COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 21 OCTOBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00575 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NDF5

S.A.R.L. BASTIDE EAT

c/

Madame [Z] [U]

Association C.G.E.A. DE [Localité 4]

S.E.L.A.R.L. [D] [B] en qualité de mandataire judiciaire de la SARL Bastide Eat

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Christophe CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Hélène TAINTENIER-MARTIN, avocat au barreau de LIBOURNE

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 20 janvier 2023 (R.G. n°22/0003418) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 02 février 2023,

APPELANTE :

S.A.R.L. BASTIDE EAT agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 831 542 568

assistée et représentée par M^e Christophe CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [Z] [U]

née le 01 avril 1991 à [Localité 5]

de nationalité française

demeurant [Adresse 3]

assistée et représentée par M^e Hélène TAINTENIER-MARTIN, avocat au barreau de LIBOURNE

INTERVENANTS:

Association C.G.E.A. DE [Localité 4] prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 6]

assistée et représentée par M^e Philippe DUPRAT de la SCP DAGG, avocat au barreau de BORDEAUX

S.E.L.A.R.L. [D] [B], en qualité de mandataire judiciaire de la SARL Bastide Eat , prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 982 35 7 8 65

assistée et représentée par M^e Christophe CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, chargée d’instruire l’affaire et Madame Laure Quinet, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet au 5 septembre 2018, Madame [Z] [U], née en 1991, a été engagée en qualité d’équipière polyvalente, niveau 1 échelon A de la convention collective nationale de la restauration rapide, par la société à responsabilité limitée Bastide Eat qui est affiliée à un réseau de franchise dénommé Eat Salad.

2. Un avenant signé le 29 avril 2019 a porté son temps de travail à 30 heures par semaine.

3. En mai 2019, Mme [U] a été victime d’un accident de la vie privée et a dû subir des arrêts de travail pour maladie du 6 mai 2019 au 23 juin 2019 et du 28 octobre 2019 au 8 mars 2020.

4. A la reprise de l’activité normale de l’entreprise à la suite de la crise sanitaire liée au virus Covid 19, la société a mis en place un système d’astreintes en vue de permettre le remplacement de salariés absents de manière impromptue, astreintes payées à raison d’un euro environ de l’heure, selon Mme [U].

5. Un avenant du 15 mars 2021 a prévu la promotion de Mme [U] au poste de chef d’équipe.

Elle a perçu à ce titre une prime de 50 euros brut en mars 2021 et de 100 euros brut en avril 2021.

6. A compter du 18 mai 2021, Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie puis en congé de maternité, suivi d’un congé parental et a repris son poste le 14 mars 2022.

Par SMS adressé le 13 mai 2022, elle a demandé à son employeur de justifier l’utilisation des astreintes au sein de l’entreprise et le calcul de leur indemnisation.

7. Le samedi 21 mai 2022, alors qu’elle venait d’enchaîner 10 jours de travail consécutifs, Mme [U], n’étant pas disponible, a refusé de venir remplacer un collègue dans le cadre de l’astreinte mise en place par son employeur qui lui a alors adressé un SMS ainsi rédigé :

« [Z], j’apprends que vous ne voulez pas assumer votre astreinte. Vous saviez que vous ne pouviez pas l’assumer il fallait échanger et nous prévenir, nous avons eu une discussion claire à ce sujet. Je suis très souple sur les plannings et accède aux demandes de chacun. Par contre ce deal ne marche que si c’est dans les deux sens.

Toutes vos demandes sont donc rejetées pour l’instant ! »

8. Par courriel du 23 mai 2022, Mme [U] a sollicité le paiement de sa prime contractualisée par avenant du 15 mars 2021, une augmentation de son taux horaire et la justification de l’usage des astreintes au sein de l’entreprise et rappelé à son employeur ses besoins de congés pour des événements personnels familiaux.

Le 24 mai 2022, le gérant de la société, M. [C], lui répondait qu’il refusait de lui verser sa prime contractuelle au motif qu’elle aurait demandé à ne plus exercer les fonctions de chef d’équipe.

9. Le 15 juillet 2022, Mme [U] a, par l’intermédiaire de son conseil, adressé un courrier à la société formulant plusieurs demandes :

— régularisation de sa prime de chef d’équipe au titre des mois de mars et avril 2021 en net,

— versement de la prime de chef d’équipe depuis mars 2022 en net,

— régularisation en travail à temps plein depuis le 5 septembre 2018,

— revalorisation au niveau II échelon B depuis le 14 mars 2022,

— paiement de dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros pour non-respect de la durée du travail et de l’obligation de sécurité,

— paiement de dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros pour utilisation d’un procédé illicite (les astreintes) portant atteinte aux libertés,

— régularisation des bulletins de salaire.

Invoquant une situation de harcèlement, Mme [U] a sollicité en outre la signature d’une rupture conventionnelle sous 15 jours avec versement de l’indemnité afférente,

Par courrier du 20 juillet 2022, la société a répondu au conseil de Mme [U] en ces termes :

« Il est certain qu’au regard des accusations dont je suis l’objet la poursuite de nos

relations contractuelles apparaît délicate.

Je veux bien discuter par principe d’une rupture conventionnelle mais pas à vos niveaux d’exigences financières, vos accusations de harcèlement n’amenant par nature pas à la générosité tant elles sont infondées.

Par ailleurs, nous entrons en période estivale et mon conseil sera très certainement,

comme vous d’ailleurs, en congés, ce qui rend difficile la négociation et la conclusion

d’une rupture conventionnelle sous quinzaine comme vous semblez l’exiger.

Je peux vous proposer, si votre cliente est d’accord, de la placer en congés payés jusqu’à épuisement de ses droits, ce qui permettrait de l’extraire d’une situation professionnelle que vous dépeignez comme étant devenue insupportable.

Dans tous les cas, je n’ai pas d’autre solution de timing à court terme à vous proposer.

Si Mme [U] juge donc indispensable de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, je ne peux donc l’en empêcher ».

10. Par courrier du 26 juillet 2022, Mme [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison du non-versement d’une partie de sa rémunération, du non-respect du salaire minimum conventionnel ainsi que de la législation sur la durée du travail et l’obligation du repos hebdomadaire, de l’utilisation des astreintes sans autorisation et enfin, pour harcèlement moral.

A la date de la rupture, Mme [U] avait une ancienneté de 3 années et 10 mois, compte non tenu de ses arrêts de travail pour maladie, et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

11. Par requête reçue le 3 août 2022, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Au dernier état de ses demandes, Mme [U] sollicitait la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation en paiement de la société aux sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum : 1.000 euros,

— dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire :1 500 euros,

— dommages et intérêts pour régime d’astreintes illégal :1 000 euros,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral :10 000 euros,

— non-respect de la procédure de licenciement : 1 934,55 euros,

— indemnité compensatrice de préavis :3 869,10 euros bruts,

— congés payés afférents : 386,91 euros bruts,

— indemnité de licenciement : 1 450,19 euros,

— dommages et intérêts au titre du licenciement : 7 738,20 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros.

Par jugement rendu le 20 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé le licenciement de Mme [U] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Bastide Eat à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

* 7 738,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 450,19 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 869,10 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 386,91 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum,

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de repos hebdomadaire,

— débouté Mme [U] de ses demandes de dommages et intérêts sur les astreintes et le harcèlement moral,

— condamné la société à verser à Mme [U] la somme de 800 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [U] du surplus de ses demandes,

— débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société aux dépens.

12. Par déclaration communiquée par voie électronique le 2 février 2023, la société Bastide Eat a relevé appel de cette décision.

13. Par jugement en date du 9 avril 2024, le tribunal de commerce de Bordeaux a placé la société Bastide Eat en redressement judiciaire et a désigné la Selarl [D] [B] en qualité de mandataire judiciaire.

14. Par actes de commissaire de justice délivrés les 18 et 26 mars 2025, Mme [U] a fait signifier la déclaration d’appel et ses conclusions à l’Association Garantie des Salaires-CGEA de [Localité 4], ci-après l’AGS (acte délivré par voie électronique) ainsi qu’à la société [D] [B] en sa qualité de mandataire judiciaire de la société Bastide Eat (acte délivré à personne habilitée).

Dans les actes d’assignation délivrés, Mme [U] a formulé les demandes suivantes :

* confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 20 janvier 2023 en ce qu’il a :

— jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamné la société Bastide Eat à lui verser les sommes suivantes :

* 7 738,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 450,19 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 869,10 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 386,91 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— constaté le non-respect de la législation sur la durée du travail et condamné la société Bastide Eat au versement de la somme de 1 500 euros à ce titre,

— constaté le non-respect des salaires minimum conventionnels par la société Bastide Eat,

— débouté la société Bastide Eat de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société Bastide Eat aux dépens,

* à titre d’appel incident, déclarer recevables et bien fondés son appel incident et ses demandes nouvelles en cause d’appel,

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 4] le 20 janvier 2023 en ce qu’il :

— a condamné la société Bastide Eat au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum,

— l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts sur les astreintes et le harcèlement moral,

— a condamné la société Bastide Eat à lui verser la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, de :

— condamner la société Bastide Eat au paiement de la somme de 1 000 euros à titre

de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum,

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

— condamner la société Bastide Eat au paiement de la somme de 10 000 euros à ce titre,

— juger que la société Bastide Eat a porté atteinte à ses libertés fondamentales par un emploi illicite des astreintes,

— condamner la société Bastide Eat au paiement de la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice qu’elle a subi,

— condamner la société Bastide Eat au paiement de la somme de 3 500 euros pour les

frais irrépétibles de première instance ainsi qu’aux dépens,

Y ajoutant,

— prononcer la requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à temps complet à compter du 1er avril 2022,

— condamner la société Bastide Eat à régulariser les bulletins de salaires des mois d’avril 2022 à juillet 2022 inclus en tenant compte de la requalification en un contrat de travail à temps complet et en appliquant le taux horaire brut de 11 euros,

— condamner la société Bastide Eat à communiquer les documents de fin de contrat modifiés en ce sens,

— condamner la société Bastide Eat à communiquer ces documents sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de l’arrêt à

intervenir,

— condamner la société à lui verser la somme de 380 euros au titre des primes de chef d’équipe non versées du 1er avril 2022 au 26 juillet 2022,

— condamner la société Bastide Eat au paiement de la somme de 4 500 euros au titre

des frais irrépétibles en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile, ainsi qu’aux dépens d’appel.

— fixer 'au passif de la Selarl [D] [B] venant aux droits de la Sarl Bastide Eat’ à lui verser les sommes suivantes :

* 7 738,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 450,19 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 869,10 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 386,91 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 1 500 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de la législation sur la durée du travail,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum.

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des violations de ses libertés fondamentales,

* 12 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier de ne pas avoir pu percevoir l’aide au retour à l’emploi,

* 8 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

— déclarer que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal capitalisés à compter de la demande en justice en date du 3 août 2022,

— condamner la société aux dépens.

15. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 juin 2025, la société Bastide Est et la société [D] [B] en sa qualité de mandataire judiciaire de celle-ci demandent à la cour de réformer ou infirmer le jugement rendu le 20 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux et, statuant à nouveau, de :

— juger que les faits rapportés par Mme [U] sont infondés et ne justifient pas la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur,

— juger que la rupture ne peut pas s’analyser en un licenciement,

— débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes,

— juger que la rupture du contrat de travail de Mme [U] résulte d’une démission,

— juger que ses demandes nouvelles sont irrecevables et les rejeter,

Reconventionnellement,

— condamner Mme [U] à verser la somme de 3 064,44 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner Mme [U] à payer à la société Bastide Eat la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de l’instance.

16. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 juillet 2025, Mme [U] demande à la cour :

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 20 janvier 2023 en ce qu’il a :

— jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Bastide Eat à lui verser les sommes de :

* 7 738,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 450,19 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 869,10 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 386,91 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— constaté le non-respect de la législation sur la durée du travail et condamné la société Bastide Eat au versement de la somme de 1 500 euros à ce titre,

— constaté le non-respect des salaires minimum conventionnels par la société Bastide Eat,

— débouté la société Bastide Eat de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société Bastide Eat aux dépens,

— de déclarer recevables et bien fondés son appel incident et ses demandes nouvelles en cause d’appel, en conséquence,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 4] le 20 janvier 2023 en ce qu’il :

— a condamné la société Bastide Eat au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum,

— l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts sur les astreintes et le harcèlement moral,

— a condamné la société Bastide Eat à lui verser la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, de :

— déclarer recevables et bien fondées ses prétentions nouvelles formées en cause d’appel,

— condamner la société Bastide Eat au paiement de la somme de 1 000 euros à titre

de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum,

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

— condamner la société Bastide Eat au paiement de la somme de 10 000 euros à ce titre,

— juger que la société Bastide Eat a porté atteinte à ses libertés fondamentales par un emploi illicite des astreintes,

— condamner la société Bastide Eat au paiement de la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice qu’elle a subi,

— condamner la société Bastide Eat au paiement de la somme de 3 500 euros pour les

frais irrépétibles de première instance ainsi qu’aux dépens,

Y ajoutant,

— prononcer la requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à temps complet à compter du 1er avril 2022,

— condamner la société Bastide Eat à régulariser les bulletins de salaires des mois d’avril 2022 à juillet 2022 inclus en tenant compte de la requalification en un contrat de travail à temps complet et en appliquant le taux horaire brut de 11 euros,

— condamner la société Bastide Eat à communiquer les documents de fin de contrat modifiés en ce sens,

— condamner la société Bastide Eat à communiquer ces documents sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de l’arrêt à

intervenir,

— condamner la société à lui verser la somme de 380 euros au titre des primes de chef d’équipe non versées du 1er avril 2022 au 26 juillet 2022,

— condamner la société Bastide Eat au paiement de la somme de 4 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile, ainsi qu’aux dépens d’appel.

En conséquence,

* fixer au passif de la société Bastide Eat représentée par la Selarl [D] [B] ès qualités les sommes suivantes :

—  7 738,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 934, 65 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 869,10 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  386,91 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  1 500 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de la législation sur la durée du travail,

—  380 euros au titre des primes de chef d’équipe non versées du 1 er avril 2022 au 26 juillet 2022,

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

—  1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des violations de ses libertés fondamentales,

—  12 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier de ne pas avoir pu percevoir l’aide au retour à l’emploi,

—  3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

—  4 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

17. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 juillet 2025, l’AGS-CGEA de [Localité 4] demande à la cour de':

Sur l’appel principal de la société,

— déclarer recevable et bien fondé l’appel de la société Bastide Eat,

— réformer en conséquence le jugement dont appel pour les chefs critiqués,

Sur l’appel incident de Mme [U],

— dire que la cour n’est pas saisie de la demande indemnitaire pour défaut de perception des allocations de chômage,

— dire qu’il n’y a pas lieu à statuer sur cette demande non comprise dans le dispositif des conclusions déposées dans le délai de l’article 909 du code de procédure civile,

— déclarer irrecevables les demandes nouvelles ajoutées en cause d’appel dans les conclusions signifiées le 17 juillet 2023, et tendant à voir :

* requalifier son contrat à temps plein à compter du 1er avril 2022 et fixer son taux horaire à 11 euros applicable au niveau 2 B,

* condamner, la société Bastide Eat à lui remettre des bulletins entre avril 2022 et juillet 2022 et les documents de rupture en tenant compte du temps plein et de ce taux horaire, sous astreinte de 50 euros,

* condamner la société à la somme de 380 euros pour rappel de primes de chef d’équipe non versées du 1er avril au 26 juillet 2022,

— pour le surplus, déclarer recevable mais mal fondé l’appel incident de Mme [U] au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail, des dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum, des dommages et intérêts pour emploi illicite des astreintes et atteinte à ses libertés fondamentales et des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Sur l’appel incident de l’association garantie des salaires CGEA de [Localité 4],

— réformer le jugement dont appel,

Statuant à nouveau,

— en cas de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixer la créance de Mme [U] au passif de la société Bastide Eat à :

* 2 919,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 386,91 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 1 617,50 €,à titre d’indemnité de licenciement,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’ils excédent le plafond légal égal à 3,5 mois de salaire, soit 4 936,75 euros,

* débouter Mme [U] du surplus sollicité,

— réformer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 1 500 euros pour non-respect de la législation sur la durée du travail et la somme de 500 euros pour non-respect du salaire minimum,

— débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail ou, subsidiairement, réduire le quantum à la somme de 500 euros, faute de préjudice supérieur établi,

— débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum, faute de manquement établi de ce chef,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses autres demandes indemnitaires pour harcèlement moral et pour emploi illicite des astreintes et atteinte à ses libertés fondamentales,

En toute hypothèse, sur la garantie de l’AGS,

— en cas extraordinaire de harcèlement moral retenu, dire exclue de la garantie l’indemnité allouée pour le harcèlement moral résultant de la faute détachable du dirigeant et, en conséquence, déclarer inopposable ladite créance à l’association garantie des salaires CGEA de [Localité 4],

— dire non garantis l’astreinte, l’indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Pour le surplus,

— déclarer opposables les autres créances à l’association garantie des salaires CGEA de [Localité 4] dans la limite légale de sa garantie, laquelle est limitée à six fois le plafond des contributions à l’assurance chômage en vigueur en 2022.

18. L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 août 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification du contrat de travail en un contrat à temps plein à compter du 1er avril 2022

19. En cause d’appel, Mme [U] sollicite la requalification de son contrat de travail en temps plein avec un salaire horaire de 11 euros et demande à la cour de condamner la société à régulariser les bulletins de salaires des mois d’avril 2022 à juillet 2022 en tenant compte de la requalification en un contrat de travail à temps complet et en appliquant le taux horaire brut de 11 euros, ainsi que les documents de fin de contrats modifiés en ce sens et ce sous astreinte.

En réponse à ses contradicteurs, elle soutient qu’il s’agit d’une demande accessoire à sa demande principale de requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

20. L’appelante et l’AGS concluent à l’irrecevabilité de cette demande présentée pour la première fois en cause d’appel et n’ayant aucun lien avec les demandes formulées en première instance.

Réponse de la cour

21. Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Des articles 565 et 566 du même code, il ressort que :

— les prétentions ne sont pas nouvelles si elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent,

— les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

22. En première instance, Mme [U] sollicitait le paiement des sommes suivantes :

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour régime d’astreintes illégal,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 934,55 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  3 869,10 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 386,91 euros brut pour les congés payés afférents,

—  1 450,19 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  7 738,20 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement,

—  3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

23. La demande de requalification en contrat de travail à temps plein moyennant un salaire de 11 euros (soit correspondant au salaire du niveau II échelon B) ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge et n’en est ni l’accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire.

24. Elle doit donc être déclarée irrecevable de même que la demande tendant à la délivrance de bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés tenant compte de cette requalification.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect du salaire minimum conventionnel

25. Mme [U] conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a reconnu l’existence du manquement de l’employeur à ce titre mais demande à la cour de porter à 1 000 euros le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, le conseil lui ayant alloué la somme de 500 euros de ce chef.

Elle fait notamment valoir que bien qu’elle ait été promue chef d’équipe à partir du 15 mars 2021, elle n’a vu ni sa qualification ni sa rémunération évoluer.

Elle invoque également les dispositions de l’article 43 2 la convention collective applicable ainsi rédigé :

« Dans l’objectif de reconnaissance de l’expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I échelon 1 accédera au niveau I échelon 2 après 10 mois de travail effectif dans l’entreprise ou l’enseigne. »

Pour la détermination de cette période de 10 mois de travail effectif, il est également tenu compte de l’expérience professionnelle acquise dans le cadre d’une ou plusieurs périodes de travail effectif accomplies dans l’entreprise ou une entreprise de la même enseigne au cours des 36 mois précédant l’entrée en vigueur du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui a acquis une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprises de la même enseigne de présenter à son employeur, lors de son embauche, le ou les certificats de travail précisant la période d’emploi dans la ou les entreprises concernées.

Dans le même objectif, tout salarié de niveau I, après 2 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie, dans les conditions définies par l’avenant n° 28 du 14 juin 2000, tel que modifié par l’avenant n° 40 du 20 juillet 2007 (étendu par arrêté du 17 décembre 2007, Journal officiel du 23 décembre

2007). »

Mme [U] fait aussi exposer, qu’entrée dans l’entreprise le 5 septembre 2018 avec une expérience confirmée dans le secteur de la restauration, elle n’a jamais connu la moindre revalorisation de salaire.

Ainsi, le bulletin de paie du mois de juin 2022 fait état d’une qualification au niveau I alors qu’à ce moment-là, elle avait une ancienneté de plus de 3 ans.

Selon Mme [U], la société n’a pas respecté la convention collective et ces agissements ont entraîné un préjudice qui mérite réparation.

26. L’appelante conclut au rejet de la demande de Mme [U], exposant que si celle-ci, engagée le 5 septembre 2018 au niveau I échelon A, aurait dû, en vertu des dispositions de l’article 43 de la convention collective de la restauration rapide auxquelles elle se réfère, accéder à l’échelon B du niveau 1 à compter du 1er juillet 2019, la question est de savoir si son taux horaire a été impacté par cette classification.

Or, à son entrée en fonction, Mme [U] a été payée sur la base du SMIC horaire brut de 10,03 euros et a toujours été rémunérée sur la base d’un taux supérieur au minimum conventionnel correspondant au niveau I échelon B.

Pour ce qui concerne le niveau II échelon B, cette classification aurait dû lui être appliquée quand elle est devenue chef d’équipe, soit à compter de mars 2021, mais lors de son retour dans l’entreprise à l’issue de son congé parental, Mme [U] a demandé à ne plus occuper ces fonctions, ce dont atteste Mme [I] [R] en ces termes : « Je certifie qu’au retour des congés maternité de [Z], elle a bien demandé à ne plus être chef d’équipe, pour que je puisse moi-même le rester », ce que M. [P] [K] confirme pour sa part.

Par ailleurs, la convention collective appliquée ne prévoit pas d’obligation de payer un salarié au-dessus du minimum conventionnel parce qu’il aurait acquis, chez un autre employeur, une expérience dans le métier.

Elle ne définit pas non plus les primes et gratifications entrant dans le minimum conventionnel ; or, une prime entre dans le calcul du minimum conventionnel si, étant directement liée à l’exécution de sa prestation de travail, elle est la contrepartie du travail personnel du salarié, et constitue donc un élément de salaire.

Tel est le cas de la prime de chef d’équipe versée à Mme [U] en contrepartie de son travail qui doit donc être prise en compte pour apprécier le respect de la grille conventionnelle de rémunération, de sorte que son taux horaire brut ressortait à 1 332,50 + 100 = 1.442,50 /130 = 11,01 euros brut, taux supérieur au minimum conventionnel correspondant à la classification niveau II échelon B.

26. L’AGS conclut au rejet de la demande de Mme [U].

S’agissant de la demande de classification au niveau II échelon B, elle conclut à son irrecevabilité, comme n’ayant pas été formulée en première instance.

Pour le surplus, elle fait exposer que l’avenant n°58 du 5 mai 2021 (étendu le 19 novembre 2021 et donc applicable au 1er décembre 2021) prévoyait les taux horaires suivants :

— niveau I :

* échelon A : 10,25 euros,

* échelon B : 10,27 euros,

— niveau II :

* échelon A : 10,40 euros,

* niveau B : 10,60 euros.

Le SMIC horaire était de 10,48 euros au 1er octobre 2021, puis de 10,57 euros au 1er janvier 2022.

Or, à l’examen des bulletins de salaires produits, d’une part, la société, qui avait classé la salariée au niveau I B, appliquait déjà le SMIC en vigueur en avril 2022, supérieur au taux conventionnel et, lors de l’augmentation du SMIC au 1er mai 2022, la société a rémunéré la salariée au nouveau taux horaire de 10,85 euros, sachant que l’avenant n°60 du 6 janvier 2022 (étendu par arrêté 23 mai 2022 publié au JO le 5 juin 2022) fixait les minima comme suit :

— niveau I :

* échelon A : 10,57 euros,

* échelon B : 10,59 euros,

— niveau II :

* échelon A : 10,82 euros,

* niveau B : 11 euros.

La démonstration du non-respect des taux horaires conventionnels ou du SMIC n’est donc absolument pas faite.

Réponse de la cour

Sur la classification de Mme [U]

27. Mme [U] a été engagée en qualité d’équipière polyvalente niveau I échelon A le 5 septembre 2018.

Elle ne justifie pas de l’expérience professionnelle qu’elle allègue en sorte qu’il ne peut être considéré qu’elle pouvait prétendre à l’élévation à l’échelon B du niveau I avant le 5 juillet 2019.

Il n’est pas contesté qu’elle n’en a pas bénéficié à cette date mais, dans la mesure où ne sont produits que partie des bulletins de salaire (janvier et décembre 2019, mars et avril 2021, avril, mai et juin 2022 et bulletin 'complémentaire’ non daté relatif aux congés payés mentionnant une date de paiement au 30 septembre 2022), la date de son accession à l’échelon B du niveau I ne peut être déterminée, la cour relevant seulement que cet échelon figure sur le bulletin du mois de mars 2021 et sur les bulletins ultérieurs.

Le manquement au respect de l’article 43-2 de la convention collective est donc établi.

28. S’agissant du niveau II échelon B, les dernières écritures de Mme [U] ne comportent pas de demande de ce chef en sorte qu’il n’y a pas lieu de déclarer Mme [U] irrecevable à ce titre.

29. Au surplus, la cour relève que le dernier alinéa de l’article 43-2 ne prévoit pas d’automaticité du passage au niveau supérieur qui est subordonné à une formation réussie, l’avenant n° 28 à la convention collective applicable relatif à l’évolution du personnel de niveau I de plus de 2 ans (avenant modificatif n° 40) prévoyant que le salarié peut, à sa demande, accéder à un poste de niveau II, après validation par le responsable d’établissement de cette formation.

29. Mme [U] ne justifiant ni d’une demande à ce titre, ni d’un refus injustifié, le manquement de l’employeur à ce titre n’est pas établi.

Sur le non-respect du salaire minimum

30. Dans le paragraphe intitulé 'Sur le non-respect du salaire minimum conventionnel', Mme [U] se plaint en réalité d’une absence de revalorisation de son salaire, sa demande de dommages et intérêts étant motivée par la reprise des éléments retenus par le conseil de prud’hommes en ces termes :

« […] la Convention collective de la restauration rapide dans son article 43-2 prévoit que dans l’objectif de reconnaissance de l’expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau 1 échelon 1 accèdera au niveau 1 échelon 2 après 10 mois de travail effectif dans l’entreprise ou l’enseigne.

En l’espèce, force est de constater que madame [U] n’a jamais eu la mindre revalorisation de salaire mimimum alors qu’elle travaille dans l’entreprise depuis le 5 septembre 2018 et qu’elle avait déjà de l’expérience à son arrivée.

En conséquence,

Le Conseil constate le non-respect par l’employeur de la convention collective nationale de la restauration rapide. Que madame [U] n’a jamais vu sa rémunération au cours de la relation de travail évoluer. Ce préjudice mérite réparation, le Conseil lui alloue la somme de 500 € de dommages et intérêts ».

Mme [U] ajoute « qu’elle ne souhaite apporter aucun commentaire aux conclusions de l’appelante sur ce point en ce qu’il n’apporte rien au débat si ce n’est la propre reconnaissance de ses propres violations conventionnelles par l’employeur », que « Ce point n’est pas contesté par les AGS » et que « Dans ses conditions, la Cour ne pourra que confirmer le jugement sur ce point dans son principe».

32. Etant à nouveau relevé que Mme [U] ne sollicite pas d’être classée au niveau II, la cour relève, au vu des salaires minimimum conventionnels et des bulletins de paie dont elle dispose que :

— le salaire versé en janvier 2019 (10,03 euros) était supérieur à celui prévu par l’avenant n° 54 du 26 mars 2018 soit 9,88 euros pour le niveau I échelon A et 9,91 euros pour l’échelon B ;

— le salaire versé en mars et avril 2021 (10,25 euros) était supérieur à celui prévu par l’avenant n° 56 du 3 mars 2020 soit 10,15 pour le niveau I échelon B, 10,18 euros;

— le salaire versé en avril, mai et juin 2022 (10,57 et 10,85 en juin) était supérieur à celui prévu par l’avenant n° 54 du 26 mars 2018 soit,9,88 pour le niveau I échelon B, 10,27 euros.

33. Il ne peut donc être retenu que la société n’a pas respecté les minima conventionnels. Or, il n’existe pas 'un droit à une évolution de salaire', dès lors que le salaire versé, ce qui a été le cas en l’espèce, est au moins égal au SMIC.

34. Mme [U] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef au titre du non-respect des salaires minimum conventionnels.

Sur le non-versement de la rémunération contractuelle et la demande en paiement au titre des primes de chef d’équipe non versées du 1er avril 2022 au 26 juillet 2022

35. Contrairement à ce que soutient Mme [U], elle a bénéficié de l’octroi d’une prime mensuelle de 100 euros prévue par l’avenant du 15 mars 2021 et qui lui a été réglée au prorata en mars 2021 et en totalité en avril 2021 et a donc ainsi vu sa rémunération évoluer lors de sa promotion au poste de chef d’équipe.

36. Il est en revanche établi qu’à son retour dans l’entreprise en mars 2022, cette prime ne lui a plus été versée.

37. Or, d’une part, l’employeur ayant mis en oeuvre l’avenant litigieux, ne saurait se prévaloir d’un défaut de signature dudit avenant par la salariée pour le voir qualifier de libéralité et ce, d’autant :

— que l’exemplaire produit par la société, signé du gérant, est paraphé par les deux parties (pièce 4) ;

— qu’en pièce 28, Mme [U] produit un exemplaire signé et paraphé des deux parties.

38. D’autre part, il appartient à la société qui prétend que Mme [U] aurait, à son retour, renoncé à exercer la fonction de chef d’équipe, d’en rapporter la preuve.

Mme [I] [R] et M. [P] [K] ont certes dans un premier temps attesté que Mme [U] avait demandé à ne plus être chef d’équipe ou, pour le second, indiqué ne plus souhaiter être responsable de salle (pièces 19 et 20 société).

Cependant, ces deux témoins sont ensuite revenus sur leurs déclarations initiales, indiquant ne pas avoir été les témoins directs des propos tenus par Mme [U] (pièces 20 et 21 de celle-ci) et M. [X], employé de la société depuis octobre 2021 et au moins, jusqu’en avril 2022, indique que Mme [U] a toujours occupé le poste de chef d’équipe et 'commandait’ aux côtés de Mme [Y] et du dirigeant.

Il ne peut donc être retenu que Mme [U] a souhaité ne plus être chef d’équipe à son retour de congé parental, élément conforté par ses demandes en paiement de la prime contractuellement prévue et, ce dès le 23 mai 2022, le fait qu’elle ait ensuite, le 15 juin 2022, indiqué ne pas s’opposer à la signature d’un nouveau contrat stipulant qu’elle ne serait plus chef d’équipe étant sans emport.

39. Enfin, il sera ajouté que la période prévue à titre probatoire en cas de promotion d’une durée d’un mois prévue par l’article 27 de la convention, était expirée au 30 avril 2021.

40. C’est par conséquent à juste titre que Mme [U] soutient que la société ne lui a pas versé la prime contractuelle de 100 euros prévue entre le 14 mars 2022 et la prise d’acte de la rupture du contrat, le 26 juillet 2022.

41. En cause d’appel, Mme [U] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 380 euros au titre des primes de chef d’équipe non versées du 1er avril 2022 au 26 juillet 2022.

En réponse à ses contradicteurs, elle soutient qu’il s’agit d’une demande accessoire à sa demande principale de requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

42. La société représentée par son mandataire ainsi que l’AGS font observer qu’il s’agit d’une demande nouvelle et par conséquent irrecevable.

Réponse de la cour

43. La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [U] était notamment motivée par le non-versement d’une partie de sa rémunération contractualisée, en sorte que la demande présentée en cause d’appel en paiement de la prime de chef d’équipe doit être qualifée de demande accessoire aux prétentions formulées en première instance.

Cette demande sera donc déclarée recevable.

44. Il a été retenu ci-avant qu’il ne pouvait être considéré que Mme [U] avait valablement renoncé à exercer les fonctions de chef d’équipe.

Par conséquent, il sera fait droit à sa demande en paiement de la prime de 100 euros pour les mois d’avril, mai, juin et jusqu’au 26 juillet 2022 à hauteur de la somme de 380 euros brut, cette créance étant fixée au passif de la procédure collective de la société.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos hebdomadaire

45. La société appelante ne conteste pas que Mme [U] a travaillé 10 jours d’affilée sans bénéficier de deux jours de repos consécutifs mais prétend que cette difficulté n’est survenue qu’une seule fois.

Mais elle soutient que les premiers juges ont sanctionné deux fois le même fait :

— d’abord, en allouant des dommages et intérêts en raison du préjudice causé,

— ensuite, en retenant ce même grief pour considérer la prise d’acte comme justifiée.

Selon elle, cette double condamnation pose 'un problème juridique évident'.

Par ailleurs, elle invoque les dispositions de la convention collective de la restauration rapide précise en son article 34 consacré au repos hebdomadaire :

« Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n’est pas obligatoirement pris à jour fixe.

Les modalités d’application seront définies au niveau de chaque entreprise par l’employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :

— pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.

Il pourra être dérogé à la règle des deux jours de repos consécutifs soit sur accord des

deux parties, soit sur décision de l’employeur en référence à l’article L 221-12 du code

du travail, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour

prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux

installateurs, ou aux bâtiments de l’établissement.

— pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont

répartis de la manière suivante :

— soit 2 journées entières non consécutives ;

— soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l’une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou

débute après 14 heures.

En tout état de cause, la planification des jours de repos hebdomadaire ne pourra avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de 8 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de 10 jours consécutifs maximum. »

Elle ajoute qu’elle n’a jamais nié s’être trompée sur l’établissement des plannings, ayant eu pour conséquence de priver Mme [U], une seule fois, de son légitime droit à repos.

46. Invoquant les articles L. 3132-1 à L.3132-3 du code du travail, Mme [U] conclut à la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Elle fait exposer qu’elle a travaillé du mercredi 20 avril 2022 au vendredi 29 avril 2022, soit 10 jours de suite, sans le moindre jour de repos 'avec plus de 50 heures de travail mensuel’ et qu’elle a également travaillé du 11 mai 2022 au 20 mai 2022, soit 10 jours

d’affilée sans ie moindre jour de repos avec également plus de 50 heures de travail, les demi-journées invoquées par l’AGS ne constituant pas des jours de repos.

47. L’AGS conclut à la limitation du montant des dommages et intérêts à la somme de 500 euros faisant valoir, en s’associant aussi à l’argumentaire de l’appelante, les éléments suivants :

— au vu du planning qu’elle produit, Mme [U] a bénéficié de demi-journées de repos dans les périodes litigieuses : le lundi matin 25 avril 2022, l’après-midi du 17 mai 2022 et le matin du 18 mai ;

— les plannings (non continus) produits par elle révèlent qu’avant ou après ces deux

périodes querellées, la salariée a bénéficié de journées ou de demi-journées de repos afin de compenser les jours de repos qui n’ont pas pu être pris : tel est le cas de la semaine du 26 juin où elle a eu 4 demi-journées de repos et 2 jours entiers le samedi et dimanche, avant sa prise de congés payés la semaine suivante. Il en est de même pour la semaine du 18 au 24 juillet 2022 (soit deux jours avant sa prise d’acte).

Réponse de la cour

48. Au vu des plannings versés aux débats par l’appelante, il est établi qu’elle a travaillé 10 jours d’affilée du mercredi 20 avril au vendredi 29 avril 2022, puis du mercredi 11 mai au vendredi 20 mai 2022, en ne bénéficiant pas de deux jours de congés consécutifs ayant été en congé :

— sur la première période : le lundi 25 avril au matin puis le mercredi après-midi et le jeudi matin,

— sur la deuxième période : le jeudi 12 mai au matin, le mardi 17 mai après-midi, le mercredi 18 mai et jeudi 19 au matin puis le vendredi après-midi et les deux jours suivants.

49. Il ne peut qu’être fait le constat que la société n’a pas respecté les dispositions collectives applicables. Le non-respect du droit au repos hebdomadaire est ainsi caractérisé et la salariée est fondée à solliciter l’indemnisation du préjudice résultant de l’atteinte à sa santé.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [U] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour régime d’astreintes illégal

50. Mme [U] conclut à l’infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande indemnitaire et demande à la cour de juger que la société Bastide Eat a porté atteinte à ses libertés fondamentales par un emploi illicite des astreintes ainsi que de lui allouer la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice qu’elle a subi.

Elle fait valoir qu’en vertu des dispositions des article L. 3121-9, L. 3121-11 et L. 3121-12, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, l’employeur se devait à tout le moins d’informer l’inspection du travail, ce qu’il n’a pas fait.

Elle ajoute que les salariés de la société n’ont jamais eu connaissance des modalités

de calcul de l’indemnité venant compenser ces périodes d’astreintes et qu’il ressort de ses bulletins de salaires que cette indemnité était plus ou moins égale à un euro par heure d’astreinte.

51. L’appelante conclut au rejet de la demande à ce titre, rappelant la définition de l’astreinte.

Elle fait valoir qu’il n’a jamais été fait obligation à l’employeur de solliciter et d’obtenir de l’inspection du travail l’autorisation de mettre en place des astreintes.

Elle rappelle que l’article L. 3121-7 du code du travail, ressortant de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative) précisait :

« Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail ».

Cet article a été abrogé à compter d’août 2016.

En outre, si cette formalité était prévue par l’article L. 3121-7 du code du travail, elle n’a jamais été assortie d’aucune sanction.

Surtout, en réponse à la salariée qui insistait pour se faire communiquer des informations sur la mise en place des astreintes, la société lui a indiqué de manière très claire dans son courrier du 24 mai 2022 :

« Vous souhaitez, je vous cite « ne pas tenir compte des astreintes » mentionnées sur les plannings.

J’accepte votre demande de ne plus être soumise aux astreintes ».

Ceci signifie que dès le 24 mai 2022, Mme [U] n’était plus soumise au régime d’astreintes, soit deux mois avant sa prise d’acte et qu’à la date du 26 juillet 2022 ce grief avait disparu.

52. L’AGS conclut à la confirmation du jugement qui a débouté Mme [U] de sa demande à ce titre.

Elle fait valoir qu’à supposer que le régime mis en place soit jugé irrégulier, Mme [U] ne justifie pas du préjudice en résultant, relevant les éléments suivants :

— en pratique, cette astreinte n’était pas permanente sur la durée de service puisque le remplacement par le salarié d’astreinte se posait en début de service, au constat de l’absence du salarié normalement présent ;

— Mme [U] ne démontre pas en quoi ces astreintes auraient affecté son temps libre et auraient porté atteinte à sa vie privée ;

— en cas de remplacement d’un salarié absent, Mme [U] était naturellement rémunérée pour les heures ainsi effectuées par elle ;

— les bulletins de salaire produits démontrent qu’elle percevait une compensation financière pour l’astreinte sous la forme d’une « prime de remplacement » (cf bulletin de mai 2022) ou encore « prime d’astreinte » (bulletin de mars 2021), comme le prévoit l’alinéa 2 de l’article L. 3121-9 du code du travail ;

— l’insertion des astreintes sur les plannings satisfaisait à l’obligation de leur programmation dans un délai raisonnable comme l’exige l’article précité.

Réponse de la cour

53. En vertu des dispositions de l’article L. 3121-12 du code du travail, à défaut d’accord collectif applicable :

1° Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;

2° Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’Etat et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

54. Or, d’une part, il n’est ni justifié ni même soutenu que l’inspection du travail a été informée de la mise en place dans l’entreprise d’un régime d’astreintes, même si cette obligation n’est pas assortie d’une sanction.

55. D’autre part, il ne peut qu’être relevé que l’employeur ne justifie pas non plus avoir informé les salariés des modalités de mise en place et de rémunération des astreintes, préalablement à leur instauration dans l’entreprise.

56. Même si, ainsi que le relève l’AGS, l’astreinte était d’une durée limitée au début du service, elle privait néanmoins les salariés de la possibilité d’organiser librement les journées concernées.

57. En conséquence du manquement de l’employeur à ses obligations et notamment celle d’exécution loyale du contrat, il sera alloué à Mme [U] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

58. Mme [U] sollicite l’infirmation du jugement déféré qui l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sollicite le paiement de la somme de 10 000 euros à ce titre.

Au soutien de ses prétentions, elle invoque les éléments suivants :

— elle n’a jamais vu sa rémunération augmenter dans des conditions normales et s’est vu refuser une promotion salariale ;

— les techniques managériales de la société Bastide Eat sont à déplorer : l’employeur n’a jamais répondu au message qu’elle lui avait envoyé le 13 mai 2022 par lequel elle lui demandait de justifier des astreintes ;

— après 10 jours de travail consécutif et le refus d’intervention légitime de la salariée,

l’employeur l’a menacée de ne pas lui accorder ses congés en lui imposant de prendre des congés sans solde (pièces 4 et 8) : pour en justifier, la société a prétendu que cette demande de congé désorganisait l’entreprise alors qu’elle l’avait présentée le 23 mai 2022 pour le week-end du 9 au 12 juin 2022, soit 17 jours plus tôt, et que les plannings étaient établis dix jours à l’avance ; il n’existait en réalité aucun risque de désorganisation de l’entreprise, la société souhaitant simplement sanctionner Mme [U] de son refus d’intervention au titre de l’astreinte du samedi 21 mai 2022 ;

— l’employeur a oublié 14 jours de congés payés lors de la première remise des documents de fin de contrat ;

— la société a omis de déclarer au mandataire judiciaire l’existence de la procédure en cours avec une ancienne salariée, ce qui l’a obligée, pour déclarer sa créance, à solliciter un relevé de forclusion auprès du tribunal de commerce et la mandataire judiciaire ne s’est pas constitué spontanément dans l’instance prud’homale, ce qui l’a contrainte à engager des frais pour l’assigner ;

— elle s’est vu refuser le versement de ses indemnités d’aide au retour à l’emploi pour les périodes allant de sa prise d’acte le 22 juillet 2022 et la conclusion d’un nouveau contrat de travail à durée indéterminée au 1er novembre 2023 car France Travail l’a considérée comme démissionnaire (piéces 33 et 40) ;

— elle 'a connu des moments très difficiles en raison du comportement de son employeur : chute de tension, stress et fatrigue manifeste’ : aucun élément d’ordre médical n’est produit.

Mme [U] fait enfin état de ce que, contrairement à ce que prétend la société, son entreprise de graphisme n’est pas dans une situation mirobolante et qu’elle s’est donc trouvée dans une situation précaire.

Elle verse aux débats les déclarations URSSAF concernant son entreprise faisant état des résultats suivants :

—  5.762 euros sur l’année 2020 soit 480 euros par mois,

—  2.320 euros sur l’année 2021 soit 193 euros par mois,

—  11 200 euros pour l’année 2022 soit 916 euros par mois,

—  3.531 euros pour les deux premiers trimestres 2023, soit 588,50 euros/ mois.

59. La société appelante, à laquelle s’associe l’AGS, conclut à la confirmation du jugement de ce chef relevant que :

— l’accusation relative à la progression de la rémunération n’est pas établie ;

— quand Mme [U] a pris le poste de chef d’équipe, une prime lui a été versée chaque mois à cet effet, jusqu’à son renoncement à ce poste ;

— sur les astreintes : il a été exposé que plus de 2 mois avant la prise d’acte, Mme [U] en avait été définitivement dispensée ;

— sur les jours de repos, la mauvaise application d’une disposition légale et/ou conventionnelle relative à la gestion de la durée du travail n’est pas constitutive, en soi,

de harcèlement ; en tout état de cause, ce grief avait disparu lui aussi plus de 2 mois

avant la prise d’acte ;

— les « menaces » auxquelles elle ne cesse de faire référence sont parfaitement inexistantes, car elle n’a jamais été menacée de rien et que son employeur a simplement refusé ses demandes d’aménagement de planning (et non ses congés) ; en effet, ces demandes auraient obligé l’entreprise à faire travailler plus ses autres employés, situation qui aurait totalement déstabilisé le fonctionnement du restaurant ;

60. L’AGS ajoute que la société ne saurait se voir reprocher le refus opposé par France Travail qui repose sur les critères d’indemnisation qui lui sont propres et qui excluent le versement des allocations de chômage en cas de départ volontaire du salarié ; quant à la prescription de deux ans alléguée par Mme [U] qui prétend qu’elle est hors délai pour solliciter une révision de sa situation auprès de France Travail, l’AGS observe que le délai de deux ans expirait le 10 février 2025 et qu’il appartenait à Mme [U] de communiquer à France Travail le jugement rendu par le conseil de prud’hommes, ce qu’elle n’a, semble-t’il pas fait.

Réponse de la cour

61. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

62. Il a été retenu ci-avant que les doléances de Mme [U] quant à l’absence d’évolution de sa rémunération n’étaient fondées que pour le non-paiement de la prime contractuelle de chef d’équipe à compter du 14 mars 2022 ; par courriel du 15 juin 2022, la salariée a indiqué ne pas s’opposer à la suppression de cette mission. Ce fait ne peut donc revêtir la qualification d’agissement de harcèlement moral.

63. S’agissant des astreintes, le message de l’employeur visait seulement à rappeler à la salariée que, se sachant indisponible, elle aurait dû solliciter son remplacement et il n’est pas en l’état établi que sa demande de congés a été refusée, l’employeur lui ayant accordé un congés sans solde (pièce 8 de l’appelante).

En outre, il est avéré que l’employeur a, le 24 mai 2022, dispensé Mme [U] des astreintes pour l’avenir.

64. Quant à l’aménagement des plannings, il relève de l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction.

65. Enfin, s’agissant des faits postérieurs à sa prise d’acte de la rupture, ils ne peuvent revêtir la qualification d’actes de harcèlement, d’autant, qu’ainsi que le fait observer à juste titre l’AGS, le refus de prise en charge opposé par Pôle Emploi ne résulte pas d’un agissement imputable à l’employeur mais des règles appliquées par cet organisme qui assimile la prise d’acte de la rupture de son contrat par un salarié à une rupture à son initiative, non indemnisable, ce que ne pouvait ignorer le conseil de Mme [U]. En outre, il appartenait à Mme [U] de communiquer le jugement de première instance rendu le 20 janvier 2023, soit avant l’expiration du délai de prescription, pour solliciter de Pôle Emploi une révision de sa situation.

66. C’est donc à juste titre que le jugement déféré a débouté Mme [U] de sa demande de ce chef, auun agissement de harcèlement moral n’étant établi.

Sur la rupture du contrat de travail

67. La société appelante conclut à l’infirmation du jugement déféré soutenant qu’il appartient au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail d’une part d’établir les manquements invoqués, d’autre part, qu’ils rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle.

S’agissant du défaut de versement de la rémunération contractuelle, elle se réfère aux dispositions de la convention collective applicable, faisant valoir que la liberté contractuelle n’a jamais interdit de rémunérer une promotion sous forme de prime et rappelle que la salariée se prévaut d’un avenant qui lui a été certes appliqué, mais qu’elle n’a jamais signé.

Il ne s’agit donc pas d’un engagement contractuel, mais d’une libéralité, quand bien même la demanderesse indique avoir accepté l’avenant et elle ne peut dès lors se prévaloir du non-respect d’un engagement « contractuel ».

De plus, la société conclut à l’irrecevabilité des attestations des témoins (Mme [I] [R] et M. [P] [K]) qui sont revenus sur leurs déclarations initiales dans des termes qui ne respectent pas les conditions impératives posées par l’article 202 du code de procédure civile, soulignant la volte-face de M. [K].

S’agissant des astreintes, l’appelante fait valoir qu’il résulte de son courrier du 24 mai 2022, que Mme [U] n’y était plus soumise, soit deux mois avant sa prise d’acte et qu’à la date du 26 juillet 2022 ce grief avait disparu.

S’agissant du non-respect de repos hebdomadaire, la société indique qu’elle n’a jamais nié s’être trompée, mais seulement une fois, sur l’établissement des plannings de Mme [U], ayant eu pour conséquence de la priver, une seule fois, de son légitime droit à repos.

Or, ce grief ne s’était pas reproduit depuis plus de deux mois à la date de la prise d’acte.

68. Mme [U] conclut à la confirmation du jugement qui a requalifié la prise d’acte de la rupture de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de ses prétentions, elle invoque les manquements suivants :

— non-paiement d’une partie de la rémunération, la prime de chef d’équipe, contestant avoir renoncé à exercer cette fonction,

— non-respect de la législation sur le repos hebdomadaire (obligation de sécurité de

l’employeur),

— non-respect du salaire minimum conventionnel,

— harcèlement moral,

— utilisation illicite de l’astreinte.

69. L’AGS s’associe pour l’essentiel aux observations faites par le liquidateur et se réfère à son argumentaire développé pour chacune des demandes présentées par Mme [U].

Réponse de la cour

70. La prise d’acte de la rupture du contrat par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont établis et caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle. A défaut, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

71. En l’espèce, il a été retenu ci-avant que seuls les griefs suivants, parmi ceux invoqués par la salariée, sont établis :

— le non-paiement de la prime de chef d’équipe à compter du mois d’avril 2022,

— le non-respect en avril et mai 2022 du repos hebdomadaire,

— l’utilisation critiquable du régime des astreintes.

72. Sur la prime de chef d’équipe, la salariée avait implicitement renoncé à son paiement le 15 juin 2022 en indiquant ne pas s’opposer à la suppression de cette fonction.

73. Ainsi que le fait valoir la société, le non-respect du repos hebdomadaire n’était pas contemporain de la prise d’acte et Mme [U] avait été dispensée d’astreinte.

Ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

74. La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [U] doit donc être qualifiée de démission, celle-ci étant par voie de conséquence déboutée de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat.

Sur la demande en paiement au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

75. La société sollicite la condamnation de Mme [U] au paiement de la somme de 3 061,44 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, sur la base du salaire moyen des trois derniers mois de la relation contractuelle.

76. Mme [U] n’a pas spécialement conclu sur cette demande.

Réponse de la cour

77. La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [U] étant requalifiée en démission, celle-ci est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis.

78. Mme [U] sera en conséquence condamnée à payer à la société la somme de 2 861 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, sur la base du salaire dû au titre des 130 heures de travail mensuelles contractuelles.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour défaut de perception des allocations de chômage

79. Dans les actes d’assignation signifiés à l’AGS et au mandataire judiciaire les 18 et 26 mars 2025, Mme [U] sollicite le paiement de la somme de 12 000 euros en réparation du préjudice financier pour ne pas avoir pu percevoir l’aide au retour à l’emploi.

En réponse à ses contradicteurs, elle soutient que cette demande est recevable car son fait générateur est survenu après le jugement rendu par les premiers juges.

80. Au visa des articles 908, 909, 910 et 910-1 du code de procédure civile, la société comme l’AGS demandent à la cour de considérer qu’elle n’est pas valablement saisie de la demande en paiement de dommages et intérêts présentée dans l’assignation que Mme [U] leur a fait délivrer, demande qui ne figurait pas dans ses premières conclusions déposées le 17 juillet 2023.

Réponse de la cour

81. Aux termes des dispositions des articles 910-1, 910-4 et 909 du code de procédure civile, dans leur version applicable au litige, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

82. Ainsi qu’il l’a été relevé par l’AGS, Mme [U] a été informée dès le 10 février 2023 du refus de prise en charge par Pôle Emploi de sa situation chômage.

83. Ainsi si le fait générateur de sa demande est survenu après le jugement déféré rendu le 20 janvier 2023, en revanche, cette prétention devait être présentée dans ses premières conclusions adressées le 17 juillet 2023, soit dans les délais prescrits par l’article 909.

84. Cette demande est donc irrecevable.

Sur les autres demandes

85. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2. tout en précisant que l’ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts

Les dépens seront mis à la charge de la procédure collective de la société mais, chacune des parties, succombant partiellement en appel du chef de ses prétentions, supportera ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 4] dans les limites légales et réglementaires de sa garantie due à titre subsidiaire, et du plafond applicable, à l’exclusion des dépens et des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevables les demandes nouvelles présentées en cause d’appel par Mme [U] au titre :

— de la requalification de son contrat de travail en temps plein et au taux horaire de 11 euros,

— du paiement de la somme de 12 000 euros en réparation du préjudice financier pour ne pas avoir pu percevoir l’aide au retour à l’emploi

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [U] de sa demande au titre du harcèlement,

— alloué à Mme [U] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de repos hebdomadaire et celle de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Bastide Eat aux dépens,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a:

— octroyé à Mme [U] des dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum,

— débouté Mme [U] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour les astreintes,

— requalifié la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué la somme de 7 738,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des chefs de la décision infirmés,

Dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [U] produit les effets d’une démission,

Condamne Mme [U] à payer à la société Bastide Eat la somme de 2 861 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Déboute Mme [U] :

— de ses demandes au titre de la rupture de son contrat,

— de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum,

Fixe au passif de la procédure collective de la société Bastide Eat les créances de Mme [U] aux sommes suivantes :

—  380 euros brut à titre de rappel de prime de chef d’équipe pour la période du 1er avril au 26 juillet 2022,

—  1 000 euros en réparation du préjudice résultant de la mise en place irrégulière d’un régime d’astreintes,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Bastide Eat de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, tout en précisant que l’ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts,

Dit que la société Bastide Eat devra délivrer à Mme [U] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Dit que les dépens seront supportés par la procédure collective de la société Bastide Eat,

Dit que chacune des parties supportera la charge des frais irrépétibles exposés par elle en cause d’appel,

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 4] dans les limites légales et réglementaires de sa garantie due à titre subsidiaire, et du plafond applicable, à l’exclusion des dépens et des frais irrépétibles allopués en première instance.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire