COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 5 juin 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/01024 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NENL

Monsieur [L] [R]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/002364 du 16/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BORDEAUX)

c/

S.A.R.L. SARL GROUPE C’NET

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Paul CESSO, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Hélène PUJOL, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 janvier 2023 (R.G. n°20/01125) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 24 février 2023,

APPELANT :

[L] [R]

né le 29 Septembre 1973 à [Localité 2]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]

Représenté et assisté par M^e Paul CESSO, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. SARL GROUPE C’NET prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée et assistée par M^e Hélène PUJOL, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 mars 2025 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d’instruire l’affaire et madame Sophie Lésineau, conseillère qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

FAITS ET PROCEDURE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 2 septembre 2019, prenant effet le même jour, soumis à la convention collective des Entreprises de propreté et services associés, la SARL Groupe C’Net (en suivant, la société C’Net) a engagé M. [L] [R] en qualité de technico-commercial.

2 – Au début de l’année 2020, les parties ont engagé des discussions à propos de la signature d’une rupture conventionnelle qui le 11 mars 2020 se sont soldées par un échec.

3 – Après avoir été reporté à plusieurs reprises – en raison pour l’essentiel du confinement lié à la crise sanitaire et de l’état de santé du salarié – l’entretien préalable à un licenciement auquel M. [R] avait été convoqué initialement le 11 mars 2020 a été fixé en dernier lieu au 11 juin 2020.

Par courrier du 16 juin 2020, la société a notifié au salarié – qui ne s’était pas présenté à l’entretien – son licenciement pour faute grave caractérisée par le chantage auquel il s’était livré pour obtenir la signature d’une rupture conventionnelle et par le dénigrement de son employeur.

4 – M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux par requête reçue le 31 juillet 2020 aux fins de solliciter le paiement d’indemnités relatives à l’exécution du contrat de travail, de contester la rupture de son contrat de travail et d’obtenir le paiement des indemnités subséquentes.

Par jugement en date du 20 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a:

— dit irrecevables les demandes présentées par M. [L] [R] au titre des dommages et intérêts pour défaut de souscription de la prévoyance, de la nullité du licenciement nul et des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— dit que le licenciement de M. [R] prononcé le 16 juin 2020, repose sur une faute grave caractérisée ;

— en conséquence,

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

— débouté la société Groupe C’Net de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné M. [R] aux entiers dépens de l’instance et frais d’exécution."

5 – Par déclaration électronique du 24 février 2023, M. [R] a interjeté appel de tous les chefs du dispositif de cette décision.

6 – L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 mars 2025, pour être plaidée.

PRETENTIONS ET MOYENS

7 – Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 mai 2023, M. [R] demande à la cour de :

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il :

* a dit irrecevables les demandes qu’il a présentées au titre :

— de dommages et intérêts pour défaut de souscription de la prévoyance;

— du prononcé d’un licenciement nul;

— de dommages et intérêts pour licenciement nul;

* a dit que son licenciement prononcé le 16 juin 2020, repose sur une faute grave caractérisée;

* en conséquence,

* l’a débouté de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions;

* l’a condamné aux entiers dépens de l’instance et frais d’exécution,

— juger recevables l’ensemble de ses demandes ;

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes:

* 10 000 euros au titre des dommages intérêts exécution déloyale du contrat de travail (non-respect des commissions);

* 75 648,30 euros au titre des dommages intérêts pour le défaut de souscription de la prévoyance :

* 500 euros à titre de dommages intérêts défaut de visite médicale d’embauche ;

* 1 000 euros au titre des dommages intérêts paiement tardif du salaire ;

* 259,09 euros au titre d’un rappel de salaire sur absence injustifiée et 25,91 euros au titre des congés payés afférents ;

* 494,26 euros au titre d’un rappel de salaire sur commissions et 49,43 euros au titre des congés payés afférents,

— juger le licenciement nul;

— condamner l’employeur à lui verser les sommes de:

* 12 545,22 euros au titre des dommages intérêts pour licenciement nul ;

* 2090,87 euros au titre de l’ indemnité compensatrice de préavis et 209,09 euros au titre des congés payés afférents ;

* 392 euros au titre de l’ indemnité de licenciement ;

— subsidiairement,

— dire que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse;

— condamner l’employeur aux sommes de :

* 2090,87 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif ;

* 2090,87 euros au titre de l’ indemnité compensatrice de préavis et 209,09 euros au titre des congés payés afférents ;

* 392 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— plus subsidiairement,

— dire que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse;

— condamner l’employeur aux sommes de :

* 2090,87 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 209,09 euros au titre des congés payés afférents ;

* 392 euros au titre de l’ indemnité de licenciement ;

— condamner l’entreprise à lui remettre les bulletins de salaire et attestation pôle emploi rectifiés correspondant aux condamnations;

— condamner la société à verser à Maître Paul Cesso la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions des articles 37 alinéa l. 2 de la loi du 10 juillet 1991 et de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la société aux entiers dépens de l’instance;

— débouter l’entreprise de ses demandes."

8 – Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 août 2023, la société C’Net demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions;

— débouter M. [R] de toutes ses demandes;

— condamner M. [R] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, en ce compris les droit de plaidoirie et frais éventuels d’exécution forcée.

9 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites soutenues oralement à l’audience conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

* Sur l’exécution déloyale du contrat de travail pour défaut de mise à disposition d’outils de travail et de paiement des commissions sur des contrats de chantiers que le salarié avait apportés et auxquels la société n’a pas donné suite :

Moyens des parties

10 – M.[R] soutient que l’entreprise n’a pas mis à sa disposition les outils de travail nécessaires à l’accomplissement de sa mission, à savoir un fichier commercial et un support commercial durant plus de trois mois, des moyens humains et matériels suffisants.

Il ajoute que de surcroît, elle n’a pas voulu donner suite à des contrats de chantiers qu’il avait amenés, le privant ainsi des commissions auxquelles il aurait pu prétendre.

11 – La société conteste et prétend en outre qu’elle a conservé la bonne administration de son entreprise en veillant à ce que les réponses aux appels d’offre soient conformes aux capacités de l’entreprise et proportionnées à ses moyens d’action sur le terrain.

Réponse de la cour

12 – En application des dispositions des articles :

— L 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » .

—  9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, »

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

13 – Au cas particulier, alors que la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail lui incombe, M.[R] se borne à soutenir qu’il ne disposait pas des outils nécessaires pour l’exercice de sa mission sans en rapporter la preuve ou même un commencement de preuve.

Par ailleurs, la société est libre de ses choix en vertu de son pouvoir de direction et de ce fait, n’est pas tenue de donner suite à toutes les propositions de contrats faites par le salarié à de potentiels clients.

De surcroît, M.[R] n’établit pas que c’est volontairement que son employeur a refusé des contrats avec des clients éventuels qu’il avait démarchés dans le seul but de le priver de commissions.

Il doit donc être débouté de sa demande de dommages intérêts formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

* Sur l’exécution déloyale du contrat de travail en raison du défaut de contrat de prévoyance AG2R

¿ Sur le caractère nouveau de la demande :

Moyens des parties

14 – L’employeur soutient que la demande de dommages intérêts fondée sur le défaut de contrat de prévoyance est irrecevable dans la mesure où il s’agit d’ une demande nouvelle qui est apparue dans les conclusions récapitulatives de M.[R] prises le 29 juillet 2022 devant le conseil de prud’hommes.

Il fait valoir que cette demande est sans lien avec les prétentions initiales pour exécution déloyale du contrat de travail et ne constitue pas une demande additionnelle.

15 – M.[R] s’en défend en prétendant qu’il ne s’agit pas d’une demande nouvelle dans la mesure où cette demande a toujours figuré dans ses prétentions initiales relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail mais qu’il l’avait chiffrée initialement à la somme de 10 000€ alors qu’il a, devant la cour d’appel, réclamé, de ce chef, une indemnisation distincte à hauteur de la somme de 75 648, 30€.

Réponse de la cour

16 – Dans l’acte de saisine du conseil de prud’hommes déposé par M.[R], la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail a été chiffrée à la somme globale de 10 000€ (pièce 17 du dossier du salarié),

— Les premières conclusions prises par M.[R] devant le conseil de prud’hommes mentionnent en page 3 dans le paragraphe relatif à l’exécution du contrat de travail que le manquement de l’employeur de ce chef est constitué notamment par le défaut de contrat de prévoyance.

En conséquence, contrairement à ce que soutient l’employeur, la demande relative au défaut de contrat de prévoyance constitutif de l’exécution déloyale du contrat n’est pas nouvelle même si elle fait désormais l’objet d’une demande de dommages intérêts distincte des autres manquements à l’exécution loyale du contrat de travail auxquels elle vient s’ajouter.

Le demande est donc recevable.

¿ Sur la prescription :

Moyens des parties

17 – La société soutient que la demande formée par M.[R] se heurte à la prescription biennale de l’article L 114-1 du code des assurances dans la mesure où il n’a formé cette demande que par conclusions du 29 juillet 2022 alors que la pension d’invalidité lui a été accordée le 24 juillet 2020.

18 – M.[R] s’en défend en indiquant que le code des assurances est inapplicable en l’espèce.

Réponse de la cour

19 – En application de l’article L 114-1 du code des assurances : ' toutes actions dérivant d’un contrat d’assurance sont prescrites par deux ans à compter de l’événement qui y donne naissance'.

20 – Au cas particulier, cette disposition est inapplicable dans la mesure où elle ne régit que les relations entre l’assuré et l’assurance alors que le litige actuel est un différend entre un employeur et un salarié.

En conséquence, il convient de rejeter la fin de non recevoir tirée de la prescription fondée sur l’article L 114-1 du code des assurances.

¿ Au fond :

Moyens des parties

21 – Le salarié soutient que comme son employeur lui avait expliqué qu’il bénéficiait d’un contrat de prévoyance AG2R, il avait résilié son propre contrat, qu’en réalité, l’employeur n’avait souscrit aucune garantie pour lui et que de ce fait, il s’est retrouvé sans aucune protection.

Il ajoute qu’il a subi un préjudice dans la mesure où peu après son licenciement, il a été classé en invalidité, catégorie 2 pour une situation médicale antérieure pour laquelle il aurait dû bénéficier d’une rente mensuelle égale à 68% du salaire brut même en étant licencié.

22 – L’employeur fait valoir qu’au moment où le salarié est sorti des effectifs, il n’existait pas de droit à garantie puisque les dispositions de la convention collective précisent: ' Indépendamment de toute application d’un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail', que de ce fait, il n’aurait pu prétendre à aucune rente d’indemnité.

Il ajoute que comme la décision de la caisse primaire d’assurance maladie reconnaissant au salarié un classement en invalidité 2 ème catégorie a été prononcée le 2 septembre 2020 avec prise d’effet au 24 juillet 2020, M.[R] n’aurait pas pu bénéficier de la garantie invalidité permettant le versement d’une rente en complément de la pension d’invalidité de la Sécurité sociale dans la mesure où il était déjà sorti des effectifs de la société à ce moment là.

Réponse de la cour

23 – En application des articles :

* 4.9.2 de la convention collective : « Les partenaires sociaux signataires de la présente convention collective conviennent de mettre en place un régime de prévoyance au bénéfice du personnel des entreprises de propreté dont les modalités et contenu sont précisés par l’article 8 de la présente convention collective nationale.»

* 8.1.1 alinéa 4 de ladite convention issu de l’avenant du 17 janvier 2013 :

' Indépendamment de toute application d’un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l’assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu’au terme du versement des prestations).'

* 911-8 du code de la sécurité sociale issu de la loi du 14 juin 2013 : « Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes:

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois; ['] »

24 – Au cas particulier, il en résulte, contrairement à ce que soutient l’employeur que:

— comme l’article 8.1.1. alinéa 4 de la convention collective est moins favorable au salarié que l’article 911-8 du code de la sécurité sociale, le principe de faveur impose l’application de ce dernier article qui prévoit le maintien des garanties à compter de la date de cessation du contrat de travail,

— comme la reconnaissance du classement en invalidité 2 ème catégorie est intervenue dans le délai de l’année qui a suivi le départ de M.[R] des effectifs de la société, il aurait pu bénéficier éventuellement d’une rente d’invalidité s’il avait été affilié à une garantie prévoyance et s’il avait rempli par ailleurs toutes les conditions pour en bénéficier.

Cela étant, en l’espèce, l’employeur n’établit pas qu’en application de l’article 8 du contrat de travail, intitulé ' avantages sociaux', il avait affilié M.[R] à la prévoyance AG2R Prévoyance.

De ce fait, même si le salarié n’établit pas qu’il remplissait toutes les conditions pour bénéficier d’une rente invalidité à la suite de la reconnaissance de son invalidité 2 ème catégorie, il n’en demeure pas moins que l’employeur lui a fait perdre une chance d’en bénéficier en ne l’affiliant pas à la prévoyance prévue.

En conséquence, compte tenu des éléments exposés ci – dessus, il convient de fixer à la somme de 2000€ le montant des dommages intérêts réparant la perte de chance subie par le salarié en raison de son défaut d’affiliation à une garantie prévoyance.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

* Sur l’absence de visite médicale d’embauche :

Moyens des parties

25 – M.[R] soutient que l’employeur ne lui a pas fait subir la visite médicale obligatoire d’embauche alors qu’il souffre d’une affection chronique.

26 – La société prétend que le salarié ne rapporte pas la preuve de son préjudice et que de ce fait, il doit être débouté de sa demande présentée de ce chef.

Réponse de la cour

27 – En application de l’article R 4624-10 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Cependant, le défaut d’organisation par l’employeur de l’examen médical d’embauche n’ouvre le droit pour le salarié à une indemnisation que si un préjudice en résulte pour lui (Cass. soc., 27 juin 2018, no 17-15.438).

28 – Au cas particulier, il n’est pas contesté que le salarié n’a pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche.

Cependant, il ne rapporte pas la preuve du préjudice qui en est résulté pour lui.

En conséquence, il doit être débouté de sa demande formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

* Sur le paiement tardif des salaires :

Moyens des parties

29 – M.[R] soutient que son employeur lui a payé avec retard ses salaires des mois de décembre 2019, janvier et avril 2020 et que de ce fait, il s’est retrouvé en situation difficile.

30 – La société conteste le retard qui lui est reproché et relève que par ailleurs le salarié ne justifie pas du préjudice qu’il invoque.

Réponse de la cour

31 – Le paiement du salaire – qui correspond au travail accompli – constitue une obligation essentielle de l’employeur.

En cas de litige relatif au paiement des salaires, c’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté son obligation de ce chef.

32 – Au cas particulier, le contrat de travail ne fournit aucune précision sur la date de mise en paiement du salaire du mois écoulé.

Les allégations de l’employeur – selon lesquelles il était d’usage que le salaire du mois écoulé soit payé la première semaine du mois suivant – ne sont pas contestées par le salarié qui ne dément pas avoir perçu le paiement de ses salaires des mois de septembre 2019 et octobre 2019, les 3 octobre 2019 et 4 novembre 2019.

Il en résulte donc que l’existence de la pratique revendiquée par l’employeur est établie.

Cependant, l’employeur n’établit pas les dates exactes de paiement des salaires de décembre 2019, janvier et avril 2020 qu’il invoque alors qu’il reconnait lui – même que les salaires des mois de décembre 2019 et avril 2020 ont été payés avec 'quelques jours de décalage’ ( sic).

De ce fait, le manquement allégué par le salarié est établi.

Il en résulte pour lui nécessairement un préjudice dans la mesure où un paiement tardif de salaire – ne serait-ce que de quelques jours – le met en difficulté pour le paiement de ses charges quotidiennes.

Cependant, compte tenu du fait que le retard apporté par l’employeur ne joue que sur quelques jours et que le salarié ne rapporte aucun élément sur l’étendue des difficultés qu’il a rencontrées pour honorer ses dettes, il convient d’évaluer le montant des dommages intérêts lui revenant de ce chef à la somme de 300€.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

* Sur le rappel de salaire pour absence injustifiée

Moyens des parties

33 – M.[R] soutient que l’employeur a procédé à une retenue de salaire d’un montant de 259, 09€ pour la période du 9 au 11 mars 2020 en considérant qu’il s’était placé en absence injustifiée alors qu’en fait, c’est l’employeur lui-même qui ne lui avait pas fourni durant cette période un véhicule de service, nécessaire à l’accomplissement de sa mission.

34 – La société prétend qu’elle a proposé au salarié un véhicule pour remplacer celui qu’il utilisait habituellement qui était en réparation, que cependant, le salarié a refusé cette offre et qu’il doit donc en supporter les conséquences d’autant qu’il n’établit pas qu’il a travaillé durant la période litigieuse.

Réponse de la cour

35 – Le salarié doit utiliser le matériel fourni par son employeur à des fins professionnelles.

36 – Au cas particulier, l’article 12 du contrat de travail prévoit la mise à disposition du salarié d’un véhicule « pour faciliter l’exercice de ses fonctions à usage exclusivement professionnel.. »

Il n’est pas contesté que du 9 au 11 mars 2020, la voiture utilisée par M.[R] était en réparation.

Il résulte des échanges de courriels intervenus entre employeur et salarié que le salarié a refusé le véhicule que la société lui proposait pour remplacer son véhicule de service durant la période litigieuse.

Cependant, l’employeur – qui a la charge de la preuve de la mise à disposition du salaré d’un véhicule professionnel – ne contredit pas expressément M.[R] lorsque ce dernier indique que s’il avait accepté d’utiliser la voiture de service, il aurait été obligé d’aller la récupérer à [Localité 5], soit à plus d’une heure de route de son domicile et que de ce fait, compte tenu de la distance à parcourir, la société l’avait autorisé à télétravailler.

Afin d’établir qu’il a travaillé durant toute la période litigieuse, le salarié produit l’historique des appels téléphoniques qu’il a reçus ou émis à partir de son téléphone portable ( pièce 22 du dossier du salarié) durant la période litigieuse et qui démontre que tous ses appels étaient adressés à la société et à sa gérante ou reçus de leur part.

Le seul fait pour l’employeur de soutenir que l’ historique litigieux est insuffisant à démontrer le travail effectué par le salarié durant la période litigieuse est inopérant dans la mesure où l’employeur se borne à affirmer sans étayer ses allégations.

Il en résulte que la société a manqué à son obligation de mise à disposition d’une voiture dans des conditions satisfaisantes sans aggraver les sujétions du salarié en l’envoyant récupérer un véhicule de remplacement à plus d’une heure de route de son domicile ou de son lieu de travail.

Elle doit donc être condamnée à payer au salarié – qui, à défaut de preuve contraire, a télétravaillé durant cette période – la somme de 259,09€ au titre des salaires qu’il aurait dû percevoir du 9 au 12 mars 2020 outre l’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

* Sur le rappel de salaire sur commissions

Moyens des parties

37 – M.[R] soutient que l’entreprise reste redevable à son égard d’un rappel de commissions.

Il explique qu’il n’a pas à subir les risques économiques de l’entreprise et que le contrat de travail ne conditionne pas le paiement des commissions par l’employeur au paiement des factures par les clients mais le conditionne à la signature des contrats.

38 – La société objecte pour l’essentiel que le contrat de travail du salarié spécifie clairement que le suivi les règlements des factures par les clients et les éventuelles relances relèvent de ses attributions.

Elle fait valoir que l’annexe du contrat de travail précise que la commission n’est versée qu’après règlement du client et n’est pas versée si le client ne paie pas.

Elle en conclut que M.[R] doit être débouté de l’intégralité de ses demandes formées de ce chef.

Réponse de la cour

39 – Le contrat de travail prévoit expressément que parmi les fonctions de M.[R] figure 'le suivi des règlements clients et relance'.

Par ailleurs, son annexe intitulée ' conditions d’attribution des commissions’ stipule : ' commission de 10% après réception de paiement du client, commission non versée en cas de non paiement..'

Contrairement à ce que soutient M.[R], l’annexe à son contrat de travail mentionne expressément que la commission de 10% n’est versée que si le client règle la facture.

Cependant, l’employeur n’établit par aucune pièce le défaut de paiement des factures empêchant le salarié de percevoir les commissions.

En conséquence, il convient de condamner la société à payer à M.[R] les sommes de 494, 26€ au titre des rappels de salaires sur commissions outre 49, 43€ au titre des congés payés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

* Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement

Moyens des parties

40 – L’employeur soutient que ce n’est qu’à hauteur d’appel que dans ses conclusions récapitulatives du 29 juillet 2022, M.[R] a soulevé la nullité de son licenciement en sollicitant des dommages intérêts pour licenciement nul pour violation de sa liberté d’expression.

Il en conclut qu’en réalité, il s’agit d’une demande nouvelle qu’il n’avait pas formée en première instance.

41 – M.[R] conteste le caractère nouveau de sa demande.

Réponse de la cour :

42 – En application de l’article 564 du code de procédure civile : 'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

Il est acquis qu’est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié – Soc. 1er déc. 2021, no 20-13.339-.

43 – Au cas particulier, il en résulte donc que la demande de nullité du licenciement formulée, à hauteur d’appel, par M.[R] pour violation de sa liberté d’expression est recevable même si en première instance, il s’est borné à solliciter le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* Sur le licenciement :

44 – Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié qui soulève la nullité de son licenciement en raison notamment d’une violation de sa liberté d’expression de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à ses propos.

45 – Au cas particulier, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, notifiée le 16 juin 2020 à M. [R], est ainsi rédigée :

' Monsieur,

Vous avez été destinataire d’une lettre recommandée vous convoquant à un entretien préalable visant à échanger sur les motifs qui me conduisent à envisager de mettre fin à notre collaboration.

Cette lettre recommandée numéro 1A18063600945 expédiée le 26/5/2020 a été présentée à votre domicile le 27 mai, pour un entretien qui devait se tenir initialement le 05/06/2020 à 9h00.

Le jour de cet entretien, vous m’avez avisée par mail que vous ne pourriez être présent pour raisons médicales (sans justificatif) et vous avez sollicité un report de l’entretien, demande à laquelle j’ai naturellement accédé en reportant ledit entretien au jeudi 11/6/2020 à 9h30.

Malgré la confirmation de votre présence par mail de la veille, vous avez décidé là

encore à la dernière minute, le jour de l’entretien, de me prévenir que vous ne seriez

finalement pas présent en mettant en avant des motifs que je ne partage pas et qui

n’engagent que vous, sachant que plusieurs semaines auparavant vous étiez demandeur d’une rupture conventionnelle.

Je ne partage pas votre analyse et, après délai de réflexion, j’estime que cette dernière provocation pour ne pas vous présenter à l’entretien traduit une fois de plus les pressions que je subis depuis plusieurs semaines à travers vos mails répétés ainsi qu’une mauvaise volonté délibérée de ne pas vouloir échanger sur les raisons de la convocation.

A plusieurs reprises pendant le confinement, vous avez exercé sur moi des pressions, en vous livrant à un dénigrement quasi systématique à mon encontre ou à l’encontre du comptable de l’entreprise.

Ces pressions se sont traduites dans des formulations contraires à la bonne foi, aux

termes de mails qui caractérisent des manquements à l’obligation générale de loyauté.

Vos écrits sont révélateurs de l’ambiance délétère que vous avez choisie de faire peser sur notre collaboration, particulièrement au cours de cette période inédite de confinement provoquée par l’épidémie de Covid-19, au point de briser toute confiance et rendre la poursuite du contrat de travail impossible.

Vous avez multiplié les mails le dimanche 12 avril 2020, et ajoutés à ceux du 14 avril

2020 votre liberté d’expression a dépassé les limites de l’acceptable.

A titre d’exemple, vous m’avez menacée de solliciter d’anciens salariés pour dénigrer ma personne ou celle de l’expert-comptable en ces mots je vous cite « A ce moment-là nous verrons qui est de mauvaise foi. Je pense que certains de vos anciens salariés pourront intervenir et je pense avoir des personnes en « botte secrète ». Mes conseils et moi nous nous en délectons d’avance.

Vous vous êtes également permis de mettre en doute mon humanité en soulignant vos propos ainsi « pour cela faut-il avoir un côté humain, surtout en cette période ».

Vous avez poursuivi par des dénigrements intolérables : « vous êtes complètement hors la loi concernant le % appliqué. Je sais vous n’y connaissez rien c’est votre fameux Expert-comptable ' Ce sont vos mots ' comme à chaque fois’ », « on m’avait prévenu sur votre mauvaise foi, mais là c’est impressionnant », « votre comportement est normal selon vous ' ».

Vous avez déshonoré la bonne foi en vous livrant avec une mauvaise volonté délibérée à un chantage en cette période particulièrement anxiogène et complexe à gérer pour un employeur.

Votre comportement caractérise un manquement grave à l’obligation générale de loyauté qui justifie votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. ..'

Afin d’étayer ses griefs, l’employeur verse aux débats :

¿ – les courriels que le salarié lui a adressés dont il ressort que notamment, celui – ci lui a écrit :

* le 6 avril 2020 : « en espérant que votre intelligence sera plus présente que votre

avarice et votre non respect de vos salariés ». ( pièce n°22)

* le 7 avril 2020 : « Tout ce qui peut être limpide est d’une complexité hors norme avec vous, mais on en reparlera en temps et en heure ». ( pièce n°24)

* le 11 avril 2020 : « Un peu de philosophie : « Jadis, il fallait craindre de mourir dans le déshonneur ou le péché. ' Aujourd’hui, il faut craindre de mourir idiot. Or, il n’y a pas d’extrême onction pour vous absoudre de l’idiotie ».

* le 12 avril 2020 :¿ « un peu d’humanisme ne peut que vous aider »,

¿ « vous étiez sur [Localité 4] auparavant, sachez que j’ai gagné grand nombre de batailles commerciales et juridiques dans cette ville, que ce soit contre [E]

[O], [Z] [U], LA FAMILLE [J] (père et fils), leur tendre et cher Huissier corrompu ou encore le bâtonnier du tribunal '.. ETC '( pièce n°25),

¿ « cela vous éviterait des poursuites de prud’hommes qui je pense seraient bénéfiques pour vous car ce genre de tribunal n’aime pas qu’il y ait un certain nombre de dossiers d’une même société en même temps''

¿ le courriel que le salarié a adressé à son employeur le 11 mars 2020 à la suite des négociations infructueuses relatives à la rupture conventionnelle, accompagné de pièces jointes parmi lesquelles figure une note que le salarié a écrite sur 5 pages, en rouge, en gras et souligné pour l’essentiel dont l’unique objet concerne les sanctions encourues par un employeur qui commet certains manquements à ses obligations, notamment les peines d’amendes et d’emprisonnement, les abus de biens sociaux qui peuvent exister et les sanctions pénales et financières qui en résultent,

¿ l’attestation de M.[T], mari de la gérante de la société, qui témoigne que lors de l’entretien qui s’est tenu le 11 mars 2020 entre son épouse et le salarié aux fins de formaliser la rupture conventionnelle, ' le ton est monté et l’attitude et les propos de M.[R] se sont faits menaçants envers son épouse'..(sic),

¿ l’attestation de Mme [C], salariée :

# qui atteste avoir reçu un message d’une collègue en janvier 2020 lui rapportant que M. [R] souhaitait l’inviter au restaurant afin de discuter et d’obtenir des informations sur la société et sur Mme [T] car il envisageait de quitter la société,

# qui témoigne également avoir supporté de la part de Mr [R] à plusieurs reprises des propos et moqueries totalement déplacés tant à son égard qu’à celui de Mme [T],

¿ les échanges de SMS visés par Mme [C] intervenus entre sa collègue et M.[R] établissant que ce dernier voulait absolument la rencontrer et lui parler de vive voix et non par téléphone en prenant dans l’après midi un café ou le soir du champagne.

47 – M.[R] s’en défend en soutenant que son employeur viole sa liberté d’expression, qu’il n’a fait que présenter des réclamations parfaitement fondées.

Il ajoute qu’en tout état de cause, les termes employés, aussi comminatoires soient – ils, n’ont rien d’illégal et ne font que refléter l’existence d’un litige auquel l’employeur se garde bien de répondre.

Il précise qu’il n’a jamais tenté d’impressionner l’employeur et que le simple fait d’évoquer l’usage de voies de droit passées ou futures n’est en rien illégal ou inconvenant.

Il fait valoir que son licenciement 'semble bien être un licenciement pour motif économique déguisé'.

# sur l’existence d’une faute disciplinaire :

Réponse de la cour :

47 – Sur le fondement de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

L’employeur n’est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798).

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l’employeur est d’ailleurs en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).

48 – Au cas particulier, la matérialité des faits reprochés par l’employeur dans la lettre de licenciement est établie par les pièces versées par l’employeur et n’est pas contestée par le salarié qui la reconnaît lui – même en indiquant que ses propos étaient comminatoires, autrement dit intimidants.

Même si les réclamations du salarié étaient partiellement fondées comme il vient d’être jugé ci – dessus, il n’en demeure pas moins qu’elles ne peuvent pas justifier les termes et le ton dont il a usé de façon constante pour s’adresser à son employeur et la pression qu’il lui a faite subir pendant plusieurs mois, de surcroît durant la période particulière de la crise sanitaire et du confinement.

Contrairement à ce que le salarié soutient, le seul fait qu’il n’ait pas été remplacé dans son poste et qu’un de ses collègues ait quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle, remplacé par la suite par un salarié ayant un salaire bien moindre, ne signifie pas pour autant que son licenciement ait été prononcé pour un motif économique déguisé.

Ainsi, si les propos litigieux tenus ne constituent pas une faute grave dans la mesure où le salarié n’insulte pas littéralement son employeur, il n’en demeure pas moins qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement dans la mesure où leur durée, leur nombre et leur teneur ne peuvent pas être excusés par les manquements partiels à ses obligations de l’employeur qui n’a pas à vivre sous les menaces et la pression morale constante du salarié.

*

Comme l’existence d’une cause réelle et sérieuse vient d’être reconnue, il appartient à M.[R] d’établir que son licenciement n’est que la rétorsion à ce qu’il nomme sa liberté d’expression.

# Sur la nullité du licenciement :

49 – Le salarié jouit d’une liberté d’expression qui peut s’exprimer aussi bien dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci, notamment au travers de la presse.

La seule limite est de ne pas commettre un abus qui se matérialise par des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, des dénigrements ou des accusations non fondées.

Pour caractériser un abus dans l’exercice du droit d’expression, les juges se fondent sur la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus et la publicité qui en a été faite par le salarié.

Ils tiennent compte également de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par le salarié.

50 – Au cas particulier, les courriels réguliers que M.[R] adressait à son employeur contenaient des propos menaçants relatifs aux suites judiciaires qui pourraient être apportées à leur différend, sous – entendant ou exprimant clairement que son employeur était malhonnête.

M. [R], lui – même, d’ailleurs le reconnait en indiquant qu’il tenait des propos comminatoires, c’est à dire des propos visant à intimider.

Les quelques exemples cités ci-avant – choisis parmi l’ensemble des courriels versés aux débats, tous écrits sur le même ton et sur le même sujet, l’établissent.

Même si certaines revendications formées par M. [R] pouvaient être fondées, les propos écrits qu’il a tenus et sa manière de les exprimer ne peuvent, en aucune façon, être assimilés à la liberté d’expression et de ton, qu’il revendique et qui peuvent exister légitimement entre un salarié et un employeur.

De ce fait, les observations et la procédure engagée par la société ne constituent pas une violation de sa liberté d’expression mais la réponse à son comportement constamment inadapté et intimidant.

En conséquence, il convient de débouter M.[R] de toutes ses prétentions formées du chef d’une violation de sa liberté d’expression.

¿ Sur le licenciement disciplinaire

Réponse de la cour :

51 – Il vient d’être jugé que :

— les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont établis par les pièces versées par l’employeur et même reconnus comme dit ci – avant par le salarié lui – même,

— ils constituent une cause réelle et sérieuse.

Il vient d’être jugé également que le licenciement du salarié ne constitue pas une mesure de rétorsion à ses revendications.

Il s’en déduit en conséquence le rejet de la demande de nullité de licenciement formée par M.[R] et la requalification du licenciement de ce dernier en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il convient donc d’infirmer le jugement.

* Sur les conséquences d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse :

52 – Un licenciement pour cause réelle et sérieuse ouvre droit pour le salarié au versement d’une indemnité compensatrice de préavis avec l’indemnité de congés payés afférente, outre une indemnité de licenciement.

53 – Au cas particulier, il convient de faire droit aux demandes de M.[R] présentées au titre des indemnités légales afférentes à un licenciement pour cause réelle et sérieuse dont les montants ne sont pas contestés par l’employeur.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

54 – La SARL Groupe C’Net devra délivrer à M.[R] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

55 – La SARL Groupe C’Net est condamnée aux dépens.

53 – La SARL Groupe C’Net, partie perdante à l’instance, doit être condamnée aux dépens à payer au conseil de M.[R], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700. 2° du code de procédure civile, dans les conditions prévues par l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, en contrepartie de sa renonciation à la part contributive de l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement prononcé le 20 janvier 2020 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a :

— dit irrecevables les demandes présentées par M. [L] [R] au titre des dommages et intérêts pour défaut de souscription de la prévoyance, de la nullité du licenciement nul et des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— débouté M.[R] de sa demande infiniment subsidaire de requalification de son licenciement pour faute grave en cause réelle et sérieuse et en condamnation aux indemnités subséquentes,

— débouté M.[R] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M.[R] aux dépens

Infirme de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevables la demande en dommages intérêts pour défaut de souscription de prévoyance et la demande de prononcé de la nullité du licenciement avec octroi des indemnités subséquentes,

Condamne la SARL Groupe C’Net à payer à M. [R] les sommes de :

* 2000 euros au titre des dommages intérêts pour le défaut de souscription de la prévoyance :

* 300 euros au titre des dommages intérêts paiement tardif du salaire ;

* 259,09 euros au titre d’un rappel de salaire sur absence injustifiée et 25,91 euros au titre des congés payés afférents ;

* 494,26 euros au titre d’un rappel de salaire sur commissions et 49,43 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute M.[R] de sa demande de nullité de son licenciement pour violation de son droit à la liberté d’expression,

Requalifie le licenciement pour faute grave de M.[R] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL Groupe C’Net à payer à M. [R] les sommes de :

—  2090,87 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 209,09 euros au titre des congés payés afférents ;

—  392 euros au titre de l’ indemnité de licenciement ;

Dit que la SARL Groupe C’Net devra délivrer à M.[R] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Condamne la SARL Groupe C’Net aux dépens ainsi qu’à payer au conseil de M.[R], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700. 2° du code de procédure civile, dans les conditions prévues par l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, en contrepartie de sa renonciation à la part contributive de l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle.

Déboute la SARL Groupe C’Net de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu