ARRET N°

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15 Octobre 2025

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N° RG 24/00124 – N° Portalis DBVE-V-B7I-CJQ4

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S.A.S. [F] [N]

C/

[A] [K]

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Décision déférée à la Cour du :

18 septembre 2024

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BASTIA

23/00141

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Copie exécutoire délivrée le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE BASTIA

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU : QUINZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

APPELANTE :

S.A.S. [F] [N] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

N° SIRET : 891 17 4 5 91

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédérique GENISSIEUX de la SELARL SELARL CABINET RETALI & ASSOCIES, avocat au barreau de BASTIA

INTIMEE :

Madame [A] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 9] [Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne-Marie VIALE, avocat au barreau de BASTIA

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C2B0332024002454 du 05/12/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 4])

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 juin 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur BRUNET, président de chambre chargé du rapport,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur BRUNET, président de chambre,

Monsieur DESGENS, conseiller

Madame ZAMO, conseillère

GREFFIER :

Madame CARDONA, greffière lors des débats.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aura lieu par mise à disposition au greffe le 17 septembre et ayant fait l’objet d’une prorogation au 15 octobre 2025

ARRET

— Contradictoire

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe

— Signé par Monsieur BRUNET, président de chambre et par Madame CARDONA, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE ET DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

La SAS [F] [N]est un domaine viticole et oléicole biologique situé à [Localité 7]. Elle compte quatre boutiques/restaurants en Haute Corse.

Madame [A] [K] a été embauchée par la société [F] [N] en qualité de vendeuse-serveuse à compter du 5 juin 2023 suivant contrat à durée déterminée saisonnier du 1er juin 2023 pour une durée du 5 janvier 2023 au 30 septembre 2023 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 000 euros pour 39 heures de travail hebdomadaire;

Le contrat est régi par les dispositions de la convention collective du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237). Le contrat comportait une période d’essai de 15 jours. Madame [K] a donné satisfaction et le contrat s’est poursuivi au-delà de la période d’essai.

Le 16.08.2023 Madame [K] a été licenciée pour les motifs suivants :

« Erreur d’encaissements, agressivité vis-à-vis de vos collègues, pause cigarette prise sur le temps de service, comportement inapproprié nuisant au bon relationnel avec la clientèle, insubordination et non respect des consignes données par votre chef d’équipe, abandon de poste le 15.08.2023 à 22h30. »

Madame [K] a saisi le conseil de prud’hommes de BASTIA par requête du 01.09.2023 afin de voir :

« -Condamner la Société [F] [N] au paiement à Madame [K] de 3 000 euros à titre d’indemnité pour rupture abusive du contrat à durée déterminé.

— Condamner la Société [F] [N] au paiement à Madame [K] de 2 000 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

— Juger nuls les avertissements et condamner la Société [F] [N] au paiement à Madame [K] de 2 000 euros à titre d’indemnité pour avertissements nuls et abusifs.

— Condamner la Société [F] [N] au paiement à Madame [K] de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

— Juger que les condamnations seront augmentées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes du 6 octobre 2023 et capitalisés par année en application de l’article 1343.2 du code civil.

— Ordonner la délivrance de l’attestation Pole Emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard çà compter du prononcé du jugement.

— Condamner la Société [F] [N] au paiement à Madame [K] de 2 500 euros au titre des articles 700 du CPC et 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991.

— Condamner la Société [F] [N] au paiement des entiers dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire par application de l’article 515 du Code de procédure civile.»

Suivant Jugement du 18 septembre 2024, le Conseil de prud’hommes de BASTIA a rendu la décision suivante :

CONDAMNE la Société [F] [N] à la somme de 3.000,00 € au titre de l’indemnité pour rupture abusive d’un contrat à durée déterminée,

CONDAMNE la Société [F] [N] à la somme de 2.000,00 € au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

Dit les avertissements en date des 18/07/2023 et 01/08/2023 justifiés,

DEBOUTE Madame [K] de sa demande au titre de l’indemnité pour avertissements nuls et abusifs,

DEBOUTE Madame [K] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

DEBOUTE Madame [K] de sa demande d’intérêts de retard au taux légal à compter de sa saisine du Conseil de Prud’hommes,

ORDONNE la délivrance de l’attestation France TRAVAIL rectifiée au regard des condamnations du présent jugement,

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte,

DIT n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire,

DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du Coe de procédure civile,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples contraires,

CONDAMNE la société [F] [N] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 14-10-2024, la Société [F] CATONIa formé appel partiel de ladite décision sur les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués suivants :

— CONDAMNE la Société [F] [N] à la somme de 3.000,00 € au titre de l’indemnité pour rupture abusive d’un contrat à durée déterminée,

— CONDAMNE la Société [F] [N] à la somme de 2.000,00 € au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

— DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du Code procédure civile,

— DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples contraires,

— CONDAMNE la société [F] [N] aux dépens de l’instance.

La SAS [F] [N] entend soutenir en cause d’appel :

— sur l’absence de rupture abusive du contrat :

Le Conseil de Prud’hommes a condamné la Société [F] [N]au paiement de la somme de 3.000,00 € au titre de l’indemnité pour rupture abusive d’un contrat à durée déterminée au motif que la faute invoquée n’apparaîtrait pas dans le courrier de licenciement et ne serait donc pas caractérisée.

Avant de faire valoir, sur le formalisme du courrier de notification du licenciement, qu’aux termes de l’article L 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave du salarié étant définie par la jurisprudence comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise jusqu’à la fin du contrat du travail.

La procédure de licenciement de droit commun, ne s’applique toutefois pas selon les dispositions de l’article L. 1242-14 du Code du Travail aux salariés titulaires d’un CDD, qui doivent ainsi faire l’objet d’une procédure disciplinaire spécifique prévue à l’article L. 1332-1 et suivants du Code du travail.

Dans la situation en litige, la lettre notifiant la sanction, qui reprend dans son objet «notification de licenciement pour faute » comportait l’ensemble des motifs justifiant le licenciement pour faute grave ainsi que l’impossibilité de maintenir le salarié au sein de l’entreprise.

Cette dernière mention retranscrit parfaitement la définition de la faute grave telle que retenue par la jurisprudence.

En outre, le formalisme que doit prendre le courrier de rupture anticipée d’un CDD pour faute du salarié n’est aucunement détaillé par les textes.

— Sur la caractérisation de la faute invoquée :

La faute résulte en général d’un manquement aux obligations découlant du contrat de travail.

Le contrat de travail signé par Mme [K] stipule bien en son l’article 11 « Obligations professionnelles» que :

« Le Salarié s’engage par ailleurs :

— A respecter les horaires de travail fixés par la Direction

— A se conformer aux directives et instructions émanant de la direction ou de son représentant

— A respecter les procédures de travail, la philosophie et les valeurs de l’entreprise telles qu’elles lui ont été exposées."

Or en l’espèce, Madame [K] a changé de comportement au sein de l’entreprise une fois sa période d’essai terminée. Elle a démontré un comportement tyrannique et agressif envers d’autres salariés. Le 21.06.2023, elle a prononcé des injures à l’encontre d’un salarié, Monsieur [I]. A ce sujet, Madame [O] [S], employée du restaurant et témoin du comportement de Mme [K] durant cette période atteste que :

« J’ai constaté au cours du mois de juin 2023 un comportement anormal de Mme [K] vis-à-vis de son collègue de travail, M. [I]. M. [I] prenait un verre d’eau sur le comptoir du restaurant dans le but de le laver. Mme [K] l’a soudainement et brutalement saisi par le bras en lui disant agressivement : « c’est mon verre, pourquoi tu touches mon verre '! Dégage de là, allez tu dégages de là».

Une fois que Mme [K] s’est calmée, je lui ai fait remarquer qu’elle n’avait pas à être agressive avec M. [I], et Mme [K] a nié avoir été agressive. Elle est passé d’un comportement limite violent à une attitude souriante et charmante avec moi sans transition ».

Les 14.07.2023 et 08.08.2023 elle a réitéré ce comportement à l’encontre du chef de cuisine, Monsieur [L] devant la clientèle du restaurant.

Ce dernier atteste :

« Mlle [A] a commencé au même jour que moi à [Adresse 10] à [Localité 4]. Depuis le premier jour elle a eu des comportements agressifs avec ses collègues et aux clients. Une fois je faisais des éloges de son travail à M. [N] et tout de suite après que le patron est parti, elle m’a pris par le bras et m’a dit : « tu fais quoi là [J] !' tu me balances au patron ' Ici c’est la Corse hein ! Je connais un tas de gens qui pourraient te taper !! ».

Je lui ai répondu : « j’étais en train d’élogier votre travail et pas au contraire. Pourquoi tu réagis comme ca'» Elle : « Ah, bon ! fais gaffe à toi hein !! ». Elle était pareil avec les clients : un comportement agressif».

Le 15.08.2023 elle a prononcé des injures au milieu de l’établissement à l’attention de l’équipe de cuisine en présence de clients. Monsieur [L] atteste « une dame très gentille est partie à la caisse pour régler son adition et a dit à [A] : Ca était très bien merci beaucoup bonne journée et [A] lui a répondu : « Oui oui c’est ça vas y ».

Madame [O] ajoute également que le comportement de Mme [K] est « extrêmement embarrassant et imprévisible, inadapté socialement ».

Ces éléments démontrent clairement pour l’employeur que Mme [K] présentait également un comportement problématique vis-à-vis de la philosophie et des valeurs de l’entreprise puisqu’elle touchait régulièrement les épaules et les bras des clients provoquant un malaise visible et ne respectant aucunement les distances sociales imposées dans la pratique de ce métier.

Madame [K] a également fait preuve d’insubordinations vis-à-vis des directives données par ses supérieurs en refusant de s’atteler aux tâches qui lui étaient confiées. Elle a adopté une attitude passive en refusant d’accueillir les clients du restaurant, et en prenant une pause cigarette en dehors de ses heures de repos sans autorisation préalable de ses supérieurs.

Sur ce point, l’article L.3121-1 du Code du travail prévoit que : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Ainsi, par l’acceptation du contrat de travail, le salarié se trouve sous l’autorité de l’employeur, qui dispose de prérogatives juridiquement reconnues et doit se conformer à ses directives.

Ainsi, le refus caractérisé et volontaire du salarié d’exécuter une tâche ou d’obéir à un ordre qui entre dans ses attributions constitue une faute qui peut être sanctionnée par l’employeur.

Il a été également relevé qu’au moment ou elle était responsable des encaissements, de l’argent manquait régulièrement dans la caisse et la chef d’équipe s’est retrouvée dans l’obligation de combler ces manques de sa poche. Des erreurs ont été signalées : le 09.07.2023 il manquait 60,00 € et le 12.07.2023 : 75 €.

Monsieur [L] appuie également sur ce point dans son attestation : « Avec [A], il avait toujours des différences à la caisse (différences d’argent). Il manqué toujours ».

En outre, le 15.09.2023, Madame [K] a abandonné son poste sans procéder à la fermeture de la caisse.

Ce comportement incontrôlable ne permettait plus à la SAS [F] [N] de conserver ce salarié au sein de la structure. Dès lors, la rupture de son contrat était parfaitement fondée.

Ainsi la société appelante demande à la cour d’infirmer le jugement rendu le 18-09-2024 en ce qu’il a condamné la Société [F] [N] au paiement de la somme de 3.000,00 € au titre de l’indemnité pour rupture abusive d’un contrat à durée déterminée.

— sur la régularité de la procédure de licenciement :

Le Conseil de Prud’hommes a condamné la Société [F] [N]au paiement de la somme de 2.000,00 € au motif que l’employeur n’aurait pas respecté la procédure de licenciement.

Or, la jurisprudence retient que la rupture du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave n’est soumise qu’aux prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire, les dispositions des articles L. 1232-2 du même Code n’étant applicables qu’au licenciement.

Mme [K] avait signé un contrat à durée déterminée saisonnier et avait reçu par courrier du 18 juillet 2023 des avertissements concernant son comportement. La procédure de licenciement a bien été motivée et respectée par la Société [F] [N].

En effet, Madame [O] atteste que : « Le 16 août j’ai remis personnellement à Mme [K] sa lettre de licenciement, au terme d’un entretien au siège social [Adresse 8]. Pendant l’entretien, Mme [K] m’a confiée se sentir soulagée de terminer sa collaboration avec nous, car elle disait ne s’entendre avec aucun membre de l’équipe et qu’ils s’étaient tous ligués contre elle. Bien que souriante, Mme [K] a eu pendant cet entretien un discours à la limite de la paranoïa et m’a serrée dans ses bras à la fin en me disant qu’elle m’aimait beaucoup. »

En tout état de cause, l’article L.1235-2 du Code du travail dispose que si le licenciement survient sans que la procédure n’ait été observée, l’indemnité accordée ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il convient également de relever que pour pouvoir prétendre au versement d’une indemnité pour irrégularité de procédure, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice. En application de l’article 9 du code de procédure civile il appartient à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention. En l’espèce, aucun préjudice n’est caractérisé par Mme [K]. A défaut, si la juridiction venait faire droit à sa demande, il conviendra de cantonner le montant alloué à un mois de salaire maximum.

Il conviendra donc d’infirmer le jugement rendu le 18 septembre 2024 en ce qu’il a condamné la Société [F] [N] au paiement de la somme de 2.000,00 € au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

— Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens :

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’intimé les frais irrépétibles qu’il a été contraint d’exposer.

L’appelant sera en conséquence condamné au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

En clôture de ses écritures notifiées par RPVA le 10 janvier 2025, la SAS [F] [N] demande à la cour d’appel de BASTIA de statuer dans les termes suivants :

'Infirmer le jugement rendu le 18 septembre 2024 en ce qu’il a :

— CONDAMNÉ la société [F] [N] à la somme de 3000,00 € au titre de l’indemnité pour rupture abusive d’un contrat à durée déterminée,

— CONDAMNÉ la société [F] [N] à la somme de 2000,00 € au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— DÉBOUTÉ les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DÉBOUTÉ les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— CONDAMNÉ la société [F] [N] aux dépens de l’instance.

Statuant à nouveau,

DEBOUTER Madame [A] [K], l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

CONDAMNER Madame [A] [K], au paiement de la somme de 2.000,00 € en

application de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, par application de l’article 696 du même code'.

*

Dans ses écritures d’intimée versées au débat judiciaire le 8 avril 2025, Madame [A] [K] entend soutenir à son tour sur les deux aspects en litige l’argumentation suivante :

— Sur le caractère abusif de la rupture du contrat de travail :

Le 16 août 2023 au matin la salariée a été convoquée oralement le jour même pour un entretien dont l’objet n’était pas précisé et s’est vue remettre le jour même une lettre de licenciement avec effet immédiat.

Madame [K] a été heurtée par la brutalité du procédé, n’ayant pas reçu de convocation à un éventuel licenciement, n’ayant pu ni se préparer, ni être assistée, et renvoyée manu militari de l’entreprise dès le 16 août 2023. Elle conteste tant les conditions de la rupture que les prétendues fautes commises. Le 6 octobre 2023, elle a saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins de voir sanctionner la rupture abusive de son contrat de travail à durée déterminée, l’irrégularité de la procédure de licenciement, l’annulation d’avertissement, l’indemnisation de son préjudice moral.

Le Conseil de Prud’hommes a jugé le 18 septembre 2024 la rupture du contrat de travail abusive en ce que la qualification de faute grave n’apparaissait pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et qu’en conséquence la rupture du contrat de travail était abusive sans qu’il soit nécessaire d’examiner d’analyser la caractérisation ou la gravité de la faute invoquée.

Il a condamné l’employeur au paiement de 3 000 euros en considérant que le contrat aurait dû prendre fin un mois et demi plus tard soit le 30 septembre 2023. La SAS [F] [N] critique le jugement en ce que la lettre de notification de la sanction aurait été suffisamment motivée, et que la faute grave serait en l’espèce caractérisée .

L’intimée rappelle que lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, l’article L 1243-1 du code du travail dispose qu’il ne peut être rompu avant son terme par l’employeur qu’en cas de faute grave, et que la faute sérieuse acceptée pour un contrat de travail à durée indéterminée ne suffit pas à justifier la rupture anticipée du contrat à durée déterminée avant son terme. Et qu’à l’instar de l’article L 1235.2 du code du travail prévoyant que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, toute sanction notifiée au salarié doit préciser par écrit les griefs qui sont retenus contre lui, en vertu des dispositions de l’article L 1332-1 1 du code du travail

De sorte que l’invocation dans la lettre de licenciement d’un motif qui n’est pas une faute grave suffit à voir juger la rupture anticipée du contrat à durée déterminée abusive.

Dans la situation en litige, la SAS [F] [N] a expressément qualifié les fautes prétendument commises par Madame [K] de « fautes sérieuses ».

Et ne faisant mention d’aucune faute grave, ne peut a posteriori prétendre à la requalification des faits en une faute grave qu’elle n’a pas invoquée. Ainsi l’intimée conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a jugé la rupture anticipée du contrat à durée déterminée abusive.

Avant de soutenir, à titre subsidiaire, le caractère infondé des griefs et l’absence de faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, tandis que le doute sur l’existence ou la qualification de la faute profite au salarié.

En outre, aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à une double sanction, aucun fait antérieur à une précédente sanction ne peut être invoqué, sauf réitération, comme fondement d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, la SAS [F] [N] reproche à Madame [K] :

« -erreurs d’encaissements

— agressivité vis-à-vis de vos collègues

— pause cigarette prise sur le temps de service

— comportement inapproprié nuisant au bon relationnel avec la clientèle

— insubordination et non respect des consignes données par votre chef d’aéqyuioe,

— Abandon de poste le 15/08/2023 à 22 h 30

Ces fautes ont été constatées et vous ont été signifiées verbalement par votre chef d’équipe , ainsi que par lettre recommandée avec avis de récpetion le 18/07/2023 et le 01/08/2023, sans que vouss ne teniez compte»

A cet égard Madame [K] fait valoir que la SAS [F] [N] n’établit pas les fautes qu’elle reproche à la salariée et que cette dernière conteste. Et fait observer que dans la lettre de licenciement les faits ne sont pas datés hormis le prétendu abandon de poste le 15 août 2023 à 22 h 30.

Tandis que de l’aveu de la société [F] [N], ces faits ont fait l’objet de sanctions les 18 juillet 2023 et 1er août 2023.

De sorte que par application de l’adage « non bis in idem », un même fait ne peut faire l’objet de deux sanctions, en l’espèce un avertissement et un licenciement.

En outre l’employeur a épuisé le 1er août 2023 son pouvoir de sanctionner tout fait fautif antérieur à cette date. Et ne pourrait donc caractériser une faute grave qu’un fait fautif et prouvé postérieur au 1er aout 2023.

Ainsi le seul fait invoqué dans la lettre de licenciement, postérieur à cette date, est : « abandon de poste le 15/08/2023 à 22 h 30 ». Mais il n’est établi par aucune des pièces versées aux débats.

Tandis que Madame [A] [K] l’estime au surplus inexistant, dans la mesure où il n’est établi ni que Madame [K] ait quitté son poste sans autorisation, ni qu’elle n’avait pas fini son travail à 22 h 30.

Avant d’ajouter en tout état de cause, que le fait unique et isolé de quitter son poste un soir à 22 h 30, soit en fin de service, tout en étant disposée à le reprendre le lendemain, alors que c’est la société qui ne lui en a pas laissé le temps puisque dès son arrivée elle s’est vue convoquer et remettre une lettre de licenciement, ne saurait caractériser une faute grave et justifier la rupture du contrat. Madame [A] [K] fait également observer que pour tenter d’établir les fautes l’employeur produit deux attestations auxquelles aucune pièce d’identité, et demande qu’elle soient écartées des débats pour méconnaissance des dispositions de l’article 202 du CPC.

Toutefois à titre superfétatoire, l’intimée relève que Madame [O], subordonnée de l’employeur, indique avoir pu observer le comportement de madame [K], mais évoque pour seul fait un incident qui se serait déroulé en juin 2023, donc trop ancien pour justifier l’existence d’une faute grave, impliquant une sanction à bref délai et non deux mois

plus tard.

Quant aux prétendues erreurs de caisse, ni leur existence, ni leur imputabilité à Madame [K], qui n’était pas la seule à avoir accès à la caisse, ne sont établies. Il en est de même des prétendus faits d’agressivité, pause cigarette, comportement inapproprié, insubordination et non respect des consignes.

Ainsi il n’existe aucune faute grave, établie, non précédemment sanctionnée, et postérieure aux avertissements par lesquels l’employeur a épuisé son pouvoir de sanction, susceptible de justifier le licenciement.

La rupture du contrat à durée déterminée devant être jugée de plus fort abusive, la question du montant des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, par application de l’article L 1243.4 du code du travail, prévoyant que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée en l’absence de faute grave ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

En l’espèce le contrat rompu par lettre du 16 août 2023, devait prendre fin a minima le 30 septembre 2023, soit un mois et demi plus tard. Le salaire de Madame [A] [K] étant de 2000 euros bruts par mois, il est donc dû à la salariée a minima une indemnité équivalente à 3 000 euros.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [F] [N] au paiement de 3 000 euros net à titre de dommages intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée.

— sur l’irrégularité de la procédure de licenciement :

L’intimée soutient que l’employeur s’étant placé sur le terrain de la faute, donc d’une procédure disciplinaire, il était tenu de respecter les dispositions de l’article L 1332.3 du code du travail, prévoyant que lorsque l’employeur engage un licenciement, il doit convoquer le salarié à un entretien précisant l’objet de l’entretien et lui rappeler son droit de se faire assister.

Si le délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable n’est pas obligatoire, le salarié doit néanmoins disposer d’un délai raisonnable pour s’y préparer et avoir été avisé que la rupture de son contrat de travail était envisagée.

En outre le licenciement ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après l’entretien.

A défaut la procédure est entachée d’une irrégularité ouvrant droit au salarié à des dommages intérêts quand bien même le licenciement serait fondé. L’absence de convocation à un entretien préalable cause nécessairement au salarié un préjudice qu’il appartient au juge de réparer.

Madame [K] a été convoquée verbalement et licenciée le même jour, le 16 août 2023. Elle n’a pu ni s’informer sur la procédure, ni se préparer, ni se faire assister. Au surplus aucun délai de réflexion n’a été respecté avant la remise de la lettre de licenciement alors qu’un délai de deux jours minima doit être respecté entre l’entretien préalable et la notification de la rupture.

La procédure est entachée d’irrégularités ayant nuit à la salariée. Là encore Madame [A] [K] demande confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la SAS [F] [N] au paiement de 2 000 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail à durée déterminée.

A ce stade de son argumentation, Madame [A] [K] sollicite à titre d’appel incident:

— L’annulation des deux avertissements invoqués par l’employeur pour avoir été notifiés les 18 juillet 2023 et 1er août 2023. Le premier correspondant à l’éloge de Madame [K] par Monsieur [L], le comportement de la salariée ne pouvait être répréhensible ni à l’égard de ses collègues, ni de lui-même ni des clients, au-moins le doute doit profiter au salarié par application de l’article

L 1333.1 dernier alinéa du code du travail.

Quant à l’avertissement du 1er août 2023, non produit aux débats, il n’a pas été notifié par écrit et n’a pu expliciter les griefs retenus contre la salariée, de sorte qu’il est également nul par application de l’article L 1333.2 du code du travail .

Au-delà de l’annulation des avertissements visés dans la lettre de licenciement, étant injustifiés ils ont causé un préjudice moral à la concluante et nui à sa réputation.

De sorte que la société [F] [N] sera condamnée au paiement de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour avertissements abusifs.

Egalement à titre d’appel incident, l’intimée sollicite:

— des dommages-intérêts pour préjudice moral: Infirmant le jugement en ce qu’il a débouté Madame [K] en sa demande de dommages- intérêts à ce titre en considérant qu’elle n’était pas prouvée, la salariée entend, par application de l’article 1240 du code civil, se voir allouer, en plus de l’indemnité pour licenciement abusif et de l’indemnité pour irrégularité de la procédure, une indemnité réparant le préjudice distinct de celui causé par le licenciement lorsque le licenciement intervient de façon brutale ou vexatoire, et ce même s’il est justifié par une faute grave.

Estimant que tel est le cas en l’espèce, Madame [K] ayant été contrainte de quitter l’entreprise le 16 août 2023 sur le champ alors que s’étant présentée pour occuper son poste de travail, il lui a été remis à brûle-pourpoint une lettre de licenciement sans convocation préalable, avant de lui interdire de reparaitre dans l’entreprise, ce comportement particulièrement brutal, l’a déstabilisée, perturbée et lui a causé un préjudice moral.

L’intimée sollicite à ce stade du débat judiciaire et à titre incident la condamnation de la SAS [F] [N] au paiement de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct de la rupture du contrat de travail eu égard aux circonstances brutales dans lesquelles elle s’est déroulée.

— Sur la remise des documents légaux, il sera ordonné la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée au regard des condamnations à intervenir, le jugement étant confirmé sur ce point.

A titre encore d’appel incident,

— Sur les intérêts de retard:

Le Conseil de Prud’hommes a débouté Madame [K] en sa demande tentant à ce que les condamnations prononcées soient majorées de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes avec capitalisation. Sans motiver sa décision sur ce point.

A défaut d’être motivée cette disposition mérite d’être annulée et à tout le moins infirmée.

En effet Madame [A] [K] entend obtenir application de l’article 1231-7 du code civil, disposant que les créances indemnitaires emportent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, sauf faculté donnée à la juridiction de les prononcer à compter d’une date antérieure qu’elle fixe.

En l’espèce du fait de la rupture abusive du contrat la salariée a été privée des salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat.

L’indemnité se substituant à des salaires, il est justifié que les intérêts soient décomptés à tout le moins à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes. La capitalisation est en outre justifiée eu égard à la résistance abusive de la société [F] [N].

Madame [A] [K] conclut en conséquence à l’infirmation du jugement sur ce point, emportant condamnation de la SAS [F] [N] au paiement des intérêts de retard au taux légal sur les condamnations à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes du 6 octobre 2023, intérêts qui seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343.2 du code civil.

— Sur les frais et dépens, la société [F] [N] sera condamnée au paiement de 2 500 euros au titre des articles 700 du CPC et 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 au titre des frais de procédure en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

MOTIVATION :

La cour est saisie sur appel de l’employeur souhaitant contester l’appréciation par le premier juge des conditions du licenciement de Madame [A] [K] par la SAS [F] [N].

Pourtant il ressort des éléments contradictoirement débattus que la salariée a, le 16 août 2023, sans recevoir de convocation, appris qu’il était mis fin à son contrat saisonnier à durée déterminée.

Le motif de rupture de la relation contractuelle de travail ne faisant pas apparaître la faute grave, et pas davantage la faute lourde permettant de recourir à une mise à pied immédiate, le premier juge a apprécié la situation avec l’expérience de la justice prud’homale, en estimant que la qualification de faute grave n’apparaissant pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, le caractère abusif de la rupture du contrat de travail est patent en lecture des dispositions de l’article L 1243-1 du code du travail, sans qu’il soit nécessaire d’examiner la caractérisation ou la gravité de la faute invoquée.

En conséquence la cour ne peut que confirmer la condamnation de l’employeur au paiement de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, en prenant en considération le terme du contrat de travail, qui aurait dû prendre fin un mois et demi plus tard soit le 30 septembre 2023.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement, second point en litige à hauteur d’appel, les éléments contradictoirement débattus dès l’instance prud’homale démontrent que dans la mesure où l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire en retenant une faute imputable à la salariée, le respect des dispositions de l’article L 1332.3 du code du travail impose lors de l’engagement d’un licenciement, de convoquer le salarié à un entretienen lui précisant l’objet de l’entretien et lui rappelant son droit de se faire assister.

Dans la situation en litige, le délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable n’était pas obligatoire, mais Madame [A] [K] devait avoir été avisée que la rupture de son contrat de travail était envisagée, et néanmoins disposer d’un délai raisonnable pour s’y préparer.

Madame [A] [K] ayant été convoquée verbalement et licenciée le même jour, à savoir le 16 août 2023, la salariée a été privée à la fois d’information sur la procédure et de temps de préparation, et n’a pu se faire assister.

En outre, il est démontré par les éléments versés aux débats depuis l’instance prud’homale, qu’aucun délai de réflexion n’a été respecté avant la remise de la lettre de licenciement alors qu’un délai de deux jours minima doit être respecté entre l’entretien préalable et la notification de la rupture.

La procédure suivie par l’employeur aux fins de rupture du contrat de travail à durée déterminée le liant à Madame [A] [K] étant entachée d’une irrégularité justiciable pour la salariée de l’attribution de dommages-intérêts y compris en présence d’un licenciement fondé, la décision du premier juge est confirmée en ce qu’il a condamné la SAS [F] [N] au paiement de 2 000 euros de ce chef.

— Sur l’appel incident formé par Madame [A] [K] aux fins d’obtenir l’annulation des deux avertissements invoqués par l’employeur pour avoir été notifiés les 18 juillet 2023 et 1er août 2023, ils figurent dans le document remis à Madame [A] [K] le 16 août 2023, jour de son licenciement à la fois abusif et irrégulier, dans les termes suivants :

« -erreurs d’encaissements

— agressivité vis-à-vis de vos collègues

— pause cigarette prise sur le temps de service

— comportement inapproprié nuisant au bon relationnel avec la clientèle

— insubordination et non respect des consignes données par votre chef d’équipe,

— Abandon de poste le 15/08/2023 à 22 h 30

'Ces fautes ont été constatées et vous ont été signifiées verbalement par votre chef d’équipe ,

ainsi que par lettre recommandée avec avis de récpetion le 18/07/2023 et le 01/08/2023, sans

que vous en teniez compte » .

Ainsi, il ne peut-être reproché à l’employeur à des fins indemnitaires l’absence d’avertissement préalable à la procédure de licenciement certes lancée de façon téméraire. De sorte que la cour ne procède pas en phase décisive à l’annulation des deux avertissements sollicitée par l’intimée à titre incident.

— sur l’appel incident de Madame [A] [K] en vue d’obtenir des dommages-intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l’article 1240 du code civil, la cour ne relève pas de démonstration chez la salariée de préjudice distinct au-delà de sa double indemnisation pour rupture abusive de contrat de travail à durée déterminée et irrégularité de la procédure de licenciement suivie par l’employeur. Et confirme la solution de débouté à cet égard adoptée par le premier juge.

— Sur les autres demandes formulées par Madame [A], il sera ordonné la remise d’une attestation France Travail rectifiée au regard des condamnations retenues, le jugement étant confirmé sur ce point.

— Sur les intérêts de retard : la cour fait droit à l’argumentation à titre incident de la salariée intimée, en retenant la condamnation de la SAS [F] [N] au paiement des intérêts de retard au taux légal sur les condamnations indemnitaires se substituant à des salaires, à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes du 6 octobre 2023 et non du prononcé du jugement le 18 septembre 2024, moyennant capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343.2 du code civil.

Etant précisé que le jugement est infirmé sur ce seul point.

— Sur les frais et dépens, la société [F] [N] sera condamnée au paiement de 2 500 euros au titre des articles 700 du CPC et 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 au titre des frais de procédure en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de BASTIA en date du 18 septembre 2024 en ce qu’il a :

— condamné la société [F] [N] au paiement à Madame [A] [K] de 3 000 euros net à titre d’indemnité pour rupture abusive du contrat à durée déterminée,

— condamné la société [F] [N] au paiement à Madame [K] de 2 000 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

— débouté madame [K] en sa demande d’indemnité pour avertissements nuls et abusifs,

— a débouté madame [K] en sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— a ordonné la délivrance d’une attestation France Travail

rectifiée en fonction des condamnations prononcées,

— a condamné la société [F] [N] au paiement des entiers dépens de première instance et la condamner aux dépens d’appel,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Madame [K] en sa demande d’intérêts de retard au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes,

Et statuant à nouveau,

JUGE que les condamnations seront augmentées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes du 6 octobre 2023 et capitalisés par année en application de l’article 1343.2 du code civil,

CONDAMNE la société [F] [N] au paiement à madame [K] de 2 500 euros au titre des articles 700 du CPC et 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 en cause d’appel,

DEBOUTE la société [F] [N] en toutes demandes contraires.

CONDAMNE la SAS [F] [N] au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT