COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 MAI 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04875 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M6GE

Madame [G] [L]

c/

Caisse REGIONALE DU CREDIT MUTUEL DU SUD OUEST

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Philippe DUPRAT de la SCP DAGG, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Nicolas NARDIS de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, avocat au barreau de BREST

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 septembre 2022 (R.G. n°F 19/01500) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 24 octobre 2022,

APPELANTE :

Madame [G] [L]

née le 29 Septembre 1972 à [Localité 6]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

représentée par Maître ROY-MAHIEU Isabelle avocat au barreau de Paris et assistée de M^e Philippe DUPRAT de la SCP DAGG, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e ARRIUBERGE

INTIMÉE :

Caisse REGIONALE DU CREDIT MUTUEL DU SUD OUEST, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 691 82 0 3 85

assistée de M^e Nicolas NARDIS de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, avocat au barreau de BREST

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 mars 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 31 juillet 2017, prenant effet à compter du 4 septembre 2017, soumis à la convention collective de branche du Crédit Mutuel (n° 1987) et à la convention collective de l’UES ARKADE, Mme [G] [L] a été engagée en qualité de responsable du service communication, avec le statut de cadre, classe 3, par la société Caisse régionale du Crédit Mutuel du Sud-Ouest (CMSO), moyennant une convention individuelle de forfait annuel en jours, assortie d’une rémunération brute mensuelle de base de 2.897,00 euros, versée sur 14,5 mois, soit une rémunération annuelle brute de 42.000 euros.

A compter du 3 janvier 2018, elle a été titularisée dans ses fonctions.

2 – Après avoir été convoquée par lettre du 18 octobre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 octobre 2018, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, avec dispense de préavis, par lettre datée du 31 octobre 2018 en raison de :

— l’insuffisance de ses compétences rédactionnelles, nécessitant l’intervention d’autres personnes pour finaliser les travaux qui lui sont confiés,

— une mauvaise gestion des priorités entraînant des retards récurrents dans ses travaux,

— des dysfonctionnements dans son activité de manager,

— un manque de diplomatie et de réserve à l’égard de ses différents interlocuteurs.

Par courrier en date du 17 décembre 2018, elle a, par l’intermédiaire de son conseil, contesté son licenciement.

Par réponse du 7 janvier 2019, la société CMSO a maintenu sa décision.

3 – Par requête reçue le 22 octobre 2019, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, aux fins de contester son licenciement et d’obtenir les indemnités subséquentes.

4 – Par jugement du 30 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [L] n’est pas nul,

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société CMSO à verser à Mme [L] la somme de 6.638,62 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [L] de sa demande en nullité de la convention en forfait jour,

— condamné la société CMSO aux dépens,

— condamné la société CMSO à régler à Mme [L] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société CMSO de ses demandes reconventionnelles,

— ordonné le remboursement par la société CMSO à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [L] dans la limite de 6 mois,

— rappelé que les créances salariales produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société CMSO de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et qu’elles sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire,

— rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les créances salariales dans la limite de 9 mois de salaires et fixe la moyenne des trois derniers salaires à 3.319,31 euros brut.

4 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 24 octobre 2022, Mme [L] a relevé appel de cette décision.

5 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 mars 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

6 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 janvier 2023, Mme [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* a dit que son licenciement n’est pas nul,

* l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul à hauteur de 23.000 euros,

* l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

* l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros pour rupture vexatoire,

* dit que la convention de forfait jours n’est pas nulle,

* l’a déboutée de sa demande tendant à se voir octroyer la somme de 20.000 euros au titre de la nullité de la convention de forfait jours,

— statuant à nouveau :

— à titre principal :

— juger le licenciement nul en raison du harcèlement moral qu’ellle a subi,

— condamner la société CMSO à lui verser la somme de 23.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sur le fondement des articles L. 1152-1, L. 1153-3 et L. 1152-3-1 du code du travail,

— à titre subsidiaire :

— juger le licenciement pour insuffisance professionnelle sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CMSO à lui verser la somme de 6.638,62 euros correspondant à deux mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— en tout état de cause :

— condamner la société CMSO à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

— condamner la société CMSO à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, sur le fondement de l’article 1231-1 du code civil,

— juger la convention de forfait-jours nulle,

— en conséquence :

— condamner la société CMSO à lui verser la somme de 20.000 euros au titre de la nullité de la convention de forfait jours, sur le fondement des dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail,

— condamner la société CMSO à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société CMSO aux dépens.

7 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 mars 2023, la société CMSO demande à la cour de :

— in limine litis :

— juger qu’elle est incompétente pour :

* infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

* infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros pour rupture brutale vexatoire,

— en tout état de cause :

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de Mme [L] n’est pas nul,

* débouté Mme [L] de sa demande en nullité de la convention en forfait-jour,

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

*dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la société CMSO à lui verser la somme de 6.638,62 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société CMSO aux dépens,

* condamné la société CMSO à lui régler la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*débouté la société CMSO de ses demandes reconventionnelles,

* ordonné le remboursement par la société CMSO à Pôle emploi des indemnités chômage versées à Mme [L] dans la limite de 6 mois,

— par conséquent et statuant à nouveau :

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

— dire et juger que le licenciement de Mme [L] est licite et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [L] de sa demande en nullité de la convention de forfait-jours,

— débouter Mme [L] de ses demandes, à savoir :

* dommages et intérêts pour licenciement nul de 23.000 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 6.638,62 euros,

* 15.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

* 20.000 euros au titre de la nullité de la convention forfait jour,

* 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire et juger qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— débouter Mme [L] du surplus de ses demandes plus amples ou contraires ;

— condamner Mme [L] à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et la débouter de sa demande à ce titre,

— condamner Mme [L] aux dépens.

8 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR LES OMISSIONS DE STATUER RELATIVES A L’EXECUTION DELOYALE ET LA RUPTURE ABUSIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Moyens des parties

9 – Mme [L] maintient les demandes en dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale et de la rupture abusive de son contrat de travail qu’elle avait formées en première instance et sur lesquelles le conseil de prud’hommes a omis de statuer.

10 – En réponse, la CMSO soutient que la cour est incompétente pour statuer sur ces omissions en application des articles 463, 542, 561 et 562 du code de procédure civile, en raison de la nécessité de respecter le double degré de juridiction et de l’impossibilté de statuer sur une demande sur laquelle la juridiction de première instance n’a pas statué.

Réponse de la cour

11 – En application de l’article 463 alinéa 1 du code de procédure civile : ' La juridiction qui a omis de statuer sur un chef de demande peut également compléter son jugement sans porter atteinte à la chose jugée quant aux autres chefs, sauf à rétablir, s’il y a lieu, le véritable exposé des prétentions respectives des parties et de leurs moyens…'

Cependant, la Cour de cassation a admis la compétence de la cour d’appel pour statuer sur l’ omission de statuer d’un jugement qui lui est déféré pour d’autres chefs et ce, en raison de l’effet dévolutif de l’appel ( Cass. 2e civ., 29 mai 1979, n° 77-15.004 : Bull. civ. II, n° 163 ; JCP G 1979, IV, p. 252 . – Cass. 3e civ., 4 mars 1980, n° 78-13.302 : Bull. civ. III, n° 49 ; D. 1981, IR p. 147, obs. [Z]).

En revanche, il est acquis que la cour d’appel ne peut pas être saisie d’un appel tendant exclusivement à réparer une omission de statuer des premiers juges ( Cass. 2e civ., 21 oct. 2004, n° 02-20.728 : JurisData n° 2004-025274 ).

12 – Au cas particulier, la déclaration d’appel formée par Mme [L] vise les chefs suivants :

' dit que le Iicenciement n’est pas nul;

— déboute Mme [G] [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul a hauteur de 23.000 ',

— déboute Mme [G] [L] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15.000 ' pour exécution déloyale du contrat de travail,

— déboute Mme [G] [L] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10.000 ' pour rupture vexatoire,

— dit que la convention de forfait jours n’est pas nulle,

— déboute Mme [G] [L] de se voir octroyer la somme de 20.000 ' au titre de Ia nullité de la convention de forfait jours.'

Il en résulte donc que l’appel ne porte pas exclusivement sur les chefs de demande sur lesquels le conseil de prud’hommes a omis de statuer mais vise également d’autres chefs sur lesquels le conseil de prud’hommes a expressément statué.

En conséquence, au vu des principes sus rappelés, la cour est compétente pour connaître des demandes formées par Mme [L] au titre de dommages intérêts pour exécution déloyale et rupture abusive du contrat de travail.

II – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur le harcèlement moral :

13 – Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

14 – Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

15 – Au cas particulier, Mme [L] explique que les faits à l’origine de son licenciement ne relèvent pas d’une quelconque insuffisance professionnelle de sa part, mais d’un ensemble d’éléments imputables à l’employeur et constitutifs d’un harcèlement moral.

Elle précise que lorsqu’elle a été embauchée, elle s’est trouvée sans le savoir au centre d’ un conflit larvé entre le Crédit Mutuel Arkea Banque Régionale Brestoise, également implanté dans le sud-ouest et le massif central et la Confédération Nationale du Crédit Mutuel (CNCM), organe centrale du groupe mutualiste.

16 – Elle prétend que :

# ses conditions de travail se sont dégradées car :

a * – elle a été affectée à des missions non prévues par le contrat de travail, à savoir l’entière comptabilité du service communication,

Elle verse :

1 ) l’offre de recrutement publiée par son employeur qui décrit les missions de responsable de service de communication de la façon suivante : ' Rattaché(e) à la Direction de la Vie Coopérative et Communication, votre mission est de définir et mettre en 'uvre le plan de communication annuel du CMSO en cohérence avec les orientations de l’entreprise. Vous pilotez la communication externe, interne et évènementielle …'

2 ) – son contrat de travail qui prévoit qu’elle exercera les fonctions de « Responsable de service, au sein du Service Communication, rattaché à la Direction de la vie coopérative et de la communication, le tout sous la responsabilité de Madame [O] [V] ».

3 ) – des échanges de courriels pour solliciter du matériel informatique lui permettant de travailler correctement,

4 ) – des courriels qui démontrent selon elle que progressivement ses dossiers lui ont été retirés.

Il en résulte que la matérialité de ce fait est établie.

b * – elle n’a bénéficié d’aucun parcours de formation et d’intégration, d’aucun accompagnement par sa hiérarchie, alors qu’elle ne venait pas du secteur bancaire,

qu’elle a dû apprendre par elle – même, que dès le premier jour, elle a été plongée dans l’opérationnel, que la seule formation qui lui a été proposée n’avait aucun rapport avec son métier, qu’une formation intéressante à laquelle elle était inscrite a été reportée en raison de son arrêt de travail et ne lui a pas été reproposée.

Elle verse :

1 ) – les comptes rendus d’évaluation d’octobre 2017, de janvier 2018,

2 ) – les échanges de courriels intervenus pour la formation reportée au 3 janvier 2018,

* elle a été tout de suite confrontée à une surcharge de travail et une absence de soutien de sa hiérarchie,

3 ) – les échanges de courriels sur la formation ' Arkea management académie'.

Il en résulte que la matérialité de ce fait est établie.

c * – elle a été d’emblée confrontée à une surcharge de travail et à une absence de soutien de sa hiérarchie alors qu’elle arrivait à 8 heures 30 le matin, déjeunait dans son bureau, ne comptait pas ses heures durant les évènements professionnels le soir ou le week end et qu’elle a dû prendre une baby sitter pour satisfaire sa hiérarchie, qu’elle était obligée de travailler pendant ses arrêts de travail, .

Elle ajoute que le télétravail lui a toujours été refusé ainsi que la possibilité des demi- journées correspond à son forfait jour afin de s’occuper de son fils le mercredi.

Elle verse :

1 ) – les courriels échangés avec Mme [V] des 4 janvier, 20 février et 29 juin 2018,

2 ) – des articles relatifs aux difficultés de circulation dans [Localité 3],

3 ) – la présentation de l’APACOM.

Il en résulte que la matérialité de ce fait est établie.

d * elle s’est vue déléguer une mission supplémentaire non – contractuelle de communication dans le conflit ARKEA / CM11 puisqu’ il lui a été demandé d’utiliser son réseau et ses compétences pour influencer l’opinion publique et les salariés de la société sur le sujet, de faire du lobbying auprès des médias, de ses réseaux et de tout mettre en 'uvre pour faire adhérer les salariés, élus, partenaires et médias au projet du Crédit Mutuel, de prendre en charge la communication du collectif des salariés du CMSO pour l’indépendance « Destination Nouvelle Aquitaine avec ARKEA', de former les administrateurs aux réseaux sociaux dès le 10 octobre 2017, soit tout juste un mois après sa prise de poste, d’utiliser toutes ses ressources pour faire adhérer le plus de personnes possible au projet de la société.

Elle verse :

1 ) – les réseaux sociaux : formation des administrateurs du 10 octobre 2017,

2 ) – un courriel collectif salariés Arkea Aquitaine du 16 mars 2018 à 13 h30,

3 ) – des courriers de lobbying politique et salarial qu’elle a rédigés

4 ) – des posts qu’elle a réalisés sur le projet Arkea,

5) – des articles de journaux sur les conflits internes au sein d’Arkea,

6 ) – le courrier qu’elle a adressé à Mme [V] le 17 avril 2018 et ses annexes,

Il en résulte que la matérialité de ce fait est établie.

e * – elle a supporté de mauvaises conditions matérielles de travail puisqu’elle était la seule responsable de service à devoir partager un bureau avec deux ou trois personnes au lieu d’avoir un bureau individuel, que dès son arrivée elle s’est trouvée confrontée à d’importants problèmes informatiques, l’obligeant à changer plusieurs fois d’ordinateur, qu’elle ne disposait pas du matériel nécessaire – scanner et imprimantes personnels – pour réaliser ses missions comptables alors que ses collègues effectuant les mêmes missions en disposaient,

Il en résulte que la matérialité de ce fait est établie.

# ses droits et sa dignité ont été atteints car :

a * – elle a subi des humiliations et des atteintes à sa dignité de la part de Mme [V], sa supérieure hiérarchique directe, qui se sont intensifiées au fil des semaines, et plus particulièrement après qu’ARKEA ait annoncé son souhait de s’émanciper du groupe Crédit Mutuel, décision ayant apporté des tensions au sein de la Direction.

Elle explique qu’à compter de ce moment-là, Mme [V] s’est permise à plusieurs reprises de la rabaisser publiquement comme par exemple à la fin du mois de janvier 2018, les 27 mars 2017, 1 er et 13 juin 2018.

Elle verse uniquement des échanges de courriels entre elle et Mme [V] intervenus les 26 octobre 2017, 18 décembre 2017, 5 avril 2018, 29 mai 2018, 4 janvier 2019 et 29 juin 2018 dont la teneur n’appelle aucune observation particulière et n’établit absolument pas les manquements dont elle se plaint.

Il en résulte que la matérialité de ce fait n’ est pas établie.

b * – elle n’a bénéficié d’aucune reconnaissance de la part de son employeur et notamment, elle n’a pas eu l’augmentation de salaire promise alors que lors de son embauche, M.[S] lui avait promis une augmentation rapide dès qu’elle aurait fait ses preuves pour compenser la faible rémunération proposée dans le cadre de son embauche, qu’ après sa titularisation, alors qu’elle sollicitait légitimement l’augmentation promise, M. [S] lui a expliqué que cette augmentation ne pourrait pas lui être attribuée avant le mois de mars 2019, date à laquelle les entretiens de « e-

perf » étaient réalisés, que cependant à sa grande surprise, après son entretien « e-perf », une augmentation lui a été à nouveau refusée par Mme [V].

Elle verse le courriel qu’elle a adressé à Mme [V] à ce propos le 23 avril 2018.

Cependant, elle ne produit aucun élément permettant d’établir qu’une augmentation rapide de salaire lui avait été effectivement promise selon un échéancier précis.

Il en résulte que la matérialité de ce fait n’est pas établie.

Enfin, elle affirme que tous ces agissements ont conduit à une altération de sa santé physique et mentale et ont compromis son avenir professionnel.

Elle verse ses arrêts de travail.

Si elle ne verse aucun élément permettant d’établir la compromission de son avenir professionnel, en revanche, ses placements en arrêt de travail pour maladie établissent la dégradation de son état de santé.

17 – En conclusion, il résulte de tous ces éléments que :

— la matérialité des faits dénoncés par Mme [L] afférents à l’atteinte de sa dignité par Mme [V] et à l’absence de reconnaissance de son employeur n’est pas établie,

— la matérialité des autres faits est dénoncée.

Or ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

18 – A ce titre, la société conteste le harcèlement moral dont Mme [L] dit avoir fait l’objet.

Elle conclut à :

* l’absence de dégradation des conditions de travail de la salariée en ce que :

¿ les tâches réalisées par la salariée n’incluaient pas l’entière comptabilité du service de communication dans la mesure où la salariée – comme tous les autres responsables de service – devait uniquement enregistrer les factures qu’elle recevait dans l’applicatif ' concerto', où elle pouvait être aidée dans cette tâche et où en tout état de cause, sa fiche de mission indiquait ' contrôler et assurer le pilotage du budget alloué au service communication en lien avec le contrôle de gestion', où elle a signé cette fiche, où en tout état de cause, elle était parfaitement consciente de cette attribution comme en atteste le courriel qu’elle produit elle – même en pièce 48 de son dossier.

Elle ajoute que d’ailleurs la salariée n’a jamais évoqué ses difficultés dans l’entretien qu’elle a eu avec ses responsables à l’issue de la période d’essai.

¿ aucune surcharge de travail n’existait et la salariée trouvait encore du temps pour intégrer sur son temps libre le conseil d’administration de l’APACOM alors que cette adhésion avait nécessairement des repercussions sur son activité en réduisant son temps de présence au sein de CMSO.

¿ aucune fonction n’ a été retirée à la salariée,

¿ aucun fait de harcèlement moral n’existe dans la mesure où Mme [L] n’a fait état dans son entretien annuel perf 2018 d’aucun fait et où au contraire, elle a indiqué qu’elle était heureuse d’avoir intégré la direction de la vie coopérative et de la communication en qualité de responsable du service de communication et où de même, lors de son entretien forfait – jours, elle a précisé que le forfait – jours contribuait à améliorer son équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

¿ la salariée a réalisé des formations, à savoir la formation ' Ies fondamentaux de la conduite de projet’ d’une durée de 10H30 du 25 janvier au 26 janvier 2018, Ia formation 'je suis manager CM ARKEA', d’une durée de 3H30 le 29 novembre 2017 outre une inscription, sur accord de Mme [V] à la formation ' Parcours AMA', Arkea Management Academy, qui devait se tenir Ies 10, 11 et 12 avril 2018 à [Localité 4],

¿ la salariée a bénéficié de la mise en place d’un parcours d’intégration que seuls ses arrêts de travail et sa décision de ne pas assister auxdites formations ont stoppé,

* Elle conclut également à l’absence d’atteinte à la dignité et aux droits de la salariée en ce que :

¿ elle n’étaie pas les faits de harcèlement qu’elle reproche à sa supérieure hiérarchique directe, qui essayait toujours de dialoguer et de prendre en compte les demandes formulées par celle – ci.

La société produit aux débats :

— la fiche de mission de la salariée qu’elle a signée,

— le compte rendu d’entretien à l’issue de la période d’essai,

— l’évaluation 'campagne entretien e-pro 2017",

— les tweets envoyés par la salariée sur le site de l’ APACOM,

— l’évaluation 'campagne entretien e-pro 2018",

— la campagne entretien forfait jours second semestre 2017,

— le calendrier des formations,

— des échanges de courriels entre Mme [T] et Mme [V] les 18 et 19 janvier 2018, et les 5 et 9 avril 2018,

— le report d’inscription à la formation Arkea Management academy,

— le parcours d’intégration de Mme [L]

— la confirmation de la tenue d’une réunion formation entre Mme [T] et Mme [L],

— les courriels de Mme [T] du 18 octobre 2017.

19 – Cela étant :

# l’employeur justifie par des éléments objectifs que :

** la salariée n’avait pas à réaliser toute la comptabilité de son service comme l’établissent :

— la pièce 17 produite par la salariée elle – même qui est constituée notamment par un courriel que lui a adressé Mme [U] et qui indique : ' pour info, ci – dessous, le mail correspondant aux écritures d’inventaires à passer d’ici le 4/12", en lui transfèrant dans le même temps un courriel adressé à l’ensemble des assistants des services afin qu’ils réalisent des travaux comptables,

— un courriel que lui a adressé Mme [U] 'pour info’ ( sic) afin de lui transférer encore des instructions comptables adressées à tous les assistants comptables dont il se déduit que ce n’était pas Mme [L] qui assurait la saisie comptable.

La salariée n’avait donc pas à disposer d’une imprimante et d’un scanner individuels de ce fait ou à bénéficier d’une formation spécifique de ce chef en dépit de la commande qu’elle en faisait en indiquant qu’en qualité de ' responsable de service réalisant la facturation ..'.

De surcroît, lors de ses entretiens d’évaluation 2017, 2018 et 2019, elle n’a formulé aucune observation de ce chef alors qu’il n’est pas contesté qu’elle avait déjà une mission comptable de surveillance, établissant par là qu’elle l’avait acceptée.

** contrairement à ce que soutient la salariée, il a reconnu dans sa première évaluation à l’issue de la période d’essai, qu’elle avait besoin de suivre des formations, de ce fait il a organisé à son profit des formations en novembre 2017, en janvier 2018 et l’a inscrite à une formation en avril 2018 à laquelle elle n’a pas pu participer en raison de son arrêt de travail pour maladie et qui n’a pu lui être reproposées en raison de son licenciement ultérieur,

** contrairement à ce que prétend également la salariée, elle a bénéficié d’un parcours d’intégration, qu’elle n’a pas pu réaliser totalement en raison de ses arrêts de travail.

# En revanche, la société reste taisante sur les motifs pour lesquels elle n’a pas répondu positivement à la demande que lui avait faite la salariée notamment par courriel du 29 mai 2018 aux fins de bénéficier des mercredis matin ou des mercredis après midi en ' jours de forfait', de pouvoir télétravailler et d’avoir un bureau individuel comme tous les autres responsables de service.

Même si la salariée durant ses entretiens réguliers d’évaluation ou de forfait – jours n’a jamais fait valoir un commentaire particulier sur ces points et n’a même pas soulevé la difficulté, il n’en demeure pas moins qu’ elle était en droit de changer d’avis et que l’employeur devait non seulement expressément répondre à ses demandes lorsqu’elle les a formées mais également devait justifier son refus éventuel.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’employeur, les courriels que verse la salariée démontre effectivement que ses missions tendaient à être réduites, qu’elle avait tendance à être écartée de certaines opérations de communication et qu’elle devait relancer sa hiérarchie pour avoir des informations sur l’état d’avancement des projets, à savoir par exemple le projet Bergonie, alors que ces projets constituaient le coeur de ses attributions.

Se borner pour l’employeur à dire que c’est inexact alors que les courriels versés établissent le contraire est totalement inopérant.

20 – Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs le refus de bureau individuel, de télétravail, de jours de forfait posés le mercredi par demi – journée, la mise à l’écart de la salariée de certains projets relevant pleinement de ses fonctions.

Or pris dans leur ensemble, ces éléments constituent un harcèlement moral exercé par l’employeur à l’encontre de la salariée dont l’état de santé s’est dégradé.

Ainsi, sur le fondement des principes sus rappelés, même si l’employeur n’a pas voulu sciemment et volontairement se rendre coupable d’un harcèlement moral à l’égard de Mme [L] et même si lui – même était soumis à des impératifs économiques et de politiques internes , il n’a pas su entendre la salariée et n’a su que rejeter sur elle la responsabilité de la situation.

En cela, le harcèlement moral est établi.

En conséquence, le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

B – Sur la convention forfait jour :

Moyens des parties

21 – Mme [L] soutient que la convention de forfait – jours à laquelle elle était soumise était nulle dans la mesure où elle n’avait pas la qualité de cadre autonome puisqu’ elle ne disposait d’aucune latitude dans la gestion de son emploi du temps et devait toujours en référer à Mme [V].

Elle ajoute que de surcroît sa rémunération était anormalement modique compte tenu de ses attributions.

22 – La société fait valoir que la salariée était pleinement autonome et que d’ailleurs, elle revendique cette autonomie pour critiquer le montant de sa rémunération qu’elle estime avoir été trop modeste au vu des responsabilités qu’elle assumait.

Réponse de la cour

23 – La mise en place d’une convention de forfait en jours n’est possible qu’à la condition qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, l’autorise.

Comme l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, c’est le premier qui doit être appliqué en priorité.

En application de l’article L3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

— les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il en résulte :

— que le salarié doit être effectivement autonome dans l’organisation de son emploi du temps, ce qui se traduit concrètement par le fait de pouvoir organiser son travail librement et de ne pas être soumis à un planning précis, peu important l’intitulé de son poste ou la reconnaissance par son contrat de travail de la qualité de cadre autonome.

— que lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Il convient de distinguer une convention de forfait – jours nulle d’une convention de forfait- jours privée d’effet.

La convention de forfait jours est nulle en cas de non respect des conditions de sa mise en place, à savoir en l’absence d’accord collectif ou de convention de forfait – jours conclu par écrit ou si le salarié n’en remplit pas les conditions notamment d’autonomie.

La convention de forfait jours est privée d’effet lorsqu’elle n’est pas exécutée conformément à ses sources.

En tout état de cause, dans les deux cas, le salarié est recevable à contester la validité de la convention de forfait.

24 – Au cas particulier, il résulte des pièces et des explications des parties que si Mme [L] avait le statut de cadre, responsable de service, elle n’était pas totalement autonome.

En effet, le courriel qu’elle verse aux débats en pièce 37 de son dossier établit qu’elle ne se bornait pas à informer sa hiérarchie de la prise prévisionnelle de ses jours de repos pour le semestre à venir comme l’article V de l’accord d’entreprise lui imposait mais qu’elle demandait systématiquement l’autorisation à Mme [V], sa supérieure directe, de poser ses congés forfaits – jours.

Ce défaut d’autonomie entraine la nullité de la convention individuelle de forfait – jours.

Compte tenu de la durée de la période d’emploi de la salariée et du préjudice résultant pour elle de la nullité de la convention litigieuse, il convient de fixer à 1000' le montant des dommages intérêts et de condamner la société à lui verser cette somme.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

C – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties

25 – Mme [L] soutient en substance qu’elle a exécuté son contrat de travail dans des conditions d’une particulière déloyauté et qu’elle a subi un préjudice distinct de la perte de son emploi.

26 – La société ne fait valoir aucune observation particulière sur le fond de la demande.

Réponse de la cour

27 – En application des dispositions des articles :

* L 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » .

* 9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, »

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

28 – Au cas particulier, seuls n’ont pas été justifiés par l’employeur par des éléments objectifs son absence de toute réponse aux demandes de la salariée relatives aux modalités d’application de la convention de forfait – jours et à l’attribution d’un bureau individuel outre sa mise à l’écart de certains projets, coeur de son métier.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments qui constituent une déloyauté dans l’exécution du contrat de travail et du préjudice qui en est résulté par la salariée, il y a lieu de fixer le préjudice de cette dernière à la somme de 1000' et de condamner la société à lui verser cette somme.

Le jugement doit donc être complété de ce chef.

III – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur l’annulation du licenciement

Moyens des parties

29 – Mme [L] soutient que son licenciement est nul car il s’inscrit dans les agissements de harcèlement pratiqués sur elle par son employeur.

30 – La société maintient que le harcèlement moral n’existe pas et que de ce fait, le licenciement n’encourt aucune nullité.

Réponse de la cour

31 – Selon l’article L.1152-3 du code du travail « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Un employeur ne peut se prévaloir d’un motif de licenciement qu’il a causé ou auquel il a contribué (Soc., 3 mai 2018, n 16-26.306 et n 17-10.306).

Le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement (Soc. 23 septembre 2008, n 07-42.920) par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement.

Pour que celle – ci soit prononcée, il n’est pas nécessaire que le harcèlement soit la cause exclusive de l’inaptitude du salarié, il suffit, que soit retenue l’existence d’un lien entre le harcèlement et l’inaptitude du salarié.

32 – Au cas particulier, les faits de harcèlement moral qui viennent d’être caractérisés ont contribué – au moins – partiellement à dégrader l’ état de santé de la salariée en raison du stress permanent qu’ils ont pu générer chez elle et ont affecté la qualité de son travail.

Il en résulte que le licenciement de Mme [L] doit être déclaré nul.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé sur ce point.

B – Sur les conséquences financières du licenciement

33 – En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail : ' L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

34 – Au cas particulier, au vu de l’âge de Mme [L], à savoir 45 ans, de son ancienneté au jour de son licenciement, à savoir 1 an et 4 mois, de son emploi actuel en qualité de directrice de la communication de la Ville de [Localité 5], du montant de son salaire, à savoir 2897,07', il y a lieu de fixer à la somme de

17 382,42' les dommages intérêts au titre de la nullité de son licenciement et de condamner l’employeur à lui verser ce montant.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

C – Sur les dommages intérêts au titre d’une rupture de contrat de travail intervenue dans des conditions vexatoires :

Moyens des parties

35 – Mme [L] soutient qu’elle a été victime d’un acharnement de la part de sa hiérarchie et du service des ressources humaines qui n’ont eu de cesse de la pousser à prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail et qui voyant qu’elle ne céderait pas, se sont retranchés derrière un licenciement pour insuffisance professionnelle dénué de tout fondement pour la sortir des effectifs de la société.

36 – La société s’en défend.

Réponse de la cour :

37 – Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse, peut ouvrir droit à l’octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu’il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes.

Il incombe alors au salarié d’établir :

* d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ;

* d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.

38 – Au cas particulier, le seul fait pour l’employeur de prononcer le licenciement de Mme [L] pour insuffisance professionnelle et de voir la mesure requalifiée en licenciement nul n’établit pas à lui seul, à défaut de toutes circonstances particulières l’entourant, le caractère vexatoire dudit licenciement.

Aussi, comme Mme [L] n’établit pas les manoeuvres de la société pour la pousser à solliciter la rupture de son contrat de travail concomitamment aux faits de harcèlement moral qui ont été reconnus, celle – ci doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts.

Le jugement attaqué doit être complété de ce chef.

IV – SUR LES DEPENS ET LES FRAIS DU PROCES :

39 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par le CMSO.

40 – Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge du CMSO une somme de 1500' au titre des frais irrépétibles exposés par la salariée pour faire valoir ses prétentions en cause d’appel tout en le déboutant de sa propre demande formée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement prononcé le 30 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [L] n’est pas nul,

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société CMSO à verser à Mme [L] la somme de 6.638,62 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [L] de sa demande en nullité de la convention en forfait jour,

Statuant à nouveau et complétant le jugement

Requalifie le licenciement de Mme [L] prononcé pour insuffisance professionnelle en licenciement nul en raison du harcèlement moral dont a été victime Mme [L],

Déclare nulle la convention de forfait jours mise en place par la caisse régionale de crédit mutuel du sud – ouest,

Condamne la caisse régionale de crédit mutuel du sud – ouest à payer à Mme [L] les sommes de :

—  17 382,42' à titre de dommages intérêts pour le prononcé d’un licenciement nul,

—  1000' à titre de dommages intérêts pour la mise en place d’une convention de forfait jours nulle,

—  1000' à titre de dommages intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute Mme [L] de sa demande de dommages intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail,

Y ajoutant,

Condamne la caisse régionale de crédit mutuel du sud – ouest aux dépens d’appel

Condamne la caisse régionale de crédit mutuel du sud – ouest à payer à Mme [L] la somme de 1500' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la caisse régionale de crédit mutuel du sud – ouest de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier