SD/EC

N° RG 24/00799

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVQ2

Décision attaquée :

du 01 juillet 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

— -------------------

Mme [K] [J] épouse [Y]

C/

S.A. PARAGON TRANSACTION

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e PEPIN 21.3.25

M^e VERNAY-A. 21.3.25

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 MARS 2025

14 Pages

APPELANTE :

Madame [K] [J] épouse [Y]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Frédéric PEPIN de la SARL EGIDE AVOCATS-EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A. PARAGON TRANSACTION

[Adresse 2]

Représentée par M^e Pascal VERNAY-AUMEUNIER de la SCP SOREL & ASSOCIES, avocat postulant, du barreau de BOURGES

et par M^e Fabrice PERES-BORIANNE, de la SCP RAFFIN et associés, avocat plaidant, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur, en présence de M^me CHENU, conseillère

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

M. TESSIER-FLOHIC, président de chambre, assesseur

M^me CHENU, conseillère, assesseur

Arrêt du 21 mars 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 31 janvier 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La société Paragon Transaction, qui intervient dans le domaine de l’imprimerie, employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

À compter du 22 janvier 2020, et suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 8 janvier 2020, Mme [K] [Y] a été embauchée par la société Paragon Transaction en qualité de contrôleur de gestion opérationnel, statut cadre, groupe II de la convention collective applicable, avec une rémunération annuelle forfaitaire brute de 42 000 euros, payable en douze mensualités de 3 230 euros au titre du salaire de base et de 270 euros au titre de la prime annuelle, contre 215 jours de travail par an, comprenant le lundi de Pentecôte.

Par avenant en date du 19 janvier 2022, les parties ont convenu que Mme [Y] occuperait le poste de responsable comptabilité clients, avec une classification, un statut et une rémunération inchangés.

Par courrier en date du 8 septembre 2022, Mme [Y] a été informée de l’augmentation de sa rémunération annuelle à un montant de 43 080 euros, payable en 12 mensualités de 3 313 euros au titre du salaire de base et de 277 euros au titre de la prime annuelle.

En dernier lieu, Mme [Y] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle de 3 590 euros.

La convention collective nationale pour le personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques s’est appliquée à la relation de travail.

Par courrier en date du 3 avril 2023 remis en main propre, Mme [Y] a démissionné de son poste en faisant état d’une surcharge de travail incompatible avec sa vie familiale et sa santé et en dénonçant le management de sa supérieure hiérarchique. La société Paragon Transaction a accusé réception de cette démission le jour-même en faisant état d’un préavis de deux mois et sept jours.

Contestant la licéité de sa convention de forfait en jours, réclamant le paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section encadrement, le 25 mai 2023, aux fins d’obtenir notamment le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 1er juillet 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la convention de forfait en jours de Mme [Y] est régulière et opposable à la salariée,

— dit que la démission de Mme [Y] est claire et non équivoque et ne saurait être requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail,

— en conséquence, débouté Mme [Y] de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours et des demandes indemnitaires afférentes,

— débouté Mme [Y] de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires afférentes,

— débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans |'exécution du contrat de travail,

Arrêt du 21 mars 2025 – page 3

— condamné la société Paragon Transaction à payer à Mme [Y] la somme de 1 875 euros, outre 187,50 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaires (Bonus de l’exercice 2021/2022),

— condamné la société Paragon Transaction à remettre à Mme [Y] une attestation France Travail conforme au jugement rendu et ce dans un délai de 15 jours suivant sa notification,

— débouté Mme [Y] de sa demande d’astreinte,

— débouté la société Paragon Transaction de sa demande reconventionnelle en remboursement de la somme de 6 479,04 euros au titre des jours de RTT réglés à la salariée,

— condamné la société Paragon Transaction à payer Mme [Y] la somme de 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Paragon Transaction de sa demande de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens,

— débouté les parties de toute autre demande différente, plus ample ou contraire au dispositif.

Le 27 août 2024, Mme [Y] a régulièrement relevé appel, par voie électronique, de cette décision qui lui avait été notifiée le 20 août 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 janvier 2025, par lesquelles Mme [Y], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société Paragon Transaction à lui payer la somme de 1 875 euros à titre de rappel de salaire (bonus), outre 187,50 euros au titre des congés payés afférents, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire que la convention de forfait en jours est nulle ou, à tout le moins, privée d’effet,

— condamner la société Paragon Transaction à lui payer les sommes suivantes :

—  31 894,36 euros à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires), outre 3 189,44 euros au titre des congés payés afférents,

—  21 735,73 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 2 173,57 euros au titre des congés payés afférents,

—  26 862,30 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,

—  3 917,42 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  17 908,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Paragon Transaction à lui remettre une attestation France Travail conforme à la décision à intervenir dans un délai de 8 jours à compter de la notification de celle-ci, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— juger que la cour se réserve le droit de liquider ladite astreinte,

— juger que le salaire mensuel de référence est de 4 477,05 euros,

— condamner la société Paragon Transaction en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 janvier 2025 par lesquelles la société Paragon Transaction, qui poursuit la confirmation du jugement déféré, sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 1 875 euros à titre de rappel de salaire (bonus), outre 187,50 euros au titre des congés payés afférents et à remettre une attestation France travail conforme, demande à la cour, statuant à nouveau, de condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 22 janvier 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS de la DÉCISION :

1) Sur la validité de la convention de forfait :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits

Arrêt du 21 mars 2025 – page 4

fondamentaux de l’Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l’article L. 3121-64, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui doit notamment déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, celles selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’article L. 3121-65 du même code dispose encore qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, Mme [Y] soutient que la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée est nulle, et à tout le moins privée d’effet, en estimant :

— que la société Paragon Transaction ne justifie pas de la mise en place d’un dispositif permettant de remédier en temps utile à une charge de travail excessive,

— qu’en ne répondant pas au courriel en date du 4 février 2021 par lequel M. [X] attirait l’attention sur sa situation, l’employeur n’a pas assuré la protection de sa sécurité et de sa santé en remédiant en temps utile à une charge de travail excessive,

— qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien spécifique concernant la convention de forfait en violation des dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, de sorte que la convention est privée d’effet.

Elle reproche aux premiers juges d’avoir écarté sa contestation au motif qu’elle a signé la convention de forfait sans réserve, alors que selon elle la nullité invoquée par un salarié peut résulter des conditions d’exécution de ladite convention.

Elle ajoute enfin qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, et notamment de l’accord sur le droit à la déconnexion dont il se prévaut et dont elle souligne qu’il n’était pas respecté au sein de l’entreprise.

La société Paragon Transaction poursuit la confirmation de ce chef du jugement déféré en relevant que Mme [Y] était pleinement informée et avait accepté sans réserve l’application d’une convention de forfait en jours. Elle prétend, par ailleurs, que la salariée n’avait jamais évoqué de difficulté particulière quant à sa charge de travail et quant à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le contrat de travail de Mme [Y] soumet cette dernière à une convention de forfait en jours, qu’elle a donc expressément acceptée, en son article 4 qui est ainsi rédigé, 'compte-tenu de la mission qui lui est confiée, le collaborateur est géré dans le cadre du dispositif du forfait jour de la Loi Aubry II du 19 janvier 2000, à raison de 215 jours/ an, compte-tenu du lundi de pentecôte travaillé'.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 5

Il doit être relevé que les parties ne produisent aucun élément quant aux dispositions conventionnelles applicables autorisant l’application à la salariée d’une telle clause, sans toutefois que l’appelante en conteste l’existence ou la licéité.

Par ailleurs, l’appelante énumère des décisions de la Cour de cassation retenant la nullité d’une convention de forfait en jours, dès lors que l’accord n’instituait pas de disposition propre à un suivi effectif et régulier, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, sans toutefois s’en approprier les termes et sans critiquer précisément le contenu des dispositions conventionnelles applicables au cas d’espèce, ni leur compatibilité avec un contrôle effectif du temps et de la charge de travail de la salariée.

Par suite, elle n’argue devant la cour d’aucun moyen de nature à induire la nullité de la convention de forfait en jours litigieuse dont elle se prévaut et qui sera dès lors écartée.

Pour autant, la charge de la preuve du respect et de la mise en oeuvre des dispositions conventionnelles et de ses obligations en termes de suivi du forfait en jours incombe à l’employeur.

Il lui appartient ainsi d’établir soit qu’il a respecté les clauses d’un accord collectif permettant un suivi adapté et la communication régulière de la charge de travail du salarié, soit qu’il a fait application du dispositif supplétif de l’article L. 3121-65 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi du 8 août 2016.

Or, en termes de suivi de la charge de travail de la salariée, la société Paragon Transaction se borne à produire deux supports d’entretien professionnels, en ses pièces 31 et 32, et à relever que la salariée n’a pas fait état de difficulté quant à sa charge de travail avant son courrier de démission du 3 avril 2023.

Les écrits produits, qui concernent un unique entretien en date du 30 septembre 2022, retracent les appréciations et commentaires du responsable hiérarchique, sans attribuer aucune déclaration à la salariée, et échouent à démontrer qu’à cette occasion, l’employeur a effectivement évoqué et évalué l’amplitude et la charge de travail de sa salariée, qui doivent être raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Il est, par ailleurs, indifférent que la salariée n’ait pas signalé de difficulté relative à son temps ou sa charge de travail lors de cet entretien, ou à tout autre moment au cours de la relation contractuelle, tel que l’employeur le relève, alors même qu’il ne justifie pas de l’instauration d’une procédure d’alerte permettant à tout salarié rencontrant des difficultés de les signaler. Le silence de Mme [Y] sur ce point ne dispensait pas l’employeur de réaliser un entretien détaillé visant à une évaluation et un suivi adaptés de la charge de travail.

De même, la tardiveté de la réclamation de la salariée invoquée par l’employeur est inopérante, dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

Enfin, le fait pour la SA Paragon Transaction de se prévaloir d’un accord d’entreprise relatif aux droits à la déconnexion ne saurait à lui seul palier ses carences en termes de contrôle du temps de travail, ce d’autant que l’organisation mise en place, décrite par l’accord en ces termes,

'Par conséquent, les différents accès numériques resteront libres, toutefois chaque salarié devra veiller à sa sécurité et sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires', renvoie ainsi très largement le salarié à contrôler son propre usage de moyens de communication.

Une jurisprudence établie retient que le défaut d’exécution des dispositions conventionnelles ou légales relatives au suivi du forfait en jours prive d’effet la convention individuelle pendant toute la durée de la défaillance de l’employeur (Soc., 22 juin 2016, n 14-15.171, P).

Par suite, faute pour la société Paragon Transaction de justifier d’un suivi de la charge de travail de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée soumise au régime du forfait en jours, la convention de forfait en jours est privée d’effet, de sorte que la décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Mme [Y] est donc fondée à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, fixée

Arrêt du 21 mars 2025 – page 6

à trente-cinq heures par semaine, et peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

2) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [Y] expose qu’elle a, durant la relation de travail, réalisé de très nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées par l’employeur, soit 408,14 heures en 2020, 391,95 heures en 2021, 215,56 heures en 2022 et 59,14 en 2023 et que celui-ci lui est ainsi redevable de la somme de 31 894,36 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents.

Elle estime produire des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et souligne que ni l’autonomie dont elle bénéficiait dans le cadre de ses fonctions, ni la tardiveté de sa réclamation, ni même le fait que le décompte produit a été établi a posteriori pour les besoins de la cause, ne sauraient conduire au rejet de ses demandes.

La salariée ajoute que l’employeur est considéré comme ayant donné son accord, au moins implicite, dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées.

Elle ajoute qu’en dehors de références à des jurisprudences qu’elle qualifie d’obsolètes, l’employeur ne produit aucun élément de contrôle de la durée de travail en réponse aux éléments précis qu’elle soumet à la cour.

La société Paragon Transaction estime que les éléments produits par la salariée, et établis pour les besoins de la cause, ne sont pas suffisamment précis et fiables pour justifier ses demandes en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Mme [Y] produit au soutien de ces allégations :

— un relevé horaire hebdomadaire récapitulatif détaillant les heures de début et de la fin des journées de travail, la durée des pauses méridiennes, et le volume hebdomadaire du temps de travail effectif pour la période du 2 mars 2020 au 9 avril 2023,

— un décompte des heures travaillées, des heures supplémentaires réalisées et des rappels de salaire dus,

— la copie de mails adressés au cours de la relation contractuelle, pour certains à des horaires tardifs, pendant des périodes de congés entre les 13 et 21 août 2020 et les 29 et 31 août 2021,

— la copie d’un mail adressé à M. [S] le 29 juillet 2021 aux termes duquel elle précise avoir dû travailler pendant les congés d’été de l’année 2020, et devoir le faire de nouveau en 2021, pour assurer 'le minimum et l’urgent’ pendant ses vacances malgré le droit à la déconnexion,

— la copie d’un mail de M. [X], directeur financier de la société, adressé à M. [S] et évoquant notamment la situation de Mme [Y] et son inquiétude quant à la situation de plusieurs salariés en ces termes: 'nous avons déjà deux cas de burn-out dans le Groupe. Je ne souhaite pas avoir un troisième cas entre [K], [B] et [I]',

— des copies d’écran listant les mails qu’elle a adressés le 17 septembre et le 23 décembre 2020,

— les attestations de MM. [M], [O] et [X].

Contrairement à ce que soutient l’intimée, la production du document récapitulatif dactylographié versé aux débats par Mme [Y], qui détaille les horaires et volumes de travail revendiqués sur des dates clairement identifiées et les heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies, constitue, à l’appui de la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, un élément suffisamment précis pour qu’elle puisse le discuter.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 7

Il importe peu qu’il ait été établi postérieurement à la relation de travail, le cas échéant pour les besoins de la cause comme l’avance l’employeur, ni même qu’il comporte des erreurs, dès lors que ce dernier est en mesure d’y répondre.

Ainsi, Mme [Y] présente des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande, auxquels il appartient à la société Paragon Transaction de répondre en produisant, le cas échéant, tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

La société s’oppose à la demande de rappel de salaire formulée au titre d’heures supplémentaires en invoquant :

— l’absence de réclamation antérieure de la part de la salariée, même au cours des entretiens professionnels,

— l’autonomie importante dont bénéficiait la salariée dans son organisation personnelle, notamment dans le cadre de journées de télétravail,

— l’absence de sollicitation de sa part pour que la salariée travaille au-delà des horaires classiques d’ouverture de bureau, et de toute surcharge de travail justifiant une telle organisation,

— l’absence de preuve de la réalité de l’activité professionnelle accomplie durant les heures de travail alléguées,

— le fait que la salariée bénéficiait régulièrement de ses jours de repos et de RTT.

Elle conteste la valeur probante des attestations de MM. [X], [M] et [O], faisant état de contentieux avec chacun d’entre eux, et souligne que l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion applicable dans la société démontre l’attention portée à la santé et à la sécurité des salariés.

L’employeur se fonde également sur un relevé de badgeage des entrées et sorties de Mme [Y] pour dénier toute fiabilité aux listings produits par celle-ci quant aux horaires réellement effectués.

Il convient dans un premier temps de relever, comme l’appelante le soutient avec pertinence, que l’absence de réclamation antérieure dont l’employeur se prévaut, qui ne saurait renonciation à se prévaloir d’un droit, n’est pas de nature à exclure l’existence des heures supplémentaires alléguées.

Par ailleurs, l’employeur, qui ne justifie pas de la mise en place d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par la salariée, critique toutefois les éléments avancés par cette dernière et argue de leur incohérence.

Pour ce faire, il produit un nombre important de mails adressés ou reçus par Mme [Y] qu’il comptabilise dans le détail. Pour autant, cette démarche est, au cas d’espèce, peu convaincante dès lors que, tel que la salariée le relève, ses fonctions ne se limitaient pas à l’envoi ou la réception de mails. Ces éléments ne sauraient dès lors constituer des éléments probants pour établir les horaires et temps de travail de l’appelante.

L’employeur produit, par ailleurs, un relevé de badgeage de Mme [Y] concernant la période courant du 8 décembre au 30 mai 2022, soit une part limitée de la période au cours de laquelle la salariée allègue avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées.

Les données résultant de ce document ne sauraient être écartées du seul fait que Mme [Y] soutient, sans en justifier par aucune pièce versée aux débats, qu’elle avait perdu son badge sur la période concernée.

Or, si une lecture attentive de ce relevé permet de relever quelques incohérences avec le décompte horaire de la salariée, comme l’avance à raison l’employeur, et ce notamment le 26 janvier 2023 (activité alléguée par la salariée jusqu’à 18h30 alors qu’elle a badgé à 17h57), le 13 février 2023 (activité alléguée par la salariée jusqu’à 00h31 alors qu’elle a badgé à 18h20), 30 mars 2023 (activité alléguée par la salariée à partir de 9h00 alors qu’elle a badgé à 9h53) ou encore le 5 avril 2023 (activité alléguée par la salariée jusqu’à 19h48 alors qu’elle a badgé à 18h32), il en résulte pour le surplus une réelle cohérence sur l’essentiel de la période concernée, le relevé de badgeage produit par l’employeur confirmant ainsi les horaires de travail tardifs de la salariée sur certaines journées.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 8

De même, s’agissant de la journée du 29 mars 2023, l’employeur produit un mail de Mme [Y] précisant 'si [D] est accepté à l’école j’arriverai avec un peu de retard RDV radio à [Localité 3] à 9h30". Or, l’absence de badgeage sur cette journée permet de retenir que Mme [Y] n’a en réalité pas pu se rendre sur son lieu de travail, de sorte que les horaires de travail allégués de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 18h30, réalisés en situation de télétravail, ne sont pas remis en cause par la pièce produite par l’employeur.

L’intimée se prévaut, par ailleurs, de l’existence de l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion en date du 7 juillet 2021 pour contester l’existence des heures supplémentaires prétendues.

Pour autant, si cet accord rappelle le droit de tout salarié à la déconnexion en dehors de son temps de travail et l’impossibilité de prononcer une sanction à l’égard de tout salarié au motif d’une absence de réponse à une sollicitation professionnelle adressée en dehors de son temps de travail, l’employeur est contredit quant à l’effectivité de son application dans l’entreprise.

Il est en effet particulièrement significatif de constater, à la lecture des pièces n°14 et 15 de la salariée, que celle-ci s’est régulièrement connectée à ses mails professionnels procédant à des validations, donnant des orientations et répondant à des sollicitations ponctuelles pendant ses congés d’été en 2020, comme elle le rappelait à M. [S] par mail du 29 juillet 2021, aux termes duquel elle mentionnait 'L’année dernière pendant mes vacances d’été j’ai formé et aidé [Z]. Je me suis connecté minimum 2 h par jour', sans qu’il soit justifié de réaction ou de contradiction de la part de ce dernier. Il l’est tout autant de relever qu’une situation identique s’est produite au cours de l’été 2021.

De même, Mme [Y] justifie d’une sollicitation adressée par SMS le 25 mai 2022 de la part de M. [S], son supérieur hiérarchique (pièce 12 de l’appelante), alors que la pièce n°10 de l’employeur, de même que le bulletin de salaire de juin 2022, attestent qu’il s’agissait d’un jour de repos pour cette dernière.

Il en résulte que les conditions de mise en oeuvre de l’accord collectif dont il est attesté ne sauraient exclure l’existence et le volume des heures supplémentaires alléguées.

Enfin, l’employeur conteste avoir sollicité ces heures supplémentaires ou qu’elles ont été rendues nécessaires par la charge de travail de Mme [Y].

Néanmoins, la salariée se fonde sur les témoignages de M. [M], son collaborateur, M. [O], directeur administratif et financier de la société Paragon Transaction dont Mme [Y] a été collaboratrice entre mars 2022 et juin 2023 et M. [X] ayant occupé le poste de manager de transition au sein du groupe Paragon entre juin 2020 et octobre 2021, qui attestent de la charge de travail importante pesant sur la salariée et, s’agissant de M. [O], de ce que 'Madame [Y] a été très fréquemment contrainte d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires pour assurer ses fonctions chez Paragon Transaction. J’ai personnellement été témoin des heures qu’elle a assurées durant certains week-end et jours fériés et parfois tard le soir'.

Or, le simple fait que les personnes dont émanent les attestations soient en litige avec l’employeur, comme celui-ci le relève, n’est pas à lui seul de nature à entacher leur crédibilité, d’autant que lesdits témoignages sont concordants entre eux et corroborés par le mail adressé par M. [X] à M. [S] dès le 4 février 2021 alertant ce dernier quant à ses craintes concernant une situation de souffrance au travail de type burn-out à l’égard de certains salariés, en ce compris Mme [Y].

Il en résulte une charge de travail imposée à Mme [Y] telle qu’elle conduit la cour à retenir que l’essentiel des heures supplémentaires alléguées a été rendu nécessaire, malgré l’absence de sollicitation expresse de l’employeur, par les fonctions qui lui étaient confiées.

Pour autant, il résulte également de la comparaison du relevé de badgeage produit par l’employeur, avec le relevé horaire établi par la salariée, que cette dernière a fixé ponctuellement le début de sa journée de travail, antérieurement à son arrivée sur le site de [Localité 3], et sa fin de journée, postérieurement à son retour à son domicile, dès lors qu’elle s’était connectée à sa messagerie personnelle le matin avant de quitter son domicile ou qu’elle avait retravaillé après son retour à celui-ci.

Elle fait ainsi état d’horaires de travail particulièrement matinaux ou tardifs, notamment pour les journées des 13, 16 décembre 2022, 2 et 6 janvier, 14 février 2023 et 6 avril 2023, au titre

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desquels l’employeur n’est pas contredit lorsqu’il souligne qu’une telle organisation n’était ni imposée par lui, ni induite par la charge de travail de la salariée.

Ainsi, l’ensemble des mails produits par l’employeur ne met en évidence aucune sollicitation tardive à l’égard de la salariée, ni aucune situation qui ait pu justifier qu’elle travaille entre 21h45 à 22h42, voire 0h00 à 00h55, ou à compter de 6h23 comme elle le mentionne sur son relevé horaire.

En outre, un tel procédé conduit à inclure le temps de trajet dans le temps de travail effectif, ce qu’il n’est pas.

Il n’est de même pas justifié d’une charge de travail telle qu’elle caractérise un accord implicite de l’employeur quant à la réalisation d’heures supplémentaires sur les jours de repos dont Mme [Y] ne conteste pas avoir bénéficié, tout en travaillant pendant plusieurs heures, notamment le 12 janvier 2022.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que si Mme [Y] n’a pas effectué toutes les heures supplémentaires alléguées, elle en a réalisé une part importante, de sorte que l’employeur doit être condamné, par voie infirmative, à un rappel de salaire, que la cour évalue souverainement à la somme de 12 000 euros, outre 1 200 euros au titre des congés payés afférents.

3) Sur la demande en paiement d’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

Aux termes de l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Mme [Y] réclame, en l’espèce, une indemnité de 21 735,73 euros, outre les congés payés afférents, au titre de la contrepartie obligatoire en repos, en soutenant avoir accompli 278,14 heures au-delà du contingent annuel de 130 heures en 2020, 261,95 heures en 2021 et 215,56 heures en 2022.

L’employeur, qui conteste l’existence même des heures supplémentaires alléguées, s’oppose à la demande fondée sur le dépassement du contingent annuel, et sollicite subsidiairement que les jours de congés dont elle a bénéficié soient décomptés.

La cour ayant ci-avant retenu qu’une part importante des heures supplémentaires alléguées a été effectuée par la salariée, dont la convention en forfait en jours est privée d’effet, il s’évince du relevé horaire produit que cette dernière a réalisé un volume d’heures excédant le contingent annuel de 130 heures supplémentaires au cours de chacune des années entre 2020 et 2023, sans toutefois bénéficier de l’intégralité de la contrepartie obligatoire en repos auquel elle pouvait prétendre, malgré les jours de repos dont elle a bénéficié.

Par suite, la somme de 4 000 euros doit lui être accordée, par voie infirmative, pour réparer le préjudice en résultant, en ce compris les congés payés afférents.

La cour, qui n’est saisie que des demandes figurant au dispositif des conclusions de parties, relève qu’elle ne l’est pas, au cas d’espèce, d’une demande de remboursement des sommes perçues au titre des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention privée d’effet, l’intimée ne formant aucune demande d’infirmation quant au rejet de cette demande par les premiers juges.

4) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre du bonus annuel :

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

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Par ailleurs, il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

En l’espèce, Mme [Y] poursuit la confirmation du jugement déféré en relevant que les objectifs fixés pour l’année 2022 au titre de la part variable de sa rémunération l’ont été en novembre de sorte qu’elle doit percevoir, comme les premiers juges l’ont retenu, un complément de bonus à hauteur de 1 875 euros, outre 187,50 euros au titre des congés payés afférents.

La société Paragon Transaction s’y oppose en soutenant, d’une part, que la salariée n’avait initialement contesté ni la fixation de ses objectifs, ni le montant qui lui avait été accordé, et, d’autre part, que l’exercice social de la société débute le 1er juillet, ce qui explique que les objectifs « collectifs » des salariés soient fixés en septembre. Elle note que les objectifs communiqués à Mme [Y] pour l’année 2021-2022, l’ont été avant la fin de la première moitié de l’exercice fiscal, sans emporter selon elle de conséquence pour la salariée.

Les parties conviennent qu’une part de la rémunération de Mme [Y] était composée d’un bonus annuel, tel que prévu par l’article 3 de son contrat de travail ainsi rédigé :

'À cette rémunération fixe s’ajoutera, par exercice fiscal de la société, un bonus annuel sur objectifs société et/individuels. Ces objectifs seront transmis annuellement au début de l’exercice. Le paiement interviendra au plus tard dans le quadrimestre suivant la fin de la période de référence. Le montant de ce bonus annuel, prime annuelle et congés payés inclus, est plafonné à 3 000 euros,. Pour la première année fiscale qui termine au 30 juin 2020, il sera déterminé prorata temporis'

Il s’évince de cette clause que la part variable de la rémunération de la salariée est calculée sur la base d’objectifs unilatéralement fixés par l’employeur, au regard d’une période de référence s’étendant du 1er juillet d’une année au 30 juin de la suivante.

Or, le bulletin de salaire d’octobre 2022 de Mme [Y] mentionne un bonus de 1 125 euros pour la période de référence du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022.

Il n’est pas contesté que pour cette période, la salariée s’est vu notifier ses objectifs par un mail du 21 novembre 2021, soit plus de 4,5 mois après le début de la période de référence, M. [S] relevant lui-même dans son mail de transmission 'certes l’année 2022 est bien entamée mais il n’est jamais trop tard pour bien faire'.

Toutefois, par un arrêt du 31 janvier 2024 (Soc., 31 janvier 2024, pourvoi n° 22-22.709) la Cour de cassation a rappelé que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

Il est indifférent qu’une part de cette rémunération variable soit basée sur les résultats de l’entreprise, dans la mesure où 40% de celle-ci était fonction d’objectifs propres à Mme [Y] qu’elle devait connaître en début de période de référence pour favoriser, le cas échéant, leur atteinte.

Ainsi, le fait pour l’employeur de porter à la connaissance de la salariée les objectifs qu’il a unilatéralement fixés pour déterminer la part variable de sa rémunération plus de 4 mois et demi après le début de la période de référence, doit dès lors être qualifié de tardif, de sorte que Mme [Y] est fondée à percevoir le maximum prévu pour la part variable de sa rémunération, comme si elle avait atteint les objectifs.

Par suite, compte tenu des sommes d’ores et déjà perçues, c’est à raison que les premiers juges ont condamné la société Paragon Transaction à payer à Mme [Y] la somme de 1 875 euros, outre 187,50 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaires sur la part de rémunération variable de l’exercice 2021/2022.

5) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé :

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou

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de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

L’article L. 8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mme [Y] estime en l’espèce que la société Paragon Transaction a sciemment omis de mentionner sur ses bulletins de salaire le nombre d’heures de travail réellement effectué et commis une fraude en bénéficiant des allocations d’activité partielle versées par l’État alors qu’elle a travaillé sur la période concernée.

L’employeur s’oppose à la demande ainsi présentée, faute, selon lui, pour la salariée de caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi et alors qu’il réfute toute sollicitation de Mme [Y] par sa hiérarchie sur la période concernée.

Il sera rappelé que le non-paiement d’heures supplémentaires résultant de l’application de la convention de forfait, même illicite, ne caractérise pas pour autant l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé (Soc., 14 sept. 2016, n° 14-26.099).

Par ailleurs, s’il résulte des bulletins de salaires produits, et plus particulièrement les bulletins d’avril à juillet 2020, que Mme [Y] a été placée en activité partielle sur la période du 23 mars au 7 juin 2020 ainsi que le 12 juin 2020, comme elle le soutient, les mails qu’elle produit, qui sont, pour l’essentiel, composés des mails qu’elle a elle-même envoyés, ne mettent pas en évidence une sollicitation de sa hiérarchie qui impliquerait un dépassement du temps de travail lié au maintien de l’activité partielle, celle-ci étant limitée à un mail de M. [U], du 8 avril 2020 et un mail de M. [S] du 10 avril 2020 réclamant une réponse rapide.

Dès lors, Mme [Y] ne justifie pas que son employeur l’a sollicitée dans des conditions qui l’ont conduite à travailler au-delà du temps d’activité partielle conforme aux mentions portées sur ses bulletins de salaire et ainsi volontairement dissimulé des heures de travail réalisées par la salariée.

En l’absence d’élément établissant d’une part une situation d’emploi dissimulé et d’autre part le caractère intentionnel de cette dernière, la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé formée par Mme [Y] ne saurait prospérer, de sorte que les premiers juges l’en ont exactement déboutée.

Par suite, la décision déférée sera confirmée de ce chef.

6) Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la rupture :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Même si elle est émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur.

Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

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En l’espèce, Mme [Y] a donné sa démission par courrier du 3 avril 2023 ainsi rédigé : 'Comme nous en avions discuté je vous donne ce jour ma démission au poste de responsable de comptabilité clients. En effet, la surcharge de travail, n’est pas compatible avec ma vie de famille. De plus les médecins m’ont clairement notifié qu’il fallait que je change de rythme de vie pour ma santé. Et ma nouvelle chef [E] [F] a un management auquel je n’adhère pas'.

Elle reproche aux premiers juges d’avoir retenu que cette démission était claire et non équivoque et de l’avoir déboutée de sa demande aux fins de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée estime que l’employeur ne respectait ni les durées quotidiennes et hebdomadaires légales de travail, ni les périodes de chômage partiel, et qu’elle avait une charge de travail qui la conduisait à travailler pendant ses congés. Elle invoque une situation d’épuisement professionnel qui l’a contrainte à donner sa démission, de sorte que cette dernière doit être requalifiée en prise d’acte et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Paragon Transaction s’oppose à la demande de requalification en relevant que la salariée qui invoque une surcharge de travail dans son courrier de démission n’en avait pas fait état au cours de la relation contractuelle, pas même auprès du médecin du travail qui l’a déclarée apte le 16 mars 2023. Elle argue d’une attention portée à la santé et la sécurité des salariés, notamment par le biais de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion, et conteste le fait que Mme [Y] ait pu être sollicitée en dehors de ses horaires de travail.

La lecture de la lettre de démission de Mme [Y] permet de retenir, compte-tenu de l’usage de la préposition 'en effet', que la salariée a établi un lien de causalité entre sa décision de démissionner, les manquements de l’employeur et les atteintes à sa vie familiale et à sa santé dont elle fait état, de sorte qu’il s’agit d’une démission motivée.

Mme [Y] ayant assorti sa démission d’une série de griefs à l’égard de son employeur, notamment en termes de charge et de rythme de travail, il n’en résulte pas une manifestation claire et non équivoque de démissionner, contrairement à ce que les premiers juges ont cru pouvoir retenir.

Ainsi, le courrier de Mme [Y] du 3 avril 2023 constitue donc une prise d’acte, qui ne fixe pas les limites du litige, et il y a lieu d’examiner si les faits invoqués par Mme [Y] la justifient.

À cet égard, il résulte de l’ensemble de ce qui précède que l’employeur n’a pas justifié d’un suivi de la charge de travail de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée soumise au régime du forfait en jours, les seuls éléments relatifs à un entretien professionnel produit par l’intimée n’évoquant même pas les thèmes de l’amplitude et de la charge de travail, du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ou encore de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

Il a de même été retenu par la cour que Mme [Y] a été sollicitée deux années de suite pendant ses congés d’été, alors que M. [M] faisait déjà état d’un épuisement professionnel à son arrivée dans l’entreprise en juillet 2020, et qu’elle a réalisé un nombre important d’heures supplémentaires non rémunérées entre 2020 et 2023, allant jusqu’à un dépassement du contingent annuel de 130 heures au cours de chacune de ces années.

Les manquements détaillés étant non seulement avérés mais également suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, en ce qu’ils contreviennent tant aux dispositions relatives à la durée du temps de travail qu’au respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, il s’en déduit que contrairement à ce que les premiers juges ont retenu, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [Y] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

b) Sur les sommes dues au titre de la rupture :

La démission ayant été requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [Y] a droit à une indemnité de licenciement et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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La salariée réclame le paiement d’une somme de 3 917,42 euros au titre de l’indemnité de licenciement, sur la base d’un salaire de référence de 4 477,05 euros, dont les montants ne sont pas discutés par l’employeur.

La demande de condamnation au titre de l’indemnité de licenciement étant fondée, il convient d’y faire droit, par voie d’infirmation, comme à celle visant à voir fixer le salaire de référence la somme précitée de 4 477,05 euros conformément aux dispositions contractuelles et après réintégration de la valeur moyenne des heures supplémentaires réalisées.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 4 mois de salaire brut pour un salarié ayant 3 années complètes d’ancienneté comme c’est le cas de Mme [Y].

Compte tenu des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment les circonstances de la rupture, le montant de la rémunération qui aurait dû être versée à la salariée au regard des dispositions contractuelles, de son âge et en l’absence d’élément quant à sa situation professionnelle actuelle, l’allocation à Mme [Y] de la somme de 14 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse permet une réparation intégrale du préjudice résultant de la rupture injustifiée de son contrat de travail.

En conséquence, il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer cette somme à Mme [Y].

7) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail :

L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [Y] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 5 000 euros en invoquant une fraude de la part de ce dernier dans la mise en oeuvre du dispositif d’indemnisation des périodes d’activité partielle pendant la crise sanitaire liée au Covid-19, outre le fait qu’elle a dû travailler pendant ses périodes de congés d’arrêt de travail pour maladie.

L’employeur conteste toute fraude de sa part en faisant état de la diffusion d’une note du 26 mars 2020 aux termes de laquelle il était rappelé aux salariés qu’ils n’étaient tenus à aucune activité au bénéfice de l’entreprise, sur les périodes chômées ou de réduction d’activité.

La cour ayant retenu que les éléments qui lui sont soumis ne mettent pas en évidence une sollicitation de la salariée par sa hiérarchie qui aurait induit un dépassement du temps de travail lié au maintien de l’activité partielle, ce manquement n’est pas établi et ne saurait caractériser la mauvaise foi alléguée.

En revanche, si les pièces soumises à la cour ne confirment pas le fait que Mme [Y] a été contrainte de travailler pendant des périodes d’arrêts de travail pour maladie, comme elle l’avance, tel a toutefois été le cas pendant les périodes de congés des étés 2020 et 2021.

Il en résulte, d’une part, un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et, d’autre part, un préjudice pour la salariée en ce qu’elle n’a pu bénéficier d’un temps de repos propre à la préservation de sa santé. Il s’en évince que l’allocation, par voie infirmation de la décision déférée, d’une somme de 1 000 euros est justifiée.

8) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens :

Compte tenu de ce qui précède, c’est à raison que les premiers juges ont ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes sans prononcer une astreinte comme demandé. Le jugement est donc confirmé de ce chef.

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera, par ailleurs, infirmé en sa disposition relative aux dépens et confirmé s’agissant des frais irrépétibles.

La société Paragon Transaction, succombant principalement, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de

Arrêt du 21 mars 2025 – page 3

procédure à hauteur d’appel.

Enfin, l’équité commande de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu’il a débouté Mme [K] [Y] de ses demandes visant à voir déclarer nulle la convention en forfait en jours insérée dans son contrat de travail et en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, en ce qu’il a condamné la SAS Paragon Transaction à payer à Mme [K] [Y] les sommes de 1 875 euros, outre 187,50 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaires (Bonus de l’exercice 2021/2022) et de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et enfin en ce qu’il a condamné la SAS Paragon Transaction à remettre à Mme [K] [Y], sans qu’il y ait lieu à astreinte, une attestation France Travail conforme à la décision rendue et ce, dans un délai de 15 jours suivant sa notification, et l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS ET AJOUTANT :

DIT que la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail de Mme [K] [Y] est privée d’effet ;

REQUALIFIE la démission de Mme [K] [Y] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, et DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Paragon Transaction à payer à Mme [K] [Y] les sommes suivantes :

—  12 000 € à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, outre 1 200 € au titre des congés payés afférents,

—  4 000 € d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  3 917,42 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  14 000 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 € à titre de dommages- intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail ;

FIXE le salaire de référence à la somme de 4 477,05 € ;

CONDAMNE la SAS Paragon Transaction à payer à Mme [K] [Y] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la SAS Paragon Transaction aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande pour ses frais irrépétibles d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE