AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07029 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OSGV

S.N.C. INEO NUCLEAIRE

C/

[X]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 22 Septembre 2022

RG : 20/00245

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

S.N.C. INEO NUCLEAIRE

N°Siret : 409 899 077 00237

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉ :

[K] [X]

né le 28 Mars 1991 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Sabine LAMBERT FERRERO, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Anne BAUJARD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Ineo Nucléaire (ci-après, la société) est experte en génie électrique dédié aux marchés du nucléaire.

Elle a recruté M. [K] [X] en contrat d’apprentissage du 9 septembre 2013 au 9 septembre 2016, en vue de la préparation d’un diplôme d’ingénieur en génie des installations nucléaires.

Puis les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée, à effet au 12 septembre 2016, sur un poste d’assistant responsable d’affaires, statut cadre, niveau A2 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics, applicable à la relation.

M. [X] a bénéficié, à compter 27 janvier 2017, d’un véhicule de fonction.

A compter du 1er avril 2019, il a été promu par avenant au contrat de travail sur le poste de Responsable d’affaires, niveau B, sous le régime du forfait en jours.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 18 juin 2019, la société a convoqué M. [X] à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 2 juillet.

Puis, par courrier recommandé avec avis de réception daté du 22 juillet suivant, elle l’a licencié pour faute grave, dans les termes suivants :

« (') Les motifs qui nous contraignent, a cette mesure et qui Ia justifie se caractérisent de Ia manière suivante :

Violation des règles applicables au sein de notre Société :

Vous êtes salarié sous contrat de travail à durée indéterminée au sein de notre société depuis le I2 septembre 2016. Vous occupez actuellement le poste de Responsable d’affaires.

Un véhicule de service – modèle POLO de la marque Volkswagen immatriculée EH 496 ZT est mis à votre disposition depuis le 27 janvier 2017 afin d’effectuer vos déplacements professionnels.

Le 03 juin dernier, nous avons été informés par Ineo Automotive d’importants travaux à réaliser sur ce véhicule. Nous avons alors découvert la situation décrite ci-dessous.

Vous vous êtes rendu le 02 mai dernier au garage. Volkswagen à [Localité 6] pour un problème de bruit moteur sur votre véhicule de service. Ii s’avère que c’était Ia première fois que vous ameniez le véhicule dans un garage depuis sa mise en circulation : pourtant, le véhicule avait déjà atteint 47 067 kms et roulait depuis 27 mois !

Ainsi, la révision des 30 000 kms (ou tous les 2 ans) n’a aucunement été respecté.

Pourtant vous n 'êtes pas sans savoir que l’entretien et les révisions à apporter au véhicule mis à votre disposition vous incombent pleinement. En effet, lors de la remise de ce véhicule, vous avez signé une notice d’utilisation vous informant notamment que « vous devez veiller au bon entretien courant du véhicule qui vous est confié. L’entreprise prendra en charge l’intégralité des frais d’entretien de ce véhicule ».

Parallèlement à cette notice d’utilisation, un guide utilisateur véhicule vous a été remis. Ce guide dispose d’un paragraphe dédié aux révisions et aux démarches à effectuer : « Votre véhicule bénéficie d’un contrat d’entretien pendant la durée de location. Pour les révisions prévues dans le contrat d’entretien du constructeur, la prise de rendez-vous est à effectuer par vos soins chez un concessionnaire de la marque de votre véhicule. Un numéro d’aide aux conducteurs est inscrit derrière la carte d’entretien, n’hésitez pas à l’utiliser pour être informé des différentes révisions à effectuer. Ce contrat d’entretien n’exclut pas une vigilance de votre part concernant les voyants qui apparaissent sur le tableau de bord (huile, frein') et un contrôle visuel fréquent des éléments de sécurité (pneus, feux, pare-brise…). Toutes réparations effectuées sur un véhicule, suite à un non-respect des révisions préconisées par le constructeur, seront facturées directement à l’agence ».

Ainsi, ces deux documents présentent parfaitement votre responsabilité concernant la conservation en bon état du véhicule mis à votre disposition. Par votre attitude, vous avez clairement violé ces règles élémentaires applicables au sein de notre Société.

2-Négligence ayant entraînant un important dommage sur votre véhicule de service :

Cette négligence décrite ci-dessus a entraîné un important dommage sur le dit véhicule. En effet, il s''est avéré que le moteur et le turbo sont à remplacer suite à un roulage sans huile ! Le coût de cette négligence est de 7 896,08 euros TTC pour notre Société, l’assurance refusant expressément de prendre en charge ce coût compte tenu du défaut d’entretien constaté.

Un tel agissement est d’autant moins acceptable compte tenu de vos fonctions où vous vous devez d’être exemplaire. En outre, nous nous permettons de douter de votre prise en compte réelle de votre sécurité et celles de vos collaborateurs puisqu’il est de votre prérogative en qualité de responsable d’affaires de vous assurer que vos équipes entretiennent régulièrement les biens et matériels mis à leur disposition par notre Société.

Ainsi, vous n’avez pas respecté les règles applicables au sein de notre Société, vous avez endommagé un véhicule par négligence et vous avez également mis en danger votre sécurité et celles des autres car ce défaut d’entretien aurait pu entraîner l’immobilisation instantanée du véhicule sur un axe routier.

Au cours de l’entretien, nous vous avons également rappelés que cette attitude est un manquement important à notre règlement intérieur qui stipule clairement que le personnel doit veiller à la conservation en bon état des véhicules mis à sa disposition par l’entreprise. Ils doivent, par ailleurs, être en permanence en possession des documents administratifs du véhicule, ou signaler tous problèmes et défaillances survenant sur le véhicule, respecter le caractère professionnel du véhicule ainsi que les dispositions du Code de la Route ».

Au cours de l’entretien, vous avez tenté de vous justifier en invoquant la nécessité de vous déplacer et la priorité donnée à vos clients. Comme nous vous l’avons indiqué, nous ne parlons pas d’un dépassement de quelques kilomètres mais de plus de 1 7 000 km ! Ainsi, vous auriez pu parfaitement vous organiser en demandant par exemple la location d’un véhicule le temps de la révision au garage. Plusieurs de nos salariés sont concernés, tout comme vous, par des déplacements réguliers et arrivent parfaitement à anticiper et s’organiser en conséquence. En outre, au sein de votre agence vous avez un interlocuteur à votre disposition pour toutes questions liées à la gestion des véhicules que vous n’avez jamais sollicité à ce sujet. Vous ne semblez donc pas prendre conscience de la gravité des faits, ce que nous déplorons. (') »

Par requête reçue au greffe le 28 janvier 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de demander un rappel de salaire pour différence de traitement et un rappel d’heures supplémentaires sur la période du 6 décembre 2016 au 31 décembre 2018.

Par jugement du 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

Condamné la société à verser à M. [X] les sommes suivantes :

14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

6 079,82 euros d’indemnité de licenciement ;

9 476,25 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 947,62 euros de congés payés afférents ;

2 000 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 200 euros de congés payés afférents ;

1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les sommes attribuées à titre de dommages et intérêts seraient majorées des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement et les rappels de salaire à compter du 29 octobre 2020 ;

Ordonné le remboursement au Pôle emploi des sommes versées à M. [X] dans la limite de 3 mois ;

Débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

Condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 19 octobre 2022, la société a interjeté appel des dispositions de ce jugement la condamnant ou la déboutant.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 23 juin 2025, elle demande à la cour notamment d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [X] les sommes ci-dessus rappelées, à rembourser le Pôle emploi et à prendre en charge les dépens et de le confirmer en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, de rappel de salaire et d’indemnité pour travail dissimulé , et, statuant à nouveau, de :

Débouter M. [X] de ses demandes ou subsidiairement, les limiter ;

Condamner M. [X] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 23 mai 2025, M. [X] demande à la cour notamment de confirmer le jugement sur l’indemnité compensatrice de préavis, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le rappel d’heures supplémentaires et de l’infirmer sur le quantum des condamnations et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, de rappel de salaire et d’indemnité pour travail dissimulé , et, statuant à nouveau, de :

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

11 774,22 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 177,42 euros de congés payés afférents ;

7 302,66 euros d’indemnité de licenciement ;

60 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou subsidiairement 27 473,18 euros ;

15 698,96 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

12 957,80 euros de rappel de salaire de décembre 2016 à décembre 2019, outre 1 295,78 euros de congés payés afférents ;

3 458,04 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 345,80 euros de congés payés afférents ;

23 548,44 euros d’indemnité pour travail dissimulé ;

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard par document à compter de la notification de la décision ;

Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

Condamner la société aux dépens.

La clôture est intervenue le 24 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur la demande de rappel de salaire pour différence de traitement

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Si l’application du principe « à travail égal, salaire égal » nécessite une comparaison entre des salariés de la même entreprise, la comparaison n’est pas limitée à des situations dans lesquelles les salariés effectuent simultanément un travail égal pour un même employeur.

L’expérience professionnelle peut justifier une différence de rémunération.

En l’espèce, M. [X] compare sa rémunération à celle de M. [E], embauché en même temps que lui, titulaire du même diplôme, mais bénéficiant d’une rémunération supérieure à la sienne à l’embauche (3 150 euros bruts mensuels versus 2 650) et lors de la rupture (3 300 versus 3 100), et ce alors qu’il occupait un poste de classification inférieure.

Contrairement à ce qu’il prétend, la société démontre que les deux salariés ont été recrutés dans deux agences différentes, dans des filières métiers différentes (Travaux pour M. [X] et Maintenance pour M. [E]), et sur des postes équivalents, de même niveau au regard de la classification conventionnelle, et que M. [E] a changé de filière en 2018, lorsqu’il est devenu assistant responsable d’affaires.

Au cours de son cursus de BTS, M. [E] avait effectué 2 années d’apprentissage au sein de la société Areva, si bien que son expérience était supérieure à celle de M. [X] lors de leur embauche en 2016 sous contrat de travail à durée indéterminée.

Au vu de cette expérience, la différence de salaire à l’embauche était justifiée et la cour relève, avec l’employeur, qu’elle s’est largement estompée, puisqu’à la fin de la relation de travail, elle n’était plus de que 200 euros, le changement de filière de M. [E] en 2018 ne s’étant pas accompagné d’une augmentation salariale autre que celle liée à la NAO.

Dès lors, M. [X], qui échoue à soumettre au juge des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, sera débouté de sa demande de rappel de salaire, conformément au jugement.

2-Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, M. [X] sollicite un rappel d’heures supplémentaires sur la période du 6 décembre 2016 au 31 décembre 2018, soit avant la mise en 'uvre du forfait en jours. Il produit un décompte des heures effectuées, jour par jour et semaine par semaine, avec indication de l’heure de fin de service et de celle du dernier courriel envoyé, ainsi que les dits courriels. Il expose avoir dû travailler parfois pendant ses congés, y compris son congé de paternité, et même pendant son arrêt pour maladie.

Il présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur verse aux débats les rapports de pointage hebdomadaires et mensuels signés du salarié, lesquels ne font pas apparaître d’heures supplémentaires autres que celles qui ont été compensées par des jours de réduction du temps de travail, à savoir 2 heures hebdomadaires. M. [X] ne démontre pas que l’employeur lui demandait de ne pas y indiquer ses heures supplémentaires, d’autant qu’il ne rapporte pas la preuve que les courriels reçus en dehors de ses heures de travail nécessitaient une réponse immédiate, ni que ses amplitudes horaires ne correspondaient pas à celles qui figuraient sur les rapports de pointage.

Quant aux courriels reçus pendant son arrêt maladie, en juillet 2018, il s’agissait d’une demande de l’assistante en ressources humaines qui s’inquiétait de ne pas avoir reçu l’avenant à son contrat de travail signé, et du transfert d’un courriel reçu le 3 mai, avec un organigramme en pièce jointe. La cour ne peut dès lors pas considérer que l’employeur lui a demandé de travailler sur cette période.

M. [X] démontre en revanche avoir été sollicité par son employeur pendant son congé de paternité du 22 au 24 mai 2017 et avoir dû fournir une prestation de travail. Il sera donc fait droit à sa demande de rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 3 heures, soit 65,52 euros, outre les congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens.

Cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du 7 février 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil.

3-Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L.8223-1 du même code, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu'« en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, le nombre modeste d’heures supplémentaires restées impayées ne permet pas de caractériser l’intention de la société de se soustraire à ses obligations déclaratives. Le jugement sera confirmé de ce chef.

4-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, le licenciement doit être notifié par écrit. Lorsque l’employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail avant de procéder à l’envoi de la lettre de licenciement, celui-ci est nécessairement verbal, et donc sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la société ne conteste pas que M. [J], son supérieur hiérarchique, après l’avoir convoqué la veille pour évoquer « la décision prise suite à [son] entretien », a informé M. [X] de son licenciement dès le 24 juillet 2019 et lui a demandé de restituer ses outils de travail sur le champ.

Or le salarié soutient ne jamais avoir reçu la lettre de licenciement et il ressort de la pièce 17 communiquée par l’employeur que celle-ci, même si elle est datée du 22 juillet, n’a été prise en charge par la Poste que le 25 juillet, soit après la notification du licenciement.

L’employeur ayant manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail, et ce de façon irrévocable, puisque le salarié, dès le lendemain, a déposé dans le bureau de M. [J] ses outils professionnels, avant de lui en notifier les motifs par écrit, le licenciement est verbal et par là-même, sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef, sans qu’il soit besoin de discuter la matérialité des griefs reprochés au salarié.

M. [X] peut dès lors prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, à des dommages et intérêts et à une indemnité de licenciement.

4-1-Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-5 du code du travail dispose, en son alinéa 2, que « L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. »

L’indemnité compensatrice de préavis est égale aux salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. La prime variable annuelle est prise en compte au prorata.

Les parties s’accordant sur la durée du préavis, à savoir 3 mois, il sera fait droit à la demande de M. [X] à hauteur de 9 926,25 euros. Le jugement sera réformé en ce sens.

Cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du 7 février 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil.

4-2-Sur l’indemnité de licenciement

Les parties s’accordent sur l’application de la convention collective pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement, laquelle prévoit en son article 7-5 :

« Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé selon l’ancienneté du cadre telle que définie à l’article 7.11, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

' 3/10 de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;

' 6/10 de mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 15 mois.

En cas de licenciement d’un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de 10 %.

La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 12e du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.

La rémunération variable s’entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces 12 mois.

Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute versée par l’employeur afférente à cette période. »

Le salaire de référence doit donc être fixé à 3 308,75 euros. Sachant que l’ancienneté de M. [X] était de 6 ans et 1,5 mois, l’indemnité de licenciement s’élève à 6 079,82 euros, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

Cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement, en application de l’article 1231-7 du code civil.

4-3-Sur les dommages et intérêts

M. [X] sollicite de la cour qu’elle écarte l’application de l’article L.1235-3 du code du travail aux motifs que le barème qu’il instaure ne serait pas conforme aux normes européennes et qu’il ne permettrait pas une réparation intégrale de son préjudice.

Cependant, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, même si l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne y fait référence.

Selon la décision du Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l’inexécution par le Venezuela de la Convention n°158, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. A cet égard, il convient de relever que l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité et que par ailleurs l’article L. 1235-4 du code du travail prévoit que, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Il en résulte, d’une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et que, d’autre part, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Elles sont donc compatibles avec les stipulations de cet article.

Les décisions du conseil d’administration de l’OIT ne s’imposent en outre pas au juge français, ainsi que l’admet M. [X].

D’autre part, l’article L.1235-3 s’appliquant à tous les salariés abusivement licenciés, avec deux barèmes différents selon que l’entreprise emploie habituellement plus ou moins de 11 salariés, il ne peut être utilement soutenu que ces dispositions instaurent une discrimination indirecte.

L’ancienneté de M. [X] étant de 6 années complètes, il peut donc prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant doit être compris entre 3 et 7 mois.

Au vu de sa situation personnelle, et en particulier de son âge au jour de licenciement (28 ans), de sa situation de famille, de son niveau d’études, du temps passé à retrouver un emploi et des circonstances du licenciement, la société devra lui verser la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

Cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement pour la partie confirmée par la cour et à compter du présent arrêt pour le surplus, en application de l’article 1231-7 du code civil.

4-4-Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas l’existence de telles circonstances et doit donc être débouté de sa demande, conformément au jugement.

5-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

6-Sur les documents de fin de contrat rectifiés

L’employeur devra remettre à M. [X] les documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n’existe aucun motif d’assortir cette injonction d’une astreinte.

7-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouées par les premiers juges étant par ailleurs confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur le rappel d’heures supplémentaires, l’indemnité compensatrice de préavis et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Ineo Nucléaire à verser à M. [K] [X] les sommes suivantes :

65,52 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 6,55 euros de congés payés afférents, cette somme étant assortie des intérêts au taux légal à compter du 7 février 2020 ;

9 926,25 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 992,63 euros de congés payés afférents, cette somme étant assortie des intérêts au taux légal à compter du 7 février 2020 ;

23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; cette somme étant assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement pour la partie confirmée par la cour et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Enjoint à la société Ineo Nucléaire de remettre sans délai à M. [K] [X] ses documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute M. [K] [X] de sa demande d’astreinte ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société Ineo Nucléaire ;

Condamne la société Ineo Nucléaire à payer à M. [K] [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,