ARRÊT N°

PB /SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 2 MARS 2021

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 19 janvier 2021

N° de rôle : N° RG 20/00252 – N° Portalis DBVG-V-B7E-EHEY

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANCON

en date du 22 janvier 2020

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

Madame X Y, demeurant […]

représentée par M^e Franck BOUVERESSE, avocat au barreau de BESANÇON absent et substitué par M^e Sviatoslav FOREST, avocat au barreau de BESANÇON, présent

INTIMÉE

SASU FORMAPRIV prise en la personne de son représentant légal et en cette qualité domicilié audit siège, demeurant […]

représentée par M^e Juliette CHARDON, Postulante, avocat au barreau de BESANÇON, absente et par M^e Alex-Igor CHMELEWSKY, Plaidant, avocat au barreau de PARIS absent et substitué par M^e Amélie LAURENS, Plaidante, avocat au barreau de PARIS, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 19 Janvier 2021 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Monsieur Patrice BOURQUIN, Conseiller

Monsieur Laurent MARCEL, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 2 Mars 2021 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCÉDURE

M^me X Y était responsable commercial d’une société Bersot Formation, dont l’activité était la préparation des étudiants au concours des filières de santé à Besançon.

Elle était titulaire d’un contrat de travail porté par une société NM2T, holding, dont la société Bersot était la filiale.

La société Bersot Formation a été cédée et Besançon est devenu un nouveau centre de la Sas Formapriv, qui exerce une activité identique.

Le 30 juin 2017, M^me X Y a été embauchée par la Sas Formapriv à effet du 1^er juillet 2017 en qualité de responsable de son centre de Besançon.

Le contrat de travail prévoyait une durée du travail décomptée sous la forme d’un forfait de 159 jours ouvrés par an.

Elle a été convoquée par lettre du 5 juin 2018 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement économique fixé au 20 juin 2018.

M^me X Y a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a été rompu à l’issue du délai de réflexion de 21 jours le 11 juillet 2018.

Contestant son licenciement elle a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon qui par jugement du 22 janvier 2020 a :

— dit que la clause de forfait jours insérée contrat de travail est valable,

— dit que le contrat de travail n’est pas à temps partiel,

— dit que le licenciement économique est justifié,

— dit que la Sas Formapriv a exécuté loyalement le contrat de travail,

— débouté M^me X Y de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M^me X Y à payer à la Sas Formapriv la somme de 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 5 février 2020, M^me X Y a interjeté appel de la décision.

Selon conclusions du 19 février 2020, elle sollicite l’infirmation du jugement entrepris et demande de :

1- Sur les rappels de salaire

A titre principal,

— dire la clause de forfait jours frappée de nullité,

— requalifier le contrat de travail en contrat à temps complet,

— condamner la Sas Formapriv à lui payer les sommes suivantes :

*20'888€ bruts au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet,

*2088,80€ au titre des congés payés afférents,

*8172,84€ bruts au titre des heures supplémentaires,

*817,28 € bruts au titre des congés payés afférents,

*483,79€ au titre de l’indemnité de licenciement rectifiée,

— condamner la Sas Formapriv à produire des bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 300 € par jour de retard,

A titre subsidiaire,

— dire la clause de forfait jour frappée de nullité,

— dire que la Sas Formapriv est débitrice de rappels de salaire en raison des heures supplémentaires effectuées,

— condamner la Sas Formapriv à lui payer les sommes suivantes :

* 8172,84€ bruts au titre des heures supplémentaires,

* 817,28 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 48,62€ au titre de l’indemnité de licenciement rectifiée,

— condamner la Sas Formapriv à produire des bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 300 € par jour de retard,

2- Sur le rappel au titre de la prime d’objectifs

— condamner la Sas Formapriv à lui payer la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour inexécution contractuelle,

3- Sur les cotisations retraite

— condamner la Sas Formapriv à produire des justificatifs selon lesquelles les cotisations retraite ont été corrigées et ce sous astreinte de 300 € par jour de retard à compter de la notification de la décision,

4- Sur le licenciement pour motif économique

A titre principal,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner Sas Formapriv à lui payer la somme de 50740€ à titre d’indemnité pour licenciement injustifié,

A titre subsidiaire,

— condamner la Sas Formapriv à lui payer la somme de 10'148€ à titre d’indemnité pour licenciement injustifié,

5- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la Sas Formapriv à lui payer la somme de 10'000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la Sas Formapriv à lui payer la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon conclusions du 18 juin 2020, la Sas Formapriv conclut à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation de M^me X Y à lui payer la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 décembre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur la demande de rappel de salaires

1- 1 – Sur la validité de la clause de forfait jour

Selon l’article L3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article 4.2.4 de la convention collective de l’enseignement privé hors contrat précise que :

'a) En ce qui concerne les cadres administratifs et de service qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants ni des cadres intégrés dans un horaire collectif, le temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfait fixant à 212 jours maximum le nombre de jours de travail effectif.

b) Sont notamment concernés les responsables de département et de service et les responsables de communication interne et externe pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

c) Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées. Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos.

Les journées et demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.

Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise'.

Le contrat, signé le 30 juin 2017 comporte une clause ainsi rédigée 'étant donné le statut cadre, la durée du travail du salarié sera établie en forfait jours et il pourra ainsi moduler ses jours de présence comme il le souhaite avec une plus forte pondération pendant les périodes de cours ( septembre-mars) et une plus faible en dehors. Un planning sera établi à chaque rentrée scolaire conjointement avec le salarié. Le nombre de jours travaillés par le salarié sera de 159 jours ouvrés '.

M^me X Y fait valoir que, selon la convention collective, le forfait doit être prévu par une clause annuelle individuelle, alors que la société s’est contentée d’inscrire au sein du contrat de travail la durée du temps de travail en jours, sans même se référer à la convention collective pour les autres règles légales afférentes notamment aux repos et aux modalités d’organisation du temps de travail et qu’ainsi elle est nulle.

La convention collective précise que le temps de travail peut être fixé par une convention annuelle individuelle de forfait, qui n’existe pas en l’espèce, dès lors qu’il existe uniquement une clause insérée au contrat de travail.

De plus, cette clause ne fait aucune référence aux autres règles légales afférentes aux repos et modalités d’organisation du temps de travail et ne mentionne même pas leur existence au sein de la convention collective, un tel renvoi, même s’il avait été présent, étant en tout état de cause insuffisant à la validité de la clause.

Il en résulte que la clause est nulle, le jugement devant être infirmé sur ce point.

1- 2 Sur les conséquences de la nullité de la clause de forfait jours

1-2-1 Sur l’existence d’un contrat de travail à temps plein

Le contrat de travail signé par M^me X Y comportait en en-tête la mention 'contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel'.

Cette mention était incompatible avec l’existence d’une clause de forfait jours, qui ne peut exister sous le régime du temps partiel.

Compte-tenu de l’annulation de la clause de forfait jours, la salariée fait valoir que le contrat est nécessairement à temps partiel, conformément à son intitulé et que, ne comportant pas les mentions prévues par les dispositions de l’article

L 3123-6 du code du travail, il doit donc être requalifié en contrat à temps plein.

Elle en veut pour preuve que lorsqu’elle était salariée de la société NM2T elle percevait un salaire de 5074€, alors qu’après avoir été embauchée par la Sas Formapriv son salaire n’est plus que de 3333,33€ et sollicite donc au titre du temps complet la différence mensuelle sur la durée du contrat de travail.

La requalification implique toutefois que les parties aient effectivement entendu conclure un

contrat de travail à temps partiel.

Or, il apparaît que les parties se sont mépris à l’origine sur la nature d’un contrat de forfait jours prévu sur une durée inférieure à celle prévue par la convention collective (159 jours contre 212), manifestement liée aux caractéristiques d’une activité de formation d’étudiants, mais n’ont pas entendu que M^me X Y travaille à temps partiel, cette dernière indiquant d’ailleurs avoir travaillé selon l’horaire légal, voire au-delà durant l’ensemble de la relation de travail.

M^me X Y ne peut par ailleurs se prévaloir d’une différence entre, d’une part, le salaire qu’elle percevait alors qu’elle était salariée de la société NM2T, société holding de la société Bersot, dont elle était fondatrice, et ce sur la base d’un contrat de travail signé par M. A Y son conjoint, et, d’autre part, le salaire perçu alors qu’elle est devenue salariée de la Sas Formapriv, dont il n’est pas contesté qu’il reste supérieur au salaire conventionnel pour un temps complet.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalification en contrat à temps plein d’un contrat qui, dès l’origine avait été conclu selon cette modalité.

1-2-2 Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d’instruction qu’il estime utile.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M^me X Y produit un tableau des heures supplémentaires qu’elle indique avoir réalisées, ainsi que l’emploi du temps des élèves en indiquant qu’elle était la seule présente sur le site et qu’en conséquence, elle était dans l’obligation de prendre son poste aux horaires d’ouverture et de fermeture.

La salariée produit ainsi à l’appui de sa demande des éléments précis, notamment quant à la durée de travail journalière.

Or l’employeur ne conteste pas que M^me X Y était seule présente sur le site, hormis les enseignants intervenant ponctuellement, et n’indique pas dans quelles conditions se déroulaient l’ouverture et la fermeture du site.

Dans ces conditions, l’existence d’heures supplémentaires est établie, et il y aura lieu de faire droit à la demande de M^me X Y à hauteur de 8172,84€ bruts outre 817,28€ au titre des congés payés afférents.

La demande d’astreinte, dont rien ne justifie le prononcé, sera rejetée.

1-2-3 Sur la demande de rappel au titre de l’indemnité de licenciement

Ce rappel correspond au calcul de l’indemnité de licenciement après intégration au salaire de

référence des heures supplémentaires et il sera alloué à ce titre à M^me X Y la somme de 48,62€.

2 – Sur la prime d’objectifs

Selon le contrat de travail ' en complément de cette rémunération, le salarié pourra prétendre à une prime sur objectif pour l’année s’il atteint les objectifs qui lui seront fixés chaque année. Ces objectifs concerneront le nombre d’étudiants inscrits et la rentabilité du centre compte tenu des responsabilités du salarié. La prime sera versée en fin d’année scolaire, fin septembre. La première prime ne pourra intervenir qu’en septembre 2018 en raison de l’arrivée tardive du salarié sur cette année'.

La Sas Formapriv ne peut soutenir que la prime prévue au contrat de travail est discrétionnaire au motif que la clause précise que 'le salarié pourra obtenir…', alors qu’elle repose sur des critères fixés par le contrat.

Elle s’appuie par ailleurs sur un courriel qu’elle indique avoir adressé le 7 décembre 2017 à M^me X Y indiquant que 'l’objectif pour la rentrée 2018 pour le centre de Besançon est de 75 en Inf + CS (vs 65 cette année)'.

M^me X Y indique que ce courriel est 'd’origine douteuse et curieuse', mais ne produit toutefois aucun élément qui permettrait de mettre en cause son authenticité.

Ce mail particulièrement succint ne permet toutefois pas d’établir s’il s’agit des objectifs que l’école s’était fixée ou s’il s’agit véritablement des objectifs à atteindre par la salariée au titre de la prime d’objectifs, à laquelle il n’est fait aucune référence, pas plus qu’au critère de rentabilité du centre.

La salariée ne sollicite pas le versement d’un montant de prime mais sollicite l’allocation de dommages et intérêts au motif que le comportement de l’employeur lui a causé un préjudice au motif qu’elle 'aurait pu par exemple contracter dans des conditions différentes si elle avait eu connaissance de cet état de fait'.

Cette argumentation n’est toutefois pas susceptible de caractériser un préjudice, étant au surplus observé que sur l’année considérée le nombre des étudiants au concours d’infirmières est passé de 65 à 0, compte-tenu de la suppression du concours des écoles d’infirmières et que tout objectif, quel que soit son niveau, n’aurait pu être atteint.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

3- Sur la régularisation des cotisations retraite

Le premier juge a retenu que la Sas Formapriv avait reconnu une erreur dans les cotisations de retraite, mais qu’elle était aujourd’hui rectifiée.

La salariée indique qu’au 1^er juillet 2019, les sommes dûes au titre du troisième trimestre n’étaient toujours pas mentionnées au sein du relevé de carrière.

L’employeur produit un courrier de la compagnie AG2R La mondiale indiquant que les cotisations au troisième trimestre 2017 ont bien été réglées et que la société est donc à jour.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

4- Sur les demandes au titre du licenciement

4- 1 Sur le motif économique du licenciement

Selon l’article L 1233-3 du code du travail, dans sa version applicable, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à (…) 3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Par ailleurs, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécie au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient.

Le courrier remis lors de l’entretien préalable comporte les précisions suivantes :' à la suite des réformes lancées par les ministères de la santé et de l’enseignement supérieur, le concours infirmier va disparaître prochainement au profit d’une unique sélection sur dossiers des étudiants via la plate-forme ParcourSup, ceci dans une logique d’universitarisation des études de santé souhaitée par les pouvoirs publics.

Cette réforme condamne malheureusement et inéluctablement, à l’échelle de notre entreprise, l’ensemble de nos activités de préparation à cette typologie de concours, laquelle est notamment dispensée sous notre enseigne Bersot Formation au sein du centre, dont vous assumez jusqu’à présent la responsabilité.

En effet, outre l’impact financier inéluctable au sein de l’entreprise, ces réformes mettent à mal la logique économique du centre de Besançon qui dépendait de ce type de concours.

Ainsi l’activité de préparation au concours d’infirmier a représenté, pour le dernier exercice, près de 90% du chiffre d’affaires généré par l’ensemble des préparations aux concours paramédicaux (114982€ de ce chiffre d’affaires sur la seule partie infirmiers pour un chiffre d’affaires global de 128372€).

Dans ce contexte et afin de sauvegarder notre compétitivité, nous sommes contraints d’envisager une restructuration de nos activités et notre organisation, notamment par la nécessaire fermeture de notre centre de Besançon.

Nous avons naturellement recherché s’il existait des possibilités de vous reclasser à un poste équivalent ou à tout autre emploi, y compris de catégorie inférieure'.

M^me X Y observe que la Sas Formapriv ne produit aucun justificatif chiffré, autre que ses allégations au sein de la lettre d’explication précédant le licenciement, ni aucun bilan comptable et rappelle que son poste de responsable du centre de Besançon incluait les formations paramédicales à hauteur de 20% du chiffre d’affaires et les formations au titre du Paces, à hauteur de 80% du chiffre d’affaires que la Sas Formapriv n’évoque pas.

Il résulte des dispositions précitées que la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Or, la Sas Formapriv comporte cinq centres de formation en France et une activité de formation aux concours du secteur paramédical et au concours médical.

Le courrier de licenciement ne porte que sur le secteur paramédical limité à l’établissement de Besançon.

La Sas Formapriv produit une attestation de son expert comptable précisant que 'pour l’exercice 2018/2019, le chiffre d’affaires du paramédical de l’établissement de Besançon est nul', le constat portant donc sur un secteur aussi limité que celui pris en compte par le courrier de licenciement.

A hauteur d’appel, elle produit un document intitulé 'compte de résultat', qui ne concerne toutefois que l’établissement de Besançon et non la Sas Formapriv.

L’employeur ne produit donc aucun élément au niveau de l’entreprise et ne justifie donc pas de la nécessité de sauvegarder la compétitivité dans les conditions prévues par les dispositions précitées.

Le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé sur ce point.

4-2 Sur la demande de M^me X Y

Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté comprise entre une et deux années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire.

L’appelant soulève l’inapplicabilité de ce plafond de l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité au regard des dispositions de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (dite OIT) et de l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiés par la France, qui garantissent aux salariés licenciés sans motif valable de recevoir une indemnité adéquate.

L’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 dispose que les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l’autre partie.

Il appartient au juge du fond de vérifier la compatibilité des dispositions internes avec les normes supra-nationales que la France s’est engagée à respecter, au besoin en écartant la norme nationale en cas d’incompatibilité.

L’article 24 de la Charte sociale européenne consacré au droit à la protection en cas de licenciement dispose :

« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître (..) :

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée'.

Cependant, ces dispositions ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers (Avis de la Cour de cassation, formation plénière de Cour, 17 juillet 2019, n° 19-70.010).

L’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (dite OIT) dispose que : « Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

La mise en place d’un barème n’est pas contraire à ce texte dès lors que le juge français conserve une marge d’appréciation pour fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse réparant le préjudice subi par le salarié, dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise, réparation en l’espèce appropriée pour se situer entre un et et deux mois de salaire.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter les dispositions précitées.

M^me X Y justifie qu’elle était toujours indemnisée par Pôle Emploi au mois de juillet 2019 et sur la base d’un salaire mensuel de 4014€, après réintégration des heures supplémentaires, il lui sera alloué une indemnisation à hauteur de 8000€.

5- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La demande est exclusivement fondée sur la requalification en contrat à temps plein d’un contrat qui aurait à l’origine été à temps partiel.

Cette demande ayant été rejetée, il doit en être de même pour la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat, le jugement étant confirmé sur ce point.

6- Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La somme de 2500€ sera allouée à M^me X Y au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M^me X Y de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande au titre de la prime d’objectifs et de celle de régularisation des cotisations retraite ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la Sas Formapriv à payer à M^me X Y les sommes suivantes :

—  8172,84€ brut à titre de rappels de salaire,

—  817,28€ au titre des congés payés afférents,

—  48,62€ à titre de rappel d’indemnités de licenciement,

—  8000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Sas Formapriv à payer à M^me X Y la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la Sas Formapriv aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le deux mars deux mille vingt et un et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,