COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 27 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03366 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MZK4

Madame [Y] [P]

c/

S.A.S. PEOPLE & BABY

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Jérôme DELAS de la SELARL ATELIER AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 juin 2022 (R.G. n°F 19/01547) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 12 juillet 2022.

APPELANTE :

[Y] [P]

née le 06 Octobre 1979 à [Localité 3]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]/FRANCE

Représentée par M^e Jérôme DELAS de la SELARL ATELIER AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté de M^e GUERARD Valentin substituant M^e DELAS

INTIMÉE :

S.A.S. PEOPLE & BABY prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 janvier 2025 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Sophie Lésineau, conseillère, en l’absence de Marie-Paule menu, présidente empêchée

Madame Valérie Collet, conseillère,

Madame Sylvie Tronche, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

1- Selon un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 7 septembre 2009, Mme [Y] [P], née en 1979, a été engagée en qualité d’adjointe directrice par la SAS People & Baby, spécialisée dans le secteur de l’accueil des jeunes enfants. Elle exerçait ses fonctions au sein de la crèche Giorno à [Localité 5].

Aucune convention collective n’est applicable à la relation contractuelle.

Par un avenant du 20 juillet 2011, Mme [P] a été nommée infirmière directrice et, à sa demande, a été mutée par avenant du 1er septembre 2015 au sein de la crèche Graine de Malice à [Localité 3].

En juin 2016, Mme [P] a bénéficié d’un congé maternité puis d’un congé parental jusqu’en septembre 2017.

Le 24 octobre 2017, Mme [P] s’est porté candidate pour occuper un poste sur un projet de crèche bilingue de [Localité 3] Caudéran dont l’ouverture était prévue en février 2018.

2- Le 5 décembre 2017, la société People & Baby a diligenté un audit RH ensuite de l’alerte des responsables opérationnels concernant le travail de Mme [P], à l’issue duquel il a été relevé un problème de communication entre la directrice de la crèche, Mme [P], et les responsables opérationnelles, mesdames [F] et [O], supervisant toutes les directrices de la région Aquitaine.

3- Le 18 mai 2018, Mme [P] a été placée en arrêt de travail continu jusqu’au 1er juin 2018 puis du 5 juin 2018 au 28 septembre 2018.

4- Le 27 août 2018, à l’occasion d’une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste de travail, mentionnant : ' Inapte à son poste habituel de travail. Serait apte sur un poste similaire, mais avec un encadrement différent.'

5- Le 12 décembre 2018, la société People & Baby a convoqué Mme [P] à un entretien préalable en vue d’un licenciement et lui a notifié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 17 décembre 2018.

6- Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux par requête reçue le 4 novembre 2020 aux fins de demander la nullité de son licenciement, faire reconnaître un harcèlement moral et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Bordeaux, par un jugement en date du 3 juin 2022, a:

— dit que le licenciement de Mme [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que la SAS People Baby n’a pas manqué à ses obligations,

— par conséquence, débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [P] à régler 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [P] aux dépens,

— débouté les parties du surplus des demandes.

7- Le 12 juillet 2022, par déclaration électronique, Mme [P] a interjeté appel de cette décision notifiée par le greffe aux parties le 13 juin 2022.

8- L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 janvier 2025, pour être plaidée.

9- Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 janvier 2024, Mme [P] demande à la cour de :

À titre principal,

— infirmer la décision critiquée en ce qu’elle a exclu toute caractérisation de harcèlement moral à son endroit,

Et statuant de nouveau,

— juger que les agissements de la SAS People & Baby à son encontre sont bien constitutifs d’un harcèlement moral,

— juger nul et de nul effet le licenciement en date du 17 décembre 2018,

— condamner la SAS People and Baby au paiement d’une somme de 28 000 euros sur le fondement combiné des dispositions des articles L.1152-1 à L. 1152-3 du code du travail,

— la condamner au paiement d’une somme de 4 661,2 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 466,12 euros bruts de congés payés afférents.

À titre subsidiaire,

— infirmer la décision critiquée en ce qu’elle a considéré son licenciement comme ayant une cause réelle et sérieuse,

Et statuant de nouveau,

— juger que la SAS People & Baby a manqué à son obligation de reclassement,

— juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 17 décembre 2018,

— condamner la SAS People & Baby au paiement d’une somme de 15 305,27 euros de dommages et intérêts en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamner la société intimée au paiement d’une somme de 5 000 euros sur le fondement combiné du manquement à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et du manquement à l’obligation de loyauté (article L.1222-1 du code du travail),

— la condamner au paiement d’une somme de 4661,2 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 466,12 euros bruts de congés payés afférents,

En tout état de cause,

— condamner la société People & Baby au paiement d’une somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à venir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1986, devront être supportées par la société intimée en sus des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

10- Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 janvier 2023, la société People & Baby demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner Mme [P] au règlement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

11- Par note en délibéré du 11 février 2025, sur sollicitation de la cour, la société People and Baby a indiqué compter 318 établissements en France et employer plus de 10 salariés au sein de la crèche « [4] » lors de la rupture du contrat de travail de Mme [P].

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites soutenues oralement à l’audience conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement

Moyens des parties

12- Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [P] conclut, à titre principal, à la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle dit avoir été victime de la part de son employeur et, à titre subsidiaire, à la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison de la violation par l’employeur de son obligation de reclassement.

13- En défense, la société rétorque qu’aucun agissement de harcèlement moral ne peut lui être imputé, l’appelante n’apportant aucune preuve des manquements dont elle se prévaut.

Elle soutient avoir respecté l’obligation de recherche de reclassement lui incombant.

Réponse de la cour :

14- Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

15- En outre, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

* * *

16- Au soutien de ses prétentions et de sa demande d’allocation d’une somme de

28 000 euros au titre de la nullité de son licenciement, Mme [P] invoque le harcèlement moral dont elle a été victime, caractérisé par une dégradation de ses conditions de travail à compter de son retour après un congé parental, évoquant :

— une dévalorisation injustifiée de ses compétences à l’occasion d’une formation management d’équipe dispensée du 9 au 10 novembre 2017 mais également s’agissant de sa candidature pour l’ouverture de la nouvelle crèche bilingue, lors du recrutement de Mme [T], éducatrice de jeunes enfants, le quiproquo avec une commerciale de la société concernant une décision de placement et son infantilisation et des reproches lors de l’audit diligenté le 5 décembre 2017,

— des reproches infondés lors de l’entretien annuel du 26 janvier 2018, lors de la réunion point de coordination du 17 mai 2018 ainsi que lors de son retour le 4 juin 2018 après 15 jours d’arrêt de travail,

— la dégradation de son état de santé.

17- Elle verse aux débats notamment les éléments suivants :

— la proposition le 4 octobre 2017 par une directrice opérationnelle d’une formation de management à laquelle elle a participé les 9 et 10 novembre 2017 et qui prévoyait à l’issue, un point avec les responsables opérationnels qui n’a pas eu lieu, ce qu’elle considère comme « un moyen détourné de remettre en cause ses compétences et traduisant un certain désintérêt à son égard », mais ainsi que le relève à juste titre l’employeur, il ne s’agit que d’une interprétation, et la cour observe au surplus que la salariée n’a jamais sollicité l’organisation d’un tel bilan,

— son entretien annuel de développement de 2016 mentionnant au titre de ses projets, son souhait de se positionner sur une ouverture de structure et sa candidature au poste de directrice bilingue recherchée par l’employeur pour l’ouverture d’une crèche à [Localité 3]-Caudéran, dans laquelle, elle précise elle-même ne pas maîtriser la langue anglaise et n’avoir jamais travaillé sur une ouverture de structure,

— l’attestation de Mme [G] indiquant avoir été engagée en qualité de référente technique de la crèche « central parc » d’août 2018 à avril 2019, sans être bilingue, cependant ainsi que le fait valoir l’employeur, le recrutement relève de son seul pouvoir de direction,

— un échange de courriels avec Mme [O] qui lui écrit le 23 octobre 2017, au sujet du recrutement de Mme [T] : « je vois que la situation avec [W] [[T]] est toujours compliquée. Penses-tu la garder dans ton équipe ou pas ' quant est la fin de sa période d’essai ' »et la réponse de la salariée : « sans aucune hésitation. Elle est vraiment très bien auprès des enfants. Elle a beaucoup de personnalité et ne se laisse pas faire, c’est pourquoi cela clash parfois avec certaines » ; la réponse de sa directrice le 24 octobre suivant : « ok si tu es sûre de toi, ça me va ! » ; un courrier de Mme [F], directrice opérationnelle, un mois plus tard : « dans le cadre du suivi de la visite sur ta structure. Je te laisse prendre connaissance du compte rendu et actions à mettre en place » y associant 3 pièces jointes qui sont transmises à la procédure uniquement par la société et dont la lecture démontre que l’avis de Mme [P] relatif au maintien de Mme [T] a bien été suivi par la direction avec des préconisations d’accompagnement, ce qui ne peut étayer la remise en cause alléguée du recrutement effectué par ses soins,

— s’agissant d’un quiproquo avec une commerciale en novembre 2017 lors de l’attribution d’une place en crèche, un échange de mails entre la salariée et la directrice opérationnelle dont la lecture permet de comprendre que compte tenu d’un malentendu entre Mme [P] et une commerciale de la société chargée de vendre des places en crèche, un accord pour l’accueil d’un enfant a été donné à deux familles à la suite duquel il a été demandé à Mme [P] d’appeler la famille à qui elle avait donné cet accord sans vérifier la disponibilité de l’accueil, pour l’annuler, ce qui ne saurait constituer un abandon par sa hiérarchie, ainsi qu’elle le prétend,

— le compte-rendu de l’audit du 5 décembre 2017qui évoque le contexte de la mise en 'uvre de cette mesure : « alerte par les responsables opérationnels concernant le travail de la directrice suite à son retour de congé parental notamment : certaines tâches non effectuées ou mal effectuées, remise en cause des décisions hiérarchiques, incompréhension de plusieurs demandes de managers malgré plusieurs explications et positionnement à l’égard de l’équipe » et dont il en est résulté que la direction a pris en compte « la souffrance palpable » de Mme [P] « laissant entendre qu’elle ne se sent pas comprise/entendue ou que les faits reprochés ne lui sont pas clairement expliqués. Elle reproche un ton inadapté à son égard. Sa période de longue absence durant laquelle les process de l’entreprise ont changé et évolué peuvent également expliquer en partie ces difficultés. Il existe par ailleurs un décalage important concernant le travail de la directrice : les choses ne sont pas perçues de la même façon de son côté et du côté des RO/ROA. Il devra donc y avoir un accompagnement renforcé de cette directrice au regard des difficultés qu’elle rencontre : explication des faits reprochés et des raisons pour lesquelles les RO/ROA ont dû intervenir plusieurs fois sur les mêmes sujets… relecture des procédure et explication des nouveau process, travailler sur sa posture de directrice, mise en place d’un plan d’accompagnement’ », démontrant ainsi la prise en compte des doléances de la salariée et des mesures à mettre en place,

— s’agissant des reproches infondés, deux attestations de salariées de la crèche, l’une indiquant avoir vu Mme [P] en pleurs à l’heure de son départ le 17 mai, journée au cours de laquelle elle avait eu un rendez-vous avec deux responsables opérationnelles et l’autre, expliquant que Mme [P] avait eu un entretien avec les deux coordonnatrices et que sans entendre la discussion, elle avait compris que les échanges devaient être houleux car Mme [P] était « rouge » et « avait l’air agacée et peinée », ce qui est insuffisant à étayer l’allégation de reproches infondés,

— un courriel qu’elle a adressé le 18 mai 2018 à Mme [S], RH, aux termes duquel elle considère « injustes et infondés les nombreux faits qui m’ont été reprochés » sans autre précision quant à leur teneur,

— la copie d’un SMS non daté que la salariée a adressé à une prénommée « [R] [D] » dont on comprend qu’elle évoque une consultation médicale, sans autre précision,

— un compte rendu de la journée du lundi 4 juin 2018 établi par ses soins, qu’elle a adressé le 11 juin suivant à Mme [S] évoquant un état de choc lié à la journée du 17 mai sans pour autant en préciser les causes, mais également sa relation avec son adjointe estimant que cette dernière a agi dans son dos ; elle y relate ensuite la conversation qu’elle a eu avec son adjointe à l’issue de laquelle cette dernière est partie en pleurant et l’appel consécutif de la responsable opérationnelle : « pour me dresser encore une fois une liste de reproches ; je cite : si c’est pour venir harceler ton personnel tu peux immédiatement repartir chez toi. Ton équipe se sent harcelée, le jour où nous sommes venues en point coordination, les salariés souhaitaient toutes me parler. Elles ne l’ont pas fait car elles ont peur de toi. C’est pourquoi elles se sont tues lors du dernier passage RH'. » elle y évoque également la constitution d’un dossier contre elle sans autre précision ; elle produit également le courrier de réponse de l’employeur du 18 juin suivant, qui refusant de faire droit à sa demande de rupture conventionnelle, réfute les propos tenus par elle, l’invitant à son retour à échanger « sur cette situation et trouver une solution adaptée le cas échéant » , ces éléments témoignant encore de la prise en compte des doléances de Mme [P],

— des éléments médicaux dont son dossier médical qui ne font que reprendre les propos de la salariée.

18- Ainsi, ces éléments de fait témoignent du ressentiment de la salariée à l’égard de l’employeur mais ne sont pas matériellement établis de sorte qu’ils ne permettent pas de laisser supposer l’existence de la situation de harcèlement moral dénoncée.

19- Par confirmation de la décision entreprise sur ce point, Mme [P] doit être déboutée de sa demande indemnitaire au titre de la nullité de son licenciement.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties

20- Au soutien de la contestation de la décision déférée qui l’a déboutée de sa demande à ce titre, Mme [P] invoque, au visa des dispositions des articles L.1226-2 et L.1226-2-1 du code du travail et rappelant la jurisprudence de la cour de cassation applicable au cas d’espèce, le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement en ce qu’il se serait contenté d’une apparente conformité en la matière en lui adressant quatre propositions de reclassement, dont deux en régions parisienne, une dans l’Hérault et la dernière en Haute-Savoie, plus de deux mois après l’avis d’inaptitude et en lui assignant un délai de réponse de moins de deux jours (reçues le 29 octobre et devant y répondre avant le 31 octobre). Elle considère que ces propositions constituent une modification de son contrat de travail par changement de son lieu de travail. Elle précise qu’après son refus, quatre nouvelles propositions lui ont été adressées par courrier du 14 novembre 2018 pour trois postes en région parisienne et le dernier, en Moselle mais elle estime que la déloyauté de ces propositions résulte de ce que le délai très court de réflexion devait de fait entrainer son refus.

21- La société rétorque avoir procédé à une recherche sérieuse de reclassement dès lors qu’elle a proposé à la salariée des postes, sans limitation de périmètre conformément à son souhait, que celle-ci a refusés témoignant ainsi de son refus d’être reclassée. Elle ajoute que sur toute la région bordelaise, il n’y avait qu’une responsable opérationnelle, Mme [F] avec laquelle il convenait que l’appelante ne soit plus en contact, suivant les préconisations du médecin du travail.

Réponse de la cour :

22- Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail , en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel .

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L.233-16 du code du commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

23- Aux termes de l’article L. 1226-2-1 du même code :« Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre ».

24- En l’espèce, la société indique avoir satisfait à son obligation en adressant à la salariée une liste de poste à pourvoir, accompagnée des fiches de poste descriptives, sans limitation de périmètre, conformément au souhait de la salariée.

25- Cependant, alors que la société par note en délibéré du 11 février 2025, a précisé compter 318 établissements sur toute la France, force est de constater qu’elle n’apporte aucun élément sur son organigramme ainsi qu’aucune précision quant à la situation géographique et aux effectifs des autres établissements.

A cet égard, la cour observe que la société ne produit aucun document justifiant des recherches entreprises au sein de ses établissements.

26- De surcroît, la cour constate qu’aucun registre des entrées et sorties du personnel n’est produit pourtant indispensable pour vérifier l’absence de tout poste disponible correspondant aux compétences et capacités de l’appelante permettant son reclassement.

27- En l’absence de ces éléments, rien ne permet de retenir que la société a rempli son obligation de recherche de reclassement de manière loyale, complète et sérieuse.

28- Il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

29- En conséquence, Mme [P] est fondée à réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail dont le montant est compris, eu égard à son ancienneté dans l’entreprise de neuf années complètes, entre trois et neuf mois de salaire brut.

30- Eu égard à son âge au moment du licenciement, à son salaire mensuel brut moyen, à l’absence de justification de sa situation postérieure au licenciement, il y a lieu de lui allouer à la charge de la société une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 9 000 euros.

31- Il sera en outre fait droit à sa demande d’indemnité compensatrice de préavis eu égard à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du fait du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude, à hauteur de la somme demandée qui est exacte.

32- Le jugement sera donc infirmé sur tous ces points.

33- En outre, par application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement à Pôle Emploi devenu France Travail, partie au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée à compter du jour de la rupture de son contrat de travail, et ce à concurrence de six mois d’indemnités.

Sur la demande au titre du défaut de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et de prévention des faits de harcèlement moral

34- Au visa des articles L.1222-1 et L.1152-4 du code du travail, Mme [P] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 5 000 euros arguant de ce que ce dernier n’a mis en place aucune mesure destinée à prévenir le harcèlement dont elle aurait été victime et en outre, n’aurait pas exécuté loyalement le contrat de travail, sans autre précision.

35- L’employeur ne conclut pas sur cette demande.

Réponse de la cour :

36- Mme [P] sera déboutée de ses demandes au titre de l’absence de prévention des faits de harcèlement moral ainsi qu’au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, non étayées, aucun manquement n’étant allégué et développé par la salariée dans le corps de ses écritures.

Sur les autres demandes

Sur l’exécution forcée

37- Mme [P] demande qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à venir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1986, devront être supportées par la société intimée en sus des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

38- Cependant, il est rappelé à cet égard que la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution et qu’il n’appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.

39- Dès lors, il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

40- La société qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer à Mme [P] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes indemnitaires subséquentes, au titre du défaut de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ainsi qu’au titre de la prévention des faits de harcèlement moral,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [P] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société People & Baby à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

—  9 000 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 661,20 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  466,12 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

Ordonne à la société People & Baby le remboursement à Pôle emploi devenu France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [P] à compter du jour de la rupture de son contrat de travail et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

Déboute Mme [P] de ses demandes au titre des manquements de l’employeur à ses obligations de prévention du harcèlement moral et d’exécution loyale du contrat de travail,

Déboute Mme [P] de sa demande tendant à ce que le montant des sommes retenues par l’huissier de justice dans le cadre de l’éventuelle exécution forcée de la présente décision, soit supporté directement et intégralement par le débiteur aux lieu et place du créancier, en sus de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société People & Baby aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Signé par Sophie Lésineau, conseillère, et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps S. Lésineau