COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 30 OCTOBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/00749 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MRJK

Monsieur [J] [O]

c/

S.A.R.L. ROLLIN SEE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 janvier 2022 (R.G. n°F 20/00486) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Agriculture, suivant déclaration d’appel du 11 février 2022,

APPELANT :

Monsieur [J] [O]

né le 29 Mai 1960 à ALGÉRIE de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SARL Rollin See, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 350 111 118

représentée par M^e PARRENO de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 septembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente, chargée d’instruire l’affaire et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 juin 2003, soumis à la convention collective des exploitations agricoles de la Gironde, M. [J] [O], a été engagé en qualité de conducteur d’engins par la SARL Rollin SEE (société d’exploitation entreprise), spécialisée dans les travaux de terrassement, le drainage, les travaux forestiers et agricoles, l’assainissement, les travaux publics et le broyage de bois, moyennant une rémunération mensuelle brute d’un montant d’environ 1250€.

En 2008, il a été promu au poste de chef d’équipe

En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme d’environ 2500€ euros sur les 12 derniers mois.

La société a prononcé à son encontre par courriers des :

—  24 mai 2019 une mise à pied disciplinaire d’une durée de 5 jours afin de sanctionner ses méthodes de management et de travail,

—  22 novembre 2019 après l’avoir convoqué à un entretien préalable qui s’était déroulé le 4 novembre 2019, un licenciement pour faute grave aux motifs qu’il n’avait pas respecté les règles de sécurité sur un chantier du 13 septembre 2019 entrainant ainsi un accident et la mise en danger des personnes présentes.

A la date du licenciement, M. [O] présentait une ancienneté de 16 ans et 5 mois et travaillait dans une société occupant à titre habituel plus de dix salariés.

Le 28 avril 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester la légitimité de son licenciement, obtenir la nullité de la mise à pied du 24 mai 2019 outre le versement des indemnités subséquentes et des rappels de salaires.

Par jugement en date du 11 janvier 2022, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a :

— annulé la mise à pied du 24 mai 2019,

— condamné en conséquence la société Rollin à verser à M. [O] les sommes de 893,88 euros au titre du salaire retenu pendant la mise à pied disciplinaire et de 89,39 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société Rollin à verser à M. [O] les sommes suivantes :

* 2.970,49 euros à titre de rappels de salaires,

* 297,05 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.000 euros au titre de la prime annuelle,

* 100 euros au titre des congés payés afférents,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

— débouté M. [O] du surplus de ses demandes,

— condamné la société Rollin à verser à M. [O] la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

Par déclaration du 11 février 2022, M. [O] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 1er février 2022.

*

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 septembre 2022, M. [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave justifié et conséquemment débouté M. [O] du surplus de ses demandes afférentes à la rupture du contrat,

— et, statuant de nouveau sur ces points,

— condamner la société Rollin à payer à M. [O] les sommes suivantes :

* 34.579 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

* 5.122,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 512,28 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

— y ajoutant,

— condamner la société Rollin à payer à M. [O] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure au titre de la procédure d’appel,

— condamner la société Rollin aux dépens d’instance et frais éventuels d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 novembre 2022, la société Rollin demande à la cour de':

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé la mise à pied du 24 mai 2019 et en ce qu’il a condamné la société Rollin, à payer à M. [O] les sommes suivantes :

* 893,88 euros au titre du salaire retenu pendant la mise à pied disciplinaire et

de 89,39 euros au titre des congés payés afférents,

* 2.970,49 euros à tire de rappels de salaires,

* 297,05 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.000 euros au titre de la prime annuelle,

* 100 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de

procédure civile,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave justifié et a débouté M. [O] de ses demandes afférentes à la rupture du contrat,

— débouter M. [O] de ses demandes :

* de rappel de salaire retenu pendant la mise à pied disciplinaire et de congés

payés afférents,

* à titre d’indemnité de licenciement,

* à titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, * à titre de dommages intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code

du travail,

* de rappel de salaire et de prime,

— à titre subsidiaire sur le licenciement,

— limiter à 3 mois de salaire le montant des dommages intérêts sur le fondement de

l’article L.1235-3 du code du travail dans l’hypothèse où la cour jugerait que, nonobstant les faits en cause, le licenciement serait injustifié et abusif,

— à titre reconventionnel,

— condamner M. [O] à payer à la société Rollin une indemnité d’un montant de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance.

*

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire :

Le courrier du 24 mai 2019 portant notification de la mise à pied disciplinaire est ainsi motivé :

' … L’objet de cette convocation, vous l’avez bien compris, est la problématique liée à vos méthodes de management.

Sur le plan chronologique, les faits sont les suivants :

— Sur le chantier ESAT à [Localité 5], qui a été entrepris du 3 au 4 avril 2019, Monsieur [U] [R], intérimaire MANPOWER, a travaillé sous votre responsabilité.

En date du 15 avril 2019, la société MANPOWER nous a transmis le courrier de Monsieur [U] [R] selon lequel vous avez eu, à son encontre, une attitude vexatoire et provocatrice et vous avez tenu des propos pouvant attenter à la dignité humaine. Monsieur [V] [Z], votre supérieur hiérarchique, confirme ses dires.

— Sur le chantier SCEA SUPPI à [Localité 4], qui s’est déroulé du 8 au 25 avril 2019, vous n’avez pas respecté le mode opératoire d’avancement du chantier adopté.

Monsieur [F] [M] avait demandé à ce que les traversées de fosses soient suffisamment comblées et pas seulement calées. Or sa consigne n’a pas été observée. L’orage qui est survenu les jours suivants a emporté tous les matériaux. Il a donc été nécessaire de tout reprendre dans des conditions difficiles (boue).

Nous avons déjà été par le passé contraints de vous sanctionner pour de tels faits, mais manifestement vous ne changez pas d’attitude

Nous avons des remontées trop fréquentes sur votre comportement difficile et injuste qui rend impossible le travail en équipe et entraîne des tensions avec le personnel.

En votre qualité de chef d’équipe, il vous incombe d’appliquer les directives de votre supérieur hiérarchique.

Il s’agit également d’une réitération de faits fautifs puisque vous avez déjà été sanctionné pour des faits similaires.

Compte tenu de cette réitération et de la fréquence de vos manquements, nous avons pris la décision de sanctionner vos fautes par une mise à pied disciplinaire de 5 jours que vous exécuterez du 11 juin 2019 au 17 juin 2019 …'

M. [O] conteste le bien – fondé de la sanction et soutient en substance que les éléments produits par l’employeur sont impropres à la justifier.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel que la preuve de la réalisation des faits est rapportée compte tenu des pièces qu’elle verse au dossier, à savoir :

— le courrier de M.[R] qui indique : ' « alor votre chef [J] avec qui je travailler sa ces mal passer. Il explique ren sur le metier ne communique pas me parle très regulièrement avec aucun respect et le soir il me disiat si tu ve te laver les main tu a qu’a remener une bouteille d’eaux de chez toi. vendredi à la débauche il ma dis que au lieu daller chercher ma voiture j’aurait puaider a debrasser alors que j’ai aider et il dit que c pas vrai en parlant tré vulgairement .

il a refuser de metttre l’adresse sr la feuille d’heure il a dit j’ai qua me demerdair puis ile me disiat toujou dans son language casse toi dégage tu et un tir au cul et d’hivers insultes qui sont pour moi intolerables ces pas parce que je suis interminaire que je suis une sous merde. Très mauvaise expérience. »

— le courriel que Manpower lui a adressé le 15 avril 2019 afin de lui transmettre le courrier de M.[R],

— le courriel que M. [Z], supérieur hiérarchique de M.[O], a adressé à l’employeur pour l’aviser des faits et qui est ainsi rédigé :

' L’affaire concerne [U] [R] : intérimaire Manpower [Localité 7], sous contret depuis le 10 avril 2019 et dont je venais de reconduire le matin même son contrat pour deux semaines de plus. J’avais passé une journée entière à se côtés : j’avais trouvé une personne intéressante, intéressée et curieuse d’apprendre quant à sa nouvelle mission.

Les faits :

Vendredi dernier, le 12 avril 2019 à 15h03 [J] [O] a chercher à me joindre par téléphone.

15h12 je le rappelle : il voulait me signaler l’arrêt, parce qu’il était tire-au-flan : qu’il voulait finir plus tôt, qu’il n’avait pas aidé à ranger'.qu’une fois de plus, il ne valait rien !

En même temps [U] [R] cherche également à me joindre pour me dire combien il avait été choqué par le comportement d'[J] et de ses propos injurieux « c’est comme ça que l’entreprise Rollin traite ses intérimaires '!! »

— le courriel du 26 avril 2019 rédigé M.[M], chef de chantier relatif au chantier SCEA Suppi à [Localité 4] qui s’est déroulé du 8 au 25 avril 2019 qui est ainsi rédigé : ' … Je viens par ce mail te communiquer les problèmes constatés sur les chantiers de drainage à propos de Monsieur [O] [J] :

— non-respect des chauffeurs et man’uvres,

— n’assume pas son rôle de chef d’équipe,

— contredit les ordres de ses supérieurs hiérarchiques,

— non-respect des heures de travail.

Quelques exemples de problèmes constatés :

Sur le chantier de [Localité 4], il presse les chauffeurs à vite avancer pour drainer, mais les départs de drains ne sont pas bouchés et tout s’est gorgé d’eau avec la pluie avec la pluie de ces derniers jours.

Il n’a pas pris la décision de mettre des barres PVC ou d’avertir son responsable pour

traverser le fossé avec les drains (drains plus hauts que le fond du fossé), les drains étaient bien calés mais il a tellement plu que tout a raviné avec la pente du fossé et les drains sont couverts. Donc, il faut tout reprendre dans la boue maintenant. Il aurait dû prendre la décision de refaire le fond de fossé au-dessus des drains tant que c’était sec pour éviter cela.

J’avais demandé au chauffeur de pelle de reprendre le fond du fossé pour permettre l’écoulement des eaux et évacuer celles-ci mais il est passé derrière moi pour dire qu’il ne fallait pas le faire. Sur certains chantiers, on lui demande de commencer à tel endroit pour des raisons précises et fait le contraire. Donc, cela retarde le chantier. Il fait toujours déplacer le sous-soleur en premier, comme ça il peut débaucher plus tôt. Il ne respecte pas les horaires de travail (marque 8 heures et ne fait que 7 heures à 7 h 30 de travail). Il ne garde plus le laser avec lui, le redonne au chauffeur pour ne pas le mettre en charge alors que c’est lui qui en a la responsabilité, etc’ »

— les deux avertissements remis en main propre au salarié les 12 décembre 2014 et 20 avril 2015 pour des problèmes de management et de respect des consignes.

*

Sur ce :

Aux termes des articles :

— L 1331-1 du code du travail : constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

— L 1333-1 du même code : l’employeur doit fournir au conseil des prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

— L1333-2 du même code : le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En outre, quelle que soit la sanction, même mineure, l’employeur est tenu de motiver sa décision. Cette obligation est essentielle dans la mesure où elle permet le contrôle de la légitimité de la sanction. La lettre de notification doit ainsi énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Elle doit indiquer la consistance des faits et ne pas se contenter de viser leur qualification.

En cas de contentieux, il est acquis que la lettre de notification fixe les limites du litige et que l’employeur ne peut, devant le juge, invoquer pour justifier la sanction des motifs autres que ceux avancés.

1 – Sur le grief relatif au chantier ESAT :

Il résulte des pièces versées au dossier que les déclarations de M.[R], intérimaire, relatives aux paroles et à l’attitude vexatoire et dénigrante de M.[O] à son égard ne sont confortées par aucune pièce.

En effet, contrairement à ce que soutient l’employeur, il ne verse aucune pièce pertinente permettant d’établir les faits dans la mesure où M.[Z] n’avait rencontré M.[R] que lors de l’embauche et il n’était pas présent sur le chantier au moment des faits.

Les services de Manpower ne l’étaient pas davantage.

En conséquence, à défaut de tout témoin des faits, il convient de déclarer que ce premier grief n’est pas établi.

2 – Sur le grief relatif au chantier SCEA SUPPI :

Il résulte des pièces versées au dossier que le seul document pour établir la réalité des manquements de M.[O] est constitué par le compte – rendu de chantier réalisé par M. [M], son supérieur hiérarchique.

En conséquence, à défaut de toute autre pièce venant conforter cet élément, il convient de déclarer que ce second grief n’est pas établi.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu’il a prononcé l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 mai 2019 et a condamné la société à payer à M.[O] les sommes de 893, 88€ au titre du salaire retenu pendant la mise à pied disciplinaire et de 89, 38€ au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de prime annuelle :

Monsieur [O] soutient en substance :

— qu’il a été privé en octobre 2019 de la prime annuelle versée aux autres salariés alors que toute sanction pécuniaire est interdite par le code du travail,

— que tout en étant intitulée « exceptionnelle » sur les bulletins de paie, il l’a perçue tous les ans depuis 2004, en octobre ou novembre.

— qu’en dernier lieu, elle s’élevait à 1200 euros bruts,

— qu’il sollicite donc la confirmation du jugement attaqué de ce chef.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel :

— que tant le principe du versement que le montant ne présentent ni généralité, ni fixité, ni constance,

— que des primes exceptionnelles ont été versées, mais précisément, comme l’intitulé l’indique, de manière exceptionnelle, lorsque l’activité le justifiait et que la trésorerie le permettait.

— que tel a été le cas en septembre 2015, octobre 2016, mai 2017, octobre 2018.

— qu’en octobre 2019, aucune prime été versée,

— qu’elle n’a été versée qu’en novembre 2019,

— que toutefois, comme M. [O] n’était plus dans l’entreprise à la date de paiement de cette prime, il ne l’a pas perçue.

*

Sur ce :

Pour qu’une pratique d’entreprise acquière la valeur contraignante d’un usage dont les salariés peuvent se prévaloir, il est nécessaire que cette pratique soit constante, générale et fixe afin de permettre d’établir la volonté non équivoque de l’employeur d’accorder aux salariés un avantage.

Ainsi, pour devenir obligatoire pour l’employeur, à titre d’usage, il est nécessaire que l’avantage:

— soit attribué un certain nombre de fois aux salariés d’une manière continue,

— bénéficie à l’ensemble des salariés ou tout au moins à une catégorie déterminée d’entre eux,

— présente une certaine fixité tant dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre que dans ses modalités de calcul.

Ces trois conditions sont cumulatives et si l’une d’entre elles fait défaut, il n’est pas possible de présumer que l’employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un avantage aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail et créer un usage.

Il appartient à celui qui invoque l’existence d’un usage de l’établir.

En l’espèce, comme le premier juge l’a indiqué la prime annuelle litigieuse constitue un usage dans l’entreprise en raison de son versement tous les ans depuis 2004, aux salariés de la société avec des montants oscillant entre 800 et 1200€.

Comme le premier juge l’a également très justement indiqué M.[O] pouvait prétendre à cette prime dans la mesure où il a été licencié le 22 novembre 2019 et où elle se rattachait à un exercice révolu acquis à compter d’octobre 2019.

En conséquence, à défaut de tout élément contraire pertinent, il convient de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

Sur le rappel de salaire sur la base de la durée de travail contractuelle :

M.[O] soutient en substance :

— que bien que le contrat de travail ait prévu une durée de travail de 40 heures par semaine, il a, certains mois, été rémunéré en deçà du nombre d’heure ne correspondant pas à cette durée, et sans que cela ne soit justifiée par une absence lui étant imputable.

— qu’il n’a pourtant pas souvenir d’avoir régularisé d’avenant ni d’avoir été informé d’un accord collectif autorisant l’employeur à diminuer sa durée de travail,

— qu’il peut donc prétendre à un rappel de salaire correspondant à la différence entre les heures rémunérées et les heures contractuellement prévues.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel :

— que la durée du travail n’est pas de 40 heures mais de 35 heures

— que la mention des 40 heures dans le contrat fait référence à un horaire moyen dans le cadre d’un système de modulation abrogé qui prévoyait que la durée de travail était « fixée » sur la base de 40 heures, que la modulation s’opérait entre 0 et 43 heures, que la rémunération était lissée sur la base de 173,32 heures (soit 40 heures /semaine) et que seule les heures effectuées au-delà de la 43 ème heure faisaient l’objet d’une majoration /récupération différente, en application du système de modulation

— qu’après la dénonciation de l’accord d’entreprise qui avait mis en place ce système elle est revenue sur un système classique de décompte avec base de 35 heures et rémunération chaque mois des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures,

— que M.[O] a été informé comme tous les autres salariés de cette dénonciation par affichage sur le panneau d’affichage des élus du personnel et annexe distribuée avec les bulletins de salaire.

*

Sur ce :

Comme le premier juge l’a très justement relevé, si l’accord sur l’annualisation et la modulation du temps de travail a été dénoncé et remplacé par un accord de substitution sur la mise en place d’un régime de travail de 35 heures hebdomadaires et si de surcroît cette modification n’a pas à être acceptée par le salarié dans la mesure où elle résulte d’un accord collectif d’entreprise, il n’en demeure pas moins que l’employeur doit la lui notifier et l’en informer.

Or en l’espèce, l’employeur ne verse au débat aucun élément de nature à justifier de cette notification à M.[O].

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

II – Sur la rupture du contrat de travail

Par courrier du 22 novembre, l’employeur a notifié à M. [O] son licenciement pour fautes graves dans les termes suivants :

' Nous revenons vers vous à la suite de l’entretien préalable qui s’est tenu le 4 novembre dernier, au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles la procédure avait été engagée, et avons recueilli vos observations.

Ces faits sont relatifs à l’accident qui s’est produit le 13 septembre 2019 sur le chantier du [6] à [Localité 3].

L’intervention de notre société sur ce chantier consistait à effectuer des travaux de drainage.

Ce jour-là, étaient programmées des opérations au moyen de la draineuse.

Vous étiez plusieurs sur le site, à savoir Monsieur [C], Monsieur [T] et Monsieur [H] ; vous les encadriez en qualité de chef d’équipe.

C’est vous qui deviez assurer la conduite de cette draineuse.

Cet engin est équipé d’un mat laser permettant d’assurer le contrôle de la profondeur d’enfouissement du drain, le mat étant fixé sur un support rectangulaire muni d’un vérin qui permet d’abaisser le mat, sachant que la draineuse avec le mat mesure environ 3.50 m de haut.

La veille, un repérage avait été effectué en compagnie de Monsieur [V] [Z] qui est chef de chantier.

Il fallait en effet déterminer les conditions techniques et les contraintes d’intervention en raison notamment de la présence d’une ligne EDF aérienne.

Il avait été bien vu que le poteau situé au milieu de la parcelle pouvait effectivement gêner la pose des drains.

Vous avez bien confirmé d’ailleurs lors de l’entretien préalable que les lieux avaient fait l’objet d’un examen et que l’intervention avait été programmée de manière à tenir compte du risque électrique.

De manière assez contradictoire, vous avez pourtant considéré que le but de ces mesures préventives n’étaient pas nécessairement de parer à un risque d’électrocution par contact direct ou à proximité, arguant que le câble était protégé.

C’est une vision trop restrictive ; la prévention ne se limite pas qu’à éviter un

endommagement de la ligne.

Elle implique avant tout la sécurité de tous. Et ce d’autant plus que tout endommagement du réseau augmente le risque d’électrocution.

Vous êtes titulaire de l’A.I.P.R., c’est-à-dire l’autorisation d’intervention à proximité des réseaux, ce qui comprend les réseaux électriques, et vous ne pouviez pas ignorer les enjeux de la prévention.

En outre, les consignes de sécurité sur le chantier sont formalisées au travers de la D.T. et de la D.I.C.T.

Il y a donc de nombreuses précautions à étudier et à prendre avant cette intervention, ce dont vous étiez parfaitement conscient comme vous l’avez reconnu, lors de l’entretien préalable.

Le problème est que, nonobstant toutes ces précautions, lorsque vous avez reculé, vous n’avez pas abaissé le mat dans sa position la plus basse et vous n’avez non plus reculé en vous rapprochant au maximum du pylône pour passer sous la ligne électrique à un endroit où elle est la plus élevée.

Le résultat en a été que vous avez accroché la ligne électrique au point qu’elle s’est décrochée de deux poteaux différents, l’un situé sur la parcelle du Château et l’autre implanté sur la parcelle boisée très vallonnée.

Vous avez expliqué que lors de cette man’uvre, l’accessibilité était difficile.

Certes, c’est précisément la raison pour laquelle le repérage avait été effectué la veille ! D’ailleurs, vous avez confirmé que l’incident aurait pu être évité si vous aviez abaissé le mat.

Vous avez confirmé que vous n’avez pas respecté les règles de sécurité dans le cadre de cette man’uvre.

Mais plus encore, le câble électrique qui était tombé sur la draineuse, a été manipulé par l’équipe.

Monsieur [X] [C], qui avait accouru pour vous stopper, est alors monté sur la passerelle de la draineuse pour essayer de dégager le câble.

Monsieur [T] est de son côté monté dans le godet du trax piloté par Monsieur [H], qui a levé le godet au-dessus de Monsieur [X] [C].

Messieurs [T] et [X] [C] ont dégagé le câble à mains nues.

Vous étiez présent et vous ne les avez pas arrêtés ; pourtant en agissant ainsi ils ont enfreint toutes les règles de sécurité les plus élémentaires.

Si vous contestez lui avoir donné instruction d’agir ainsi, en revanche vous n’avez pas posé l’interdiction qui s’imposait alors.

Or, en tant que chef d’équipe, vous devez veiller au respect de toutes les règles de sécurité.

Il est bien évident qu’en cas de violation manifeste, vous deviez intervenir pour faire cesser la situation litigieuse, tant pour le salarié en question que pour tous les autres salariés se trouvant dans son environnement.

Non seulement, vous n’avez pas respecté les règles relatives à l’usage de la draineuse et à la préservation de l’intégrité des ouvrages existants, alors même que l’endommagement que vous avez causé était parfaitement évitable et n’est dû qu’à votre non-respect des règles en la matière, mais en outre vous avez laissé se produire sur le chantier une série de violation des règles de sécurité en présence d’un risque grave d’électrocution, et ce d’autant plus que la règle de base est d’appeler EDF dans ce type de situation et de les laisser gérer.

Nous vous avions déjà sanctionné il y a quelques mois pour la manière dont vous managiez votre équipe.

Ici, se produit de manière manifeste une mise en danger des personnes présentes.

Dans ces conditions, les faits évoqués ci-dessus constituent des fautes graves.'

Sur le délai restreint :

M.[O] soutient en substance :

— que l’employeur a attendu avant d’enclencher la procédure de licenciement, et, une fois la convocation à entretien préalable envoyée, a laissé le salarié en poste sans le mettre à pied,

— qu’en effet, il n’a enclenché la procédure qu’en postant une convocation à entretien

préalable le 22.10.2019, soit près de 6 semaines après l’accident,

— que ceci constitue une violation de la notion de « délai restreint ,

— qu’au final, suite à l’accident du 13 septembre 2019, il a travaillé plus de 2 mois, soit jusqu’au 22 novembre 2019, date de son licenciement pour faute grave.

— que ceci démontre le caractère parfaitement injustifié de son licenciement, et, qui plus est, de son licenciement pour faute grave, son maintien dans l’entreprise n’étant nullement impossible.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel :

— que le salarié confond ' délai de licenciement’ et ' délai d’engagement de la procédure',

— que ce dernier délai était raisonnable dans la mesure où il avait fait diligenter une enquête,

— qu’en tout état de cause, un licenciement pour faute grave n’implique pas nécessairement une mise à pied conservatoire.

*

Sur ce :

En application de l’article L1332-4 du code du travail : ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

De surcroît, l’employeur doit, en principe, engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, la chronologie des faits est la suivante :

—  13 septembre 2019 : commission des faits litigieux,

—  22 octobre 2019 : convocation par courrier recommandé du salarié,

—  22 novembre 2019 : lettre de licenciement.

Par ailleurs, l’employeur ne rapporte aucun élément permettant d’établir qu’il a réalisé une enquête aux fins de compléter le rapport d’accident établi le jour même des faits qui se borne à mentionner l’accrochage de la ligne électrique par M.[O] au volant de la draineuse et indique ' non respect des règles de sécurité tout en énonçant le nom des trois témoins.

Il en résulte que l’employeur a attendu un mois et neuf jours pour convoquer à l’entretien préalable le salarié qu’il a laissé travailler durant toute cette période.

Ce faisant, son défaut de respect du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave est incompatible avec l’allégation d’une faute grave.

En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef.

Sur le fond :

Comme la procédure a été engagée dans les deux mois suivant la commission des faits, il convient d’examiner si à défaut de faute grave, il n’existe pas une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement.

A ce titre, M.[O] soutient en substance :

— qu’il existe une divergence entre les griefs évoqués dans la lettre de licenciement, l’exposé des faits dans les conclusions de la société et les faits décrits dans le rapport d’accident,

— qu’il n’a commis aucun manquement volontaire aux obligations de sécurité sur le chantier,

— qu’il n’a aucunement participé ou incité les autres ouvriers à intervenir sur le câble ayant chuté, évènement qu’il considère comme accidentel.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel :

— que la veille de l’intervention litigieuse, le chef de chantier et le salarié s’étaient transportés sur les lieux, les avaient repérés et avaient préparé ensemble les travaux du lendemain,

— que le salarié était titulaire de l’AIPR, conformément à la réglementation DT/DICT

— que le DUERT mentionnait le risque et précisait qu’il ne fallait jamais toucher ou manipuler un câble tout en donnant la marche à suivre en cas d’accident,

— que la fiche d’analyse de l’accident mentionne des manquements graves clairement identifiés,

— que les attestations des trois autres salariés établissent que M.[O] n’est pas intervenu pour sécuriser les lieux et a laissé les autres membres de l’équipe prendre des initiatives contraires aux règles de sécurité.

*

Sur ce :

Il résulte des dispositions de l’article L 1232-1 du code du travail que la cause réelle du licenciement doit répondre cumulativement aux caractéristiques suivantes :

' elle doit être objective : ce qui implique qu’elle repose sur des faits « matériellement vérifiables »

' elle doit être exacte : ce qui signifie qu’elle doit constituer la véritable raison de la rupture ;

' elle doit être établie : ce qui veut dire que le motif allégué doit pouvoir être prouvé.

' elle doit être avérée : de simples craintes ou supputations ne sauraient, pas plus que la seule défiance, fonder un licenciement.

De surcroît, elle doit rendre impossible la poursuite du contrat de travail et doit affecter le fonctionnement de l’entreprise.

Sur le fondement des dispositions de l’article L1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement de façon suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l’article L1235-1 du code du travail.

En l’espèce, il convient de relever :

— que le salarié reste silencieux sur l’attestation établie par M. [Z], son supérieur hiérarchique aux termes de laquelle ce dernier explique qu’ils avaient préparé l’intervention du 13 septembre 2019 la veille, qu’ils avaient repéré ensemble les particularités du chantier et avaient étudié les manoeuvres à réaliser, notamment pour éviter de heurter la ligne électrique avec le mât laser équipant la draineuse.

— que les pièces du dossier établissent qu’il était titulaire du diplôme de l’AIPAR en cours de validité qui visait notamment la conduite à tenir et les règles à respecter à proximité des installations électriques.

Il en résulte que non seulement M.[O] n’a pas respecté les instructions qui lui avaient été données la veille par son chef de chantier pour effectuer les travaux qui lui incombaient mais également qu’il n’a pas davantage respecté les consignes élémentaires de sécurité qui lui avaient été enseignées dans le cadre de sa formation pour l’obtention de son diplôme.

Soutenir pour lui pour s’exonérer de toute responsabilité qu’il existe des divergences entre les différents documents est inopérant dans la mesure où les attestations que l’employeur verse, rédigées par le chef de chantier et les deux autres salariés Messieurs [H] et [K] qui indiquent :

— pour la première : ' je certifie avoir organisé le 12 septembre 2019 une visite préalable de travaux à réaliser le 13 septembre 2019 au [6] à [Localité 3]. Tous les aspects de réalisation des opérations d’été précisé à Mr [O] [J] en charge du chantier. J’ai insisté à plusieurs reprises sur les mesures de vigilance à prendre pour éviter tout incident avec des lignes électriques aériennes qui surplombaient le terrain devaient effectuer le drainage. Il s’agissait d’un rappel de la formation que nous avons tous reçue avec l’AIPR …'

— pour la deuxième : '.. Je conduisais le tracks en attente près du caillou. J’attendais qu’il me fasse signe. Il est passé une première fois sous le câble en faisant une passe à vide et au retour, il a accroché le câble avec la cellule. Quand j’ai vu ça, j’ai klaxonné mais il n’a rien entendu. [A] a couru pour stopper la machine.

Je me suis approché de la machine d'[J] avec le tracks et dans le feu de l’action, [D] est venu me voir et m’a demandé de le soulever avec le godet pour dégager le câble du 2050. L’opération finie, on a arrêté toutes les machines. »

— pour la troisième : ' « Je devais passer sous le câble électrique avec la pelle pour débuter le chantier. [J], chef d’équipe, m’a dit : attention au câble électrique.

J’ai dit : t’inquiète pas, je vais passer à côté du poteau où le câble est plus haut.

Après avoir effectué le pictage (posé deux tuyaux PVC et d’une bouche de béton), [J] a fait son passage à vide en passant en dessous le câble et est revenu avec le pic en l’air, comme un oubli. Et a crocheté le câble qui est venu se coincer dessous la cellule du laser. Après, j’ai vu [A] sur la machine qui essayait tant bien que mal de dégager le câble mais il était trop lourd.

Donc, je me suis dit qu’il avait besoin d’aide, je n’ai pas réfléchi, j’ai demandé à [F] [H] de me monter avec le flax pour dégager le câble avec [A].

[J] nous aidait en montant et descendant le pic. On a réussi à le dégager et j’ai repris mon travail. »

décrivent précisément les faits et mettent en exergue les manquements de l’appelant qui n’a absolument pas respecté les consignes qui lui avaient été données et les règles de sécurité qu’il avait pourtant apprises dans le cadre de sa formation.

Ces manquements, qui comme la cour l’a indiqué ci – dessus, ne relèvent pas d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail relèvent néanmoins d’une cause réelle et sérieuse.

En effet, alors que M. [O] disposait au moment des faits d’une ancienneté de 16 ans dans l’entreprise, avait suivi une formation et était titulaire d’un diplôme relatif notamment aux règles de sécurité et qu’il avait déjà reçu deux avertissements ( pièces 9 et 10 du dossier de l’employeur ) visant sa façon de travailler qui auraient dû l’alerter sur ce point et l’inviter à la réformer, il a enfreint les consignes qui lui avaient été données au mépris de toutes règles de sécurité, mettant ainsi en péril sa propre sécurité et celle de ses collègues.

En conséquence, il convient de qualifier son licenciement de licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences d’un licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse:

Le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse laisse subsister pour le salarié le droit à une indemnité de préavis et à une indemnité de licenciement.

En l’espèce, la société ne conteste pas les calculs réalisés par le salarié.

Il convient en conséquence de la condamner à payer à M.[O] les sommes de :

—  5 122, 84€ à titre d’indemnité de préavis,

—  512,28€ à titre de congés payés sur préavis.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

*

En revanche, il convient de rappeler qu’en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, qui prévoit que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions, il n’y a pas lieu d’examiner la demande de condamnation au paiement d’une indemnité de licenciement formée par M.[O] dans le corps de ses écritures mais qui ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué qui a débouté M.[O] de sa demande formée de ce chef.

III – Sur les demandes accessoires, les dépens et les frais irrépétibles

1 – Sur les intérêts

Monsieur [J] [O] demande :

— d’assortir les condamnations correspondant aux créances salariales des intérêts au

taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil des prudhommes,

— d’assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter du

jugement du conseil de prud’hommes pour les sommes accordées par le conseil et à compter de l’arrêt de la cour pour les sommes allouées par la cour,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de 1343-2 du code civil.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel de demandes nouvelles qui doivent être déclarées irrecevables.

*

Sur ce :

1 ) – La déclaration d’appel du salarié mentionne notamment comme chef du jugement attaqué : '.. débouté Monsieur [J] [O] du surplus de ses demandes'.

Il en résulte donc que le salarié a interjeté appel du chef du dispositif du jugement attaqué qui : ' dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision'.

En conséquence, ses demandes formées au titre des intérêts au taux légal sont recevables, étant de surcroît précisé que les intérêts sont de droit.

En revanche, il ne résulte pas du jugement attaqué qu’il avait formé en première instance une demande relative à la capitalisation des intérêts.

En conséquence, cette demande formée pour la première fois en appel doit être déclarée irrecevable.

2) – Les sommes allouées à M.[O] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation.

2 – Sur les dépens :

La société doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution et il n’appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.

Dès lors, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande tendant à ce que le montant des sommes retenues par l’huissier de justice dans le cadre de l’éventuelle exécution forcée de la présente décision soit supporté directement et intégralement par le débiteur aux lieu et place du créancier, en sus de l’article 700 du code de procédure civile.

M.[O] est débouté de sa demande présentée de ce chef.

3 – Sur les frais irrépétibles :

Il n’est pas inéquitable :

— de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné la société à payer à M.[O] une somme de 1500€ au titre des frais irrépétibles exposés en première instance tout en la déboutant de sa propre demande présentée de ce chef,

— de condamner la société à payer à M.[O] une somme de 1500€ au titre des frais irrépétibles exposés en appel tout en la déboutant de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 11 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes relatives :

— à la requalification de son licenciement pour faute grave,

— à la condamnation de la SARL Rollin à lui payer l’indemnité de préavis et l’indemnité de congés payés sur préavis,

Infirmant de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau,

Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamne la SARL Rollin à payer à M. [O] les sommes de :

—  5122, 84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  512, 28 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

Déclare que la cour n’est pas saisie d’une demande de paiement d’indemnité de licenciement,

Dit que les sommes allouées à M. [O] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la SARL Rollin de la convocation devant le bureau de conciliation,

Déclare irrecevable comme constituant une demande nouvelle formée en appel la demande de capitalisation des intérêts présentée par M. [O],

Y ajoutant,

Condamne la SARL Rollin aux dépens d’appel,

Rappelle que le sort des frais d’exécution forcée est fixé par les dispositions de l’article L 111-8 du code de procédure civile d’exécution,

Déboute M. [O] de sa demande formée au titre des frais d’exécution,

Condamne la SARL Rollin à payer à M. [O] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL Rollin de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier