans le magasin.

A la demande de Mme [Y], la société Fruisy Garibaldi a produit devant les premiers juges les relevés de badgeage de la salariée, pour la période allant du 14 juin 2018 au 30 novembre 2019, correspondant à l’intégralité de la période d’exécution du contrat de travail (pièce n° 17 de l’appelante). Les parties concluent de manière concordante que ce document n’est pas fiable, car la salariée ne pointait pas de manière systématique.

La Cour relève que, si les relevés de badgeage versés aux débats portent parfois la mention « oubli de pointage », les parties ne donnent aucune explication au sujet du prétendu manque de fiabilité du système, s’agissant des jours où Mme [Y] a utilisé son badge. Au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, après examen des données partielles ainsi enregistrées dans le système de badgeage et des explications des parties, la Cour a la conviction que Mme [Y] a effectué des heures supplémentaires, qui ne lui ont pas été rémunérées, dans un volume qui a été justement apprécié par les premiers juges.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société Fruisy Garibaldi à payer à Mme [Y] 4 988,82 euros au titre des heures supplémentaires, outre 498,88 euros au titre des congés payés afférents.

1.3. Sur la demande en remboursement du coût de l’abonnement aux transports publics de personne

En droit, les articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du code du travail disposent que l’employeur prend en charge 50 % du coût des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes.

L’article R. 3261-5 du code du travail précise que la prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.

En l’espèce, Mme [Y] fait valoir que, malgré ses demandes, son employeur ne lui a jamais remboursé le prix de son abonnement pour l’utilisation du réseau T.E.R. de la région Rhône-Alpes, alors qu’elle prenait quotidiennement le train pour effectuer les trajets entre son domicile, dans l’Ain, et son lieu de travail, à [Localité 5].

Mme [Y] verse aux débats un extrait des relevés du compte bancaire dont elle est co-titulaire, faisant apparaître les paiements effectués au bénéfice de la SNCF entre le 8 janvier 2018 et le 6 novembre 2019 (pièce n° 16 de l’appelante), à l’exception d’un quelconque titre d’abonnement valable sur le réseau T.E.R., en 2018 ou en 2019.

A défaut de justifier qu’elle a été personnellement bénéficiaire d’un tel titre, sa demande ne peut qu’être rejetée.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Fruisy Garibaldi à payer à Mme [Y] 569,30 euros à titre de remboursement des frais de transports.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 30 novembre 2019 à Mme [Y] est rédigée dans les termes suivants :

« (') Malgré les explications que vous nous avez apportées lors de [l’entretien préalable qui a eu lieu le 26 novembre 2019], nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Les motifs de cette mesure sont les suivants :

Compte tenu des accusations graves rapportées dans votre courrier du 23 septembre 2019, et comme je vous l’avais indiqué par courrier du 26 septembre 2019, j’ai diligenté une enquête.

Il ressort de cette enquête que les accusations que vous avez portées à l’encontre de vos collègues et plus particulièrement Mlle [G], sont mensongers.

Vous avez notamment accusé Mlle [G] d’avoir proféré des critiques particulièrement virulentes à l’égard de la société et du groupe auquel elle appartient, de ne pas respecter son planning depuis juin 2018, etc. Nous ne pouvons pas tolérer que vous colportiez et prêtiez à l’une de vos subordonnées des propos qu’elle n’a pas tenus et des fautes qu’elle n’a pas commises.

A ce comportement s’ajoute une insuffisance de résultats du magasin Fruisy Garibaldi que nous ne pouvons expliquer que par une négligence fautive de votre part. En effet, lors de l’inauguration du roof top, où j’étais présent, je vous ai fait remarquer discrètement que j’avais trouvé dans ma salade des produits avariés ; pendant l’entretien du 26 novembre 2019, vous m’avez clairement répondu, et ce devant témoin, que « très souvent il y avait des produits de mauvaise qualité et cela devenait de pire en pire, et que s’il fallait jeter tous les jours ce qui n’est pas consommable, il n’y aurait plus rien à vendre.

Ce qui revient à dire que nous vendons des produits non conformes ! Comment pouvez-vous avoir encore envie de travailler chez nous dans ces conditions '

Nous contestons cela fermement. Aucun autre salarié ne s’est jamais plaint de la qualité de produits réceptionnés et vendus dans nos magasins. Il peut arriver ponctuellement que de la marchandise impropre à la consommation soit réceptionnée par les magasins, s’agissant de produits frais. Il vous appartient toutefois de les jeter et de ne pas les vendre.

Qui plus est, vous ne pouvez pas, en tant que responsable de magasin, tenir et colporter des propos mensongers concernant la qualité des produits vendus par le magasin.

Il est d’autant plus grave que vous reconnaissiez ne pas satisfaire aux règles légales élémentaires d’hygiène et de consommation des produits vendus par le magasin.

L’insuffisance de résultat du magasin est à mon sens directement lié à la tenue du magasin et à votre négligence. Vous avez tenté de dissimuler votre insuffisance et ses conséquences sur le magasin par des raisons extérieures. Aujourd’hui, nous avons la certitude que c’est directement lié à votre carence en tant que responsable de magasin.

Très clairement, votre attitude rend impossible la poursuite de notre collaboration. (')

Ainsi, la société Fruisy Garibaldi invoque, comme motifs du licenciement de Mme [Y] :

— le fait qu’elle a proféré des accusations mensongères à l’encontre d’une autre salariée, Mme [G] ;

— une insuffisance de résultats du magasin Fruisy Garibaldi dont elle était responsable, qui résulte d’une négligence fautive de sa part, en particulier s’agissant de la mise en vente de produits frais dans des conditions non conformes aux règles sanitaires.

S’agissant du premier grief, Mme [Y] a, par courrier du 23 septembre 2018 adressé au gérant de la société Fruisy Garibaldi (pièce n° 8 de l’intimée), dénoncé le comportement d'[D] [G], qui :

— depuis juin 2018, ne respectait pas son planning,

— lui avait dit récemment qu’elle allait recommander à leur employeur de licencier un autre salarié, M. [R],

— se heurtait fréquemment avec les autres membres du personnel et disait devant tous : « on s’en bat les couilles, des clients » ou « j’aimerais qu’on me vire »,

— critiquait ouvertement la politique salariale de l’entreprise ou encore le choix de celle-ci de relever de la convention collective des fruits et légumes, et non de la restauration.

Dans ses conclusions, la société Fruisy Garibaldi affirme que Mme [G] respectait parfaitement ses plannings et que, si celle-ci a parfois oublié de pointer, il n’était pas dans ses intentions de dissimuler un non-respect de ses horaires. Elle souligne que, par courrier du 16 octobre 2019, Mme [G] a contesté avoir tenu les propos que Mme [Y] lui impute ou avoir dénigré l’entreprise (pièce n° 9 de l’intimée). Elle ajoute que Mme [Y] n’a pas été en mesure de prouver la véracité de ses accusations, dans la mesure où aucun autre salarié présent dans le magasin n’a établi une attestation corroborant la teneur de son courrier du 23 septembre 2018.

Toutefois, la Cour retient qu’il appartient à la société Fruisy Garibaldi de démontrer le caractère mensonger des accusations portées par Mme [Y] à l’encontre de Mme [G], dans la mesure où elle a retenu ce grief pour justifier le licenciement de celle-là pour faute grave, ce qu’elle échoue manifestement à faire.

S’agissant du second grief, la société Fruisy Garibaldi n’allègue pas avoir imparti à Mme [Y] des objectifs à atteindre, si bien qu’elle ne peut pas invoquer une insuffisance de résultats du magasin dont elle était responsable pour justifier son licenciement. Elle évoque également la négligence fautive de Mme [Y], qui aurait reconnu, au cours de l’entretien préalable, qu’elle avait mis en vente des aliments impropres à la consommation.

Toutefois, la société Fruisy Garibaldi n’établit pas que Mme [Y] ait eu ces propos au cours de l’entretien préalable, ni qu’elle ait déjà mis à la vente des produits périmés, alors même que la salariée avait signalé à son employeur, par mails des 23 avril, 4 et 13 juillet, 13 septembre 2019, qu’elle n’avait pas pu mettre en vente des produits dont la date de limite de consommation était atteinte (pièces n° 25 de l’appelante).

La Cour retient que le second grief n’est pas non plus établi, si bien que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] était justifié.

2.2. Sur les conséquences pécuniaires de l’absence de cause et sérieuse du licenciement

Le licenciement pour faute grave de Mme [Y] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, celle-ci a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' En application de l’article 3.7 à la convention collective, la durée du délai-congé était fixée, compte tenu du statut de cadre de Mme [Y], à 3 mois. Les parties s’accordent à conclure que le salaire mensuel brut à prendre en compte est de 3 000 euros.

La société Fruisy Garibaldi sera donc condamnée à payer à Mme [Y] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant égal à trois mois de salaire, soit 9 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 000 euros de congés payés afférents.

' Selon les dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail (qui sont plus favorables pour la salariée que l’article 3.8 la convention collective), l’indemnité de licenciement se calcule ainsi : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

Mme [Y] avait une ancienneté, décomptée à compter du 14 juin 2018 et jusqu’à l’expiration du préavis de trois mois, de 1 année et 8 mois. La montant de l’indemnité de licenciement est donc de : (3 000 / 4) x 1,66 = 1 245 euros.

La demande de Mme [Y], qui réclame le montant de 1 095 euros, est donc justifiée, il sera fait droit à celle-ci.

' En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Mme [Y], qui avait une ancienneté de une année au moment de son licenciement par la société Fruisy Garibaldi, laquelle employait alors plus de dix salariés, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 1 et 2 salaires bruts mensuels.

En tenant compte de l’ancienneté de Mme [Y] et de son âge (35 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, des circonstances de cette dernière, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la Cour dispose des éléments nécessaires pour fixer l’indemnisation du préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 6 000 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, en ce qu’il a débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement, la société Fruisy Garibaldi sera condamnée à payer à celle-ci 9 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 900 euros au titre des congés payés afférents, 1 095 euros d’indemnité légale de licenciement et 6 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Fruisy Garibaldi, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société Fruisy Garibaldi sera condamnée à payer à Mme [Y] 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant ds frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en plus de la somme de 1 500 euros accordée par les premiers juges.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 9 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

— dit qu’est sans effet la convention de forfait en jours à laquelle Mme [X] [Y] était soumise ;

— condamné la société Fruisy Garibaldi à payer à Mme [X] [Y] : 4 988,82 euros au titre des heures supplémentaires, outre 498,88 euros au titre des congés payés afférents, et 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Fruisy Garibaldi aux dépens ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Rejette la demande de Mme [X] [Y] en remboursement du coût de l’abonnement aux transports publics de personne ;

Prononce l’annulation du rappel à l’ordre adressé le 18 septembre 2019 à Mme [C] [Y] ;

Dit que le licenciement de Mme [X] [Y] pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Fruisy Garibaldi à payer à Mme [X] [Y] 9 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 900 euros au titre des congés payés afférents, 1 095 euros d’indemnité légale de licenciement et 6 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Fruisy Garibaldi aux dépens d’appel ;

Rejette la demande de la société Fruisy Garibaldi en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Fruisy Garibaldi à payer à Mme [X] [Y] 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,