COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00556 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCFT.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 23 Septembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00332

ARRÊT DU 16 Octobre 2025

APPELANT :

Monsieur [J] [Z] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Fabrice VAUGOYEAU, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier E00004CT

INTIMEE :

S.A. RENAULT RETAIL GROUP

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 225547 et par Maître FAROUX Anne-Laurence, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juillet 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 16 Octobre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La SA Renault Retail Group est spécialisée dans la distribution automobile. Elle dispose d’un réseau d’établissements répartis sur l’ensemble du territoire national dont l’activité couvre tous les métiers de l’automobile, de la vente à l’après-vente. Ainsi, l’activité vente rassemble la vente de véhicules neufs, de véhicules d’occasion et de services associés tels que le financement, l’assurance et la location. L’activité après-vente regroupe les activités liées à l’entretien et la réparation c’est-à-dire la vente de pièces de rechange, la carrosserie, la mécanique et l’assistance dépannage. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des services de l’automobile.

Le 1er janvier 2020, M. [J] [Z] [D] a été engagé par la société Renault Retail Group en qualité de Chef de vente VP VU niveau III degré B dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée moyennant une rémunération annuelle forfaitaire de 64 000 euros brut assortie d’une rémunération variable, l’intéressé exerçant son activité dans le cadre d’une convention de forfait en jours de 218 jours par an en application de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise dont la validité est contestée.

Par lettre remise en mains propres le 19 octobre 2020, la société Renault Retail Group a convoqué M. [Z] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 octobre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 novembre 2020, la société Renault Retail Group a notifié à M. [Z] [D] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a dispensé d’effectuer son préavis de trois mois.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et la validité de la convention de forfait en jours, M. [Z] [D] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans par requête enregistrée le 25 octobre 2021 aux fins principalement de condamnation sous le bénéfice de l’exécution provisoire de son employeur au paiement, outre aux dépens et à une indemnité de procédure, de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, d’un rappel de salaire au titre de la prime d’objectifs et des congés payés y afférents, d’une indemnité au titre du travail dissimulé.

La société Renault Retail Group s’est opposée aux prétentions de M. [Z] [D] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 23 septembre 2022, le conseil de prud’hommes du Mans a :

— dit que le forfait jours dont bénéficiait M. [Z] [D] est licite,

— dit que le licenciement de M. [Z] [D] pour cause réelle et sérieuse est justifié,

En conséquence,

— débouté M. [Z] [D] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [Z] [D] à verser à la société Renault Group une indemnité de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [Z] [D] aux entiers dépens.

M. [Z] [D] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 21 octobre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société Renault Group a constitué avocat en qualité d’intimée le 4 novembre 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juin 2025, M. [Z] [D] demande à la cour, au visa des articles L.1235-3 et suivants, L.1222-1, L.1121-1, L.1152-1 et suivants, L.3121-60 et suivants du code du travail, 1240 et 1154 du code civil, de la convention collective applicable, de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans en date du 23 septembre 2022 en ce qu’il a :

— dit que le forfait en jours de M. [Z] [D] est licite ;

— dit que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— débouté M. [Z] [D] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [Z] [D] à verser à la société Renault Retail Group la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant de nouveau,

A titre principal,

— déclarer la convention individuelle de forfait en jours nulle et en tout état de cause inopposable ;

— déclarer qu’il a accompli des heures de travail supplémentaires non payées ;

— déclarer la société Renault Retail Group coupable du délit de travail dissimulé ;

— déclarer que la société Renault Retail Group a violé ses obligations de prévention des risques, a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

— déclarer qu’il a subi les agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et, en conséquence,

— déclarer son licenciement nul ;

En conséquence,

— condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour inexécution de l’obligation de prévention des risques, exécution déloyale du contrat de travail et faits de harcèlement moral ;

— condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 50 000 euros au titre de la nullité du licenciement ;

— fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 8 456,26 euros brut ;

— condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 28 849,20 euros au titre de rappels pour heures supplémentaires et 2 884,90 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 50 737,56 euros au titre du travail dissimulé ;

— condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance ;

A titre subsidiaire,

— déclarer que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— déclarer la convention individuelle de forfait en jours nulle et en tout état de cause inopposable ;

— déclarer qu’il a accompli des heures de travail supplémentaires non payées ;

— le déclarer créancier d’une indemnité de repos compensatoire obligatoire ;

— déclarer la société Renault Retail Group coupable du délit de travail dissimulé ;

— déclarer que la société Renault Retail Group a violé ses obligations de prévention des risques ; a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

— déclarer qu’il a subi les agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et, en conséquence,

En conséquence,

— condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour inexécution de l’obligation de prévention des risques, exécution déloyale du contrat de travail et faits de harcèlement moral ;

— fixer le salaire mensuel moyen brut reconstitué à la somme de 8 456,26 euros brut ;

— condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 16 912,52 euros au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 28 849,20 euros au titre des rappels d’heures supplémentaires et 2 884,90 brut au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 50 737,56 euros au titre du travail dissimulé ;

— condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 juin 2025, la société Renault Retail Group demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident, le dire bien-fondé et y faisant droit ;

— déclarer mal fondé l’appel de M. [Z] [D] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans en date du 23 septembre 2022 ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité la condamnation de M. [Z] [D] à lui verser une indemnité de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

Et ce faisant, statuant à nouveau sur le seul chef critiqué,

A titre principal

— juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [Z] [D] n’est pas nul et est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger que le forfait jour est licite,

En conséquence,

— débouter M. [Z] [D] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait considérer que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer le montant des dommages-intérêts à un mois de salaire maximum conformément au barème Macron,

— juger que le forfait jour est licite,

En conséquence,

— débouter M. [Z] [D] de l’intégralité de ses demandes sur le temps de travail;

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait considérer que le forfait est nul,

— constater que M. [Z] [D] n’a effectué aucune heure supplémentaire à la demande de l’employeur ;

— constater que les calculs d’heures supplémentaires de M. [Z] [D] sont erronés ;

— juger qu’aucune intention de sa part de dissimuler des heures supplémentaires ne peut être relevée ;

En conséquence,

— débouter M. [Z] [D] de ses demandes au titre des heures supplémentaires,

En tout état de cause, et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

— condamner M. [Z] [D] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance y ajoutant, la somme de 2 000 euros en cause d’appel ;

— condamner M. [Z] [D] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juin 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 1er juillet 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à voir «dire et juger», «dire», «constater», «déclarer» ne constituent pas des prétentions au sens des dispositions de l’article 4 du code de procédure civile mais constituent, en réalité, des moyens invoqués par les parties au soutien de leurs demandes.

Il ne sera donc pas statué sur ces « demandes » qui ne donneront pas lieu à mention au dispositif.

Sur la convention de forfait en jours

M. [Z] [D] demande principalement de déclarer nulle la convention de forfait jours prévue à l’article 10 de son contrat de travail . Il fait valoir tout d’abord que l’accord collectif du 16 mars 2001 qui en est le fondement ne comporte pas toutes les mentions obligatoires prévues par la loi. Il ne prévoit pas le contrôle hebdomadaire de sa charge de travail, de son amplitude horaire, de l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie privée ni les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés. Il fait valoir ensuite que l’employeur n’a pas contrôlé ni procédé au suivi effectif de sa charge de travail au cours de l’exécution de son contrat de travail contrairement à ses obligations légales. Il considère que les fiches de suivi des temps de travail ne contiennent pas de dispositif d’alerte et de sollicitation de sa hiérarchie en cas de difficultés pas plus qu’elles ne permettent un suivi hebdomadaire de sa charge de travail. Subsidiairement, il demande que la convention de forfait en jours lui soit déclarée inopposable.

La société Renault Retail Group soutient que la convention de forfait dont M. [Z] [D] bénéficiait est valable car les dispositions légales et conventionnelles ont été respectées. Elle ajoute que M. [Z] [D] ne s’est jamais plaint de l’amplitude horaire de son travail, ni sollicité le règlement d’heures supplémentaires, encore moins remis en cause la validité de la convention individuelle de forfait annuel en jours à laquelle il était soumis avant son licenciement.

Selon l’article L.3121-63 du code du travail, « les forfaits annuels ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

L’article L. 3121-64 poursuit en énonçant que : « I – L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;

3 ° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II – L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévue au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ces jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés ».

Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L. 3121- 64, II,1° et 2°, du même code, est nulle (Cass Soc 10 janvier 2024).

Cependant, aux termes de l’article L.3121-65 du même code, « I – A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II – A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tous moyens aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17».

Aux termes de l’article 11-2 de l’accord collectif « Emploi, réduction et aménagement du temps de travail » du 16 mars 2001, « pour cette catégorie de cadres (à savoir selon l’ajout opéré par la cour, les cadres au forfait de mission, les cadres intermédiaires ou les cadres intégrés à un service), la durée du travail est calculée, hors congés d’ancienneté, en nombre de jours de travail effectifs sur l’année.

Sur la base de nombre de jours calendaires, il est procédé à la soustraction des samedis, des dimanches, du nombre de jours de congés légaux et des jours fériés hors samedi et dimanche et de 16 jours de réduction du temps de travail pour aboutir à un nombre de jours de travail annuel.

Le nombre de jours travaillés résultant de l’application de l’alinéa ci-dessus ne pourra être supérieur à 217 jours.

En cas d’embauche en cours de période de référence le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre ».

L’article 11-4 ajoute que «les cadres en forfait en jours ne sont soumis à aucun contrôle horaire. La détermination des jours travaillés se fait au moyen d’un document déclaratif faisant apparaître :

— le nombre de jours travaillés,

— la date des jours travaillés,

— la qualification des jours non travaillés (congés payés, RTT, congés conventionnels, jours fériés').

Ce document est rempli chaque mois par le cadre concerné. Il est signé du salarié contresigné par sa hiérarchie».

L’article 11-5 poursuit en énonçant que «pour le cas où le plafond de 217 jours serait dépassé, déduction faite des jours de repos affectés au compte épargne temps ou de congés reportés, le cadre concerné bénéficiera au cours des 3 premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos équivalent à ce dépassement».

L’article 11-6 relatif à la «Réduction du temps de travail par attribution de jours de repos spécifiques et de jours de formation» précise que «ces jours sont fixés au nombre de 16 pour une année civile entière. Ces jours s’acquièrent au mois le mois au prorata du temps de présence dans l’entreprise. Ils se répartissent comme suit :

— attribution de jours de repos : ces salariés bénéficieront de 12 jours de repos à utiliser dans les conditions prévues à l’article 12 du présent accord,

— attribution de jours de formation : ces salariés bénéficieront de 4 jours de formation à utiliser dans les conditions prévues au chapitre 4 du présent accord».

L’article 12 indique s’agissant des cadres que «les 12 jours de repos sont à prendre à raison de 6 jours par semestre. Sous réserve des dispositions prévues à l’article 12-4, les jours non pris ne pourront être reportés».

En outre, selon l’article 10 du contrat de travail de M. [Z] [D], «l’organisation du travail de M. [Z] [D] se fera dans le cadre de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise et notamment des articles prévoyant, pour les cadres, la réduction du temps de travail par l’attribution de jours de repos spécifiques et, corrélativement, la détermination d’un nombre de jours travaillés sur l’année. M. [Z] [D] bénéficiera chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail. Les modalités d’utilisation du compte épargne temps sont celles prévues à l’accord précité».

Enfin, l’article 11 du contrat de travail relatif à la rémunération précise que « le salaire annuel forfaitaire brut de M. [Z] [D] est fixé à 64 000 € (la rémunération annuelle minimale conventionnelle étant fixée à 43 092 €). Cette rémunération fixée forfaitairement correspond à la rémunération due en contrepartie des jours travaillés tels qu’ils résultent des accords et conventions en vigueur. Le présent forfait est conclu en considération de l’autonomie et de l’indépendance dont dispose l’intéressé dans l’exercice des fonctions telles que décrites et acceptées par ce dernier. Il est renouvelé, chaque année civile, par tacite reconduction sous réserve de l’examen annuel de l’évolution de ses appointements avec la hiérarchie, lors de l’entretien prévu à l’article 10 du présent contrat. A ce salaire annuel forfaitaire, s’ajoutera une rémunération variable versée conformément aux règles en vigueur dans la société et dont l’intéressé certifie avoir pris connaissance ce jour ».

Au cas présent, relativement au respect par l’employeur du droit à la santé et au repos de M. [Z] [D], aucune faute ne peut être reprochée à la société Renault Retail Group du fait de l’absence d’entretien annuel, le délai d’un an entre l’embauche et le licenciement n’étant pas écoulé.

La société Renault Retail Group justifie garantir le droit à la déconnexion de M. [Z] [D] comme en témoigne la remise contre signature le 2 janvier 2020 de la charte d’utilisation des moyens informatiques et outils numériques.

Par ailleurs, il sera noté que les dispositions du contrat de travail ne fixent pas le nombre de jours inclus dans le forfait. Si les parties s’accordent pour dire que M. [Z] [D] était soumis à une convention de forfait en jours de 218 jours, l’accord collectif du 16 mars 2001 indique cependant que le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 217.

En outre, si la convention de forfait en jours litigieuse mentionne le montant du salaire brut de base, nécessaire au calcul de la rémunération, elle ne fait pas pour autant apparaître le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait.

Relativement au contrôle du temps de travail, la société Renault Retail Group verse aux débats l’intégralité des fiches de suivi de M. [Z] [D] à l’exception de celles du mois de mars et avril 2020 compte tenu du premier confinement et de celle du mois de juillet 2020. A partir de novembre 2020, il n’y a plus de fiches de suivi dans la mesure où M. [Z] [D] est en préavis payé et non exécuté.

Ces fiches comportent un tableau avec une colonne relative à la date, aux jours, aux motifs. Ces derniers sont détaillés dans une rubrique afin de correctement remplir le tableau (à savoir pour un jour travaillé, mettre «X» ; pour un jour de formation «F» ; pour un jour de maladie «M» ; pour un jour d’accident du travail «AT» ; pour un jour férié «JF» ; pour un jour travaillé avec invitation «I» ; pour un jour de mission «MI» ; pour un jour de repos (RTT) «RTT» ; pour les congés payés légaux «CP» ; pour capital temps «CT» ; pour autres congés «AC» ; pour congés d’ancienneté «CA» et pour récupération «R» avec indication de la date en observation) et aux observations.

Y figurent également :

— un tableau relatif aux cumuls du mois pour les congés légaux, les congés d’ancienneté, le capital temps, les jours de repos (RTT), les jours de formation, les autres congés, les récupérations, les maladies, les accidents du travail,

— un tableau relatif aux jours entrant dans le cadre du forfait annuel,

— un tableau relatif au rappel fin mois précédent,

— un tableau relatif au cumul annuel.

Si la société Renault Retail Group justifie ainsi avoir instauré un contrôle mensuel des jours de travail conformément à l’article 11-4 de l’accord collectif du 16 mars 2001, ce système ne constitue pas un suivi effectif et régulier de nature à garantir de manière concrète que l’amplitude et la charge de travail reste raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. En effet, rien dans les fiches de suivi ne démontre le respect des 11 heures de repos quotidien puisque les débuts et fin d’activité journalière ainsi que les pauses méridiennes ne sont pas mentionnés. Ce système ne permet donc pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et une adéquation entre vie privée et vie professionnelle.

Il s’ensuit, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen de nullité tenant à l’absence d’éléments essentiels dans l’accord du 16 mars 2001 fondant la convention de forfait, que ladite convention de forfait est nulle.

En conséquence, la cour infirmera le jugement déféré en ce qu’il a dit que le forfait jours dont bénéficiait M. [Z] [D] est licite.

Dès lors, M. [Z] [D] est bien fondé à solliciter que sa durée de travail soit examinée sous le prisme du droit commun, c’est à dire par rapport aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-27 du code du travail qui fixe à 35 heures la durée hebdomadaire légale de travail.

Sur les heures supplémentaires

M. [Z] [D] soutient qu’il effectuait au moins 50 heures de travail par semaine (soit au moins 200 heures par mois) et rappelle que l’établissement était ouvert 56 heures par semaine en dehors des périodes «portes ouvertes». Il s’estime créancier d’au moins 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 7 heures à 50% par semaine. Il sollicite donc l’infirmation du jugement et la condamnation de son employeur à lui payer, sur la base de 40 semaines de travail effectif, la somme de 25 849,20 euros outre la somme de 2 884,90 euros au titre des congés payés y afférents.

La société Renault Retail Group prétend que M. [Z] [D] ne produit aucune pièce laissant supposer qu’il aurait travaillé au-delà de la limite légale du temps de travail. Elle estime que M. [Z] [D] confond l’amplitude journalière de travail et temps effectif de travail rappelant que seules les heures de travail effectif peuvent être retenues pour déterminer la réalisation et le nombre d’heures supplémentaires. Elle conclut donc à la confirmation du jugement.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

M. [Z] [D] présente au soutien de sa demande :

— ses bulletins de salaire lesquels ne font pas apparaître d’heures supplémentaires.

Ces bulletins mentionnent les jours de repos, les indemnités congés anticipés, les jours de récupération en suite des dimanches travaillés.

Les bulletins de salaire des mois de mars et avril 2020 indiquent qu’il se trouvait placé en situation de chômage.

Les bulletins de salaire des mois de novembre, décembre 2020 et janvier 2021 correspondent au préavis de trois mois payé et non exécuté en raison de la dispense de l’employeur

— les fiches de suivi de son temps de travail pour les mois de :

* janvier 2020 dont il ressort qu’il a travaillé 21 jours et a bénéficié d’un jour de repos (ledit jour de repos comportant l’observation Dimanche portes ouvertes)

* février 2020 dont il ressort qu’il a travaillé 20 jours

* mars 2020 dont il ressort qu’il a été placé 7 jours en chômage partiel et a télétravaillé à compter du 18 mars 2020

* avril 2020 dont il ressort qu’il a été placé en chômage partiel

* mai 2020 dont il ressort qu’il a travaillé 18 jours

* juin 2020 dont il ressort qu’il a travaillé 23 jours

* juillet 2020 dont il ressort qu’il a travaillé 23 jours

* août 2020 dont il ressort qu’il a travaillé 13 jours

* septembre 2020 dont il ressort qu’il a travaillé 24 jours

* octobre 2020 dont il ressort qu’il a travaillé 23 jours

* novembre 2020 dont il ressort qu’il a travaillé 5 jours.

Il sera observé que seules les fiches de suivi du temps de travail des mois de mai, juin, août, septembre et octobre 2020 comportent sa signature et celle de son supérieur hiérarchique. Les autres ne comportent aucune signature

— de très nombreux courriels lesquels sont détaillés dans le corps de ses écritures quant à la date et l’heure de leur émission

— le planning des opérations « portes ouvertes de l’année 2020 »

— les horaires d’ouverture de la concession automobile dont il ressort que le show-room est ouvert du lundi au vendredi de 8 heures à 12h30 et le samedi de 8h30 à 12h30.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société Renault Retail Group d’y répondre utilement en produisant les siens.

La société Renault Retail Group produit des documents identiques à ceux communiqués par M. [Z] [D] et procède dans ses écritures à une analyse précise des très nombreux courriels que ce dernier a fournis.

En l’occurrence, la cour d’appel a jugé que la convention de forfait jours était nulle de sorte que le temps de travail de M. [Z] [D] doit être apprécié au regard d’une durée hebdomadaire de trente-cinq heures.

La période de référence sur laquelle M. [Z] [D] fonde sa demande d’heures supplémentaires est de 40 semaines soit 10 mois de janvier à octobre 2020. Or, il ne peut sérieusement avoir réalisé des heures supplémentaires en mars et avril 2020 dans la mesure où il était en chômage partiel. Par ailleurs, les courriels fournis ne visent pas toutes les semaines invoquées.

Compte-tenu des motifs qui précèdent et du fait que l’employeur ne justifie pas du contrôle des heures de travail du salarié, la cour considère que M. [Z] [D] a réalisé des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle revendiquée.

Par suite, la cour condamnera la société Renault Retail Group à payer à M. [Z] [D] la somme de 23 079,36 euros brut au titre des heures supplémentaires et la somme de 2 307,93 euros brut au titre des congés payés y afférents. Partant, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] [D] de l’intégralité de ses demandes.

Sur le travail dissimulé

En vertu de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le travail dissimulé suppose que l’intention coupable de l’employeur soit établie, c’est à dire que soit rapportée la preuve d’une volonté délibérée de sa part de payer une rémunération qu’il sait inférieure au temps de travail réellement effectué.

En l’espèce, le fait de ne pas assurer le contrôle du temps de travail est insuffisant à démontrer que, de manière intentionnelle, la société Renault Retail Group s’est soustraite aux obligations définies à l’article L.8221-5 du code du travail.

Par suite, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral, l’inexécution de l’obligation de prévention des risques et l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [Z] [D] prétend que l’inexécution volontaire de l’obligation de prévention des risques, la surcharge de travail participent de pratiques confinant à du harcèlement moral. Il considère que les difficultés qu’il a rencontrées et le mépris dans lequel il a été tenu par son employeur s’inscrivent dans une démarche managériale agressive confinant à du harcèlement moral. Il conclut à la nullité de son licenciement et sollicite la condamnation de son employeur au paiement d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de l’obligation de prévention des risques, exécution déloyale du contrat de travail et faits de harcèlement moral.

La société Renault Retail Group conteste tout fait de harcèlement moral.

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes, et met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l’existence d’un manquement de l’employeur et le lien de causalité entre ce manquement établi et le préjudice allégué.

En l’occurrence, la société Renault Retail Group justifie de l’établissement du DUERP sur lequel M. [Z] [D] ne formule aucune critique, avoir notamment remis à M. [Z] [D] le 2 janvier 2020 le livret «10 fondamentaux de la sécurité» et le «Parcours accueil et formation à la sécurité» et lui avoir remis les équipements de protection individuelle. Elle justifie également lui avoir dispensé le jour de son embauche une formation générale à la sécurité ce que M. [Z] [D] ne dément pas. Or, ce dernier ni ne caractérise ni ne justifie d’une quelconque inexécution de l’obligation de prévention des risques de la part de son employeur de sorte que le moyen invoqué n’est pas fondé.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Il s’induit des conclusions de M. [Z] [D] que pour justifier sa demande au titre du harcèlement moral, il se fonde sur l’ensemble des pièces mentionnées sur son bordereau de communication de pièces. Or, la cour observe qu’il ne caractérise pas dans ses écritures l’altération ou la dégradation de son état de santé qu’il allègue ni n’en justifie, aucuns documents médicaux n’étant fournis à ce titre. Si compte-tenu des motifs qui précèdent, le fait pour M. [Z] [D] de travailler 10 heures par jour constitue une surcharge de travail, cette surcharge de travail, qui n’est pas synonyme de harcèlement moral, n’a jamais donné lieu à une quelconque plainte du salarié ni de conséquence sur son état de santé.

Enfin, s’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail, le salarié n’avance pas d’autre moyen au soutien de ce manquement que ceux précédemment discutés et rejetés au titre de l’obligation de sécurité et du harcèlement moral.

Par suite, en l’absence de faits matériellement établis laissant supposer l’existence de harcèlement moral, une violation de l’obligation de prévention des risques et une inexécution déloyale du contrat de travail M. [Z] [D] sera débouté de sa demande de nullité de licenciement et de dommages et intérêts et le jugement confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement

M. [Z] [D] prétend que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la société Renault Retail Group soutenant le contraire.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement est rédigée comme suit : «(') Nous déplorons une accumulation de carences professionnelles fautives et de manquements de votre part à vos obligations professionnelles dans le cadre de vos fonctions de chef de vente de véhicules d’occasion, se traduisant par la violation des règles et procédures internes au profit de relations personnelles et au détriment de l’entreprise. (précision de la cour : en gras et souligné dans la lettre de licenciement)

En effet, le 5 octobre 2020, nous avons reçu un mail anonyme, accompagné de pièces jointes, dénonçant les pratiques douteuses vous concernant et relatives à une vente à particulier faite par vos soins (commande direction)

Après avoir pris connaissance des faits exposés dans ce mail, et après enquête, nous avons effectivement mis au jour plusieurs anomalies concernant la gestion de l’achat et de la revente d’un véhicule Renault Clio 4 TCE 90 immatriculé [Immatriculation 5].

1/ S’agissant, tout d’abord, du rachat de ce véhicule à son ancien propriétaire, membre du personnel du Groupe Renault, et outre des dysfonctionnements constatés sur la cotation de ce dernier par un de vos vendeurs au détriment du client (date de valeur éloignée de 3 mois) et sur son entrée en stock tardive par le service Back Office, sans alerte de votre part (délai d’entrée en stock de 3 semaines contre une procédure QMR prévoyant un délai de 7 jours), il apparaît que vous avez validé la fiche signalétique du véhicule avec une incohérence notoire sur les frais de remise en état indiqué à 1 200 €, alors même que le détail de cette fiche conduit à un montant total de frais de 1 870 €, soit une différence de 670 € au détriment de l’entreprise qui aurait dû impacter le prix de rachat ! (précision de la cour : souligné dans la lettre de licenciement).

Cette incohérence aurait pourtant dû être constatée par vos soins puisqu’il vous incombe de voir le véhicule, notamment pour vous assurer de la conformité du prix de rachat et des frais de remise en état et ensuite décider de sa destination (vente à particulier ou à marchand).

2/ S’agissant, ensuite, de la revente de ce véhicule, gérée personnellement par vos soins au profit d’une de vos connaissances, Mme [S] [T], et sans accord ni information de votre hiérarchie, (précision de la cour : souligné dans la lettre de licenciement) nous déplorons de graves négligences professionnelles de votre part.

D’une part, vous avez vendu ce véhicule à cette cliente au prix global de 6 900 € (dont 6 653,24 € prix véhicule) conformément au bon de commande établi le 4 septembre 2020, alors même que notre outil de contrôle « SPOT VO » servant à ajuster les prix de vente au plus près du marché indiquait un prix net de 9 240 € TTC, soit un écart de 2 586,76€!

D’autre part, et confirmant une nouvelle fois l’incohérence sur les frais de remise en état constatée sur la fiche signalétique lors de l’entrée en stock du véhicule, il s’avère que vous avez validé la fiche « Gestion Commande VO » avec des FREVO à hauteur de 800€ hors-taxes, alors même que les frais réels de remise en état que vous ne pouviez méconnaître se sont élevés à 1 789,53 € hors-taxes à la charge de l’établissement, soit un écart de 996,53 € hors-taxes, conduisant au final à une vente à perte pour l’établissement avec marge négative de -412,03 € hors-taxes ! (précision de la cour : souligné dans la lettre de licenciement)

Au regard des conditions très favorables de vente à votre connaissance, dépassant le simple geste commercial usuel, il est d’autant plus surprenant que vous n’ayez jamais, ni demandé l’accord, ni même avisé votre hiérarchie de ce dossier.

Plus consternant encore, l’analyse de ce dossier fait ressortir une anomalie complémentaire sur la garantie afférente à cette vente et octroyée à Mme [T]. En effet, au regard de son âge, ce véhicule aurait dû être vendu avec une garantie de 6 mois, ce qui était d’ailleurs expressément indiqué, non seulement sur le bon de commande, mais également sur la facture d’achat. Pourtant, vous avez pris l’initiative, à l’insu de la Direction, d’octroyer une garantie de 12 mois en rayant manuellement la mention '6 mois» sur le bon de commande et en demandant la saisie d’une garantie 12 mois dans le système COVEA.

Le cumul de ces multiples dérives démontre que vous avez ainsi délibérément abusé de l’autonomie conférée par votre position de personnel d’encadrement et membre du CODIR Etablissement au profit de tiers et à l’insu de votre hiérarchie. (précision de la cour : en gras et souligné dans la lettre de licenciement)

Plus grave encore, la désinvolture et l’agressivité dont vous avez fait preuve lors de l’entretien préalable, prétextant une volonté de votre équipe de vous décrédibiliser allant jusqu’à menacer de « faire un carnage » auprès de vos vendeurs si nous ne prenons pas la décision de vous licencier rapidement, ne fait que démontrer votre comportement totalement inadapté dans un cadre professionnel, et contraire à ce que nous sommes en droit d’attendre légitimement de la part de l’un de nos collaborateurs, qui plus est en charge de l’encadrement d’une équipe !

Une telle attitude virulente à l’égard de votre équipe est inacceptable du fait de votre fonction de manager impliquant de l’exemplarité et ce, d’autant plus qu’il nous appartient en tant qu’employeur de veiller à préserver la santé et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs de l’établissement.

L’accumulation de vos carences professionnelles fautives au regard de votre faible ancienneté, conjuguée à votre comportement agressif, entraînant, non seulement, un préjudice financier important pour l’établissement, mais également une mise en péril pour la sécurité de nos collaborateurs, constituent une violation caractérisée de vos obligations professionnelles et contractuelles, notamment de bonne foi et de loyauté, et sont contraires aux règles et valeurs de l’entreprise.

Aussi, eu égard à tout ce qui précède et ne pouvant admettre longtemps de tels agissements, ces griefs nous conduisent à vous notifier, par la présente, votre licenciement.

Votre préavis de 3 mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de première présentation du présent courrier. Le salaire correspondant vous sera payé à l’échéance mensuelle de paie.

(')».

En l’occurrence, la société Renault Retail Group justifie avoir remis à M. [Z] [D] lors de son embauche divers documents au titre desquels figurent notamment le guide prévention corruption et trafic d’influence, la définition de sa fonction, la procédure VS RRG, le guide RRG Workplace, le guide pratique Digiposte. Elle fournit également la fiche de poste « Chef des ventes véhicules d’occasion » dont il ressort entre autres qu’il est tenu de s’assurer de la maîtrise des processus de l’activité et de la réalisation des opérations, de s’assurer au quotidien du respect de la Charte Ethique et du Guide Anticorruption du Groupe, d’appliquer et faire appliquer les procédures (ISO, QCI, procédures RRG). Elle communique aussi les fiches « Traiter la reprise d’un VO », «Acheter un VO à l’extérieur ou à un autre établissement», «Proposer un VO et des services associés à un client «particulier» », «Traiter la commande d’un VO à particulier», «Préparer et livrer un VO». A cet égard, M. [Z] [D] ne saurait sérieusement se fonder sur sa pièce n°47 pour affirmer que les procédures décrites par ces fiches élaborées en novembre 2012 ont été remplacées depuis mars 2017 et lui sont inopposables dans la mesure où sa pièce a trait aux mises à jour de l’applicatif métier RRG Cotation. Or, il résulte de l’ensemble des fiches précitées que le chef de vente VO contrôle la qualité des dossiers préparés et l’exactitude des informations figurant sur les fiches signalétiques des véhicules. Les documents manquants, les anomalies et les erreurs de valorisation des véhicules sont identifiées et donnent lieu à des actions de régularisation immédiates. Il gère l’achat extérieur de VO en fonction de la composition du parc VO de son établissement, de ses ventes prévisionnelles et de la destination qu’il prévoit pour les VO achetés. Lors de la signature des bons de commande, le chef de vente des VO s’assure de la documentation exhaustive des bons de commandes, des fiches signalétiques, des prix et des marges sur la vente.

Par ailleurs, M. [Z] [D] reconnaît dans ses écritures (page 46) que s’agissant de la reprise du véhicule Renault Clio litigieux de M. [P] une procédure particulière est appliquée s’agissant d’un ancien salarié du Groupe Renault. Contrairement à ses dires, rien ne démontre que c’est son vendeur, M. [I], qui s’en est chargé. Quand bien même ce serait lui, il lui incombait de vérifier que les conditions de la reprise du véhicule étaient conformes aux procédures en vigueur au sein de l’entreprise. Or, sa thèse est démentie par l’apposition de sa signature sur la fiche signalétique dudit véhicule. Cette fiche établit que c’est lui qui a fixé la valeur de reprise du véhicule concerné à la baisse, et ce au détriment de M. [P], ancien salarié de Renault, et procédé avec incohérence à la cotation des travaux de remise en état qu’il a lui-même identifiés dans la fiche expertise véhicule qu’il a, là aussi, signée.

En outre, le bon de commande du 4 septembre 2020, signé de sa main et de celle de l’acheteur, démontre qu’il a vendu le véhicule Renault Clio immatriculé [Immatriculation 6] a une connaissance, Mme [T], pour le prix de 6 900 € alors que le prix du marché du véhicule était de 9 240 € TTC de surcroît sans en avoir avisé sa hiérarchie ni même obtenu son accord, ce qu’il ne dément pas. Il ne réfute guère davantage avoir octroyé au mépris des procédures applicables une garantie de 12 mois pour ledit véhicule au lieu de 6 mois.

Enfin, il ressort du procès-verbal d’entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en date du 28 octobre 2020 signé par M. [R], directeur d’établissement, M. [H], responsable des ressources humaines et M. [Z] [D], que ce dernier ne conteste pas avoir tenu les propos suivants à M. [R] : « je vais me charger d’en parler à M. [G] [M]», «je vais te dire [en s’adressant à M. [R] ' mention ajoutée par la cour] ce qu’on va faire : demain matin vous allez venir au rapport et on va faire une rupture conventionnelle ». Après que M. [R] lui ait indiqué que ce n’était pas possible de faire une rupture conventionnelle, M. [Z] [D] ajoute : « Faites un licenciement alors. Cela ne m’intéresse pas de bosser avec des Judas. C’est mon souhait. Cela me fait énormément chier d’aller bosser ailleurs mais je ne peux pas bosser dans ce climat. Je comprends bien que ce sont les vendeurs qui commandent ici. Licenciez-moi sinon cela va être un carnage ». En réponse à l’interrogation de M. [R] lequel lui demande « tu veux te venger vis-à-vis des vendeurs », M. [Z] [D] déclare « je vais m’occuper d’eux ». Il clôt son entretien préalable en affirmant « je le redis, il faut me licencier ».

Il résulte de ce qui précède que M. [Z] [D] a violé les règles de procédure internes au profit de relations personnelles et au détriment de l’entreprise et qu’il a adopté lors de l’entretien préalable un comportement qui ne sied point avec celui que tout personnel d’encadrement doit avoir de surcroît en tant que membre du CODIR de l’établissement.

Par suite, son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Partant, le jugement sera confirmé de ce chef et M. [Z] [D] débouté de ses demandes financières incidentes à ce titre.

Sur les demandes annexes

La cour infirmera les dispositions relatives aux dépens et celles par lesquelles M. [Z] [D] a été condamné à payer à la société Renault Retail Group une indemnité de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Chacune des parties succombant dans ses prétentions supportera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de laisser à leur charge les frais irrépétibles de première instance et d’appel qu’elles ont exposés.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement du 23 septembre 2022 du conseil de prud’hommes du Mans sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [J] [Z] [D] pour cause réelle et sérieuse est justifié, qu’il a débouté M. [Z] [D] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé, qu’il a débouté M. [Z] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution de l’obligation de prévention, exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral, qu’il a débouté M. [Z] [D] de sa demande de nullité de licenciement, qu’il a débouté M. [Z] [D] de sa demande d’indemnité de procédure  ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant,

DIT que la convention de forfait en jours de M. [J] [Z] [D] est nulle ;

CONDAMNE la société Renault Retail Group, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [J] [Z] [D] la somme de VINGT TROIS MILLE SOIXANTE DIX NEUF EUROS ET TRENTE SIX CENTIMES D’EUROS BRUT (23 079,36) pour rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et DEUX MILLE TROIS CENT SEPT EUROS ET QUATRE VINGT TREIZE CENTIMES D’EUROS BRUT (2 307,93) au titre des congés payés y afférents ;

DEBOUTE M. [J] [Z] [D] et la société Renault Retail Group de leur demande respective en vertu de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,