COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 27 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02085 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NHXQ

Société SARL [7]

Société BDR&ASSOCIES es qualité de liquidateur judiciaire

c/

Madame [K] [O]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/007088 du 25/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BORDEAUX)

Association CGEA [Localité 8]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

M^e Aurélie NOEL de la SELARL HARNO & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 27 mars 2023 (R.G. n°2022/1544) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 28 avril 2023,

APPELANTE :

Société SARL [7] en liquidation judiciaire

[Adresse 1]

Société BDR&ASSOCIES prise en la personne de [Z] es qualité de liquidateur judiciaire [Adresse 3]

représentées par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

Madame [K] [O]

née le 20 Février 1992 à [Localité 5] (ITALIE)

de nationalité Italienne

demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Aurélie NOEL de la SELARL HARNO & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

INTERVENANTE :

Association AGS CGEA [Localité 8] prise en la personne de sa directrice nationale [Adresse 4]

non constituée et non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— réputé contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

A compter du 3 juillet 2021, Mme [K] [O] a été engagée à temps complet pour une durée indéterminée en qualité de commis de cuisine par la SARL [7] (en suivant, la société [7]) qui exploitait un restaurant située à [Localité 6] (33).

Son employeur lui a notifié deux avertissements :

— le premier par lettre du 13 octobre 2021, pour absences répétées injustifiées, insubordination et non respect du règlement intérieur caractérisé par des dérapages verbaux à l’égard du directeur du site.

— le second par lettre du 29 novembre 2021, pour des faits survenus lors du service du 16 novembre 2021 au cours duquel la salarié aurait insulté son supérieur hiérarchique, M. [W], et dénigré la société devant les clients et les autres salariés.

Le 10 décembre 2021, Mme [O] a quitté son poste de travail avant la fin de son service en informant sa hiérarchie, par SMS, des faits d’attouchements sexuels qu’elle subirait depuis septembre 2021 de la part du chef cuisinier, M. [W].

Le jour même, elle a averti le service social de l’entreprise au siège, qui lui a indiqué prendre acte des déclarations de violences sexistes et sexuelles qu’elle dénonçait.

Le 13 décembre 2021, la société [7] l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 décembre 2021 et a confirmé la mise à pied qu’elle lui avait notifiée verbalement le 10 décembre précédent.

A compter de cette date, Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier en date du 14 décembre 2021, elle a fait valoir son droit de retrait pour les faits d’agression sexuelle.

Par lettre du 5 janvier 2022, elle a été licenciée pour faute grave caractérisée par son insubordination et de son indiscipline répétées.

Le 27 janvier 2022, elle a porté plainte pour des faits d’attouchements sexuel sur son lieu de travail.

Par requête reçue le 11 février 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins d’obtenir le paiement de dommages intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, outre le prononcé à titre principal de la nullité de son licenciement pour des faits de harcèlement avec les indemnités subséquentes et à titre subsidiaire, le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les indemnités subséquentes.

Par jugement du 27 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— ' dit que Mme [O] est défaillante et l’a déboutée de sa demande relative au harcèlement sexuel ;

— débouté en conséquence Mme [O] de sa demande relative au licenciement nul;

— dit qu’il y a lieu, dans ces conditions, de requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [7] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  1 808 euros bruts au titre du préavis,

—  180,80 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  1 726,48 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

—  172,64 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  5 650 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des

dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail relatif à l’obligation de

sécurité des travailleurs,

—  800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les conditions de l’article 514 du code de procédure civile seront appliquées;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société [7] aux dépens.'

Par déclaration électronique du 28 avril 2023, la société [7] a relevé appel de cette décision, en ce qu’elle :

— a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à Mme [O] les sommes de :

—  1 808 euros bruts de préavis et 180,80 euros bruts de congés payés afférents,

—  1 726,48 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire et 172,64

euros de congés payés afférents,

—  5 650 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de

l’article L.4121-1 du code du travail,

—  800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le tribunal de commerce de Toulouse a :

— par jugement du 2 mai 2023 placé en redressement judiciaire la société [7],

— par jugement du 7 décembre 2023, placé en liquidation judiciaire la société [7] et a désigné la SELARL BDR & Associés en qualité de liquidateur.

Par acte d’huissier en date 21 novembre 2023, Mme [O] a appelé en intervention forcée le CGEA de [Localité 8].

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 août 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoiries du 23 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 21 février 2024, la SELARL BDR & Associés, prise en la personne de Me [Z], liquidateur de la SARL [7], demande à la cour de :

— prendre acte de son intervention volontaire en qualité de mandataire judiciaire de la société [7];

— recevoir la société [7] prise en sa personne de mandataire judiciaire, en son appel ;

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné la société [7] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  1 808 euros bruts de préavis et 180,80 euros bruts de congés payés afférents,

—  1 726,48 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire et 172,64

euros de congés payés afférents,

—  5 650 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de

l’article L.4121-1 du code du travail,

—  800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

— débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour

harcèlement sexuel,

— débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité

du licenciement,

— débouté Mme [O] de sa demande à hauteur de 1 808 euros à titre de

dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— statuant à nouveau,

— à titre principal,

— juger qu’aucune situation de harcèlement sexuel n’est caractérisée ;

— débouter Mme [O] de ses demandes de nullité du licenciement ;

— en conséquence,

— débouter Mme [O] de ses demandes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

—  10 848 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le

fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

—  1 726,48 euros à titre de remboursement de la mise à pied à titre

conservatoire ;

—  172,64 euros à titre de congés payés sur mise à pied,

—  1 808 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  180,80 euros à titre de congés payés y afférents,

— à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de Mme [O] repose sur une cause réelle et sérieuse;

— en conséquence,

— débouter Mme [O] de ses demandes :

—  1 808 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse,

—  1 726,48 euros à titre de remboursement de la mise à pied à titre

conservatoire,

—  172,64 euros à titre de congés payés sur mise à pied,

—  1 808 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  180,80 euros à titre de congés payés y afférents,

— en tout état de cause,

— débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 10 000 euros ;

— débouter Mme [O] de sa demande au titre de l’article 700 du code de

procédure civile ;

— débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [O] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 19 avril 2024, Mme [O] demande à la cour de :

— confirmer le principe de la condamnation aux dommages et intérêts pour non-respect de l’article L.4121-1 du code du travail mais réformer le quantum ;

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 27 mars 2023 sur le surplus ;

— sur l’exécution du contrat de travail,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société [7] pour elle les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel sur le

fondement des articles 1240 du code civil et L.1153-1 du code du travail ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation

de santé et de sécurité sur le fondement de L.4121-1 du code du travail ;

— sur la rupture du contrat de travail,

— à titre principal,

— juger que son licenciement est nul sur le fondement de l’article L.1153-2 du code du travail ;

— juger que son licenciement est nul sur le fondement de l’article L.4131-3 du code du travail ;

— et par conséquent,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société [7] pour elle les sommes suivantes :

—  10 848 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le

fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail ;

—  1 726,48 euros à titre de remboursement de la mise à pied à titre

conservatoire ;

—  172,64 euros à titre de congés payés sur mise à pied ;

—  1 808 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  180,80 euros à titre de congés payés y afférents ;

— à titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— et par conséquent,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société [7] pour elle les sommes suivantes :

—  1 726,48 euros à titre de remboursement de la mise à pied à titre

conservatoire ;

—  172,64 euros à titre de congés payés sur mise à pied ;

—  1 808 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article

L.1235-3 du code du travail (barème Macron : 1 mois) ;

—  1 808 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  180,80 euros à titre de congés payés y afférents ;

— en tout état de cause,

— débouter la SELARL BDR & Associés en qualité de liquidateur judiciaire de la société [7] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de

procédure civile ;

— condamner la société [7] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au profit de M^e Aurélie Noel;

— condamner la société [7] aux dépens de l’instance ;

— prononcer l’opposabilité de la présente procédure et de la décision au CGEA de

[Localité 8] valablement attraite à la cause ;

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il convient de déclarer recevable l’intervention volontaire de la SELARL BDR & Associés prise en la personne de Maître [U] [Z], en qualité de mandataire judiciaire de la SARL [7],

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le harcèlement sexuel :

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Il résulte des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

1°) examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble (ou le fait matériellement établi, en cas de fait unique), permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, apprécier si l’employeur prouve que les agissements (ou l’agissement) invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

¿ Sur l’existence du harcèlement sexuel

Mme [O] soutient que deux mois à peine, après son arrivée, elle commençait à subir des agressions sexuelles de la part de son supérieur hiérarchique, M. [P] [W], chef de cuisine de l’établissement bordelais de la SARL [7], que lors de ces attouchements sexuels, elle restait immobile, sidérée et était incapable de bouger ou de réagir face à la violence de ces actes, qu’à compter d’octobre 2021, elle sortait de son état de sidération et arrivait à exprimer verbalement et corporellement le refus de ces agressions et qu’elle le repoussait, en vain.

Elle explique, que consciente de la gravité des faits, elle a voulu les dénoncer à M. [M], directeur de l’établissement, mais M. [W] la menaçait, lui indiquait que personne ne la croirait et qu’entre sa parole et la sienne, le

« patron » le croirait lui. (Pièce 9)

Elle ajoute que M. [W] proférait des menaces à son encontre et à l’encontre de son compagnon.

Afin d’étayer ses allégations, elle produit :

* en pièce 2 les messages qu’elle a échangés avec M. [M], directeur du commerce, aux termes desquels elle indique : ' … Je suis partie parce que le chef a mis ses mains sur moi pendant des mois touchant mes parties intimes nous menaçant ainsi que mon partenaire. Je n’ai rien dit de peur de perdre mon emploi, mais maintenant je ne peux plus continuer à accepter cette situation ! Je suis une personne sérieuse je ne quitte pas mon travail comme ça sans raison ! Maintenant [I] tu connais la vérité ! je ne suis pas la seule et si je dois avoir des preuves je peux vous les apporter. [B], [A] et [E] ! …» « Quand vous venez témoigner, j’espère que vous vous souvenez quand [B] et

[A] vous ont dit que [T] les dérangeait …».

* en pièce 3 : la réponse que lui a faite la société à l’alerte qu’elle avait donnée au service social de l’entreprise selon laquelle il lui est indiqué : ' .. Je prends note des violences sexistes et sexuelles dont vous nous faites part..'

* en pièce 4 : son courrier du 14 décembre 2022 par lequel elle indique à son employeur qu’elle fait usage de son droit de retrait notamment en raison de son état psychologique et psychophysique résultant : ' … de mois d’abus verbal, de menaces et de harcèlement sexuel par [P] [W]..'

* en pièce 6 : l’attestation de son médecin traitant qui indique constater chez elle une anxiété généralisée,

* en pièce 5 : son arrêt de travail pour maladie du 13 décembre jusqu’au 26 décembre 2021.

* en pièce 9 : la plainte qu’elle a déposée contre M. [W] dans laquelle elle décrit les attouchements et le harcèlement sexuel dont elle a été victime,

* en pièce 15 : les sms qu’elle a échangés avec sa collègue, [E], dans lesquels elles se plaignent toutes les deux du comportement de M. [W],

* en pièce 18 : l’attestation de son compagnon, M.[R] aux termes de laquelle celui-ci explique qu’il n’a été informé par sa compagne des agissements de M.[W]

que très tardivement car elle avait peur et que c’est lui qui lui a conseillé de déposer plainte,

* en pièce 20 : les messages qu’elle a envoyés à M.[W] le 25 août 2021 aux termes desquels elle lui dit : ' tu m’as volé mes photos sur mon téléphone et tu as dit que je te les ai envoyés, moi ' Sale vicieux de merde. Tu as bien de fuir mais rappelle toi que le monde est petit et que la roue tourne.'

* en pièce 19 : les messages qu’elle a échangés le 12 septembre 2021 avec M. [W] dans lesquels il lui écrit : « demain je toucherai encore ton cul », dans lesquels elle lui répond : ' vous devez arrêter. Je suis fiancée et si je n’ai rien dit à personne c’est parce que je veux mon travail et je ne veux pas que mon copain se dispute avec toi! Ne vous autorisez plus jamais ! …', dans lesquels il lui redis : ' Allez. Je viens de te toucher, ne joue pas dur ragaeza’ et desquels il ressort qu’après ces échanges, elle a bloqué le numéro de téléphone de son correspondant.

Il résulte de l’ensemble des pièces que les faits sont établis matériellement et que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par Mme [O] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

A ce titre, il fait valoir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement sexuel dans la mesure où dès le mois d’août 2021, la salariée a envoyé des photos et des vidéos d’elle, dénudée, à son supérieur hiérarchique auquel elle écrivait et qu’elle appelait également pendant ses jours de repos.

Il ajoute que c’est Mme [O] qui a adopté une attitude ambiguë en envoyant des photos et des vidéos à connotation sexuelle et en discutant régulièrement de sa vie sexuelle avec M. [W] qui a d’ailleurs été contraint de bloquer ses messages car il ne souhaitait plus recevoir de messages, d’appels et de photos de la salariée.

A l’appui de ses affirmations, il produit :

— en pièce 12 : les SMS et photographies que Mme [O] a envoyés à M. [W]

— en pièce 13 : l’attestation de Mme [S] [X], collègue de travail de Mme [O] qui écrit : « J’ai entendu à plusieurs reprises [K] [O] parler de sujets de nature personnelle et sexuelle avec Monsieur [W], des faits non professionnels, décrivant sa vie sexuelle ».

Cependant, ces pièces ne permettent pas de démontrer que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à savoir le consentement de Mme [O].

En effet, à supposer même que Mme [O] ait pu à un moment donné adopter une attitude ambiguë à l’égard de M.[W] qui a pu mal l’interpréter, il n’en demeure pas moins que l’employeur n’apporte aucune explication ou aucune contestation sérieuse:

— aux paroles de l’intimée qui lui explique que deux autres salariées ont été gênées par le comportement de M.[W],

— aux constatations médicales du 14 décembre 2021 qui font état de l’anxiété généralisée de Mme [O].

Par ailleurs, il n’établit par aucun élément de son dossier le bien-fondé de ses allégations selon lesquelles Mme [O] aurait eu recours à des montages de SMS lorsqu’elle produit en pièce 19 de son dossier les SMS de M.[W] qui lui écrit : ' demain je toucherai encore ton cul. …' Ou ' Allez. Je viens de te toucher, ne joue pas dur ragaeza'

Il en résulte donc que les faits de harcèlement sexuel sont établis.

Il convient d’infirmer le jugement attaqué de ce chef.

¿ Sur les dommages intérêts :

Moyens des parties

Mme [O] soutient que son préjudice moral est certain et considérable, qu’elle a été contrainte de subir pendant plusieurs mois des menaces et attouchements de la part de son supérieur hiérarchique, que cela a eu des conséquences sur sa santé psychique et qu’elle reste traumatisée par les agressions sexuelles qu’elle a subies sur son lieu de travail.

Elle sollicite l’inscription au passif de la liquidation judiciaire de la société d’une somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel sur le

fondement de l’article 1240 du Code civil.

La société conclut au rejet de cette demande en l’absence de tout harcèlement sexuel.

Réponse de la cour

Compte tenu des circonstances du harcèlement sexuel subi et des conséquences dommageables qu’il y a eu pour Mme [O] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment de son arrêt de travail pour maladie outre de l’attestation du médecin généraliste, le préjudice en résultant pour elle doit être réparé par l’allocation de la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts qui doit être fixée au passif de la société.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Moyens des parties

Mme [O] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité et qu’en dépit de ses appels à l’aide, il n’a rien fait alors que d’autres salariées s’étaient déjà plaintes du comportement de M. [W].

Elle relève qu’aucune enquête n’a été diligentée, qu’elle n’a jamais été entendue par l’employeur qui de surcroît, a mis en doute sa parole en raison de préjugés sur les personnes d’origine sarde et a engagé une procédure de licenciement.

Elle sollicite une somme de 10.000 € sur le fondement des articles L. 4121-1 du code du travail.

Le mandataire liquidateur soutient que l’employeur a parfaitement pris en compte les alertes de la salariée dès l’instant où elles ont été faites mais que faites le 10 décembre 2021, la société n’a jamais pu traiter la situation avant cette date.

Réponse de la cour

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1153-5 décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement sexuel. Il dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel implique la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement sexuel, les faits de harcèlement sexuel constituant une faute grave.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre :

1°) qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,

2°) qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Au cas particulier, il résulte des pièces versées au dossier que la salariée a donné l’alerte :

— le 10 décembre 2021 auprès de son supérieur hiérarchique, chef multisites, M. [M],

— le 10 décembre 2021 auprès du siège social de la société,

— le 14 décembre 2021 en notifiant à son employeur l’exercice de son droit de retrait.

L’employeur est dans l’impossibilité absolue d’établir qu’il a pris toutes les mesures propres pour établir la réalité de la situation dénoncée et prendre les mesures nécessaires pour la faire cesser.

Ainsi, il ne démontre pas qu’il a – à tout le moins – entendu M.[W] sur les faits qui lui étaient reprochés.

Il ne peut se réfugier derrière l’absence pour maladie de Mme [O] dès lors que celle- ci a donné l’alerte le 10 décembre, soit trois jours avant son placement en arrêt de travail pour maladie et qu’elle n’avait pas besoin d’être dans l’entreprise pour qu’il procède à l’audition de M.[W].

De ce fait, à défaut de tout élément contraire sérieux, il convient de constater que l’employeur a failli à son obligation de sécurité et de fixer le montant des dommages intérêts en résultant à la somme de 1000€ qui doit être inscrite au passif de la société.

Il convient d’infirmer le jugement attaqué de ce chef.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la nullité du licenciement

Moyens des parties

Mme [O] explique que le 10 décembre 2021, après une énième agression de Monsieur [W], elle a signalé à son employeur son mal-être et son impossibilité de rester à son poste, que pour toute réponse, son chef l’a menacée de la licencier en cas de départ, que de ce fait, elle lui a indiqué plus en détail par SMS les raisons de son départ et le danger qu’elle courait, que le 14 décembre 2022, elle a confirmé par écrit les raisons de l’usage de son droit de retrait mais que cependant, son employeur n’a pas désarmé et l’a licenciée le 5 janvier 2022 pour une prétendue faute grave.

Elle relève qu’au sein de la lettre de licenciement, l’employeur lui a reproché d’avoir

quitté son poste et, par voie de conséquence, d’avoir refusé de subir de nouveau des faits de harcèlement sexuel, que de même, il lui a reproché des faits d’insubordination et d’indiscipline qui ne peuvent que renvoyer au fait qu’elle a quitté son poste de travail sans l’autorisation de son employeur pour se protéger et ne plus avoir à subir les agissements de M.[W].

Elle en déduit que le motif de son licenciement est exclusivement lié à son refus de subir de nouveau des faits de harcèlement sexuel et que de ce fait, la sanction disciplinaire doit être annulée.

En réponse, la société explique que tout en se prétendant victime de harcèlement sexuel depuis le mois de septembre 2021, en continuant dans le même temps à échanger régulièrement par SMS avec M. [W], Mme [O] n’a évoqué pour la première les agissements sexuels dont elle serait victime que le 10 décembre 2021 après avoir quitté son poste sans autorisation, avoir été mise à pied à titre conservatoire et avoir donné pour seule explication à son geste : ' trop énervé, je n’ai pas envie ».

Elle relève que ce n’est que quatre jours après avoir quitté son poste de travail précipitamment et le lendemain de sa convocation à un entretien préalable que la salariée lui a envoyé un courrier intitulé « notification de mon retrait pour raisons de santé de mon lieu de travail le 10 décembre 2021 », faisant état des prétendues

agressions sexuelles dont elle aurait victime.

Elle en déduit que le licenciement de la salariée n’est pas lié à « son refus de subir de nouveau des faits de harcèlement sexuel » mais repose sur des éléments objectifs et vérifiables lié à son insubordination régulière et à son manque de respect vis-à-vis de sa hiérarchie et de ses collègues.

Réponse de la cour

Il résulte des articles L. 1153-2 et L. 1153-4 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement sexuel est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 prévoyant un barème d’indemnisation n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas particulier, il convient de rappeler que :

— le 10 décembre 2021, Mme [O] a quitté son poste de poste de travail sans autorisation,

— le même jour, à 20 heures 35, elle a expliqué à son employeur les motifs pour lesquels elle avait quitté son poste de travail, à savoir le harcèlement sexuel dont elle était victime depuis plusieurs mois de la part de M.[W] et à 21heures, elle a maintenu ses propos en écrivant à son employeur qu’elle espérait qu’il se souvenait d'[B] et [A] qui disaient que [T] ( M.[W]) les dérangeait,

— le 13 décembre 2021 à 9 heures 06, elle a reçu la confirmation que son employeur avait reçu le message qu’elle lui avait envoyé pour l’informer du harcèlement sexuel dont elle faisait l’objet,

— le 13 décembre 2021, ( dépôt de la lettre au bureau de poste à 16h28), elle a reçu la confirmation de sa mise à pied à titre conservatoire qui lui avait été notifiée le 10 décembre 2021 et elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement,

— le 13 décembre 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie par le médecin généraliste,

— le 14 décembre 2021, elle a exercé son droit de retrait en raison du harcèlement sexuel,

— le 7 janvier 2022, elle a reçu notification de sa lettre de licenciement pour faute grave datée du 5 janvier précédent.

Il en résulte que la concommitance des dates entre la dénonciation par la salariée du harcèlement sexuel dont elle était victime auprès de son employeur et sa convocation à un entretien préalable associée à la passivité de l’employeur qui s’est borné à lui adresser un courriel le 13 décembre 2021 en lui indiquant qu’il avait reçu son message et qu’il reviendrait vers elle et à son manquement à son obligation de sécurité comme établi ci – dessus, conduit à démontrer que le licenciement trouve son origine dans la dénonciation des faits de harcèlement.

En conséquence, il convient de prononcer la nullité dudit licenciement.

Sur les conséquences d’un licenciement nul :

¿ Sur les dommages intérêts pour un licenciement nul :

Mme [O] sollicite la somme de 10.848 € représentant 6 mois de salaire sur le

fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

La société conclut au rejet de la demande.

Réponse de la cour

Au cas particulier, la salariée était âgée de presque 30 ans quand elle a été licenciée le 5 janvier 2022. Elle présentait prés de 6 mois d’ancienneté. Elle percevait un salaire mensuel brut de 1774, 50€.

Aucune information n’est fournie sur sa situation actuelle.

Il convient de fixer à la somme de 10647 € le montant des dommages intérêts pour licenciement nul qui doit être inscrite au passif de la société.

¿ Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

Il convient de confirmer le jugement attaqué de ces chefs sur les quantum des sommes en l’absence de toute contestation et d’en fixer au passif de la société les montants.

¿ Sur les rappels de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire et les congés payés afférents

Il convient de confirmer le jugement attaqué de ce chef sur le quantum de la somme réclamée en l’absence de toute contestation et d’en fixer au passif de la société les montants.

Sur les autres demandes

L’ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts.

La présente décision est opposable au CGEA dans les termes et les limites de la loi.

Les dépens de première instance et d’appel doivent être fixés au passif de la procédure collective de la société dans la mesure où ils ne peuvent pas relever du traitement préférentiel prévu à l’article L 622-17 du code du commerce.

Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare l’intervention volontaire de la SELARL BDR & Associés prise en la

personne de Maître [U] [Z], en qualité de mandataire judiciaire de la SARL [7],

Infirme le jugement prononcé le 27 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— débouté Mme [O] de ses demandes relatives au harcèlement sexuel et à l’annulation de son licenciement,

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la SARL [7] à payer à Mme [O] les sommes de :

¿ 5650 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail relatif à l’obligation de

sécurité des travailleurs,

¿ 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme pour le surplus les quantum des sommes accordées et y ajoutant,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Prononce la nullité du licenciement de Mme [O],

Fixe les créances de Mme [O] à la liquidation judiciaire de la SARL [7] ainsi que suit :

—  1000€ à titre de dommages intérêts pour harcèlement sexuel,

—  1000€ à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  10 647€ à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

—  1808€ au titre de l’indemnité de préavis,

—  180, 80€ au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

—  1726,48€ au titre des rappels de salaires afférents à la mise à pied conservatoire,

—  172, 64€ au titre des congés afférents aux rappels de salaires afférents à la mise à pied conservatoire,

— les dépens de première instance et d’appel,

Dit que ces sommes seront inscrites au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [7] par le mandataire liquidateur,

Rappelle qu’en application de l’article L. 622-28 et L641-3 du code de commerce le jugement d’ouverture d’une procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels,

Dit que la présente décision est opposable au CGEA de [Localité 8] dans les conditions et limites légales,

Rappelle :

— que le CGEA ne pourra consentir d’avances au représentant des créanciers que si la demande entre dans le cadre des dispositions des articles L3253-6 et suivant du code du travail,

— qu’il ne pourra être amené à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants et D.3253-5 du code du travail,

Dit n’y avoir application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier