COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 JANVIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03523 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NLXC

Madame [R] [S]

c/

S.A.R.L. [13]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Boris SOURBES de l’AARPI LEGATIC, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Henri michel GATA, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 juin 2023 (R.G. n°2021-00116) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 20 juillet 2023,

APPELANTE :

Madame [R] [S]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 9]

représentée par M^e Boris SOURBES de l’AARPI LEGATIC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. [13] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2]

N° SIRET : 834 28 3 4 00

représentée par M^e Henri michel GATA, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 9 juillet 2018, soumis à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988, Mme [R] [S] a été recrutée par la SARL [15], dont le gérant était M.[I] [N], également gérant de deux autres sociétés la SARL [13] et la SARL [12], exploitées toutes les trois en franchise sous l’enseigne [Adresse 6].

Elle a été chargée d’exercer les fonctions d’employée de vente-aide comptable qualifiée, niveau A4 de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1998, dans le Carrefour express, situé [Adresse 3].

Le 1er février 2020 – après avoir démissionné le 31 janvier 2020 de son poste au sein de la SARL [15] – elle a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec la SARL [13], qui exploite un Carrefour City, situé [Adresse 1] pour occuper le même poste que celui qu’elle avait au sein de la SARL [15].

Le 4 mai 2020, alors qu’elle transportait, à la [4], située [Adresse 10], des fonds découlant d’un relevé de numéraire des caisses de deux des magasins [Adresse 6], Mme [S] a été victime d’une agression sur le chemin au cours de laquelle un individu lui a arraché son sac à main contenant la somme de 24.590 euros correspondant aux recettes desdites caisses.

La salariée a déposé plainte le jour même au commissariat de police central de [Localité 5] avant d’être placée en arrêt de travail pour maladie et de voir son accident reconnu comme accident de travail et pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

A la demande de son employeur, M.[N], elle s’est présentée sur son lieu de travail le 11 mai 2020 pour faire le point sur son travail.

Par courriel du même jour, elle a alerté le service administratif [7], situé à [Localité 16], du comportement qu’elle reprochait au gérant, caractérisé selon elle par les propos sexuels déplacés qu’il tenait à ses collaboratrices féminines, son alcoolisme aggravé, son incapacité à gérer ses magasins, la prise en charge de ses dépenses personnelles par les magasins qu’il gérait et sa fausse déclaration de cambriolage auprès des assurances.

Par lettre du 20 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 août 2020 et a été licenciée le 27 août 2020 pour faute grave caractérisée par des manquements à ses missions de comptabilité, un défaut de suivi de la mutuelle d’entreprise, un défaut de suivi de la médecine du travail et la non-réalisation des visites médicales.

Par lettre recommandée avec avis de reception en date du 11 septembre 2020, Mme [S] a contesté son licenciement.

A la date du licenciement, elle présentait une ancienneté de 2 ans et 1 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 3 septembre 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins à titre principal d’obtenir la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et sexuel et pour le prononcé d’une sanction disciplinaire pendant la suspension d’un contrat de travail ou à titre subsidiaire voir reconnaître un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement des indemnités subséquentes outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel.

Par jugement rendu le 23 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit non établis des actes précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et d’un harcèlement sexuel et débouté Mme [S] de toute demande au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel,

— requalifié le licenciement de Mme [S] pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence,

— condamé la société [13] à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

* 9 292 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 971,97 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 3 601,70 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 360,17 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [S] du surplus de ses demandes et de l’exécution provisoire autre que de droit sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté la société [13] de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société [13] aux entiers dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 20 juillet 2023, Mme [S] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 23 juin 2023.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 octobre 2023, Mme [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

* a dit non établis des actes précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et d’un harcèlement sexuel et l’a débouté de toute demande au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel,

* requalifié son licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société [13] à lui payer les sommes suivantes :

—  9 292 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  971,97 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 601,70 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  360,17 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a déboutée du surplus de ses demandes et de l’exécution provisoire autre que de droit sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— et, statuant à nouveau :

— à titre principal :

— dire et juger qu’une situation de harcèlement moral et sexuel est caractérisée,

— dire et juger que M. [N] a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels,

— dire et juger que les motifs invoqués à l’appui de la lettre de notification du licenciement sont infondés et prescrits,

— en conséquence,

— dire et juger le licenciement nul,

— condamner la société [13] au versement des sommes suivantes :

* 40 000 euros net au titre de l’indemnisation du licenciement nul prononcé en violation de la protection prévue à l’article L.1152-3 du code du travail,

* 50 000 euros net de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral sur le fondement des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail,

* 50 000 euros net de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement sexuel,

* 50 000 euros net de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral et sexuel sur le fondement des articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail et l’obligation générale de prévention des risques professionnels,

* 971,97 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3 601,7 euros net au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 360,17 euros net au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 2 500 euros net au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— à titre subsidiaire :

— dire et juger que les motifs invoqués à l’appui de la lettre de notification du licenciement sont infondés et prescrits,

— dire et juger qu’aucune faute grave n’est caractérisée ni imputable à Mme [S],

— en conséquence,

— dire et juger le licenciement nul au titre de la violation de l’article L. 1226-9 du code du travail,

— condamner la société [13] au versement des sommes suivantes :

* 40 000 euros net au titre de l’indemnisation du licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1226-13 du code du travail,

* 971,97 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3 601,7 euros net au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 360,17 euros net au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 2 500 euros net au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter par conséquent la société [13] de l’intégralité de ses demandes fins et prétentions,

— à titre infiniment subsidiaire :

— dire et juger que les motifs invoqués à l’appui de la lettre de notification du licenciement sont infondés et prescrits,

— dire et juger qu’aucune faute grave n’est caractérisée et ne lui est imputable,

— dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [13] au versement des sommes suivantes :

* 5 402,55 euros net au titre de l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 971,97 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3 601,7 euros net au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 360,17 euros net au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 2 500 euros net au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonner l’exécution provisoire en application de l’article 6§1 de la Convention européenne des droits de l’homme relatif au délai raisonnable et à l’obligation spécifique de juger les litiges en droit du travail avec une célérité toute particulière,

— condamner la société [13] aux entiers dépens et frais d’exécution forcée éventuels.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 décembre 2023, la société [13] demande à la cour de':

— à titre principal :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit non établis des actes précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et d’un harcèlement sexuel et a débouté Mme [S] de toute demande au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [S] pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [S] repose sur une faute grave, en ce que les motifs invoqués à l’appui de la lettre de notification du licenciement sont bien fondés et non prescrits,

— à titre subsidaire :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit non établis des actes précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et d’un harcèlement sexuel et a débouté Mme [S] de toute demande au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel,

— confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [S] pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à régler à Mme [S] la somme de 9 292 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— statuant à nouveau :

— la condamner à régler à Mme [S] la somme de 5 400 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— par conséquent :

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

— condamner Mme [S] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] au paiement des entiers dépens de la présente procédure.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le harcèlement moral

18.L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

1°) examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

19. Au cas particulier, Mme [S] – pour caractériser le harcèlement moral dont elle dit avoir été victime – invoque les éléments suivants :

* le harcèlement moral et sexuel et les propos à connotation sexuelle tenus à son encontre par son employeur le 11 mai 2020 à 11h00 lors de la réunion informelle de travail qu’elle a eue avec son employeur au sein des bureaux de la SARL [13] situés dans une cave se trouvant sous le magasin.

A l’appui de ses prétentions, elle verse le procès verbal de constat d’huissier du 19 octobre 2020 et l’enregistrement audio du 11 mai 2020 en pièces 17 et 19 de son dossier.

* sa convocation à un entretien préalable le 20 juillet 2020, fixé au 17 août 2020, suivi de son licenciement pour faute grave à la suite de l’entretien précité et du courriel qu’elle a adressé le 11 mai 2020 (soit quelques heures après l’entretien avec M. [N]) au service administratif [Adresse 6] situé à [Localité 16].

A l’appui de ses prétentions, elle verse le courriel adressé au service administratif de [7] ( pièce 20 de son dossier), sa convocation à l’entretien préalable et sa lettre de licenciement ( pièces 20 et 21 de son dossier)

* l’absence d’enquête interne ou de soutien psychologique mis en place à la suite de son agression du 4 mai 2020.

20. Il en résulte que si l’absence d’enquête interne ou de soutien psychologique ne peut pas se discuter, il n’en demeure pas moins que la mise en oeuvre d’une enquête interne n’était pas nécessaire dans la mesure où l’agression n’a pas été commise dans les locaux d’une des trois sociétés et où aucun salarié de l’entreprise n’était a priori impliqué dans cet évènement.

Par ailleurs, un soutien psychologique ne pouvait pas matériellement être mis en place à l’initiative de l’employeur dans la mesure où la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 mai 2020 sans discontinuer jusqu’à son licenciement.

De surcroît, si les propos de M.[N] tenus à Mme [S] lors de l’entretien du 11 mai 2020 tels que :

¿ Lui : « Alors, on va faire les caisses. Parce que là, c’est vraiment un bureau de merde, travail de merde que vous avez fait. »

Elle : « ah oui ' » ….

¿ Lui : …« Moi je vous le dis, vous étiez en train de me voler depuis janvier, parce que je connais votre antécédent, genre, ' Je suis au courant des passes que vous faisiez à l’époque. J’ai jamais voulu parler, une personne qui a fait des passes ' Je vous voyais ' ] inaudible [ Je vous vois le matin passer devant la somme, je dis c’est bon, c’est des conneries tout ça’mais une personne qui fait des passes finalement elle reste une pute. Vous pouvez pas, c’est clair hein. J’ai demandé à Monsieur [E] qu’il remonte la comptabilité, et ici vous avez pas versé jusqu’au 30 mars, ] inaudible [ du 22 au 30 mars.

¿ ….Lui : « Une pute comme vous, fait ça ' »

Elle : « C’est pas bien de dire ça. »

Lui : « Si, vous avez ramassé des bites. Vous vous êtes fait déglinguer la chatte, la coquine, votre antécédent putain, le poker, vous volez votre mari. L’argent du mobil home. Vous jouez avec au casino. Vous vous faites interdire au casino. Vous croyez que vous allez vous en sortir là ' »

Elle : « On est pas là pour parler de ma vie privée. »

Lui : « Votre vie privée, c’est une vie de pute. »

Elle : « bon, je vais partir. »

¿ Lui : « ] inaudible [ c’est bien de voler ' C’est bien de faire la pute ' »

¿ Elle : « Ca, dans la vie, des fois, on n’a pas toujours le choix. On n’a pas toujours le choix dans la vie. »

sont totalement irrespectueux de la personne de la salariée qui – à supposer même qu’elle n’effectue pas correctement son travail – a droit comme tout être humain au respect, ils restent isolés.

En effet, Mme [S] ne produit aucun autre élément permettant d’établir que de tels propos ont été renouvelés au moins une fois à son égard par la suite ou lui avaient déjà été tenus par l’employeur.

Enfin, Mme [S] ne verse aucun élément permettant d’établir un lien entre le courriel qu’elle a adressé au service administratif de [Adresse 6] et sa convocation à un entretien préalable à son licenciement dans la mesure où le franchiseur n’intervient jamais dans les relations que le franchisé entretient avec ses salariés.

Il en résulte donc que la salariée échoue à rapporter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement est confirmé de ce chef en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes formées à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral.

Sur le harcèlement sexuel :

21. Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Il résulte des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

1°) examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble (ou le fait matériellement établi, en cas de fait unique), permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, apprécier si l’employeur prouve que les agissements (ou l’agissement) invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

22. Au cas particulier, Mme [S] invoque les faits suivants :

* un harcèlement moral et sexuel et des propos à connotation sexuelle tenus à son encontre le 11 mai 2020 à 11h00 qui selon elle sont prouvés par l’enregistrement audio qu’elle a effectué.

* un harcèlement sexuel et une exhibition sexuelle à son encontre commis en avril 2020 et qui selon elle sont prouvés par un enregistrement vidéo à l’aide des caméras de vidéosurveillance de la société,

Afin d’étayer ses affirmations, Mme [S] produit :

* l’extrait du procès verbal de constat d’huissier du 19 octobre 2020 déjà cité ci-dessus, avec notamment les propos suivants :

— Lui : ] inaudible [ « Moi je vous le dis, vous étiez en train de me voler depuis janvier, parce que je connais votre antécédent, genre, ' Je suis au courant des passes que vous faisiez à l’époque. J’ai jamais voulu parler, une personne qui a fait des passes ' Je vous voyais ' ] inaudible [ Je vous vois le matin passer devant la somme, je dis c’est bon, c’est des conneries tout ça’mais une personne qui fait des passes finalement elle reste une pute. Vous pouvez pas, c’est clair hein. J’ai demandé à Monsieur [E] qu’il remonte la comptabilité, et ici vous avez pas versé jusqu’au 30 mars, ] inaudible [ du 22 au 30 mars.

— Lui : ….Je vois là, le restaurant et tout ça. Je vais ramener à l’huissier qu’il vienne constater tout ça et vous, vous pouvez ramener aussi, vous dites qu’il m’a harcelé, qu’il m’a touché le cul, vous pouvez dire tout ça hein, y a pas de soucis. Alors vous faites comment ' »

— Lui : « Une pute comme vous, fait ça ' »

Elle : « C’est pas bien de dire ça. »

Lui : « Si vous avez ramassé des bites. Vous vous êtes fait déglinguer la chatte, la coquine, votre antécédent putain, le poker, vous volez votre mari. L’argent du mobil home. Vous jouez avec au casino. Vous vous faites interdire au casino. Vous croyez que vous allez vous en sortir là ' »

— Elle : « On est pas là pour parler de ma vie privée. »

— Lui : « Votre vie privée, c’est une vie de pute. »

Elle : « bon, je vais partir. »

Lui : « ] inaudible [ c’est bien de voler ' C’est bien de faire la pute ' »

Elle : « Ca, dans la vie, des fois, on n’a pas toujours le choix. On n’a pas toujours le choix dans la vie. »

Lui : « On a le choix. Vous mourez pas de faim. En France, on meurt pas de faim. On a le choix de pas y aller au casino. On a le choix de pas jouer au Candy crush. Ah oui, ça, j’aimerais bien l’avoir ] inaudible …

* l’extrait vidéo joint au procès verbal de constat d’huissier de justice et le commentaire de l’huissier qui indique en page 8 :

«  … Madame [S] intervenant m’indique qu’elle souhaite me montrer une autre vidéo qu’elle a réalisée en filmant, à l’aide de son téléphone portable, l’une des caméras de surveillance du magasin à l’enseigne [8] situé [Adresse 10] à [Localité 5]. Cette vidéo est référencée « 20200430-065000-1.gif ».

Madame [S] m’indique que cette vidéo a été réalisée courant avril 2020.

Je constate que cette vidéo est de courte durée et se répète de manière continue. Je peux voir à l’écran la requérante derrière un bureau discutant avec un individu s’apparentant à celui constaté sur les deux vidéos précédentes. Ce dernier est assis sur une chaise de bureau à roulettes et effectue des gestes au niveau de la braguette de son pantalon, Madame [S] détournant le regard. »

* le compte – rendu rédigé par Mme [K], psychologue du travail, à laquelle Mme [S] a ainsi relaté les faits dont elle se disait victime :

«  Mais là, tous les jours, pendant tout le confinement, j’en pouvais plus. Et là, ben voilà ! Jusqu’au jour où il était là, comme ça au bureau et là, il me sort son truc. Et là, on voit ma tête sur la vidéo parce que moi je suis choquée, je sais qu’il y a des caméras dan le bureau et il le sait, lui aussi, c’est lui qui les a posées. Je lui dis : « mais t’es con ou quoi ' il y a des caméras » et il me fait : « j’en ai rien à foutre ». …« il ( NDLR : M.[N] ) me dragouillait (..) il me reniflait tout le temps en gros c’était ça. Alors moi, je le zappais, parce qu’il ne m’intéressait pas comme type mais pas du tout », « on avait des relations, je croyais moi, amicales, moi je croyais donc quand il me sortait ces trucs de dragouille à 3 balles je disais : « c’est bon, laisse-moi tranquille ! Va voir ailleurs si j’y suis ! »…: « il venait dans mon bureau et il disait : « Regarde-moi cette grosse salope comment elle est habillée ! » Que des mots ' parce qu’il employait ces mots: « cette chienne », que des trucs comme ça’ », « on n’osait même plus s’habiller, on venait en jogging, on avait trop peur »

* l’attestation de Mme [D] [J], ancienne salariée de M.[N], pour la période du 7 octobre 2012 jusqu’en 2015, en qualité de responsable puis du 4 mars 2019 au 27 janvier 2020 en qualité d’employée libre – service au sein de la SARL [14] qui a déclaré :

' J’atteste que M. [N] a eu régulièrement des comportements particulièrement déplacés et humiliant envers moi-même et de nombreuses collaboratrices du magasin. Il embauchait presque exclusivement des femmes. Il traitait régulièrement les femmes de « pute », régulièrement il avait des propos pour nous séduire. Ce qui m’a choqué lorsqu’il n’a pas été satisfait un jour de moi a prononcé les paroles suivantes : « vous êtes tous des esclaves, je vais tous vous rouler dessus et vous écraser ». Il y avait beaucoup de turn-over dans la société [']»

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que :

— l’extrait vidéo n’établit pas clairement l’acte d’exhibitionnisme qui aurait été commis par M.[N] dans la mesure où l’huissier de justice indique clairement : ' M.[N] effectue des gestes au niveau de la braguette..' mais en tout état de cause n’ a pas pu déterminer précisément la nature des gestes faits par M.[N],

— l’enregistrement vocal de la conversation intervenue entre M.[N] et Mme [S] fait état des propos totalement déplacés et irrespectueux tenus par l’employeur à la salariée mais n’évoque à aucun moment la volonté de celui-ci d’obtenir un acte de nature sexuelle de la part de Mme [S],

— l’attestation de Mme [J] ne donne aucune précision sur le comportement de M.[N] à l’égard de Mme [S],

— le compte rendu de la psychologue du travail ne fait que reprendre les propos que lui a tenus Mme [S].

Cette dernière n’établit donc pas l’existence matérielle des faits qu’elle invoque au soutien de sa demande et qui pourrait laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Elle doit donc être déboutée de toutes ses prétentions formées de ce chef à titre de dommages intérêts pour harcèlement sexuel.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et de tout agissement constitutif de harcèlement moral et sexuel

Moyens des parties

Mme [S] soutient que son employeur a totalement méconnu l’obligation de prévention des risques professionnels qui pesaient sur lui, à savoir :

— prendre des mesures visant à prévenir les actes de harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime.

— prendre des mesures visant à limiter l’existence du risque d’agression à l’occasion des transferts des fonds des magasins [Adresse 6] vers la banque par des mesures impliquant des actions de formation, ou de protection de la personne.

— proposer un accompagnement juridique au salarié lorsque des violences ont été commises par un tiers contre lui dans le cadre du travail.

Elle en conclut que l’employeur n’a pas respecté son obligation de prévention des actes de harcèlement moral et sexuel et des risques professionnels tant en amont qu’en aval de l’agression subie le 4 mai 2020 et que les conséquences physiques et psychologiques sur sa santé sont établies par les certificats médicaux qu’elle produit, ses arrêts de travail et la reconnaissance par la [11] de son état dépressif avec syndrome anxieux et la fixation d’un taux d’incapacité permanente à 10% avec attribution d’une rente et du bénéfice de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

En réponse, la SARL [13] fait valoir qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et de prévention des risques.

Réponse de la cour

25.L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l’effectivité.

De ce fait, l’article L4121-1 lui fait obligation de mettre en place:

— des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

— des actions d’information et de formation,

— une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Toutefois, l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière d’atteintes à caractère sexiste, s’il justifie avoir :

— pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ;

— adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à caractère sexiste.

26.Au cas particulier, il vient d’être jugé que l’employeur ne s’était rendu responsable d’aucun harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.

Il convient en conséquence de débouter Mme [S] de ses demandes de dommages intérêts formées de ce chef.

En revanche, l’employeur ne conteste pas qu’il n’a ni organisé de formation au profit des salariés ni pris des mesures de protection des salariés afin de prévenir les risques d’agression lorsque les salariés procédaient aux transferts des fonds des magasins [Adresse 6] vers la banque.

De même, il ne conteste pas qu’il ne lui a pas proposé un accompagnement juridique dans le cadre de la procédure pénale ou de la déclaration d’accident de travail.

Il a donc manqué à l’obligation de sécurité qui pèse sur lui et à laquelle il ne peut se soustraire en prétendant que l’accident a été commis en dehors des lieux de travail par un tiers.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande présentée à ce titre et de condamner l’employeur à lui payer

une somme de 8000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation générale de prévention des risques professionnels.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la nullité du licenciement

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement

27.Il doit être rappelé que dans la mesure où Mme [S] a été déboutée de ses demandes afférentes aux harcèlements moral et sexuel dont elle se disait victime, elle doit être déboutée de sa demande de nullité de son licenciement.

Sur la nullité du licenciement intervenu pendant une période de suspension du contrat

28. En application des articles :

* L1226-9 du code du travail : ' Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

* L1226-13 dudit code : 'Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.'

29.Au cas particulier, la cour doit donc examiner tout d’abord le bien fondé du licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur avant de statuer sur le prononcé de son éventuelle nullité sollicitée par la salariée.

¿ Sur la faute grave

30. La lettre de licenciement notifiée le 27 août 2020 à Mme [S] – qui fixe les limites du litige – vise :

— des manquements aux missions de comptabilité,

— un défaut de suivi de la mutuelle d’entreprise,

— un défaut de suivi de la médecine du travail.

* Sur la prescription des faits fautifs

Moyens des parties

31. Mme [S] soutient que les faits qui lui sont reprochés au titre des manquements aux missions de comptabilité sont prescrits.

Elle ne développe aucun moyen relatif à la prescription des deux autres griefs.

32. En réponse, la société prétend que le délai de prescription a commencé à courir à partir du moment où il a eu connaissance exactement de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée.

Elle fait valoir qu’elle a constaté des erreurs dans l’exécution des fonctions de Mme [S] lors de l’entretien en date du 11 mai 2020 et que ce n’est que postérieurement qu’elle a repris la comptabilité.

Réponse de la cour

33.Lorsque la convocation à l’entretien préalable concerne un projet de licenciement pour motif disciplinaire, elle doit être envoyée au salarié dans un délai maximal de deux mois suivant la connaissance des faits par l’employeur (C. trav.art. L. 1332-4).

À défaut, les faits reprochés sont prescrits et ne peuvent plus justifier un licenciement disciplinaire, ni même une quelconque sanction.

Lorsque l’employeur envisage de prononcer un licenciement pour faute grave ou lourde, la procédure doit être engagée – a fortiori – dans un bref délai car « la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ».

En effet, en ne sanctionnant pas immédiatement la faute, l’employeur la tient pour insuffisamment grave et le tribunal est fondé à se référer à cette appréciation pour contester la légitimité du licenciement décidé « à retardement ».

La limite à ce principe réside dans le temps nécessaire à l’information de l’employeur pour apprécier le degré de gravité de la faute (Cass. soc., 16 janv. 1990, no 87-43.911; Cass. soc., 9 nov. 2004, no 02-45.628).

En cas de mise en place d’une enquête, le délai de prescription de 2 mois ne commence à courir qu’à partir du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des griefs imputables au salarié.

L’appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc., 25 oct. 2005, no 03-47.335).

34. Au cas particulier, l’employeur lui – même reconnaît que les faits relatifs à la comptabilité ont été découverts le 12 mai 2020.

Or il n’a convoqué Mme [S] en entretien préalable de ce chef que le 20 juillet 2020.

Ce grief est donc prescrit.

Il importe peu que les deux griefs tenant aux défaut de mutuelle et de visites médicales n’aient été découverts que fin juin 2020 dès lors que le premier grief est indépendant de ceux-ci et que l’employeur ne justifie de la mise en oeuvre d’aucune enquête interne ayant pu décaler le point de départ du délai de prescription. .

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a retenu la prescription de ce grief.

* Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

Moyens des parties

35. Mme [S] soutient qu’elle n’a jamais bénéficié sur le plan contractuel d’une délégation de pouvoirs opérant à son profit un transfert de responsabilité des obligations de l’employeur dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.

Par ailleurs, elle relève que l’employeur n’a jamais produit la liste et l’identité précises des collaborateurs dont elle n’aurait pas assuré le suivi et le préjudice qui en serait résulté pour eux.

36. En réponse, l’employeur fait valoir que la salariée a commis de graves manquements quant au suivi de la mutuelle d’entreprises et de la médecine du travail qui aurait pu emporter de graves conséquences pour lui.

Réponse de la cour

37. L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

38. Au cas particulier, il convient de relever que :

* d’une part, l’employeur n’établit pas que les suivis de la mutuelle de l’entreprise et de la médecine du travail entraient dans le cadre des fonctions de Mme [S] dans la mesure où aucune fiche de poste n’a été annexée au contrat de travail de cette dernière et de façon plus large contractualisée avec elle,

* d’autre part, il ne verse aucun élément permettant d’étayer ses griefs.

En conséquence, ces griefs ne sont pas établis.

* En conclusion

39. Il résulte de ce qui précède que comme le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur repose sur un grief prescrit et deux griefs infondés, il doit être déclaré nul en application des dispositions légales pré-citées dans la mesure où il a été prononcé pendant une période de suspension du contrat de travail.

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

40.Au jour de son licenciement, Mme [S] qui présentait une ancienneté de 2 ans et 1 mois percevait un salaire mensuel brut d’environ 1800, 85 euros.

Sur les indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et de licenciement

Les sommes que la salariée sollicite au titre des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et de licenciement ne sont pas contestées et correspondent aux dispositions conventionnelles applicables.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné la société à payer à Mme [S] les sommes de 971,97euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement, de 3601,7euros net au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 360,17 euros net au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur les dommages intérêts au titre d’un licenciement nul

Moyens des parties

42. Mme [S] sollicite une somme de 40 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.

43.En réponse, la société s’en défend et conclut au rejet de la demande au motif que le licenciement pour faute grave est fondé.

Réponse de la cour

44. Il ressort des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que le salarié victime d’un licenciement nul, qui ne demande pas sa réintégration, peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas particulier, compte tenu de l’ancienneté de Mme [S], de son âge au moment du licenciement ( 37 ans ), de sa rémunération brute moyenne, du préjudice qui résulte de la perte injustifiée de son emploi, de l’absence de toute information sur sa situation actuelle, l’indemnité doit être fixée à hauteur de la somme de 10 805,10 euros (1800,85x6).

Le jugement attaqué doit donc être infirmé sur ce point.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, LES DEPENS ET LES FRAIS DU PROCES

46. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2.

47. Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par la SARL [13].

48. Il n’est pas inéquitable de condamner la SARL [13] à payer à Mme [S] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel tout en la déboutant de sa propre demande formée au même titre.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement prononcé le 23 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement de Mme [S] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [S] de sa demande de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation générale de prévention des risques professionnels,

— condamne la SARL [13] à payer à Mme [S] la somme de 9292 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

Infirmant de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau,

Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement nul,

Condamne la SARL [13] à payer à Mme [S] les sommes de :

—  10 805,10 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

—  8000 euros à titre des dommages intérêts pour manquement à l’obligation générale de prévention des risques professionnels.

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la SARL [13] aux dépens d’appel ainsi qu’à verser à Mme [S] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel (en sus de la somme allouée à ce titre en première instance),

Déboute la SARL [13] de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud,greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier