COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 31 OCTOBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03517 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MZVE

Madame [O] [C]

c/

S.A.R.L. EURO ENVIRONNEMENT CONSTRUCTION

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Adeline CORNIC, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Léon NGAKO-DJEUKAM de la SELARL BORGIA & CO, AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 juin 2022 (R.G. n°F 21/00338) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 19 juillet 2022,

APPELANTE :

[O] [C]

née le 04 Mars 1989 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Secrétaire, demeurant [Adresse 2] / FRANCE

Représentée et assistée par M^e Adeline CORNIC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. EURO ENVIRONNEMENT CONSTRUCTION prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée et assistée par M^e Léon NGAKO-DJEUKAM de la SELARL BORGIA & CO, AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 27 juin 2024 en audience publique, devant Madame Sophie Lésineau, conseillère chargée d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 15 avril 2018, la société Euro Environnement Construction a engagé Mme [O] [C] en qualité de secrétaire comptable.

Mme [C] a travaillé auparavant au sein de cette société en contrat à durée déterminée du 15 janvier 2018 au 14 avril 2018.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment complétée par les dispositions spécifiques de la région Aquitaine, pour les entreprise de moins de 10 salariés.

Le 5 novembre 2018, Mme [C] a été placé en arrêt maladie jusqu’au 9 novembre 2018.

Le 28 novembre 2018, Mme [C] a été placée une seconde fois en arrêt maladie, et ce, jusqu’au 20 juin 2019.

Le 21 décembre 2018, Mme [C] a informé la société Euro Environnement Construction de son état de grossesse.

Mme [C] a été placée en congé maternité du 21 juin 2019 au 14 octobre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 novembre 2019, la société Euro Environnement Construction a demandé à la salariée de lui préciser les dates de son congé maternité afin de s’organiser au mieux.

Par courriel du 18 novembre 2019, Mme [C] a informé son employeur qu’elle prenait un congé parental jusqu’en août 2021. Puis par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er janvier 2020, elle a confirmé son intention de prendre un congé parental à temps plein à compter du 14 octobre 2019 pour une durée de 12 mois.

Par courrier du 27 janvier 2020, la société Euro Environnement Construction a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 12 février 2020.

Le 25 février 2020, Mme [C] a été licencié au motif que son 'absence prolongée rendant nécessaire son remplacement définitif’ ainsi que 'pour abandon de poste'

Par courrier du 9 mars 2020, Mme [C] a contesté son licenciement.

Le 12 février 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement pour motif personnel et demander la nullité de ce dernier au motif d’une discrimination.

Par jugement du 22 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— estimé le licenciement prononcé par l’employeur à l’encontre de Mme [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [C] de la totalité de ses demandes,

— en conséquence, débouté Mme [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Euro Environnement Construction de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 19 juillet 2022, Mme [C] a relevé appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 février 2023, Mme [C] sollicite de la cour qu’elle :

— réforme le jugement du conseil de prud’hommes du 22 juin 2022, qui l’a débouté de toutes ses demandes

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— annule son licenciement notifié par la société Euro Environnement Construction le 25 février 2020, comme procédant d’une discrimination directe en raison de son état de santé, de sa maternité et de sa situation de famille,

En conséquence, condamne l’employeur à lui payer 9 000 euros de dommages et intérêts en indemnisation de ce licenciement nul,

A titre subsidiaire si, par extraordinaire, le licenciement n’était pas jugé nul et discriminatoire :

— requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse son licenciement notifié le 25 février 2020,

En conséquence,

— condamne la société Euro Environnement Construction à lui payer 5 250 euros de dommages et intérêts en indemnisation des préjudices subis par ce licenciement abusif,

En tout état de cause :

— condamne la société Euro Environnement Construction à lui payer 1 500 euros d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 150 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— ordonne à l’employeur d’avoir à lui remettre le bulletin de paie conforme à l’arrêt à venir sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours après la signification de l’arrêt à venir,

— condamne la société Euro Environnement Construction à rembourser au pôle emploi les sommes versées au titre de l’aide au retour à l’emploi, dans la limite de 6 mois,

— condamne la société Euro Environnement Construction à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel, ainsi que les entiers dépens,

— déboute la société Euro Environnement Construction de toutes ses demandes.

Par ses dernières conclusions du 24 novembre 2022, la société Euro Environnement Construction demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondé en ses conclusions,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 juin 2022 en ce qu’il a :

— estimé le licenciement prononcé par l’employeur à l’encontre de Mme [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [C] de la totalité de ses demandes,

Y ajoutant

— condamner Mme [C] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— condamner Mme [C] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de nullité du licenciement fondée sur l’existence d’une discrimination pour raison de santé

Mme [C] sollicite la nullité de son licenciement pour discrimination, liée à son état de santé, singulièrement son congé maternité suivi d’un congé parental d’éducation.

La société Euro Environnement Construction fait valoir que le licenciement de Mme [C] n’est nullement lié à son état de santé mais à la désorganisation durable de la société, petite entreprise de 5 salariés, liée à son absence et le défaut d’information en amont par la salariée de son désir de prendre un congé parental d’éducation pouvant s’interpréter comme une situation d’abandon de poste.

Il résulte de l’article L. 1225-4 du code du travail qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

En vertu des disposition de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap (…).

En application de l’article L. 1132-4 du même code, le licenciement fondé sur une discrimination est entaché de nullité.

Enfin, il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [C] après plusieurs arrêts de travail à compter de novembre 2018 a avisé la société Euro Environnement Construction le 21 décembre 2018 de sa grossesse. Elle a ensuite été placée en congé maternité du 21 juin au 14 octobre 2019. Elle a avisé par courriel le 18 novembre 2019 son employeur de son désir de bénéficier d’un congé parental d’éducation jusqu’en aout 2021.

La société Euro Environnement Construction a par courrier du 24 décembre 2019 demandé des explications quant aux projets exacts de la salariée, considérant cette dernière en abandon de poste.

Par courrier du 1er janvier 2020, Mme [C] a précisé qu’elle souhaitait bénéficier du congé parental d’éducation à compter du 14 octobre 2019 pour une durée de 12 mois soit jusqu’au 14 août 2020.

La société a convoqué Mme [C] par courrier du 27 janvier 2020 à un entretien préalable au licenciement devant se tenir à la date du 12 février 2020.

La concordance des dates entre l’information à l’employeur de la prise d’un congé parental d’éducation, et la convocation à un entretien préalable au licenciement laisse supposer l’existence d’une telle discrimination.

Cependant, l’employeur démontre par les pièces communiquées à la cour qu’il a fondé son licenciement sur la désorganisation profonde de la société liée au défaut d’information par la salariée de sa situation personnelle ainsi que sur son abandon de poste résultant de ce défaut d’information et de communication de la part de la salariée malgré plusieurs relances de la part de l’employeur, motifs établissant que la procédure de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [C] sera déboutée de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de requalification du licenciement de Mme [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [C] fait valoir que les conditions n’étaient pas réunies pour que son employeur la licencie ni au motif d’un abandon de poste, son absence étant justifiée par sa situation de congé parental d’éducation qui était de droit, ni au motif d’une désorganisation objective de l’entreprise pour absence prolongée, la société Euro Environnement Construction ne démontrant pas avoir été dans la nécessité de la remplacer définitivement par une autre salariée, ayant eu recours à un CDD de remplacement pendant 15 jours puis à un sous-traitant pour effectuer ses tâches.

La société Euro Environnement Construction expose que l’absence prolongée de la salariée, seule employée administrative de la société comportant 5 salariés, a perturbé profondément le bon fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif. Elle indique en outre que le défaut d’information par la salariée de sa volonté de prendre un congé parental d’éducation, en contradiction avec l’article L 1225-50 du code du travail, a placé la salariée dans la situation d’abandon de poste, l’absence de la salariée n’étant pas justifiée au moins un temps.

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement s’apprécie à la date de la rupture du contrat.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 25 février 2020 qui fixe les limites du litige, la société Euro Environnement Construction fonde le licenciement de Mme [C] sur deux griefs :

— la désorganisation de l’entreprise du fait de son absence prolongée et la nécessité de procéder à son remplacement définitif,

— un abandon de poste

1) Concernant la désorganisation de l’entreprise du fait de l’absence prolongée de Mme [C] et la nécessité pour la société de procéder à son remplacement définitif :

La Société fait valoir qu’au regard de la petite taille de l’entreprise, 5 salariés, et du fait que Mme [C] était la seule à occuper un poste administratif, son bon fonctionnement était en péril par son absence prolongée et nécessitait de procéder à son remplacement définitif.

Si l’article L. 1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

La charge de la preuve de la désorganisation de l’entreprise et de la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent incombe à l’employeur.

En l’espèce, Mme [C] occupait le seul poste de secrétaire administrative au sein de la société Euro Environnement Construction qui ne comporte que 5 salariés. La société Euro Environnement Construction démontre pleinement que l’absence de Mme [C] pendant de nombreux mois a entraîné des troubles importants dans le fonctionnement d’un service essentiel dans l’entreprise et qu’il était indispensable d’envisager une gestion pérenne de l’entreprise en remplaçant de manière définitive la salariée.

Cependant, la cour relève que la société a fait le choix, après avoir remplacé du 5 au 21 décembre 2018 Mme [C] par une autre salariée embauchée en CDD, de solliciter dans le cadre d’un contrat de sous-traitance signé le 1er février 2019 l’intervention de Mme [T] pour exécuter les tâches relevant du poste de Mme [C], contrat toujours en cours lors du licenciement de cette dernière.

Or le recours à une entreprise de prestation de services ne remplit pas la condition de remplacement définitif, un tel remplacement ne pouvant résulter que de l’engagement d’un autre salarié au sein de l’entreprise.

Ainsi, en recourant à un contrat de sous-traitance, la société Euro Environnement Construction ne justifie pas de sa nécessité de pourvoir au remplacement définitif de Mme [C] par l’engagement d’un autre salarié.

Le grief fondé sur la désorganisation de l’entreprise du fait de l’absence prolongée de la salariée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif n’est pas constitué. Ce grief ne peut dès lors fonder le licencement pour cause réelle et sérieuse de Mme [C].

2) Concernant l’abandon de poste reproché à Mme [C]

La société Euro Environnement Construction expose que Mme [C] ne l’a pas avisé dans les délais et les formes de son désir de bénéficier d’un congé parental d’éducation à la suite de son congé maternité. De ce fait, à l’issue de son congé maternité elle s’est trouvée en situation d’abandon de poste, n’ayant pas justifié de son absence.

Mme [C] relève que l’envoi à l’employeur d’un courrier recommandé avec accusé réception tel que prévu par l’article R. 1225-13 du code du travail ainsi que le respect du délai de prévalence posé par l’article L. 1225-50 du code du travail ne sont pas des conditions du droit du salarié au bénéficie du congé parental d’éducation. Elle indique qu’un tel congé était de droit la concernant puisqu’elle en remplissait les conditions légales.Elle expose avoir apporté toutes les explications utiles à son employeur sur son absence par courriel du 18 novembre 2019 puis par lettre en recommandé avec accusé de réception du 1er janvier 2020. Ainsi, elle considère qu’il n’y a eu aucun abandon de poste, son contrat de travail ayant été suspendu dans le cadre de son congé parental d’éducation qui a pris effet le 15 octobre 2019. Elle fait donc valoir qu’elle a été licenciée alors qu’elle était en situation d’absence d’autorisée rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1225-47 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.'

Selon l’article L. 1225-48 dudit code, 'le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies aux deuxième et quatrième alinéas, quelle que soit la date de leur début.'

L’article L. 1225-50 dudit code énonce : 'Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’information est donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel.'

Il résulte de l’article R. 1225-13 du code du travail que ces informations 'sont adressées à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.'

Il est constant que le non respect du délai d’au moins un mois avant la fin du congé maternité ne rend pas la demande de bénéficier du congé parental d’éducation irrecevable.

En outre, l’obligation faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais un moyen de preuve de l’information de l’employeur, le salarié se trouvant, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, en situation d’absence injustifiée.

Il en résulte que le bénéfice du congé parental d’éducation est soumis à l’information préalable de l’employeur mais ne requiert pas son autorisation pour sa validation.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mme [C] avait plus d’une année d’ancienneté au sein de la société Euro Environnement Construction lors de la naissance de son enfant. Elle remplissait ainsi les conditions prévues par l’article L. 1225-47 du code du travail pour bénéficier d’un congé parental de droit que ne peut lui refuser l’employeur.

Il est en outre établi que suite au courrier de son employeur du 15 novembre 2019 qui lui demandait de préciser les dates de son congé maternité afin de pouvoir s’organiser convenablement compte tenu de son absence, Mme [C] a adressé un courriel à la société Euro Environnement Construction le 18 novembre 2019 formulé en ces termes : 'Bonjour, je vous informe que je prends mon congé parental jusqu’à août 2021. Je vous tiendrais au courant si je compte reprendre le travail avant la fin de mon congé.'

Ainsi, la société Euro Environnement Construction ne pouvait plus ignorer que Mme [C] était en congé parental d’éducation de droit et ne se trouvait dès lors pas en situation d’absence injustifiée au sein de l’entreprise.

En procédant à son licenciement au mois de février 2020, soit 3 mois après avoir été avisé que l’absence de Mme [C] était justifiée, elle ne pouvait fonder son licenciement sur un abandon de poste alors que l’absence de la salariée au sein de la société était justifiée par son congé parental d’éducation de droit et que la société avait parfaitement connaissance de la demande de congé formulée, quoique tardivement, par sa salariée.

Le grief fondé sur l’abandon de poste ne peut dès lors fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [C].

Il résulte des éléments ci-dessus que le licenciement de Mme [C] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement

L’article L. 1225-54 du code du travail dispose que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

En l’espèce, Mme [C] a été embauchée le 15 janvier 2018 au sein de la société Euro Environnement Construction. Elle a été placée en congé parental d’éducation à partir du 15 octobre 2019 et ce jusqu’à la notification de son licenciement le 25 février 2020 soit pendant 4 mois et 10 jours. Ainsi, avant d’être en congé parental, elle présentait une ancienneté de 1 an et 9 mois auquel doivent être rajoutés 2 mois et 5 jours concernant la période de congé parental d’éducation.

Mme [C] présente donc une ancienneté inférieure à deux ans au jour de son licenciement. Elle ne peut dès lors réclamenr le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois. Le jugement déféré, qui l’a débouté de sa demande, sera confirmé de ce chef. Il n’y a pas lieu à ordonner que la société Euro Environnement Construction remette à Mme [C] un nouveau bulletin de paie.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est justifié, compte tenu de l’ancienneté de la salariée (moins de deux ans), de son âge, de la taille de l’entreprise (moins de 11 salariés), des circonstances de la rupture et de son salaire moyen, de condamner la société à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le remboursement auprès de Pôle Emploi des indemnités de chômage au titre de l’article L. 1235-4 du code du travail

L’article L. 1235-4 du code du travail prévoit que le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de toute ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

L’article L. 1235-5 dudit code précise 'ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.'

En l’espèce la société emploie moins de onze salariés et Mme [C] a moins de deux ans d’ancienneté. De fait, l’article L. 1235-14 précité n’a pas à s’appliquer au litige et la société ne sera pas condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage perçues par Mme [C].

Sur les frais du procès

La société Euro Environnement Construction, qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens d’appel mais aussi aux dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef. Elle sera en outre déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté les deux parties de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles. A hauteur d’appel, il serait inéquitable de laisser supporter à Mme [C] l’intégralité des frais exposés pour les besoins de l’instance d’appel de sorte que la société Euro Environnement Construction est condamnée à lui payer une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] [C] de sa demande au titre d’un complément d’indemnité compensatrice de préavis, débouté la société Euro Environnement Construction et Mme [O] [C] de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

JUGE le licenciement de Mme [O] [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Euro Environnement Construction à payer à Mme [O] [C] 1 500 euros à titre de d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT n’y avoir lieu à ce que la société Euro Environnement Construction rembourse à Pôle Emploi les indemnités de chômage perçues par Mme [O] [C],

CONDAMNE la société Euro Environnement Construction aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société Euro Environnement Construction à payer à Mme [O] [C] 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société Euro Environnement Construction de sa demande à hauteur d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière