Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07718 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGJZF

Décision déférée à la cour : jugement du 12 Juillet 2022 -conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 20/03362

APPELANTE

Madame [M] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Dominique NICOLAI LOTY, avocat au barreau de PARIS, toque : B0420

INTIMEE

S.A.S.U. [1]

dont l’établissement est situé [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0753

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 février 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame ROVETO, greffier placé auprès de la cour d’appel, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [M] [G] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 15 janvier 2001 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée unipersonnelle [1], en qualité d’assistante commerciale niveau 3, échelon 1, coefficient 215, moyennant une rémunération mensuelle brute de 13 500 francs sur 13 mois (2 058,06 euros) pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Le 26 juillet 2004, le poste d’assistante marketing lui a été confié.

A partir du 1er octobre 2011, elle a exercé les fonctions d’analyste marché (« demand planner & business analyst retail »).

A compter de l’année 2013, Mme [G] a demandé à plusieurs reprises la possibilité de bénéficier du statut cadre au regard de ses missions, en vain.

Le 1er avril 2020, elle a notifié sa démission et expliqué sa décision aux termes d’un courrier envoyé le même jour.

Par requête du 28 octobre 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, qui, par jugement du 12 juillet 2022, a :

— constaté que la démission est non équivoque,

— débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné Mme [G] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [G] a interjeté appel par déclaration du 17 août 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 mars 2023, elle demande à la cour de bien vouloir:

— constater qu’elle est recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny du 12 juillet 2022 en ce qu’il a dit que sa démission était claire et non équivoque,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, statuant à nouveau,

— ordonner la requalification de sa démission en prise d’acte de rupture aux torts de la société [1],

y faisant droit,

au titre de la rupture,

— condamner la société [1] à lui payer :

à titre principal :

* 24 884,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 488,47 euros au titre des congés payés afférents,

à titre subsidiaire :

* 16 589,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 658,98 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause :

* 44 916,98 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 62 211,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en application du statut cadre :

— condamner la société [1] à lui verser :

* 3 081,70 euros à titre d’indemnité en complément des jours RTT relevant du statut cadre,

* 50 000 euros en réparation du préjudice subi par la perte de chance liée aux avantages relevant du statut cadre,

* 70 000 euros en réparation du préjudice subi au titre de la perte de chance de percevoir un salaire de « cadre »,

en tout état de cause,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée au titre de la discrimination subie,

et statuant à nouveau,

— constater qu’elle a fait l’objet de discrimination,

y faisant droit,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demandée formulée au titre du rappel des heures supplémentaires et congés payés afférents,

et statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui payer :

* 9 547,06 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 954,76 euros à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société [1] à lui payer 24 884,76 euros au titre du travail dissimulé,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code du procédure civile,

y ajoutant,

— condamner la société [1] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code du procédure civile en cause d’appel,

— fixer les intérêts au taux légal à compter du 28 octobre 2020 pour les condamnations portant sur les rappels de salaire et, pour les autres condamnations, à compter du 12 juillet 2022,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société [1] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais de citation ou frais d’exécution de la décision à intervenir,

— débouter la société [1] de ses demandes, fins et prétentions formulées dans son appel incident.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 mars 2023, la société demande à la cour de bien vouloir :

— constater que l’acte d’appel de Mme [G] n’emporte pas d’effet dévolutif,

— juger que la cour n’est pas valablement saisie d’un effet dévolutif,

— déclarer l’appel de Mme [G] irrecevable,

— débouter Mme [G] de l’intégralité de ses fins et conclusions formulées,

à titre principal et à titre subsidiaire,

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bobigny du 12 juillet 2022 en ce qu’il a débouté Mme [G] de l’intégralité de ses fins et conclusions,

sur l’appel incident,

— débouter Mme [G] de l’intégralité de ses fins et conclusions,

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bobigny du 12 juillet 2022 en ce qu’elle a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles tant à titre principal, qu’à titre subsidiaire,

en conséquence :

à titre principal,

— condamner Mme [G] à lui régler 1 082,95 euros en remboursement de l’indu dont elle a bénéficié au titre des heures de recherche d’emploi, majorée des intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2020,

à titre subsidiaire, si par impossible le statut cadre était reconnu à Mme [G],

— condamner Mme [G] à lui régler la somme de 16 589,84 euros sur le fondement des dispositions de l’article L.1237-1 du code du travail, majorée des intérêts au taux légal à compter des conclusions,

en tout état de cause,

— condamner Mme [G] à lui régler 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers frais et dépens de la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 décembre 2025, et l’audience s’est tenue le 6 février 2026.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’effet dévolutif de l’appel

L’employeur soutient que l’appel formé par Mme [G] n’a pas opéré d’effet dévolutif dans la mesure où il ne mentionne pas sa portée à savoir l’infirmation ou l’annulation du jugement déféré.

La salariée répond que les chefs de jugement critiqués sont mentionnés dans la déclaration d’appel de sorte que l’effet dévolutif de l’appel a opéré.

Sur ce,

Il résulte des articles 562 et 901 4° du code de procédure civile, dans leur version applicable au litige, que la déclaration d’appel défère à la cour d’appel la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En application des articles 542 et 954 du code de procédure civile, dans leur version applicable au litige, l’appelant doit, dans le dispositif de ses conclusions, mentionner qu’il demande l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement ou l’annulation du jugement. Cette règle, qui instaure une charge procédurale nouvelle pour les parties à la procédure d’appel, a été affirmée par la Cour de cassation le 17 septembre 2020 (2ème Civ., 17 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.626, Bull. 2020) et est applicable aux instances introduites par une déclaration d’appel postérieure au 17 septembre 2020, comme en l’espèce.

Il s’ensuit que la déclaration d’appel qui mentionne les chefs de dispositif du jugement critiqués délimite l’étendue de l’effet dévolutif de l’appel tandis que les conclusions, par l’énoncé, dans leur dispositif, de la demande d’infirmation ou d’annulation du jugement déterminent, quant à elles, la finalité de l’appel, qui tend à l’annulation ou à la réformation du jugement, dans les limites de la dévolution opérée par la déclaration d’appel.

En cas de non-respect de la règle résultant des articles 542 et 954 du code de procédure civile affirmée par la Cour de cassation le 17 septembre 2020, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement, sauf la faculté qui lui est reconnue à l’article 914 du code de procédure civile de relever d’office la caducité de l’appel.

En l’espèce, la déclaration d’appel précise l’ensemble des chefs de jugement critiqués par Mme [G] et le dispositif de ses conclusions d’appelant, notifiées et déposées au greffe conformément à l’article 908 du code de procédure civile, mentionne qu’il est demandé l’infirmation du jugement, de sorte que l’effet dévolutif de l’appel a opéré, le moyen soulevé de ce chef par l’intimée devant être rejeté.

Sur l’irrecevabilité de l’appel

L’intimée ne développe aucun moyen au soutien de sa demande, inscrite dans le dispositif de ses conclusions, visant à dire irrecevable l’appel interjeté par Mme [G], de sorte que conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’a pas à statuer sur ce point.

Sur le défaut de motivation du jugement

La salariée demande l’infirmation du jugement pour défaut de motivation en violation de l’article 455 du code de procédure civile.

L’employeur répond que cette demande devra être rejetée, le jugement étant motivé.

Sur ce,

Il résulte de l’article 455 du code de procédure civile que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, que cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date, que le jugement doit être motivé et qu’il énonce la décision sous forme de dispositif.

L’article 458 du même code dispose que la sanction de l’absence de motivation du jugement est sa nullité et non son infirmation, comme le demande l’appelante.

Au surplus, la lecture du jugement permet de s’assurer qu’il contient une motivation même si elle est très succincte.

Dans ces conditions, la demande « d’infirmation du jugement rendu pour défaut de motivation en violation des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile » est rejetée.

Sur les heures supplémentaires

La salariée soutient qu’au regard de ses fonctions, elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et sollicite donc un rappel de salaire depuis le 20 octobre 2017.

L’employeur répond que la salariée n’a jamais fait la moindre demande à ce sujet pendant la relation contractuelle, qu’il ne lui a jamais demandé d’effectuer des heures supplémentaires, de sorte que cette demande n’est pas fondée.

Sur ce,

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu’elle dit avoir accomplies du 20 octobre 2017 au 26 juin 2020 ;

— une liste de très nombreux courriels professionnels dont certains ont été envoyés avant 9h ou après 18h ;

— des éléments médicaux révélant qu’elle fait état d’une charge de travail élevée, d’une amplitude de travail de 8h30-9h jusqu’à 18 heures et d’une impression « que ça ne s’arrête jamais ».

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement.

Cependant, la société ne communique aucun planning ni décompte du temps de travail de la salariée, tandis que les attestations établies par M. [D], directeur commercial et supérieur hiérarchique de la salariée à partir de 2018, ainsi que Mme [B], international key account manager, « temporairement son N+2 en 2015 et 2016 » , dont il résulte qu’il n’a pas été demandé à la salariée de faire des heures supplémentaires et qu’elle pouvait quitter le bureau plus tôt pour compenser « une plus grande amplitude horaire » impliquée par les besoins du service, n’apportent aucune précision sur les horaires de travail de Mme [G], et n’est pas constitutive d’un outil de contrôle des heures de travail réalisées.

Bien que les envois de courriels traduisent une intervention ponctuelle et ne permettent pas d’illustrer la continuité d’une action de travail jusqu’à l’heure de leur émission, les éléments produits révèlent toutefois que la salariée a parfois travaillé tôt le matin ou jusqu’à des heures tardives.

Dans ces conditions, et eu égard aux différentes missions confiées à la salariée ayant trait notamment aux prévisions des ventes et à l’analyse des tendances du marché, ainsi qu’à certaines sollicitations de collaborateurs sur des sujets impliquant parfois une réaction sans délai, il convient de retenir que la réalisation d’heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les fonctions exercées par la salariée, la société ne pouvant valablement invoquer l’absence de demande ou d’autorisation expresse de sa part à ce sujet.

Compte tenu des pièces communiquées par les parties, il convient de lui allouer, par infirmation du jugement déféré, la somme de 3 572,50 euros au titre des heures supplémentaires accomplies restées non rémunérées, outre 357,25 euros au titre des congés payés afférents, que l’employeur sera condamné à lui payer, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur le travail dissimulé

La salariée soutient que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires qu’elle réalisait.

La société répond que pour les mêmes raisons que celles précédemment exposées, la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé devra être rejetée.

Sur ce,

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

Aucun élément de la procédure ne révélant une dissimulation intentionnelle des heures supplémentaires de la part de l’employeur, et celle-ci ne pouvant se déduire de la seule absence de leur mention dans les bulletins de paie, la demande d’indemnité forfaitaire doit être rejetée.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur

Dans la partie discussion de ses conclusions relative à la demande de requalification, Mme [G] se prévaut du refus persistant de l’employeur de lui octroyer le statut cadre malgré son ancienneté et le soutien de sa hiérarchie, et estime en conséquence que sa démission doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le courrier du 1er avril 2020 envoyé en même temps que sa démission, la salariée fait en outre grief à l’employeur de ne pas avoir rémunéré les heures supplémentaires qu’elle a effectuées, évaluées en moyenne à trois heures par semaine entre le 1er juillet 2013 et le 20 mars 2020.

L’employeur répond que :

— le choix de Mme [G] d’effectuer son préavis ainsi que son embauche le 11 mai 2020 par une autre entreprise, soit en pleine période de préavis, constituent un obstacle à sa demande de requalification,

— si les manquements qui lui sont reprochés étaient avérés, la salariée aurait pris acte de la rupture de son contrat de travail,

— celle-ci n’a jamais fait état du moindre mal-être au travail, le médecin du travail ayant toujours rendu des avis d’aptitude,

— la demande se heurte à la prescription de deux ans prévue par l’article L.1471-1 du code du travail relatif à l’exécution du contrat de travail, dans la mesure où la « non-reconnaissance » du statut cadre date de 2013

— les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis.

Sur ce,

Il convient de relever que :

— l’action engagée par la salariée étant relative à la rupture du contrat de travail, les manquements ne sont invoqués qu’au soutien de cette demande ;

— la salariée demandant la requalification de sa démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail, l’action visant à imputer cette rupture à l’employeur se prescrit selon un délai d’un an à compter de la date de la démission, peu important l’ancienneté des manquements de la société, invoqués à son soutien, que le juge doit examiner, étant précisé qu’il peut tenir compte de cette ancienneté pour estimer qu’ils ne sont pas suffisamment graves pour justifier la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.

Sur le bien-fondé de la demande

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsque le salarié démissionne de son emploi en raison de faits qu’il reproche à son employeur, sa démission apparaît comme équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les manquements invoqués, antérieurs ou contemporains à la démission, empêchaient la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur et de leur gravité suffisante pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail pèse sur le salarié.

En l’espèce, aux termes du courrier de démission du 1er avril 2020 envoyé à la société, la salariée indique que les «  conditions d’emploi détaillées dans un courrier séparé ne [lui] permettent plus de continuer à exercer [ses] fonctions ».

Dans le courrier envoyé parallèlement à sa lettre de démission, la salariée reproche clairement et sans ambiguïté à l’employeur :

— de ne pas lui avoir octroyé le statut cadre malgré les responsabilités inhérentes à son poste, ses performances soulignées lors des entretiens annuels, ses multiples demandes depuis 2013 et le soutien constant de sa hiérarchie,

— de ne pas avoir rémunéré ses heures supplémentaires,

annonçant par ailleurs qu’à défaut d’obtenir satisfaction, elle saisira le conseil de prud’hommes.

Il convient en outre de relever que la salariée a démissionné peu de temps après un échange qu’elle a eu, les 11 et 12 mars 2020, avec M. [D], directeur division [3], aux termes duquel elle « prend bonne note du énième refus de M. [W] qui sous couvert d’un agenda bien rempli rejette encore une fois sa demande de statut cadre », précisant « je déplore cette situation (') et j’en tirerai les conséquences ».

Mme [G] justifie ainsi qu’un différend ayant trait à sa demande de classification au statut cadre l’a opposée à l’employeur jusqu’au jour de sa démission, qui, dans ces conditions, revêt un caractère équivoque.

Elle a par ailleurs contesté les conditions de la rupture du contrat de travail un peu moins de huit mois après sa démission dans un contexte marqué par la crise sanitaire liée à la l’épidémie de Covid-19 et les difficultés consécutives notamment pour saisir les juridictions, de sorte que ce délai mis pour demander la requalification de sa démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ne permet pas de remettre en cause le caractère équivoque de celle-ci, pas plus d’ailleurs que le fait qu’elle a exécuté ce préavis dès lors que la démission, constitutive d’un mode de rupture du contrat de travail dont Mme [G] avait le libre choix, impliquait la réalisation d’un préavis tout en donnant la possibilité de demander ensuite sa requalification.

Dans ces conditions, il doit être considéré que la démission de la salariée est équivoque et s’analyse en une prise d’acte de rupture du contrat de travail, le fait que Mme [G] a retrouvé un emploi le 11 mai 2020 à effet du 3 juin suivant important peu.

Sur le refus de classification au statut cadre

La salariée soutient que l’employeur lui a injustement refusé le statut de cadre dans la mesure où :

— la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 n’impose ni conditions de diplôme de type BAC+5, ni l’exercice de fonctions d’encadrement pour les cadres relevant des positions II et III,

— son parcours professionnel et la nature des tâches qui lui étaient confiées répondent aux critères du statut cadre listés dans l’accord interprofessionnel du 28 février 2020 à savoir:

* une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement résultant de connaissances, savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels ;

* des compétences intellectuelles reconnues tant par un diplôme d’enseignement supérieur que par une expérience significative au fil du parcours professionnel ;

* une marge suffisante d’initiative et d’autonomie dans l’amplitude des responsabilités qui lui étaient confiées ;

* une responsabilité effective contribuant à la bonne marche de l’entreprise et de son

développement par des études et recherches.

Elle expose :

— qu’elle est titulaire d’un diplôme d’école de commerce ([4]) de niveau BAC+4,

— que le 1er octobre 2011, lui ont été confiées les fonctions d’analyste de marché et d’assistante de communication infographiste et qu’à partir de 2015, elle a exercé les fonctions de « demand planner » et de « business analyst retail » comprenant des missions relatives à la prévision des ventes, exercées en parfaite autonomie et nécessitant de prendre des initiatives en toute responsabilité ainsi qu’une expertise technique poussée en matière de données financières,

— que ses supérieurs hiérarchiques ont de façon unanime fait savoir qu’elle relevait du statut cadre,

— que les fonctions qu’elle a exercées correspondent à un statut cadre selon les offres d’emploi « demand planner » de l’APEC,

— que ses comptes-rendus d’entretiens annuels soulignent son autonomie, ses prises d’initiative, son investissement, sa rigueur et ses fortes compétences analytiques.

L’employeur répond que :

— la salariée ne répondait pas aux exigences de l’article 1er de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, en termes de diplôme, de fonction exercée, le poste de « business analyst retail » qui lui a été confié étant destiné à accompagner la direction sans mission d’encadrement, et non à participer directement au pilotage de l’entreprise,

— les offres d’emploi de « demand planner » ne relèvent pas systématiquement du statut cadre,

— le directeur des ressources humaines a scrupuleusement respecté les dispositions légales et conventionnelles, ce qui a été expliqué à Mme [G] de façon pédagogique,

— s’il était reconnu que le rejet de la demande de statut cadre était fautif, il ne pourrait être considéré qu’il s’agit d’une faute suffisamment grave eu égard aux nombreux avantages du statut non cadre dont a bénéficié la salariée.

Sur ce,

Pour déterminer la classification dont relève la salariée, il convient d’effectuer l’analyse de la réalité des fonctions qu’elle a exercées, au vu des éléments produits par les parties, et de les comparer avec la classification de la convention collective nationale applicable. Ainsi, les références faites par Mme [G] aux offres d’emploi et fiches emploi émises par l’APEC relatives à des postes de « demand planner » et de « marketing business analyst » au statut cadre sont inopérantes, d’autant que l’employeur communique également des offres relatives à de tels postes au statut non-cadre.

Les éléments de fait suivants ressortent des pièces de la procédure :

— Mme [G], titulaire d’un diplôme d’école de commerce de niveau [Etablissement 1], a occupé à compter du 1er octobre 2011 le poste d’analyste de marché et assistante communication/infographiste ayant pour objectifs d’une part, de soutenir l’activité commerciale et marketing par l’élaboration de différents outils, d’autre part, d’élaborer en interne une partie des outils marketing communication grand public, comprenant notamment les missions suivantes :

* « suivi de différents indicateurs commerciaux »,

* « analyse Marché, suivre et exploiter des panels »,

* aide à l’élaboration du tarif, du « BII »,

* réalisation des prévisions produits, des déclarations mensuelles de chiffre d’affaires,

* suivi budgétaire et comptable,

* aide à l’adaptation de documents à utilisation commerciale et réalisation,

* développement graphique d’outils d’aide à la vente et d’insertions publicitaires.

— le poste de « demand planner et business analyst retail » occupé par Mme [G] a été ainsi défini à compter du 1er juin 2018 :

* finalité/but du poste : accompagner la direction commerciale sur le pilotage du « forecast financier », sur le pilotage financier de l’activité et « réaliser les forecast produits en lien avec la supply chain » ;

* principales activité en tant que « retail demand planner » : prévisions produits pour le « retail » France, intégration et retranscription dans le système des évolutions clients/marché ayant des conséquences sur la planification, gestion des produits en fin de vie et des lancements de nouveaux produits et nouvelles gammes, participation à l’amélioration continue et aux évolutions du système en collaboration avec l’équipe « demand planning » internationale, veiller à l’alignement entre les prévisions volumes et financières, analyse et correction des écarts ;

* principales activités en tant que « business analyst retail » : analyse du marché, pilotage et analyse des « forecasts » de l’activité, « reporting » clients ;

— les comptes-rendus d’entretiens individuels de la salariée des 19 juin 2013, 10 juillet 2014, 8 février 2016, 30 mars 2018 et 20 décembre 2019 révèlent :

* qu’elle a réclamé le bénéfice du statut cadre à compter de l’année 2013,

* que l’indicateur professionnel ayant trait à l’autonomie est qualifié d’ excellent »,

— dans des courriels des 27 mars et 30 juillet 2015 adressés à M. [W], directeur des ressources humaines, Mme [J], supérieure hiérarchique de Mme [G], souligne d’une part, que le poste occupé par celle-ci « requiert de fortes compétences analytiques, une rigueur et des responsabilités qui nécessitent un niveau de formation qui correspondent à un statut cadre», d’autre part, que la salariée effectuait « des tâches dont notamment un travail d’analyse et de planification (') en adéquation avec les missions d’un statut cadre »,

— M. [N], supérieur hiérarchique ayant succédé à Mme [J] a soutenu la demande de statut cadre de Mme [G] aux termes d’un mail adressé le 18 octobre 2017 à M. [W], soulignant son « rôle fondamental en matière de forecast », ses professionnalisme, implication et disponibilité, ainsi que son esprit d’initiative, précisant « elle a répondu à mes attentes et les a parfois dépassées »,

— le directeur des ressources humaines a indiqué :

* à Mme [G], dans un courriel du 25 février 2015 que pour être positionné en qualité de cadre, « il convient de vérifier que le collaborateur occupe des fonctions d’encadrement et/ou occupe une fonction nécessitant des compétences et connaissances techniques complexes », que Mme [J] allait travailler sur l’évaluation de ses tâches et missions relatives à la qualification de son poste,

* dans un courriel en réponse à Mme [J] du 24 avril 2015 : « nous sommes en PSE et compte tenu que nous avons indiqué dans le cadre de ce PSE les catégories de personnel concernées, je suis obligé de geler toute modification tant que nous ne sommes pas arrivés à la fin de la période de consultation avec les représentants du personnel (délai approximatif vu d’aujourd’hui : mi-juillet) »,

* à la salariée, aux termes d’un courriel du 30 novembre 2017, d’une part, que le statut cadre « ressort de deux éléments distincts » à savoir « encadrer du personnel » et « mettre en 'uvre (') des connaissances et des compétences équivalentes à celles d’un niveau d’ingénieur ou BAC +5 », d’autre part, qu’une analyse des compétences mises en 'uvre dans le cadre de ses activités professionnelles serait faite au courant de l’année 2018,

— dans son témoignage, M. [D], directeur commercial et supérieur hiérarchique de Mme [G] à compter de 2018, indique que celle-ci lui fournissait des analyses, préparait des éléments chiffrés, des propositions de « forecast », mais « qu’en aucun cas [elle] n’avait l’autorité ou l’habitude de décider ou de trancher ces éléments », les décisions étant prises uniquement par ses soins, ajoutant :

« (') toutes les décisions de planning, de prévisionnel financier, de prévisions de chiffres d’affaires, de prises de décisions sur des objectifs commerciaux ne rentraient pas dans les fonctions ou attributions de Mme [G] »,

— aux termes d’un courriel du 11 mars 2020, M. [D] a indiqué à Mme [G] que M. [W] ne souhaitait pas accéder à sa requête « à date ».

Le statut de cadre dans le secteur de la métallurgie est défini par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC 650) dans sa version antérieure au 1er janvier 2024 applicable au litige, dont il résulte que la classification des ingénieurs et cadres est construite sur la base de définitions de fonctions variant selon la position (I à IIIC) à laquelle appartient le collaborateur.

Ainsi :

— la position I est attribuée aux jeunes diplômés de l’enseignement supérieur de niveau BAC+5 engagés en vue d’occuper un poste de cadre alors que les fonctions exercées dans les premiers temps dans l’entreprise ne sont pas celles, à part entière, d’un cadre ;

— relèvent de la position II, les cadres confirmés affectés à un poste de commandement pour aider un titulaire ou exerçant des responsabilités limitées dans un domaine défini (scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion) dans le cadre de missions ou directives reçues de son supérieur hiérarchique :

* soit après une période maximale de trois ans en position I,

* soit après une promotion pour les non diplômés,

* soit en cas d’embauche d’un salarié de plus de 27 ans,

* soit dès que la fonction le justifie,

— la position III A suppose quant à elle, de la part du salarié :

* la mise en 'uvre de connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme,

* des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité,

* des responsabilités exigeant une autonomie de jugement et d’initiative,

— la position III B correspond aux salariés qui :

* mettent en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue, dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation,

* occupent une place hiérarchique leur donnant le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes ou comporte des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative,

— enfin, pour relever de la position III C, le salarié doit occuper un poste dont l’existence ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination entre plusieurs services ou activités.

Il résulte de ce qui précède que seule la position I de la classification des cadres exige que le collaborateur soit titulaire d’un diplôme de niveau BAC+5.

Cependant, si les fortes compétences analytiques de la salariée ainsi que son autonomie dans l’exercice de ses fonctions ont été soulignées par ses supérieurs hiérarchiques, en revanche les pièces versées aux débats ne révèlent ni qu’elle avait, outre les connaissances inhérentes à ses fonctions, une spécialisation particulière, ni qu’elle était investie de responsabilités stratégiques, ni que ses missions impliquaient des fonctions de commandement ou une autonomie de jugement et d’initiative, M. [D], indiquant qu’il était le seul décisionnaire au regard des analyses et documents qu’elle lui remettait, ce qui n’est pas démenti par les pièces de la procédure.

Par ailleurs, il ne résulte pas des éléments communiqués que le poste occupé par la salariée remplissait les conditions exigées pour relever de la position IIIC.

Il s’ensuit que même si certaines des tâches (travail d’analyse et de planification) confiées à la salariée étaient « en adéquation avec les missions d’un statut cadre », comme l’a relevé Mme [J], Mme [G] ne remplissait pas toutes les conditions pour relever de celui-ci, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir souhaité, dans le cadre de son pouvoir de direction, la promouvoir à ce statut, ce d’autant que les pièces de la procédure révèlent qu’au regard des expériences, compétences et qualités professionnelles de la salariée, il a fait évoluer son poste, sa classification, son coefficient et sa rémunération.

En conséquence, le refus de l’employeur d’octroyer le statut cadre à la salariée ne peut être considéré comme fautif.

Sur la non-rémunération des heures supplémentaires

Outre que l’appelante ne communique aucun tableau sur les heures de travail prétendument réalisées avant le 20 octobre 2017, il résulte de ce qui précède qu’il a été retenu que l’employeur n’avait pas rémunéré la salariée au titre d’heures supplémentaires effectuées, mais dans une moindre proportion que celle revendiquée par celle-ci.

Par ailleurs, il convient de relever que Mme [G] n’a jamais saisi l’employeur d’une problématique ayant trait à des heures supplémentaires non rémunérés avant de démissionner, alors qu’elle remonte selon elle à l’année 2013, de sorte qu’elle n’a pas mis la société en mesure de régulariser sa situation avant sa décision de rompre le contrat de travail.

Dans ces conditions, il doit être considéré que le non-paiement d’heures supplémentaires est certes constitutif d’une faute de la part de l’employeur, mais que, compte tenu du nombre limité de celles-ci et du caractère périphérique de ce litige au regard du différend principal relatif à la classification, elle ne revêt pas le caractère de gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et ainsi permettre la requalification de la démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de la société.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée visant à l’allocation d’une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’une indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une « indemnité en complément des RTT relevant du statut cadre », d’une somme de 50 000 euros « en réparation du préjudice subi par la perte de chance liée aux avantages relevant du statut cadre », et d’une somme de 70 000 euros en réparation du préjudice subi au titre de la perte de chance de percevoir un salaire de « cadre ».

Sur les demandes en paiement formulées par l’employeur

L’employeur soutient que la salariée ayant retrouvé un emploi le 11 mai 2020, elle doit lui rembourser les heures dont elle a bénéficié pour rechercher un emploi.

La salariée répond qu’elle n’a été embauchée par la société [5] qu’en juin 2020 et que malgré la signature d’un contrat de travail avec celle-ci en mai 2020, elle a continué à chercher un emploi plus proche de son domicile, de sorte que la demande de remboursement des heures de recherche d’emploi n’est pas légitime.

Sur ce,

La salariée justifie avoir poursuivi ses recherches d’emploi après la signature d’un contrat de travail le 11 mai 2020, de sorte que l’employeur sera débouté de sa demande de ce chef par confirmation du jugement déféré.

Sur l’égalité de traitement et la discrimination

Au soutien des moyens tirés d’une inégalité de traitement et d’une discrimination, la salariée expose :

— que le directeur des ressources humaines, M. [W], rejette depuis de nombreuses années et sans aucune raison ses demandes réitérées visant à bénéficier du statut cadre,

— qu’il garde en réalité une rancune à son encontre en lien avec l’opposition qu’elle a manifestée lors du conflit social de 2009,

— que la politique de la société en matière de management est surannée et obsolète, étant «persuadée » que si elle avait été un homme, elle aurait obtenu le statut cadre.

L’employeur répond qu’il a toujours expliqué ses décisions avec pédagogie, qu’il démontre être très attentif au sujet de l’égalité professionnelle, et que les griefs qui lui sont faits ne sont pas établis.

Sur ce,

Sur l’égalité de traitement

Il est admis en référence au principe général de l’égalité de traitement, que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Au soutien de ce moyen, la salariée ne produit strictement aucun élément et notamment aucune pièce relative à des salariés dans une situation identique à la sienne, de sorte que sa demande de ce chef sera rejetée.

Sur la discrimination

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance en raison notamment de son sexe et de ses activités syndicales .

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La salariée présente les éléments de fait suivants :

— le protocole d’accord pré-électoral conclu le 4 octobre 2019 entre la société et les organisations syndicales des salariés révélant que le collège électoral cadres et assimilés cadres de l’entreprise est composé de 15,62 % de femmes contre 84,3% d’hommes ;

— un article de mars 2019 émanant de l’INSEE dont il résulte qu’en 2018 dans le groupe des femmes, la catégorie socio-professionnelle des cadres représente 15,7 % et dans celui des hommes 20,%  ;

— un document relatif au profil de M. [T] titulaire d’un diplôme de niveau BAC+5 embauché par la société à la suite de son départ.

Il ressort de ces éléments, qui ne donnent aucune information sur le mouvement social de 2009 invoqué par l’appelante, qu’en proportion, le nombre de cadres hommes employés par la société est très largement supérieur à celui des cadres femmes, mais ils ne révèlent pas que cette différence serait la conséquence d’une politique discriminatoire de l’entreprise à l’égard des femmes, et plus précisément de Mme [G], dont les fonctions, comme il a été précédemment démontré, ne relevaient pas du statut cadre au regard de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. En outre, les diplômes et expérience de M. [T], embauché après le départ de celle-ci, ne sont pas identiques aux siens.

Les pièces fournies par la société donnent en revanche des explications sur la sur-représentation des collaborateurs masculins dans l’entreprise.

Ainsi, il résulte du protocole d’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, qu’elle a conclu le 11 juillet 2018 avec les représentants des organisations syndicales, que :

— sur la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2017, les embauches se sont réparties de la façon suivante : 74,0 % de recrutements masculins et 25,9 % de recrutements féminins ;

— les parties à l’accord ont constaté :

* que « les données recueillies dans le cadre des études sociologiques réalisées par la branche, révèlent que, alors que l’accès aux emplois les plus techniques nécessite une formation adaptée, les femmes sont encore trop absentes de ces formations soit de leur propre fait en raison d’un manque d’attirance pour ces formations, soit par pression de l’environnement familial ou éducatif » ;

* que «  l’intégration du personnel féminin reste problématique pour certains métiers soumis à des contraintes physiques telles que le port de charge par exemple » ;

* que « ces mêmes données font ressortir, d’une part, que les métiers de la métallurgie attirent peu les jeunes femmes et d’autre part, que celles-ci connaissent mal l’industrie » ;

* « qu’au 31 décembre 2017, la proportion de femmes représente 28 % de l’effectif total de l’entreprise, étant entendu que la proportion de femmes est bien plus importante sur les postes à dominante administrative sans que ce soit le résultat d’une quelconque volonté de discrimination de la part de l’entreprise ».

Par ailleurs, la société verse aux débats des documents relatifs à son index d’égalité professionnelle femmes-hommes, qui révèle qu’il a été supérieur à 75 points en 2019 et 2020.

Il s’ensuit que les éléments de fait présentés par la salariée ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son égard, d’autant que l’employeur donne des explications objectives sur la sous-représentation des collaboratrices au sein de l’entreprise.

En conséquence, Mme [G] sera déboutée, par confirmation du jugement déféré, de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel, ne comprenant pas les frais éventuels d’exécution forcée.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’employeur, débouté de ses demandes de ce chef, sera condamné à lui payer à ce titre la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit que la déclaration d’appel a opéré effet dévolutif,

Rejette la demande visant à dire l’appel irrecevable,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [M] [G] de ses demandes de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires, de congés payés afférents, et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [M] [G] aux dépens,

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] [G] :

—  3 572,50 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  357,25 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel, ne comprenant pas les frais éventuels d’exécution forcée.

LE GREFFIER LE PRESIDENT