AJ-SD/CK

N° RG 19/00930 -

N° Portalis DBVD-V-B7D-DF6V

Décision attaquée :

du 20 juin 2019

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de Bourges

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[…]

C/

M. A Y

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Expéd. – Grosse

M^e RAHON D

ME C D

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 OCTOBRE 2021

N° 270 – 14 Pages

APPELANTE :

[…]

[…]

Ayant pour avcoat postulant M^e Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représenté par M^e Philippe CHASSANY, substitué à l’audience M^e PETTEX SABAROT de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat plaidant du barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur A Y

33 rue des Plantes – 18230 SAINT-DOULCHARD

Représenté par M^e Frédéric C de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me I

CONSEILLERS : M^me X

M^me E-F

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

DÉBATS : A l’audience publique du 10 septembre 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 22 octobre 2021 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 22 octobre 2021 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

22 octobre 2021

EXPOSE DU LITIGE

La société Koyo bearing Vierzon Maromme, ci après société KBVM, est spécialisée dans la commercialisation de roulements, notamment pour les secteurs de l’automobile, de l’aéronautique et de l’industrie. Elle relève de la convention collective des industries métallurgiques du Cher et de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, appartient au groupe JTEKT et emploie environ 200 salariés.

M. Y, né en 1960, a été engagé par la société Nadella, aux droits de laquelle vient in fine la société KBVM, en qualité de dessinateur, aux termes d’un contrat à durée déterminée du 12 septembre 1984 poursuivi en contrat à durée indéterminée.

M. Y a évolué dans ses fonctions et est devenu responsable qualité, statut cadre, le 1^er avril 2005 sur le site de Vierzon, ainsi placé sous la responsabilité du directeur de l’établissement. M. Y était membre du comité de direction de l’établissement.

Le 1^er novembre 2011 M. Y a signé un avenant prévoyant une convention de forfait jours soit 218 jours de travail annuels moyennant une rémunération annuelle forfaitaire de 51 589,72 euros brut soit 3 968,44 euros brut par mois.

En juillet 2015 dans le cadre de la réorganisation de la société KBVM, l’activité du site de Moult (14) a été transférée sur le site de Vierzon (18) lequel a donc adjoint à sa spécialisation dans le secteur automobile une activité dédiée à l’industrie et l’aéronautique.

Le 1^er juillet 2016 M. Y est devenu responsable qualité premières opérations.

Le 30 mars 2017 M. Y a été reçu en entretien par M^me Z, responsable des ressources humaines de la société KBVM et une rupture conventionnelle du contrat de travail a été proposée au salarié.

M. Y a été placé en arrêt de travail du 31 mars 2017 au 11 mai 2017 au motif d’un accident du travail survenu le 30 mars 2017, le certificat médical initial visant des troubles anxio-dépressifs. La société KBVM a

déclaré cet accident du travail en émettant des réserves.

Une visite de pré-reprise a été organisée le 9 mai 2017 et à l’issue de la visite de reprise tenue le 12 mai 2017 en une seule visite et en précisant que le maintien dans un emploi serait un grave danger pour le salarié le médecin du travail a déclaré M. Y inapte.

M. Y a de nouveau été placé en arrêt de travail du 13 mai 2017 au 23 juin 2017.

Par décision du 22 juin 2017 la caisse primaire d’assurance maladie du Cher a reconnu la réalité d’un accident du travail survenu le 30 mars 2017. La société KBVM a contesté cette décision devant la commission de recours amiable puis en saisissant le tribunal des affaires de sécurité sociale Bourges, lequel, par jugement du 16 juillet 2018 a maintenu la reconnaissance de l’accident du travail survenu le 30 mars 2017.

Le 18 juillet 2017 la société KBVM a consulté les délégués du personnel sur l’impossibilité de reclassement.

Par courrier du 11 juillet 2017, annulé et remplacé par un courrier du 17 juillet 2017 la société KBVM a convoqué M. Y à un entretien préalable fixé le 26 juillet 2017 auquel le salarié n’a pas comparu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 juillet 2017 la société KBVM a licencié M. Y pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Au titre du solde de tout compte M. Y a perçu une somme totale de 110 702,54 euros dont celle de 8 586,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis spécifique et celle de 89 771,65 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Le 14 mars 2019 M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges aux fins notamment de contester la convention de forfait jours appliquée et solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies outre les congés payés y afférents, des contreparties obligatoires en repos, de l’indemnisation de la violation des durées maximales de travail et de

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l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de contester son licenciement avec toutes conséquences de droit.

Par jugement du 20 juin 2019 le conseil de prud’hommes de Bourges a notamment, après avoir retenu dans les motifs exposés que la convention de forfait jours était illicite :

* condamné la société KBVM à payer à M. Y les sommes de :

—  79 508,74 euros au titre des heures supplémentaires outre les congés payés y afférents 7 950,87 euros,

—  25 760,76 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  38 444,96 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail,

* débouté M. Y de sa demande afférente au maintien du salaire,

* condamné la société KBVM à reprendre le salaire de M. Y à compter du 12 juin 2017 et à lui verser la somme de 1 574,27 euros outre les congés payés y afférents 157,42 euros, * condamné la société KBVM à payer à M. Y :

— au titre du solde de l’indemnité spécifique de préavis la somme de 5 112,94 euros,

— au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement la somme de 42 660,33 euros,

* jugé que le licenciement n’était pas abusif et débouté M. Y de l’ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* ordonné à la société KBVM de remettre à M. Y un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à la décision sans astreinte,

* condamné la société KBVM à payer à M. Y la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté les parties du surplus de leurs prétentions,

* condamné la société KBVM aux entiers dépens.

Vu l’appel motivé régulièrement interjeté par la société KBVM ;

Vu l’arrêt de la cour d’appel de Bourges en date du 15 janvier 2021 ayant renvoyé l’affaire à la mise en état dans l’attente de l’arrêt devant être rendu par la cour d’appel d’Orléans sur l’appel interjeté par la société KBVM du jugement rendu par tribunal des affaires de sécurité sociale de Bourges le 16 juillet 2018, cet arrêt ayant ensuite été rendu le 16 mars 2021 ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 10 mai 2021 aux termes desquelles la société KBVM demande notamment à la cour :

* de réformer la décision déférée sur les heures supplémentaires et les demandes en découlant et de débouter M. Y de ses demandes tendant au paiement des heures supplémentaires outre les congés payés y afférents, des contreparties obligatoires en repos, de l’indemnisation du dépassement des durées maximales de travail, du solde de l’indemnité spécifique de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement, de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* de confirmer la décision déférée sur le débouté de M. Y de ses demandes tendant au paiement d’un rappel de salaire au titre du maintien du salaire pendant les arrêts de travail du 30 mars au 11 mai 2017 et du 13 mai au 23 juin 2017 et y ajoutant de condamner M. Y à lui payer la somme de 1 445,29 euros au titre du trop perçu de ce chef pour l’arrêt de travail du 30 mars au 11 mai 2017,

* de réformer la décision déférée sur la reprise du paiement du salaire à l’issue du mois suivant la déclaration d’inaptitude, de juger que M. Y a été rempli de ses droits et de le débouter de sa demande de rappel de salaire de ce chef,

* de confirmer la décision déférée sur l’appréciation du licenciement, de le juger bien fondé et de débouter M. Y de l’ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou subsidiairement de limiter l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 25 760,76 euros brut, équivalente à 6 mois de salaire et en tout état de cause de débouter M. Y de sa demande au paiement de l’indemnité

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conventionnelle de préavis outre les congés payés y afférents,

* de condamner M. Y à lui payer la somme de 4 000 euros au titre d l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 3 juin 2021 aux termes desquelles M. Y, appelant incident, demande notamment à la cour :

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle l’a jugé bien fondé certaines de ses demandes et condamné la société KBVM à paiement,

* réformer la décision déférée sur le surplus et statuant à nouveau, juger M. Y bien fondé en ses demandes sur le maintien du salaire durant les arrêts de travail, sur la reprise du paiement du salaire à l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société KBVM à lui payer les sommes de :

—  1 361,69 euros au titre du maintien du salaire pour l’arrêt de travail du 30 mars au 11 mai 2017 et 4 312,23 euros au titre du maintien du salaire pour l’arrêt de travail du 13 mai au 23 juin 2017 ou subsidiairement 410,99 euros,

—  4 105,72 euros au titre de la reprise de paiement du salaire à l’expiration du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, outre les congés payés y afférents 410,57 euros,

—  27 399,72 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents 2 739,97 euros,

—  136 998,60 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 000 euros complémentaires au titre de l’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonner sous astreinte à la société KBVM de lui remettre un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi conformes l’arrêt à intervenir ;

Vu l’ordonnance de clôture ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

Sur la convention de forfait jours et les heures supplémentaires :

La convention individuelle de forfait établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doit nécessairement être passée par écrit avec accord du salarié.

En outre, la conclusion d’une convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par une convention ou un accord de branche déterminant les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Il est constant que les salariés concernés sont ceux pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est également constant que l’employeur doit contrôler leur charge de travail et l’amplitude de leur temps de travail ainsi que la compatibilité de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale et la rémunération versée, en mettant effectivement en oeuvre les garanties de contrôle précitées et en organisant un entretien individuel annuel sur ces points. Le non-respect de ces obligations par l’employeur rend nulle la

convention de forfait, et même si le salarié n’en sollicite pas la nullité, la convention de forfait est privée d’effet. En conséquence, sous réserve de se conformer au régime probatoire applicable aux heures supplémentaires, le salarié est alors en droit de solliciter l’entière rémunération des heures de

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travail accomplies.

En revanche il est également constant que l’application d’une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas à caractériser un travail dissimulé, l’intention frauduleuse de l’employeur devant être établie.

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, le juge forme sa conviction sur la demande de paiement des heures de travail accomplies au vu des éléments fournis par les parties et après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié qui sollicite le paiement des heures supplémentaires de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, tenu de contrôler les heures de travail effectuées par chaque salarié d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Il est constant que le salarié peut apporter des éléments factuels comportant un minimum de précision, éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins et que le décompte qu’il présente de son temps de travail doit être pris en compte, sous réserve qu’il soit suffisamment détaillé, peu important qu’il n’ait pas été établi durant la relation de travail mais a posteriori.

Les heures supplémentaires ou complémentaires doivent avoir été accomplies à la demande de l’employeur ou du moins, avec son accord implicite.

Il est admis que la convention collective applicable permettait de mettre en oeuvre une convention de forfait jours.

En l’espèce M. Y soutient, comme en première instance, que la convention de forfait signée est inapplicable et privée d’effet notamment parce qu’il devait être présent sur le site aux mêmes horaires que les autres salariés et était tenu d’utiliser la badgeuse, que la société KBVM n’a en tout état de cause pas contrôlé sa charge de travail et l’amplitude de son temps de travail, qu’elle n’a pas organisé l’entretien individuel annuel obligatoire en cas de convention de forfait jours, que les enregistrements du temps de travail effectués par la badgeuse rendent incontestable sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effec-tivement accomplies.

Les premiers juges ont validé cette argumentation.

La société KBVM critique cette appréciation en faisant essentiellement valoir que les fonctions de responsable qualité occupées par M. Y autorisaient, aux termes de l’article L 3121-58 du code du travail, la signature d’une convention de forfait jours, que M. Y était autonome dans ses fonctions, qu’il était chargé notamment d’animer l’équipe qualité, mettre en place des standards et moyens en vue de garantir la conformité des livraisons vers les clients et en provenance des fournisseurs, maintenir les certifications qualité du site et garantir le respect des exigences des clients, assurer l’interface qualité clients et fournisseurs pour le site de Vierzon, améliorer les performances et réduire les rebuts, participer au Codir pour contribuer à la performance et à la pérennité du site.

La société KBVM souligne que les équipes du service qualité travaillant selon des horaires différents, de journée, du matin ou du soir, M. Y ne pouvait être tenu d’être présent aux mêmes horaires que les salariés de son service, que l’obligation pour chaque salarié de s’identifier à chaque entrée et sortie de

l’établissement répondait seulement à un impératif de sécurité, afin de connaître en temps réel le nombre et l’identité des salariés présents en cas d’incendie, que M^me Z, responsable des ressources humaines, atteste que ces données du logiciel Chronos n’étaient pas assimilables à celles d’une badgeuse-pointeuse.

La société KBVM affirme enfin que les entretiens annuels individuels destinés à garantir la compatibilité entre la charge de travail et la vie personnelle et familiale du salarié ont été tenus.

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Toutefois, alors que la convention de forfait jours a été signée en novembre 2011, les entretiens annuels organisés entre M. Y et son supérieur hiérarchique et produits aux débats sont datés du 28 mars 2014, 2 juin 2015 et 19 janvier 2017, ce qui ne satisfait pas une périodicité annuelle.

En outre ces entretiens intitulés 'entretien d’évaluation’ ne permettaient pas de vérifier la charge de travail du salarié et sa compatibilité avec sa vie personnelle et familiale et le respect de sa santé. En effet, il résulte des propres pièces de la société KBVM que, d’une part, l’entretien annuel d’évaluation est un outil managérial destiné à apprécier la valeur professionnelle des collaborateurs en faisant le point sur les réalisations/performances de l’année écoulée et à identifier les objectifs et les axes de progrès pour l’année à venir et que, d’autre part, l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans est consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles du salarié et doit lui permettre de définir ses souhaits d’évolution, de faire le bilan des formations réalisées, de faire connaître ses souhaits de formation.

Enfin les comptes rendus de ces entretiens permettent de vérifier qu’ils se sont limités à faire le point sur les performances du salarié et ses perspectives de carrière sans contrôler le respect de sa vie personnelle et privée au regard de sa charge de travail.

En conséquence la convention de forfait jours est privée d’effet et M. Y est bien fondé à solliciter le paiement de l’ensemble des heures de travail accomplies à la demande de son employeur.

S’agissant du temps de travail effectif, ainsi que déjà rappelé, M. Y précise qu’il était tenu de 'pointer’ comme tous les salariés, que ses missions lui imposaient d’être présent en même temps que le personnel de son équipe, et que son temps de présence est établi par les enregistrements de la badgeuse de l’entreprise, système Chronos. Il sollicite à partir de ces données le paiement à hauteur de 79 508,74 euros outre les congés payés afférents, prétention reconnue bien fondée par les premiers juges.

M. Y satisfait à sa part probatoire de son temps de travail, alors même que les enregistrements précités sont contemporains à l’exécution du contrat de travail, réalisés par un outil de l’employeur et fiables.

La société KBVM objecte tout d’abord vainement que M. Y ne s’est jamais plaint d’un temps de travail excessif ni d’une surcharge de travail. En effet l’absence de doléance du salarié ne l’empêche pas de solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies durant la période non prescrite.

La société KBVM précise ensuite ne pas avoir relevé le temps de travail effectif de M. Y puisque le salarié avait signé une convention de forfait jours. Toutefois, cette argumentation est inopérante en l’état d’une convention de forfait jours privée d’effet. Au surplus la société employeur omet, alors qu’elle se prévaut de la signature d’une convention de forfait jours, qu’elle n’a pas non plus tenu les entretiens annuels obligatoires destinés à vérifier le temps de travail du salarié et sa compatibilité avec sa vie personnelle et le respect de sa santé.

La société KBVM considère enfin que les relevés dits Chronos enregistrent la présence d’un salarié, pour des raisons de sécurité, mais ne servent pas à vérifier son temps de travail.

Or par note de service du 26 juillet 2016 la société KBVM a informé son personnel que

'les horaires en vigueur sont les horaires de présence physique au poste de travail', que 'le badgeage est effectué avant la prise de poste et après le départ de poste de travail sur les pointeuses situées au plus près du poste de travail'. C’est de manière spécieuse, car en contradiction avec les termes précédents, que l’employeur a ajouté dans le document 'le badgeage permet de s’assurer de la présence des salariés dans l’enceinte de l’entreprise, dans un contexte de sécurité'. En outre la société KBVM se dispense d’établir et même de préciser quel moyen permettait d’enregistrer ou de vérifier le temps de travail effectif des salariés en général, même si elle estimait que la convention de forfait jours la dispensait de vérifier celui de M. Y.

De même M^me Z, responsable des ressources humaines, explique dans son attestation que le logiciel Chronos enregistre les 'pointages des salariés’ comme indiqué dans la procédure RIPS 006 (procédure de sécurité recensant les salariés présents si nécessité d’évacuation) et que 'les données issues de ce logiciel sont consultées et éditées concernant les salariés cadres

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en forfait jours seulement pour éditer les listes de pointage en cas d’évacuation'. Ce témoignage permet suffisamment de retenir que la badgeuse permet de manière générale d’enregistrer le temps de travail et de s’assurer de la présence du salarié, même si le temps de travail n’est pas exploité pour apprécier la rémunération convenue de manière forfaitaire en cas de convention de forfait jours.

Au surplus la note de service précitée définit les horaires en vigueur dans l’établissement, selon les équipes en 2x8 ou 3x8 ou les fonctions et précise les temps de pause (casse-croûte, douche). Ainsi même si M. Y bénéficiait d’une autonomie dans ses fonctions, il devait, pour manager son équipe, être présent en même temps que le reste du personnel et s’adapter à ces périodes de présence, la société KBVM étant au surplus défaillante à combattre les temps de présence enregistrés par la 'badgeuse'.

En outre, la signature de la convention de forfait jours dispensait M. Y de solliciter l’accomplissement d’heures supplémentaires en utilisant un 'bon d’heures supplémentaires', tel que celui signé au profit du personnel de son équipe ce qui rend vaines les objections développées par la société KBVM sur ce point.

Enfin les fonctions multiples de M. Y liées à sa qualité de responsable n’autorisent pas la société KBVM à soutenir, par simple affirmation inopérante, que le temps de présence enregistré ne correspondait pas à des tâches demandées par l’employeur et que le dépassement du temps de travail était effectué sans son accord même implicite. En effet, ainsi que déjà retenu, la société KBVM a fait signer à M. Y une convention de forfait jours et ne contrôlait pas la réalité de son activité, seul l’accomplissement des missions la préoccupant.

En conséquence la cour confirme la décision déférée sur les heures supplémentaires outre les congés payés y afférents.

Sur les contrepartie obligatoire en repos :

En l’état des heures supplémentaires déjà discutées, les premiers juges, après avoir rappelé les textes applicables, ont par des motifs exacts et pertinents, adoptés par la cour, fait droit à la demande de M. Y au titre des contreparties obligatoires en repos, les protestations de la société KBVM ne pouvant donc prospérer.

En conséquence la cour confirme la décision déférée de ce chef.

Sur le dépassement du temps de travail quotidien et hebdomadaire :

En l’état des heures supplémentaires déjà discutées, et des amplitudes de travail figurant sur les données Chronos, les premiers juges, après avoir rappelé les textes applicables, ont par des motifs exacts et pertinents, adoptés par la cour, retenu que M. Y avait très régulièrement dépassé les limites de 10 heures de travail

quotidien et de 48 heures de travail hebdomadaire.

Compte tenu de l’ampleur et de la fréquence de ces dépassements la somme de 5 000 euros accordée à titre de dommages et intérêts n’apparaît ni mal fondée ni disproportionnée, les critiques exprimées par la société KBVM étant dénuées de pertinence.

En conséquence la cour confirme la décision déférée de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2 du code du travail, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit à l’accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises dessus.

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L’article L 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce les données issues du logiciel Chronos étaient à la parfaite disposition de l’employeur et permettaient à la société KBVM de se convaincre du temps de travail effectif de M. Y. Celui-ci d’ailleurs se plaignait lors des entretiens d’évaluation du manque de moyens pour accomplir ses missions et gérer 'la masse importante de sujets à traiter’ ce qui devait nécessairement attirer la vigilance de l’employeur sur l’amplitude du temps de travail. L’employeur à cette même occasion soulignait le grand investissement de M. Y en retenant qu’il 'ne ménageait pas ses efforts'. Ainsi le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de convention forfait traduit une volonté de ne pas assumer l’ensemble des cotisations afférentes au temps de travail effectif et l’intention exigée pour le travail dissimulé est suffisamment caractérisée, la cour adoptant pour le surplus les motifs développés par les premiers juges.

En conséquence la cour confirme la décision déférée de ce chef.

Sur maintien du salaire pendant les arrêts de travail :

Il est démontré que la société KBVM ne pratique pas la subrogation pour les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, qu’elle a demandé à M. Y par courrier du 10 avril 2017 de lui faire parvenir les justificatifs des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie. Par ailleurs l’article 16 de la convention collective applicable garantit aux salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à 15 ans le bénéfice de 6 mois de maintien à plein salaire.

Les premiers juges ont considéré que M. Y avait été satisfait de ses droits pour la période du 31 mars au 11 mai 2017 puisqu’il devait percevoir une somme de 6 010,83 euros au titre du maintien du salaire, que les indemnités journalières s’étaient élevées à la somme de 3 932,074 euros et que la société KBVM redevable d’une somme de 2 078,09 euros avait versé au salarié la somme de 3 523,38 euros au titre du maintien de salaire pour les mois d’avril, mai et juin 2017.

M. Y soutient que lui reste dûe à titre principal la somme de 4 312,23 euros pour la période écoulée entre le 13 mai 2017 et le 23 juin 2017 soit 42 jours ou à titre subsidiaire celle de 410,99 euros sur 13 jours.

La société KBVM maintient que le salarié a été rempli de ses droits et sollicite le remboursement de la somme de 1 445,29 euros trop perçue par M. Y.

La société KBVM soutient notamment qu’un nouvel arrêt de travail ayant été prescrit à M. Y dès le 13 mai 2017 et jusqu’au 23 juin 2017 M. Y pouvait solliciter auprès de la caisse primaire d’assurance maladie l’octroi de l’indemnité temporaire d’inaptitude allouée en cas d’accident du travail et telle que prévue par les articles L 433-1 et D 433-2 et suivants du code de la sécurité sociale. Elle ajoute que M. Y ne lui ayant pas fourni les décomptes des indemnités journalières perçues il était impossible pour l’employeur de chiffrer le montant du maintien du salaire devant être versé.

Toutefois la société KBVM admet qu’il est constant que la délivrance d’un arrêt de travail postérieurement à l’avis d’inaptitude n’a pas pour conséquence juridique de tenir en échec le régime applicable à l’inaptitude ce qui fixe la reprise du paiement du salaire à partir du 13 juin 2017 mais n’empêche pas le maintien du salaire pour la période antérieure.

En effet, M. Y ayant droit au maintien de son salaire sur une période de 6 mois non épuisée au 13 mai 2017 il est bien fondé à solliciter le bénéfice de ce dispositif pour le nouvel arrêt de travail prescrit mais uniquement pour la période écoulée entre le 13 mai et le 12 juin 2017, puisque postérieurement il devait bénéficier de la reprise de paiement du salaire, ainsi qu’il sera discuté dans les motifs subséquents. Ainsi même déclaré inapte le 12 mai 2017 le nouvel arrêt de travail prescrit ne privait pas M. Y des dispositions de la convention collective applicable, les argumentations contraires développées par la société KBVM s’avérant inopérantes

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et vaines.

M. Y devait percevoir au titre de la période écoulée entre le 13 mai et 12 juin 2017, au vu de son bulletin de salaire de juin 2017 (sa pièce 76), une somme de 4 293,46 euros brut, dont à déduire les indemnités journalières. Or, sa pièce 78 ne permet pas de vérifier le montant des indemnités journalières pour cette période puisqu’elle ne concerne que celles versées jusqu’au 25 mai 2017. De même son bulletin de salaire de juillet 2017 (sa pièce 77) ne permet pas de connaître la période concernée par les indemnités journalières prises en compte par l’employeur pour opérer des régularisations.

En conséquence la société KBVM ne peut être condamnée qu’en deniers ou quittances au paiement de la somme de 4 293,46 euros brut, la cour notant que le positionnement adopté par la société KBVM conduit à considérer qu’elle a refusé de payer la période d’arrêt de travail discutée, ce qui ne permet pas de satisfaire sa demande de répétition de l’indû.

La cour réforme la décision déférée de ce chef.

Sur la reprise du paiement du salaire :

En application de L 1226-11 du code du travail lorsque le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, même à tout emploi dans l’entreprise, n’est pas reclassé ni licencié dans le délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail l’employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.

En l’espèce la reprise du paiement du salaire devait donc intervenir un mois après la visite de reprise qui s’était déroulée le 12 mai 2017 et s’était conclue par un avis d’inaptitude.

M. Y sollicite une somme de 4 105,72 euros outre les congés payés y afférents de ce chef.

Les premiers juges ont vérifié sur les bulletins de salaire de juin et juillet 2017 que la société KBVM avait

effectivement repris le paiement des salaires de M. Y mais avait retenu une somme de 1 574,27 euros entre le 13 et le 23 juin 2017 le salarié n’ayant pas fourni son décompte des indemnités journalières perçues, procédé qu’ils ont qualifié d’injustifié et imposant de condamner l’employeur à paiement.

La société KBVM critique cette appréciation en soutenant qu’un nouvel arrêt de travail ayant été prescrit à M. Y dès le 13 mai 2017 et jusqu’au 23 juin 2017 M. Y pouvait solliciter auprès de la caisse primaire d’assurance maladie l’octroi de l’indemnité temporaire d’inaptitude allouée en cas d’accident du travail et telle que prévue par les articles L 433-1 et D 433-2 et suivants du code de la sécurité sociale. Elle ajoute que M. Y ne lui ayant pas fourni les décomptes des indemnités journalières perçues il était impossible pour l’employeur de chiffrer le montant du maintien du salaire devant être versé.

Toutefois, ainsi que déjà exposé dans les motifs afférents au maintien du salaire, la société KBVM admet qu’il est constant que la délivrance d’un arrêt de travail postérieurement à l’avis d’inaptitude n’a pas pour conséquence juridique de tenir en échec le régime applicable à l’inaptitude. Ainsi la société KBVM ne peut contester son obligation de reprendre le paiement des salaires de M. Y un mois après la visite de reprise.

L’examen des bulletins de salaire (pièces 76 et 77) permet de vérifier que postérieurement au 23 juin 2017 le paiement du salaire est correctement intervenu la cour se référant et reprenant les motifs déjà développés sur l’impossibilité de connaître les périodes d’indemnités journalières prises en compte par l’employeur.

En conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu’elle a condamné la société KBVM au paiement de la somme de 1 574,27 euros brut outre les congés payés y afférents pour la période écoulée dans l’intervalle mais ajoute que la condamnation est prononcée en deniers ou quittances.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et le licenciement :

Le licenciement pour inaptitude de M. Y est intervenu par lettre recommandée avec accusé réception du 29 juillet 2017, les textes applicables étant cités dans leur rédaction alors

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en vigueur.

Aux termes des articles L 4121-1 et suivants du code du travail l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il appartient au juge prud’homal de rechercher la cause véritable du licenciement et notamment d’apprécier si l’inaptitude a été causée par les éventuels manquements de l’employeur dans le respect et l’exécution de son obligation de santé et sécurité au travail ou toute autre obligation et si l’inaptitude constatée par le médecin du travail a un lien même partiel avec les activités professionnelles et leurs conditions d’exécution.

L’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle est régie par les articles L 1226-10 et suivants du contrat de travail.

Aux termes de l’article L 1226-14 du code du travail la rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit pour le salarié qui ne peut exécuter son préavis à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue par l’article L 1234-5 du code du travail ainsi qu’à une indemnité spécifique de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié ne peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de préavis, mais seulement à l’indemnité légale de

préavis, qui, ayant un caractère indemnitaire, n’ouvre pas droit dans cette hypothèse à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

En revanche si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse le salarié retrouve le droit à paiement de l’indemnité conventionnelle de préavis.

L’employeur étant tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail, il doit, pour proposer au salarié un ou plusieurs postes de reclassement prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un emploi adapté.

L’article L 1226-12 du code du travail prévoit notamment que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L 1226-10 du même code, ou du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions ou d’une mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement.

Aux termes de l’article L 1226-10 code du travail, dans l’hypothèse d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, en prenant en compte l’avis des délégués du personnel ou du comité social et économique, les conclusions du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise ou sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un emploi adapté.

Il est constant que l’employeur est tenu de recueillir l’avis des délégués du personnel ou du comité social et économique après la déclaration définitive d’inaptitude et avant l’engagement de la procédure de licenciement. L’absence de consultation des délégués du personnel dans les conditions précitées constitue le non respect d’une formalité substantielle de la procédure de licenciement et ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L 1226-15 du code du travail ne pouvant être inférieure à 12 mois de salaire (cette indemnité couvre l’ensemble des préjudices subis par le salarié, y compris en cas de procédure de licenciement irrégulière et même si plusieurs manquement ont été commis par l’employeur).

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle

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au moment du licenciement.

L’article L 1226-16 du code du travail précise la base de salaire servant de calcul aux indemnités prévues par les articles L 1226-14 et L 1226-15 précités.

En l’espèce les parties s’opposent tout d’abord sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et sur la portée de la reconnaissance d’un accident du travail survenu le 30 mars 2017 et également sur la validité du licenciement pour inaptitude.

Les premiers juges ont retenu que M. Y devait bénéficier des indemnités spécifiques de licenciement attachées à une inaptitude d’origine professionnelle et les ont calculées en réintégrant dans la base de calcul les heures supplémentaires satisfaites.

Il est établi par les pièces versées aux débats que M. Y a déclaré un accident du travail survenu le 30 mars 2017, en l’état d’un état de choc psychologique consécutif à l’entretien tenu avec M^me Z, responsable des ressources humaines, et qu’il a été placé en arrêt de travail à partir du 31 mars 2017, pour

troubles anxio-dépressifs, arrêt prolongé jusqu’au 11 mai 2017, la visite de reprise tenue le 12 mai 2017 visant un accident du travail et une inaptitude d’origine professionnelle.

Il est de même indéniable que par arrêt du 16 mars 2021 la cour d’appel d’Orléans a confirmé le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale de Bourges en date du 16 juillet 2018 et ayant reconnu que M. Y avait été victime d’un accident du travail survenu le 30 mars 2017. Les motifs développés dans cet arrêt ont retenu que l’annonce faite à M. Y lors de l’entretien du 30 mars 2017 d’une proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail constituait un événement survenu au temps et au lieu du travail dont il était résulté l’apparition soudaine d’une lésion psychique médicalement constatée dans un temps très proche, sans que le salarié ait antérieurement présenté les troubles anxio-dépressifs discutés, la présomption d’imputabilité édictée par l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale n’étant pas détruite par la société KBVM.

Il s’en déduit suffisamment, sans avoir à discuter l’argumentation surabondante des parties que l’inaptitude de M. Y a, même partiellement, une origine professionnelle ce qui permet au salarié de bénéficier de l’ensemble du régime de l’inaptitude professionnelle, ainsi que rappelé dans les motifs liminaires.

En conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu’elle a jugé que M. Y bénéficiait du régime de l’inaptitude professionnelle, le montant des indemnités spécifiques étant discuté dans les motifs subséquents.

M. Y soutient en outre que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude a été causée, même partiellement, par le comportement fautif de l’employeur.

M. Y conteste toute défaillance et insuffisance professionnelles et fait plus particulièrement valoir que l’inaptitude a été causée par ses conditions de travail et les manquements de la société KBVM, à savoir :

— une surcharge de travail et du stress induits par le transfert des activités du site de Moult en juin 2015, sans aucun plan d’action prévisionnelle réfléchi par la société KBVM,

— la banalisation de ses alertes, exprimées dès juillet 2016 et relatives au manque de 'capabilité des machines’ et à l’insuffisance 'des compétences humaines', les tentatives de 'remédiation’ aux difficultés générées par le transfert d’activité n’ayant pas résolu ces problèmes et son insuffisance professionnelle n’étant pas en cause,

— le déroulement de l’entretien tenu le 30 mars 2017 par M^me Z, responsable des ressources humaines, cette dernière lui ayant sans préalable reproché son insuffisance professionnelle, sa responsabilité dans la dégradation des résultats qualité de l’entreprise et dans les arrêts de travail de deux salariés et lui ayant soudainement annoncé son intention de rompre son contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle,

— la brutalité de cette annonce d’une rupture injustifiée de son contrat de travail, alors qu’âgé de 57 ans il bénéficiait d’une ancienneté de 33 ans exempte de reproche, son avenir

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professionnel étant ainsi compromis et ce contexte ayant provoqué un stress aboutissant à un arrêt de travail, à une déclaration d’accident du travail reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie et in fine à une inaptitude conclue par un licenciement.

M. Y soutient également que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que la société KBVM n’a pas régulièrement consulté les délégués du personnel.

La société KBVM résiste à ces griefs et conteste tout manquement en soulignant que l’accident de travail causé par un manquement de l’employeur relève de l’appréciation de la faute inexcusable qui échappe à la

compétence des juridictions prud’homales.

S’agissant du licenciement sans cause réelle et sérieuse , après avoir analysé l’ensemble des doléances de M. Y les premiers juges ont retenu que, malgré la déclaration d’accident de travail, aucun élément du dossier ne permettait d’affirmer que M. Y avait subi un choc psychologique, qu’ainsi l’inaptitude n’avait pas été causée par des manquements de l’employeur et ils ont donc débouté le salarié de ses demandes tendant à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse sans discuter de la procédure de licenciement mise en oeuvre par la société KBVM.

A l’issue de la visite de reprise tenue le 12 mai 2017 entre 8h55 et 10h05, le médecin du travail a déclaré M. Y inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Les parties s’opposent sur la procédure de licenciement suivie par l’employeur s’agissant de la consultation des délégués du personnel.

La société KBVM soutient qu’en l’état de l’avis d’inaptitude elle était déchargée de l’obligation de reclassement, puisque tout maintien du salarié dans un emploi était considéré comme gravement préjudiciable à sa santé, qu’ainsi elle n’était pas tenue de consulter les délégués du personnel sur le reclassement de M. Y, que néanmoins elle a procédé à cette consultation, que les délégués du personnel ont émis un avis défavorable au reclassement, qu’en l’absence d’obligation de consultation des délégués du personnel M. Y ne peut se prévaloir d’une irrégularité dans les opérations de consultation menées spontanément par l’employeur et ne peut donc pas arguer de la violation d’une formalité substantielle ouvrant droit au paiement de l’indemnité de 12 mois prévue par l’article L 1226-15 du code du travail.

M. Y objecte exactement que la consultation des délégués du personnel est intervenue après l’engagement de la procédure de licenciement puisque le 18 juillet 2017 alors qu’il a été convoqué à l’entretien préalable par lettre du 11 juillet, peu important qu’une seconde lettre annulant et remplaçant cette première convocation lui ait été adressée le 17 juillet 2017, cette date restant antérieure au 18 juillet 2017.

M. Y ajoute que la consultation des délégués du personnel était une 'mascarade', qu’ils n’ont reçu aucune information sur l’avis d’inaptitude et les possibilités de reclassement, que le procès verbal de la consultation révèle cette information insuffisante voire erronée sur sa situation personnelle et la consultation elle-même, que ce procès verbal est uniquement signé par M^me Z, responsable des ressources humaines.

La cour observe que la société KBVM s’est limitée à l’avis d’inaptitude rendu le 12 mai 2017 sans interroger le médecin du travail sur les éventuelles solutions de reclassement.

Le procès verbal de consultation des délégués du personnel versé aux débats permet de vérifier que la consultation s’est tenue le 18 juillet 2017 donc après l’engagement de la procédure de licenciement matérialisée par la convocation à l’entretien préalable datée du 17 juillet 2017, que le représentant de la direction a informé les délégués du personnel présents soit quatre titulaires et deux suppléants que M. Y n’avait pas contesté l’avis d’inaptitude et que le but de l’avis à recueillir était de 'savoir si les délégués du personnel étaient favorables ou défavorables par rapport à la décision du médecin du travail', ce qui ne vaut pas information complète des délégués du personnel sur la situation de M. Y et ses possibilités de reclassement, que les délégués du personnel ont d’ailleurs exprimé leur incompréhension sur la nature de cette consultation sans être utilement renseignés par le représentant de l’employeur. En outre, un seul des délégués du personnel présents a émis un avis favorable au licenciement,

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les trois autres délégués du personnel présent se déclarant sans avis et l’employeur en concluant sans autre considération que l’avis des délégués du personnel était favorable à l’impossibilité de reclassement, seule M^me Z ayant par ailleurs signé le procès verbal.

En l’état de cette méconnaissance par la société KBVM d’une formalité substantielle de la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, et sans avoir à discuter l’argumentation surabondante des parties, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture :

La cour se réfère et reprend les règles applicables, telles que rappelées dans les motifs liminaires.

Les indemnités spécifiques de rupture sont calculées sur la base du salaire moyen brut (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s’il avait travaillé au poste occupé avant l’arrêt de travail (et non à partir des indemnités journalières précédant la déclaration d’inaptitude). M. Y est donc bien fondé à intégrer dans ce salaire les heures supplémentaires accomplies et auxquelles la cour a fait droit.

En l’espèce la société KBVM a versé à M. Y les indemnités spéciales de préavis et de licenciement afférentes à une inaptitude d’origine professionnelle, en application de l’article L 1226-14 du code du travail. En tout état de cause, sa contestation de la reconnaissance de l’accident du travail ne lui permettait pas de considérer au moment du licenciement qu’elle ignorait une origine professionnelle même partielle de l’inaptitude.

M. Y a ainsi bénéficié d’une somme de 8 586,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et d’une somme de 89 771,65 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement calculées toutefois sur son salaire mensuel soit la somme de 4 293,46 euros brut.

M. Y sollicite un rappel chiffré à 42 660,33 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement en faisant valoir exactement, compte tenu des motifs déjà développés, que la moyenne des heures supplémentaires dues sur les 3 mois précédent son arrêt de travail, soit 2 556,47 euros brut, doit être intégrée à l’appréciation de son salaire de référence lequel doit ainsi être fixé à la somme de 6 849,93 euros brut.

Les premiers juges ont donc à juste titre satisfait cette prétention, la décision déférée étant confirmée de ce chef.

Par ailleurs, le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse M. Y sollicite exactement, compte tenu des motifs déjà développés, le paiement de l’indemnité conventionnelle de préavis soit 6 mois de préavis en application de l’article 27 de la convention collective applicable et un solde de 27 399,72 euros brut outre les congés payés y afférents. La cour réforme la décision déférée en ce sens.

Enfin, en application de l’article L 1226-15 du code du travail M. Y est bien fondé à solliciter une somme représentant au minimum 12 mois de salaire au titre de l’indemnisation de la rupture abusive. Il chiffre son préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire à l’équivalent de 20 mois de salaire soit 136 991,60 euros en rappelant les conditions de la rupture de son contrat de travail après une ancienneté de 33 ans et en justifiant avoir retrouvé en septembre 2017 un emploi rémunéré selon une moyenne de 4 310 euros seulement.

Compte tenu des circonstances de l’espèce la cour s’estime suffisamment informée pour apprécier à 90 000 euros l’indemnisation intégrale des conséquences de la rupture abusive et irrégulière du contrat de travail.

La cour réforme la décision déférée en ce sens.

Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

La cour ordonne l’application de l’article L 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois d’indemnités.

Les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et

réglementaires applicables.

Les condamnations qui concernent des créances salariales sont assorties d’intérêts au

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taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation. Les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article L 1231-7 du code civil.

La société KBVM qui succombe est condamnée aux entiers dépens.

L’issue de l’appel, l’équité et les circonstances économiques commandent de faire droit à l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. Y.

PAR CES MOTIFS

Réforme la décision déférée en ce qu’elle a débouté M. Y de sa demande de reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes y afférentes, et en ce qu’elle a statué sur le montant de l’indemnité de préavis outre les congés payés y afférents et le solde du maintien du salaire pour la période écoulée entre le 13 mai 2017 et le 23 juin 2017 et statuant à nouveau de ces chefs :

Juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société KBVM à payer à M. Y les sommes de :

—  27 399,72 euros brut au titre de solde de l’indemnité conventionnelle de préavis outre les congés payés y afférents 2 739,97 euros brut,

—  90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 293,46 euros brut en deniers ou quittances au titre du maintien du salaire pour la période écoulée entre le 13 mai 2017 et le 12 juin 2017 ;

Confirme pour le surplus la décision déférée ;

Y ajoutant :

Dit que la condamnation à paiement de la somme de 1 574,27 euros brut outre les congés payés afférents 157,42 euros brut au titre de la reprise de paiement du salaire est prononcée en deniers ou quittances ;

Ordonne l’application de l’article L 1235-4 du code du travail dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Ordonne à la société KBVM de remettre à M. Y des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Condamne la société KBVM à payer à M. Y une somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article L 1231-7 du code civil ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne la société KBVM aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me I, présidente de chambre, et M^me G, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. G C. I