SD/OC

N° RG 22/00962 -

N° Portalis DBVD-V-B7G-DPSO

Décision attaquée :

du 28 juillet 2022

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

M. [X] [D]

C/

S.A.S. COMATELEC SCHREDER

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e LE ROY DES B. 23.6.23

M^e RAHON 23.623

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 JUIN 2023

N° 92 – 17 Pages

APPELANT :

Monsieur [X] [D]

[Adresse 1]

Présent, assité de M^e Adrien-Charles LE ROY DES BARRES, avocat postulant, du barreau de BOURGES et de M^e Antoine DOREL de la SCP DOREL- LECOMTE-MARGUERIE, avocat plaidant, du barreau de CAEN

INTIMÉE :

S.A.S. COMATELEC SCHREDER

[Adresse 4]

Ayant pour avocat postulant M^e Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES et pour dominus litis M^e Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre

ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CLÉMENT, présidente de chambre

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

en présence de M^mes IUNG et MIGNOT, greffière en stage

DÉBATS : A l’audience publique du 12 mai 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 23 juin 2023 par mise à disposition au greffe.

Arrêt n° 92 – page 2

23 juin 2023

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 23 juin 2023 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Comatelec Schreder a pour activité la conception et la fabrication de luminaires et d’éclairages publics, urbain, sportif, industriel, de tunnel. Le siège social et l’usine sont situés à St Florent sur Cher (18). Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture (150).

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 19 mars 2007, M. [X] [D] a été engagé par cette société en qualité d’agent technico-commercial, statut cadre, niveau 14, indice 86, moyennant un salaire brut de 2 700 €, dans le cadre d’un forfait de 218 jours de travail effectif par an.

La convention collective nationale des ingénieurs et cadre de la métallurgie du 29 janvier 2000 s’est appliquée à la relation de travail.

A compter du 1er janvier 2016, M. [D] a été promu Responsable Grands Comptes moyennant une rémunération forfaitaire brute mensuelle de 4 500 €, toujours selon un forfait de 218 jours de travail par an, ainsi qu’ une prime annuelle en fonction du degré de réalisation des objectifs, d’un montant maximum égal à trois mois du salaire brut mensuel.

Le 1er juillet 2018, il a été promu au poste de Directeur Prescription et Grands Comptes Privés, position IIIA, indice 135, pour un salaire de 5 000 € brut mensuel.

Par avenant n° 7 à effet au 1er janvier 2019, il était prévu la perception d’une prime annuelle d’au maximum 5 mois de salaire brut mensuel.

En dernier lieu, M. [D] percevait un salaire brut mensuel de 5 130 €, outre un treizième mois (soit 5 557,50 €).

Par lettre remise en main propre le 25 octobre 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 novembre 2019.

Il a été licencié par lettre du 15 novembre 2019 pour insuffisance dans l’exercice de ses fonctions, avec dispense de préavis.

La société Comatelec Schreder lui a versé la somme de 36 051,09 € au titre d’indemnités légale et conventionnelle de licenciement.

Le 26 mai 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir prononcer la nullité de sa convention de forfait en jours ou la déclarer privée d’effet et d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes.

La SAS Comatelec Schreder s’est opposée aux demandes.

Par jugement du 28 juillet 2022, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, jugeant que la convention de forfait en jours insérée au contrat de travail de M. [D] était licite, a débouté le salarié de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé, de complément d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Il a condamné la société Comatelec Schreder à verser à M. [D] la somme de 21 849,32 € au

Arrêt n° 92 – page 3

23 juin 2023

titre de la prime sur objectifs pour l’année 2019.

Il a en outre jugé que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Comatelec Schreder à lui verser les sommes de :

—  77 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Il a enfin débouté les parties du surplus de leurs demandes et condamné la société Comatelec Scheder aux dépens.

Le 27 septembre 2022, M. [D] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique sur les dispositions lui faisant grief et notamment en ce qu’elle a :

— dit que la convention de forfait jours est licite,

— débouté M. [D] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé, de complément d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés,

— limité à la somme de 21 849, 32 € le montant de la prime sur objectifs alors que ses demandes atteignaient 28 125 €,

— limité à 77 000 € les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que sa demande était de 114 124 €,

— débouté M. [D] de ses demandes :

*de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, à hauteur de 10 003,92 €,

* de rappel d’indemnité de licenciement conventionnelle à hauteur de 12 255 €,

* de rappel d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 7 614 €,

* d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à hauteur de 7 614 € et congés payés afférents,

* de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et discriminatoire à hauteur de 65 000 €,

* de rappel de congés payés sur salaires pour la période de novembre 2016 à novembre 2019 à hauteur de 7 760 € brut,

* de rappel d’heures supplémentaires sur 3 années à hauteur de 77 650 € de novembre 2016 à novembre 2019,

* d’indemnité forfaitaire prévue à l’article L.8223-1 du code du travail à hauteur de 60 023,52 €,

— limité l’indemnité de procédure à 1 500 €.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. [D] :

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 2 mai 2023, il sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’ il :

— a dit que le forfait jours est licite,

— l’a débouté de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé, de complément d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis,

— a limité la condamnation de la société Comatelec à verser à M. [D], au titre de la

Arrêt n° 92 – page 4

23 juin 2023

prime sur objectifs pour l’année 2019, à la somme de 21 849,32 € et rejeté la demande de M. [D] au titre de la prime sur objectifs pour l’année 2020,

— limité le montant de la condamnation de la société Comatelec au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse à la somme de 77 000 € et à la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— débouté M. [D] du surplus de ses demandes.

Il demande en conséquence à la cour de :

— condamner la société Comtelec à lui verser les sommes suivantes :

* 114 124 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit un équivalent de 11,46 mois,

* 10 003,92 Euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 12 255 Euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle

* 7 614 Euros brut au titre de rappel de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 751 Euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 65 000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et discriminatoire,

* 7 765 Euros brut au titre du rappel de congés payés sur salaire pour la période de novembre 2016 à novembre 2019,

* 25 000 Euros pour 2019 et 3.125 Euros pour 2020 au titre de rappel de primes sur objectifs,

* 77 650 Euros brut au titre de rappel d’heures supplémentaires pour les périodes de novembre 2016 à novembre 2019,

* 60 123,52 Euros au titre de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L.8223-1 du Code du Travail,

* 6 000 Euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

' Déclarer la société Comatelec recevable mais non fondée en son appel incident,

En conséquence,

' Confirmer le jugement en ce qu’il a retenu le principe d’une prime sur objectifs pour l’année 2019, mais condamner la société Comatelec au montant maximum, soit la somme de 25 000 €,

' Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [D] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' Confirmer la décision dont appel sur le principe d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce montant étant cependant augmenté à raison du rappel de rémunération lié à l’existence d’heures supplémentaires, soit pour un montant de 114 124 Euros.

2 ) Ceux de la SAS Comatelec Schreder :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 28 avril 2023, la société Comatelec Schreder demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la procédure de licenciement est régulière, dit que la convention de forfait annuel en jours est valable et a débouté le salarié de ses demandes de dommages et

Arrêt n° 92 – page 5

23 juin 2023

intérêts pour licenciement vexatoire et discriminatoire, de rappel d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et de rappel de bonus pour l’année 2020.

Elle demande en conséquence à la cour de :

— Débouter M. [D] de ses demandes en cause d’appel

— Subsidiairement, de :

— fixer le montant de l’indemnité pour licenciement irrégulier dans la limite d’un mois de salaire, soit 7 287,43 €.

— condamner M. [D] au paiement de la somme de 7 589,05 € à titre de remboursement des jours de repos dont il a bénéficié dans le cadre de la convention de forfait en jours

— déclarer irrecevable et subsidiairement infondée la demande d’indemnité pour travail dissimulé,

INFIRMER LE JUGEMENT EN CE QU’IL A :

— Condamné la société au paiement de la somme de 21 849,32 € au titre de la prime sur objectifs 2019

— Dit que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamné la société au paiement de la somme de 77 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la société au paiement de la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles

— Débouté la société de ses demandes

— Condamné la société aux dépens

ET STATUANT A NOUVEAU :

— juger que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse

— en conséquence, débouter M. [D] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— subsidiairement, réduire le montant de cette indemnité dans la limite du barème, à hauteur de 21 863 € (3 mois de salaire moyen).

— débouter M. [D] de sa demande de rappel de prime sur objectif 2019 et 2020

— débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes

— condamner M. [D] au paiement de la somme de 6 000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens

La clôture de la procédure est intervenue le 10 mai 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur la nullité de la convention de forfait en jours :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de

Arrêt n° 92 – page 5

23 juin 2023

l’article L. 3121-64, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui doit notamment déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, celles selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’article L.3121-65 du même code dispose encore qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, l’appelant fait valoir que les dispositions de l’article 14 de l’accord de branche, dans la métallurgie, sur le forfait défini en jours ne respectent pas les conditions exigées par les textes et la jurisprudence et n’a pas été mis en conformité à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Il soutient donc que l’article L.3121-65 sus-énoncé a vocation à s’appliquer. Il précise que s’il était mis en place au sein de la société un décompte mensuel des demi-journées et journées travaillées, l’employeur n’a cependant pas assuré un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment l’amplitude de ses journées d’activité, non évoquée lors des entretiens annuels, suivi qui devrait permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une surcharge éventuelle de travail.

La société Comatelec Schreder réplique que l’accord de branche comporte les stipulations requises par les textes et la jurisprudence. Elle fait valoir que M. [D] a bénéficié d’un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail lors d’entretiens annuels au cours desquels il ne s’est plaint d’aucune difficulté à cet égard.

L’article 14 de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail applicable à la relation de travail, tel que mentionné au contrat de travail de M. [D] et repris dans ses conclusions auxquelles il est reporté, prévoit bien que ' le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de

demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail aux quels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2ème alinéa ci-dessus. Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Arrêt n° 92 – page 7

23 juin 2023

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés […]'.

Si cet accord prévoit bien l’entretien annuel et le suivi de l’amplitude des journées de travail, il ne comprend aucune disposition assurant la protection de la santé et de la sécurité des salariés et notamment pas de modalité relative à la communication périodique que l’employeur doit avoir avec eux sur leur charge de travail, à l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, à leur rémunération et à l’organisation du travail dans l’entreprise et surtout ne contient pas de mesures destinées à remédier aux situations dans lesquelles la charge de travail serait anormale ou ne permettrait pas d’exercer le droit au repos.

Les plannings produits par l’employeur constituent des relevés mensuels des journées et demi-journées travaillées ainsi que des jours de RTT et congés établis par un logiciel et validés par le salarié et ne permettent pas de démontrer que des dispositions ont été mises en place de façon suffisante par l’employeur pour suivre régulièrement la charge de travail effective des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

En outre, les entretiens annuels sont très laconiques au titre de la rubrique 'conditions de travail/souhaits/besoins’ en ce qu’ils indiquent 'RAS’ dans le premier cadre et dans le cadre 'appréciation de la charge de travail’ , 'forte charge de travail’ dans l’entretien de 2016 pour l’année 2015, 'sous contrôle’ concernant l’année 2016 'Ok, sous contrôle’ pour l’année 2017, 'dense mais gérable’ en 2019 pour l’année 2018, ce dont il se déduit que le salarié en restait à une appréciation non détaillée de sa charge de travail, préférant dire qu’il la contrôlait, bien qu’elle soit importante de par la nature de ses fonctions, mais qu’il ne voulait pas s’en plaindre dans le cadre d’un entretien dont l’objet principal était l’évaluation de la qualité du travail fourni par lui. Il s’en déduit en outre que ni l’amplitude des journées de travail ni l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, n’étaient évoquées au cours des entretiens annuels.

Au surplus, il n’est pas démontré qu’un suivi effectif et régulier a été mis en place par l’employeur afin de lui permettre de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de celui-ci.

Il en résulte qu’en l’absence de garanties, dans l’accord collectif, quant au respect du droit au repos et à la durée raisonnable du travail et de régularisations par l’employeur, la convention de forfait insérée dans le contrat de travail de M. [D] est nulle. Le jugement doit en conséquence être infirmé de ce chef.

Dès lors, M. [D] est fondé à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail et fixée à trente-cinq heures par semaine.

2) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir

Arrêt n° 92 – page 8

23 juin 2023

accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, M. [D] expose qu’il a, durant la relation de travail, réalisé sur les trois années non prescrites 1 655,10 heures supplémentaires (69,36 heures en 2016, 550 heures en 2017 et en 2018 et 485,72 heures en 2019) de sorte que l’employeur lui doit à ce titre la somme de 77 650 €, outre les congés payés afférents.

Il produit au soutien de ses allégations :

— la description de son organisation de travail, à savoir une semaine en home office d’une amplitude de 46 h de travail et une semaine combinant travail à son domicile et déplacements pour une durée de 47 heures,

— un état de l’ensemble de ses déplacements avec ses collaborateurs auprès de clients et dans des salons, et leur décompte : 104 déplacements nécessitant au moins une nuit hors du domicile et 84 trajets en avion (169 vols),

— la reconstitution de ses plannings mentionnant ses déplacements,

— le listing des mails envoyés et un état chiffré de leur nombre, soit 13 233 entre le 15 février 2017 et le 15 novembre 2019 (la période du 15 novembre 2016 au 15 février 2017 n’étant pas prise en compte en raison d’une cyber-attaque),

— un état des mails envoyés entre 0h et 8h s’élevant à 1 385,

— un état des mails envoyés entre 20h et minuit s’élevant à 1 727,

— un état des mails envoyés les samedis et dimanches s’élevant à 196,

— un tableau récapitulatif, dactylographié, indiquant le nombre d’heures de travail effectuées par semaine,

— un décompte des heures dues, prenant pour base 12 heures supplémentaires par semaine.

Contrairement à ce que soutient l’intimée, un document récapitulatif dactylographié accompagné de son organisation du travail, des plannings de déplacements, et des mails envoyés à des heures situées en dehors des horaires habituels de travail, constitue un élément suffisamment précis à l’appui de la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires. Ledit document est de plus corroboré par d’autres pièces.

M. [D] présente donc des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande.

La société Comatelec Schreder s’y oppose en faisant valoir que M.[D] produit un planning de travail d’une 'étonnante fixité et particulièrement linéaire’ et n’est 'ni détaillé, ni circonstancié', et ne fournit pas de décompte hebdomadaire. Elle ajoute que le manque de suivi qui est reproché à M. [D] ne permet pas de considérer qu’il aurait travaillé de 8h30 à 19h avec seulement une pause d’une heure.

Subsidiairement, elle fait valoir que M. [D] ne critiquerait que la période postérieure à février 2018 , date à laquelle un système de suivi a été mis en place via un outil ADP.

Or l’employeur n’est pas en mesure de produire lui-même des pièces sur le contrôle de la charge de travail de M. [D] confiée dans le cadre du forfait en jours irrégulièrement mis en place, et ce, pendant l’ensemble de la période non prescrite, la mise en place de l’outil ADP étant sans incidence sur l’existence et le nombre des heures supplémentaires.

Arrêt n° 92 – page 9

23 juin 2023

Par conséquent, au regard des éléments produits et compte tenu de la nature des missions du salarié qui exigeaient par hypothèse une durée journalière de travail supérieure à la durée légale, que M. [D] a estimée à un peu plus de 9 heures par jour, la cour a la conviction que si M. [D] n’a pas effectué la totalité des heures supplémentaires qu’il met en avant, il en a réalisé de nombreuses, ce qui justifie que l’employeur soit condamné, par voie infirmative, au paiement d’un rappel de salaire, que la cour évalue souverainement à la somme de 50 000 euros, outre les congés payés afférents.

3) Sur la demande en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé :

L’employeur soutient au préalable que M. [D] n’avait pas formulé de demande au titre du travail dissimulé dans sa requête et l’a présentée en cours d’instance devant le conseil de prud’hommes, qu’il s’agit dès lors d’une demande nouvelle irrecevable.

Le conseil des prud’hommes n’a pas statué sur l’irrecevabilité soulevée et a débouté au fond M. [D] de sa demande. L’intimée n’a donc pas d’intérêt en appel à soulever l’irrecevabilité de la demande en première instance.

En tout état de cause, en vertu de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Tel est le cas de la demande tendant au paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé qui est la conséquence de la demande en paiement d’heures supplémentaires et qui peut donc être présentée en appel, même si elle ne l’avait pas été devant les premiers juges. Le moyen d’irrecevabilité soulevé par l’intimée sera par conséquent écarté.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d’une convention de forfait illicite puisque l’employeur a pu se méprendre sur la validité de l’accord en cause.

En l’espèce, la preuve n’est pas rapportée que l’employeur a entendu intentionnellement se soustraire à ses obligations quant aux déclarations de salaire concernant M. [D].

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

Arrêt n° 92 – page 10

23 juin 2023

4) Sur la contestation du licenciement et les demandes indemnitaires et de rappel de prime subséquentes :

a) Sur le motif du licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement, en date du 15 novembre 2015, trop longue pour être ici reproduite in extenso rappelle au préalable que M. [D] a été nommé Directeur Prescription et Grands Comptes Privés à compter du 1er juillet 2018, gardant sa fonction de Responsable Grands Comptes Privés et prenant en sus celle de Directeur Prescription, succédant à [N] [G], avec pour mission de redynamiser l’équipe Prescription. Elle fait ensuite grief à M.[D] de :

— Concernant sa mission de directeur prescription, 'de n’avoir apporté aucun impact positif sur les résultats de votre équipe. Vous vous êtes toujours limité à un rôle de support pour votre équipe sans jamais être moteur dans aucun dossier de prescription. (…)[Localité 3] est de constater que vous n’êtes pas à l’origine d’actions significatives pour remplir votre mission de redynamisation de notre activité prescription. ( …) Par exemple sur Double Trade, site de suivi des appels d’offre auquel nous sommes abonnés, il apparaît que sur la période allant du 1er janvier 2019 au 7 novembre 2019, le nom de notre société apparaît 542 fois alors que celui de notre principal concurrent, Eclatec, apparaît 744 fois, soit 37 % de plus. Il s’agit de toute évidence d’une perte d’influence avec des conséquences négatives sur la performance générale de notre entreprise'.

— Concernant sa mission de Directeur Grands Comptes, la lettre de licenciement est ainsi libellée : 'Depuis votre nomination à la tête de l’équipe prescription, vous avez en grande partie abandonné votre mission sur les grands comptes privés.

Vous n’avez pratiquement plus communiqué auprès de nos équipes commerciales pour soutenir cette action. […]. Là encore vous vous êtes limité à une action d’administrateur de l’existant sans apporter aucun développement ni influx personnel. Vous avez par exemple assuré le suivi du grand compte Ikéa mais principalement dans un rôle de soutien logistique et dans un rôle consistant à seulement répondre à leurs demandes.'

Concernant l’UGAP, il est reproché à M. [D] de 'n’avoir jamais abouti dans cette mission ni donné d’information claire et pertinente sur les raisons de cet échec'.

— Concernant le management/ leadership/ comportement : ' Depuis le début de votre nomination à la tête de l’équipe prescription, vous manquez totalement de leadership. Vous saviez que votre prédécesseur, [N] [G], ferait partie de votre équipe et cela ne vous posez aucune difficulté. Pourtant vous n’avez jamais su le gérer. Vous vous êtes limité à dire que c’était un cas difficile. Vous n’avez ainsi jamais eu d’autorité sur lui malgré votre position de N+1. […]'

' Nous avons pris ensemble la décision d’entamer une procédure de licenciement à l’encontre d'[N] [G]. Toutefois au dernier moment, vous m’avez indiqué qu’un simple 'remontage de bretelles’ devrait suffire. Vous vous êtes montré incapable de prendre une décision managériale que vous partagiez pourtant avec moi et que nous savions inéluctable. C’est seul que j’ai dû prendre cette décision qui vous incombait principalement'.

Arrêt n° 92 – page 11

23 juin 2023

Il est ensuite reproché à M. [D] un manque de capacités à prendre des décisions dans la gestion de dossiers commerciaux : celui de la digue de [Localité 2], pour n’avoir pas dit immédiatement qu’il fallait abandonner ce dossier.

Il est encore fait grief à M. [D] d’avoir dit à plusieurs membres de son équipe qu'[N] [G] avait un salaire supérieur au sien et de n’avoir donné aucune explication à ses propos lorsque le directeur général l’a interrogé.

Enfin, il est reproché à M. [D] d’avoir loué un véhicule Audi Q5, alors que les employés doivent utiliser le moyen de transport le plus économique.

M. [D] rappelle qu’à aucun moment il n’a été informé par sa hiérarchie de difficultés dans l’exécution de ses tâches, qu’il a d’ailleurs toujours perçu le maximum des primes annuelles et qu’il a été convoqué à un entretien préalable en octobre 2019 sans aucun signe avant-coureur, et qu’au surplus, le 28 octobre 2019 (3 jours après sa convocation à l’entretien préalable) la responsable RH lui demandait de rédiger une fiche de poste le concernant.

Il fait observer qu’il ressort des entretiens annuels que depuis sa prise de fonction comme responsable grands comptes privés début 2016, son travail a été qualifié de 'très bon’ dans l’entretien du 23 mars 2017 et aucune remarque ne lui était faite, que l’entretien pour l’année 2017 mentionne 'une maîtrise de l’ensemble des aspects de notre métier permettant d’avoir l’autonomie indispensable dans sa mission', une 'recherche permanente de nouveaux débouchés / horizons commerciaux', une 'capacité à gérer les relations sur le long terme’ et une 'excellente présentation sur fond et forme'.

A compter du 1er janvier 2018, date à laquelle il a été chargé de la prescription, en plus des grands comptes privés, les objectifs qui lui ont été fixés ont été atteints voire dépassés, l’employeur ayant retenu des scores de 3 (atteints) et de 4 (dépassés) lors de l’entretien pour l’année 2018.

— Concernant le premier grief tenant au fait que la société Comatelec Schreder, en 2019, est moins citée que sa concurrente, la société Eclatec, sur le site de suivi des appels d’offres, Double Trade, M. [D] justifie que cette situation existait déjà en 2016 et 2017 (écart de 20 % en faveur de la société Eclatec) et en 2018 (écart de 39,5%). Ainsi l’écart reproché en 2019 de 39 % n’est pas lié à une insuffisance de M. [D], alors surtout qu’il démontre que cet écart s’est aggravé après son licenciement pour atteindre 37,89 % en 2020, 46,75 % en 2021 et 60,63 % en 2022.

Le grief est donc infondé, l’employeur échouant à rapporter la preuve de 'l’absence d’impact positif’ de M. [D] sur les résultats de son équipe et son absence de rôle moteur.

— Concernant le second grief tenant à l’abandon de sa mission sur les grands comptes privés depuis sa nomination comme directeur prescription, la société Comatelec Schreder prend pour exemple Ikéa. Elle ne produit pas de pièces à l’appui de ce grief. Il est noté dans l’entretien du 15 mars 2018, dans l’encadré 'Réussites', la reprise du dossier Ikéa au plan européen par le groupe. Par suite de cette 'réussite’ de M. [D], il lui était fixé comme objectif pour 2018 de 'suivre et faire vivre les accords-cadres groupe (Ikéa, Carrefour, SuperU)'. Dans l’entretien individuel de 2019 pour l’année 2018, M. [D] indique au sujet de cet objectif n°1 qu’ 'Ikea fonctionne correctement mais nous sommes loin de nos estimations initiales. Une visite de relance est prévue avec A. [M] '. En face, l’évaluation du responsable est ainsi libellée : 'Ces contrats concernent de très grosses organisation, lourdes à gérer. Peu de réactivité de leur part, nécessite un gros investissement temps'. Le score indiqué était de 3, correspondant selon le guide de l’entretien individuel à un 'objectif atteint'.

Arrêt n° 92 – page 12

23 juin 2023

M. [D] a comptabilisé 1357 messages reçus et 1183 mails envoyés concernant le dossier Ikéa, sans être contredit par l’employeur.

Il ressort de ces pièces que le dossier Ikéa était particulièrement lourd à gérer, ce qu’admettait parfaitement l’employeur qui, au vu de l’évaluation pour 2018 non modifiée par d’éventuels reproches au cours des 10 mois de l’année 2019, est mal fondé à faire grief à M. [D] d’avoir eu 'un rôle consistant à seulement répondre à leurs demandes'.

Ce grief n’est donc ni réel ni sérieux.

S’agissant de l’UGAP, la société Comatelec Schreder se prévaut d’un mail du 29 janvier 2018 adressé à M. [D] lui demandant des nouvelles d’une centrale d’achats publics dont ' le nom lui échappe', ce à quoi M. [D] répond qu’il s’agit de l’UGAP qui n’a 'jamais daigné le rappeler malgré x appels', M. [Y] lui demandant alors de relancer une dernière fois.

Par mail du 25 juillet 2019, M. [Y], transférant un message d’un tiers, écrit à M. [D] 'L’UGAP fait partie des demandes que je t’ai faites il y a déjà longtemps. Il me semble que c’était assez compliqué. (…). Merci de refaire le point sur ce sujet et de me tenir informé pour la rentrée de septembre'. M. [D] répond que 'les marchés UGAP sont signés pour 3 ans et qu’on ne peut rien faire avant la nouvelle consultation (en 2020 je vais revoir cela)'

Pour contester le grief selon lequel il n’aurait 'jamais abouti dans sa mission de se faire référencer auprès de l’Ugap, ni donné d’informations claires et pertinentes sur les raisons de son échec', M. [D] fait valoir à juste titre qu’il a informé l’employeur des particularités de fonctionnement d’une centrale d’achat public et que seules les entreprises qui ont remporté les appels d’offres sont devenues titulaires des marchés, que les appels d’offres ont lieu tous les trois ans et qu’il n’y en a pas eu pendant la période où il était responsable grands comptes privés.

Il ressort par conséquent de ces pièces que M. [D] ne pouvait pas agir davantage jusqu’en 2020 et qu’à la date du licenciement, moins de trois mois après 'la rentrée de septembre', le grief n’ était ni réel ni sérieux.

— S’agissant du troisième grief sur le manque de leadership dans le management, l’employeur reproche à M. [D] de n’avoir pas procédé à un suivi plus assidu de M. [N] [G] et d’avoir fait preuve d’un manque d’autorité.

Il ressort des pièces produites que contrairement à ce que soutient l’employeur dans la présente procédure (mais l’admettant au début de la lettre de licenciement et dans ses évaluations), il a été confié la responsabilité de la prescription à M. [D] qui a donc pris le poste de M. [G], fils de l’ancien Directeur Général de la société et ayant la même classification que lui. Le positionnement de M. [D] n’était donc pas facile à l’égard de M. [G] dont il prenait la place. M. [D] a fait part à M. [Y] des difficultés rencontrées avec M. [G] malgré ses demandes et relances, difficultés qui figurent d’ailleurs au titre des motifs de licenciement de ce dernier. Cependant, la lettre de licenciement de M. [G] mentionne justement les actions de M. [D] (demandes d’information 'à maintes reprises', relances) qui constituent bien une attitude managériale démontrant une autorité. Le fait qu’elle n’ait pas été suivie d’effet, ce qui a conduit au licenciement de l’intéressé, ne peut être imputé à M. [D].

Par ailleurs, la société Comatelec Schreder, seule titulaire du pouvoir de licencier, est mal fondée à reprocher à M. [D] d’avoir dû 'seule prendre une décision qui lui ( M. [D]) incombait principalement', ce qui est inexact.

Enfin, il est reproché à M. [D] de ne pas avoir informé tous les clients du départ de M. [G], et ce par mail du 1er octobre 2019. M. [D] répond à M. [Y] le même jour : 'tous les points que tu a demandés sont en cours ou réglés, je fais mon maximum mais cela ne date que de jeudi dernier. [N] a dû appeler ses contacts proches (…) Je gère les urgences en mode pompier et les demandes aussi rapidement que possible, tu peux compter sur moi'.

Arrêt n° 92 – page 13

23 juin 2023

Par conséquent aucun grief sérieux ne peut être imputé à M. [D] dans la gestion post licenciement de M. [G].

— Sur le grief relatif au dossier de [Localité 2], l’employeur reproche à M. [D] de ne pas avoir clairement énoncé qu’il fallait renoncer au projet pour des raisons de rentabilité insuffisante.

Or il ressort de la réponse apportée par M. [D] à la question du directeur général que 'le dossier est bancal chez ON avec 3 concurrents et ce, depuis le début, je crois que nous n’aurions pas dû y aller'( cela date de 2017), puis’ Nous sommes désormais en 3ème position sur 3 (avec des marges réduites à peau de chagrin), seuls 2 seront retenus. Donc la messe est sûrement dite', ce dont il se déduit que M. [D], qui avait déjà dit que le dossier ne tenait pas, concluait à son abandon, ses termes étant suffisamment explicites. Dès lors, le grief n’est ni réel ni sérieux, la cour observant en outre que cet échange avec M. [Y] a eu lieu le jeudi 24 octobre 2019, veille de la remise en mains propres de la convocation à l’entretien préalable.

— S’agissant des propos de M. [D] concernant sa rémunération qui aurait été inférieure à celle de M. [G], l’employeur ne verse aucune pièce à l’appui de ses allégations. Si M. [D] a reconnu avoir communiqué sur son salaire, la date n’en est pas connue pas plus que l’éventuel impact négatif que ses propos auraient eu sur ses collaborateurs. Par conséquent, la société Comatelec Schreder échoue à démontrer tant la réalité que le caractère sérieux d’un tel grief.

— Concernant le grief de manque d’exemplarité comportementale, la société Comatelec Schreder reproche à M. [D] d’avoir loué un véhicule haut de gamme, ce qui ne contribuerait pas 'à donner l’image d’un manager exemplaire'. M. [D] a indiqué qu’à défaut de véhicule dans la catégorie demandée, il avait été surclassé, donc au même coût que le véhicule demandé, et qu’en aucun cas, il ne souhaitait se démarquer des autres salariés, ajoutant qu’il avait déjà été remboursé auparavant sans problème dans le même cas de surclassement. En tout état de cause, la cour constate que les remarques du Directeur Général sont intervenues le 15 octobre 2019, soit 10 jours avant la lettre de convocation à l’entretien préalable, et qu’elles ne sauraient constituer un grief sérieux de licenciement d’un salarié exerçant les fonctions de cadre au niveau de responsabilités tel que celui dont M. [D] était investi.

C’est donc à bon droit que le conseil des prud’hommes a dit le licenciement de M. [D] sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef.

b) Sur les demandes en paiement des primes sur objectifs pour les années 2019 et 2020 :

La fixation d’objectifs relève du pouvoir unilatéral de l’employeur, les objectifs doivent être atteignables et avoir été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Le droit au paiement prorata temporis d’une gratification à un salarié quittant l’entreprise avant la date de son versement ne peut résulter que de dispositions conventionnelles ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve.

En l’espèce, l’avenant n°7 à effet au 1er janvier 2019 stipule que 'M. [D] percevra une prime annuelle versée en fonction du degré de réalisation des objectifs. Cette prime sera d’un montant maximum égal à cinq mois de salaire mensuel brut. Son montant tient compte des périodes de congés payés'. Cet avenant ne précise pas la date de versement de la prime ni ne renvoie à une disposition conventionnelle sur sa perception lorsque le salarié quitte l’entreprise.

M. [D], dont le contrat de travail a pris fin au 15 février 2020, sollicite le paiement de la prime pour objectifs pour l’année 2019 d’un montant de 25 000 € correspondant à 5 mois de salaires et celle pour l’année 2020 d’un montant de 3 125 € (1,5/12ème de la prime annuelle).

Arrêt n° 92 – page 14

23 juin 2023

Il fait valoir que l’employeur lui versait la prime en sa totalité au début de chaque année sans vérifier la réalisation des objectifs qui lui avaient été fixés. C’est ainsi qu’il a perçu sur le bulletin de salaire de janvier 2019, la somme de 20 000 € au titre de la prime pour l’année 2018.

La société Comatelec Schreder réplique que les objectifs ont bien été fixés à M. [D] lors de l’entretien annuel qui a eu lieu le 26 avril 2019 mais qu’ils n’ont pas été atteints, de sorte que M.[D] ne peut prétendre à aucune somme à ce titre.

Concernant l’année 2020, l’employeur rappelle que le droit au paiement prorata temporis d’une prime annuelle versée aux salariés ayant quitté l’entreprise ne peut résulter que d’une convention expresse ou d’un usage dont M. [D] ne rapporte pas la preuve.

Les objectifs pour l’année 2019 étaient les suivants : 'Management de l’équipe prescription avec responsabilisation de chacun des membres sur des objectifs cibles, Facility management : besoin de clarifier le potentiel de ce marché pour adapter ensuite les moyens, CRM :mise en place d’un outil dédié pour l’équipe prescription, DOA/ politique anti-corruption : connaitre, respecter et faire respecter'. Sur le management, les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement n’ont pas été retenus par la cour. Concernant les autres objectifs, ils n’ont pas été invoqués dans la lettre de licenciement.

Dès lors, et compte tenu des qualités professionnelles de M. [D], démontrées depuis son embauche en 2007, et de la perception par lui chaque année de la totalité de la prime annuelle, il est fondé à réclamer le paiement de la prime en sa totalité au titre de l’année 2019.

Il convient donc, en infirmation du jugement, de condamner l’employeur à verser à M. [D] la somme de 25 000 €.

Concernant la demande de rappel de prime au titre de l’année 2020, à défaut pour le salarié de prouver l’existence de dispositions conventionnelles ou l’usage permettant le paiement de la prime prorata temporis, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande en paiement d’une prime équivalent à 1,5 /12ème de mois.

c) Sur les dommages et intérêts :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail que si le licenciement d’un salarié opéré dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié ayant 12 années complètes d’ancienneté, comme c’est le cas de M.[D], à défaut de réintégration dans l’entreprise, une indemnité comprise entre trois et onze mois de salaire brut à la charge de l’employeur.

M. [D] sollicite une somme de 114 124€, correspondant à 11,46 mois, calculé sur un salaire de base de 10 003,92 € comprenant les heures supplémentaires, heures dont le nombre réclamé n’a pas été retenu en totalité par la cour. Il en sera néanmoins tenu compte pour partie ainsi que du rappel de prime admis ci-dessus.

A l’appui de sa demande de dommages et intérêts, M. [D] ne précise pas combien de temps il est resté sans emploi ni ne fait valoir que l’emploi retrouvé lui procurerait un salaire inférieur à celui que lui versait la société Comatelec Schreder.

Il ressort néanmoins d’une page du site Linkedin produite par l’intimée ( pièce 32) qu’en mai 2020, M. [D] était Directeur des Ventes France chez Ubitricy.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’ancienneté du

Arrêt n° 92 – page 15

23 juin 2023

salarié (12 ans), de son âge au moment de la rupture (43 ans), des conditions de celle-ci, du montant du salaire brut moyen des douze derniers mois, mais également du fait que M. [D] a retrouvé un emploi peu de temps après le licenciement, la cour considère que le conseil de prud’hommes a fait une exacte appréciation de l’entier préjudice subi par M. [D] en lui allouant la somme de 77 000 €. Le jugement est par conséquent confirmé de ce chef.

De même, en l’absence de démonstration d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M.[D] de sa demande en paiement de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires qui ont selon lui entouré son licenciement.

d) Sur l’absence de respect de la procédure de licenciement :

M. [D] fait valoir que la société Comatelec Schreder a coupé l’ensemble des accès aux outils professionnels (logiciels et messagerie) dès la remise de la convocation à l’entretien préalable et sans que cette lettre ne le mentionne, alors que seule une mise à pied à titre conservatoire aurait pu être prise. Il ajoute que l’employeur avait décidé de son licenciement avant même l’entretien préalable, ce que lui a confirmé M. [W], cadre et membre du CSE qui a rencontré M. [Y] la veille de l’entretien préalable. Il sollicite une somme de 10 003, 92 € équivalent à un mois de salaire brut.

La société Comatelec Schreder réplique d’une part que le fait de supprimer les accès informatiques ne constitue ni une mise à pied ni une sanction et d’autre part, que M. [W], représentant du personnel, qui n’a pas assisté M. [D] lors de l’entretien préalable, n’a pas indiqué que M. [Y] aurait annoncé son licenciement. L’employeur reconnaît seulement qu’il assumait la décision d’engager la procédure de licenciement.

A défaut de preuve d’une irrégularité dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, c’est exactement que le premier juge a débouté M. [D] de sa demande de ce chef.

e) Sur le complément de l’indemnité de licenciement :

M. [D] réclame une somme de 12 255 € à titre de complément d’indemnité de licenciement. Le conseil des Prud’hommes n’a pas statué sur cette demande.

M. [D] produit un calcul en pièce 25, non contesté par l’employeur. Ce dernier sera en conséquence condamné à payer à M. [D] la somme sollicitée de ce chef.

f) Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Il sera de même fait droit à la demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, dont le principe et le montant ne sont pas contestés à titre subsidiaire par l’employeur, outre les congés payés afférents

g) Sur la demande en paiement d’un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de novembre 2016 à novembre 2019 :

M. [D] réclame à ce titre une somme de 7 765 € brut. Cette demande figure dans le dispositif de ses conclusions mais n’est pas développé dans le corps de celles-ci, notamment en page 41 où figurent ses autres demandes chiffrées.

Par conséquent, à défaut de présenter des moyens au soutien de cette prétention, celle-ci n’est pas fondée.

Arrêt n° 92 – page 16

23 juin 2023

5) Sur la demande de la société Comatelec Schreder en remboursement du paiement des jours de réduction du temps de travail :

Du fait de la nullité de la convention de forfait en jours, le paiement de jours de réduction du temps de travail accordé en vertu de la convention devient indû.

La demande de l’employeur portant sur la somme de 7 589,05 € au titre du remboursement des jours de repos est par conséquent fondée et le jugement sera infirmé en ce qu’il l’ en a débouté.

6) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur sera ordonné d’office dans la limite de 6 mois.

Compte tenu de ce qui précède, il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié une attestation Pôle Emploi conforme et ce dans le délai d’un mois suivant la signification de l’arrêt, sans qu’il soit néanmoins besoin de prévoir une astreinte à cette fin.

La société Comatelec Schreder succombant principalement, le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile.

Elle supportera les dépens d’appel, versera en équité à M. [D] une somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement de M. [D] sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société Comalec Schreder à payer à celui-ci la somme de 77 000 € à titre de dommages et intérêts, a débouté M. [D] de ses demandes en paiement au titre de la prime pour l’année 2020, d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement et pour licenciement brutal et vexatoire et en ses dispositions relatives aux dépens et l’indemnité de procédure ;

Mais l’INFIRME en ses autres dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

PRONONCE la nullité de la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail de M.[D] ;

CONDAMNE la SAS Comatelec Schreder à payer à M. [D] les sommes de :

—  50 000 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 5 000 € au titre des congés payés afférents,

—  12 255 € à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  7 614 € au titre d’un complément d’indemnité compensatrice de préavis, outre 761,40 € au titre des congés payés afférents,

—  25 000 € au titre de la prime pour l’année 2019,

Arrêt n° 92 – page 17

23 juin 2023

DÉBOUTE M. [D] et de sa demande en paiement d’un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de novembre 2016 à novembre 2019,

CONDAMNE M.[D] à payer à la SAS Comatelec Schreder la somme de 7 589,05 € au titre du remboursement des jours RTT ;

ORDONNE à la SAS Comatelec Schreder de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage servies à M. [D] d’office dans la limite de 6 mois ;

ORDONNE à la SAS Comatelec Schreder de remettre à M. [D] dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt une attestation destinée à Pôle emploi conforme à la présente décision, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS Comatelec Schreder à verser à M. [D] une somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure ;

CONDAMNE la SAS Comatelec Schreder aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE